陳 瑩

（天津美術學院，天津 300141）

一、高校教師特點及群體激勵需求

1.群體特點

目前，我國對高校教師隊伍建設方面提出了更高的要求，2018年國務院發(fā)布的《全面深化新時代教師隊伍建設改革》文件中特別提出高校教師隊伍發(fā)展過程中應更重視思想政治水平、教研管多元能力發(fā)展，可見現(xiàn)有政策對比以往對于高校教師的要求更高。

從專業(yè)能力上看，相比于一般中小學教師而言，高校教師的整體學位水平更高（目前我國高校新入職教師起點學位要求一般為碩士，大多數(shù)重點高校教師入職的學位門檻為博士），受知識水平、認知層次、價值觀念等影響，高校教師普遍具備更強烈的自主發(fā)展意愿。這種自主發(fā)展意愿不僅僅局限在職業(yè)發(fā)展領域，還包括教研、科研、人生態(tài)度等，就相關人士研究及個人工作經驗來看，高校教師在以科研為方向的自主發(fā)展意識最為強烈。從這個角度來看，高校教師作為一名教育從業(yè)者的“社會人”屬性明顯高于“經濟人”屬性。換言之，在不考慮職業(yè)道德約束的情況下，高校教師有完善的自我社會角色認識，對于社會認可的訴求高于對經濟利益的追求，因此高校教師也更加注重個人能力、個人成就的發(fā)展。

在高度自主意識的影響下，高校教師在工作中通常也更傾向于能夠滿足自身獨立性、自主性的工作空間。例如，更希望自主決策工作計劃、自行設計工作方法，而不是像普通中小學教師更傾向于按照標準的方法、流程工作。在實際工作中，高校教師的這一特點主要表現(xiàn)為相對更高的自主創(chuàng)新意識、相對更高的獨立工作環(huán)境的訴求。

作為教育工作者，高校教師與中小學教師一樣都面臨相應的工作壓力，只是壓力成因有所不同。高校教師的工作壓力主要來自于復雜工作內容，常規(guī)科研工作的腦力消耗較大，加之教師需對教學工作進行個性化設計，兩相影響下高校教師所承擔的腦力工作壓力相對較高。針對上述壓力問題，高校教師更需要腦力工作壓力的疏解環(huán)境，因此通常有更高的社交需求、文化活動需求。

2.群體激勵需求

群體激勵是指在群體共有價值觀、群體共同目標、群體整體績效等基礎上，按照該群體一個或多個特點對激勵對象進行分型，進而對分型后群體實施針對性激勵，這種激勵兼具全面性和個性化。通過前文對高校教師群體特點的分析，高校教師在外部發(fā)展要求、自我發(fā)展需求、自我利益與精神訴求等方面都有一定特殊性，因此針對高校教師的群體激勵也應做到個性化和有針對性。

綜合高校教師的特點，本人在一般組織激勵要素的基礎上進行完善，設計了激勵需求調查問卷（從各類激勵中選擇自己認為不必要的激勵類型），2018年3月1日-2018年12月31日期間，隨機調查了10余所普通高等院校的420名教師（其中男性教師237人，女性教師183人）。

圖1 高校教師群體激勵需求統(tǒng)計（單位：人）

在圖1所示結果中：前八項需求是一般教師激勵中較為常見的激勵要素，其中精神獎勵、自我成就感知、情感關懷、民主參與是較受認可的激勵要素（均有200名以上受訪教師認為屬于必要性激勵要素）；在基于本文分析新增的四類需求要素中，除獨立工作環(huán)境需求外，其他三項激勵要素的需求人數(shù)均高于200人。

通過上述需求度較高的激勵要素對比來看，其中主要的激勵類型可以進一步總結為四個方面。

第一，良好的個人發(fā)展環(huán)境?？蒲袟l件、自我成就感知需求都可歸于此類需求，說明高校教師更注重個人能力、個人價值的發(fā)展和實現(xiàn)，在獲得外部認可之前要至少保證自我發(fā)展和自我發(fā)展成果的感知。

第二，公平的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。民主參與、職業(yè)發(fā)展和獨立工作環(huán)境需求都可歸于此類需求，說明高校教師在工作中希望獲得公平的參與機會和發(fā)展機會，但又不愿意接受外部的過度干預，希望獲得相對而言更加自由靈活的自主決策條件與工作創(chuàng)新環(huán)境。

第三，完善的精神層面激勵。高校教師對精神獎勵的需求明顯高于其他激勵需求，也是唯一一項超過300人認為必要的激勵需求，這一需求也高出物質獎勵需求近兩倍，這充分說明了高校教師更注重精神激勵，理論上精神激勵對高校教師群體的激勵效果也會更為顯著。

第四，人性化的情感關懷條件。情感關懷、社交與文化環(huán)境需求都是高校教師較為突出的情感需求，相應需求屬于高校教師“社會人”需求的重要組成部分，實際上也是最容易被忽略的部分，這是現(xiàn)代教師工作壓力日益增長條件下最需要被關注的激勵要素。

圖2 高校教師群體激勵需求男女性對比

從圖2結果來看，大多數(shù)激勵需求要素的性別差異較小，高校男性對外部激勵的需求相對更高，但在民主激勵、科研條件、職業(yè)發(fā)展方面女性教師的訴求更為顯著，這與男性奮斗和發(fā)展意愿相對更強有較大關系；而在獨立工作和社交等方面女性教師訴求更為顯著，說明女性有相應的特殊關懷需求。但總體而言性別差異較為穩(wěn)定，且差異程度并不是十分嚴重。

從圖3結果來看，不同年齡群體對于激勵的需求有所差異：青年教師（22-35歲）對物質需求、競爭刺激、榜樣激勵、信任激勵、社交激勵的需求明顯更高，這符合多數(shù)行業(yè)年輕從業(yè)者的基本特點；中年教師（36-50歲）對精神獎勵、情感關懷、民主激勵、職業(yè)發(fā)展、獨立工作環(huán)境的需求明顯更高，說明中年教師越發(fā)關注職業(yè)發(fā)展和生活問題，該年齡層教師的此類需求也是比較容易被忽視的；大齡教師（50歲以上）普遍激勵訴求都比較低，一般來說堅持到相應年齡的在職教師普遍都有一定的人生成就、科研成就，同時也有較高的思想覺悟，因此整體對外部激勵的需求不高，除了有隨年齡增長的情感需求發(fā)展外，大多數(shù)激勵需求都會下降，但在科研發(fā)展方面的需求變化不大，說明高校教師對于科學研究事業(yè)有著持續(xù)度較高的熱情。

圖3 高校教師群體激勵需求的年齡差異

二、高校教師群體激勵的一般策略

1.優(yōu)化教師專業(yè)發(fā)展環(huán)境

針對高校教師群體普遍的科研發(fā)展與自我成就感知需求，可以針對該群體實施以下兩類針對性激勵。

第一，以科研和教學成果為基礎，實施以科研條件分配優(yōu)先條件的正、負激勵。即針對科研和教研成果均相對較高的教師優(yōu)先獲得科研項目資源支持的條件，面對高校教師的這一需求可以同時實現(xiàn)正、負激勵，即工作優(yōu)異者獲得更充足的科研資源，有同樣追求但工作表現(xiàn)落后者喪失相應資源的優(yōu)先獲取權（但不完全喪失基本獲取權），由此保障教師科研需求的同時也激勵其更努力開展科研工作、致力提升本職教學工作水平。

第二，開展普遍性的成果感知正向激勵。即面對所有教師開展細致且公平的成果激勵，加強對教師工作成果的收集、分析和評價，及時進行公示和公開表彰，使教師的科研成就、教研成就、教學成果都能夠得到認可，使之獲得良性反饋，從而長期維持對高校教師研究與教學工作的基本熱情。

2.關注教師職業(yè)發(fā)展情況

針對高校教師群體的公平職業(yè)發(fā)展需求，建議從民主參與和職業(yè)發(fā)展方面實施隱性激勵。

第一，保證高校教師評先評優(yōu)、職稱評定、職業(yè)晉升的機會公平性。尤其避免按資排輩的現(xiàn)象，同時避免對個人能力測試結果的過度依賴，要以實際工作成果、工作表現(xiàn)來判斷教師個人能力的實際價值轉化水平，以此為基礎對教師發(fā)展機會進行優(yōu)先級排序，使高校教師獲得更公平的發(fā)展機會，同時也能提升教師對工作實效的追求。

第二，提供更多樣化的教師個人發(fā)展渠道，避免對教師發(fā)展做出過于標準的限制。要滿足高校教師多樣化的能力發(fā)展需求，不應僅從教師當前的科研和教學方向上提供發(fā)展支持，還應盡可能提供教師跨領域、跨學科的專業(yè)發(fā)展條件支持，使教師能夠按照自身需求安排發(fā)展計劃。同時在規(guī)定教師完成教學任務的前提下，向其提供更充裕的自由發(fā)展時間，使其可以自行選擇發(fā)展方向，不會被迫接受自己不樂于參與的專業(yè)、職業(yè)能力教育活動。

3.改進評價機制及配套獎勵

從目前我國高校教師對于評價與激勵的基本需求來看，評價的公平性、評價體系下約束機制的相對自由性、評價體系配套的精神激勵等都是較為突出的需求，對于高校教師評價工作及激勵機制的調整，可以從如下兩個方面進行。

第一，確保評價機制及與評價結果高度相關的其他各類管理措施的公平性。首先應當確保評價機制的公平性，也就是說所有教師所面臨的考核內容、考評方式等都應當在基本面上實現(xiàn)平衡，除少數(shù)有學科差異以及教師職能差異的部分涉及額外指標的考核之外，其他所有教師專業(yè)業(yè)務及業(yè)績的考核內容應當完全一致，且相應的考評方式也需要保持一致。其次，要保證考評后結果所應用的領域以及在該領域內實現(xiàn)的功能保持一致。一般對于教師而言，績效考核制度所帶來的影響主要體現(xiàn)為個人薪資和個人職業(yè)發(fā)展兩個方面。其中，薪資水平極少會出現(xiàn)不公平分配的現(xiàn)象，同時這個問題也是高校教師關注度較低的因素，但在職業(yè)發(fā)展方面績效考核基礎作為職業(yè)發(fā)展參考要素出現(xiàn)時容易出現(xiàn)不公平問題。就個人調查了解得知目前絕大多數(shù)院校教師職業(yè)晉升與職稱評定的優(yōu)先級排序中，個人績效雖然是重要的考慮內容之一，但通常在評定結果公布時未公示相應個人績效在相應評選活動中個人評價中的要素比重，不免出現(xiàn)一些日常績效排名相對靠后，但在職業(yè)晉升和職稱評定時優(yōu)先考慮的情況，因此也需要保證在教師評價結果的應用等方面的公平性以及透明性。

第二，全面增加高校教師精神層面的激勵內容。結合前文調查的結果來看，目前我國高校教師對于精神激勵的需求明顯高于其他各類激勵需求，出現(xiàn)這一結果的主要原因在于高校教師都具備較高的文化水平和思想認知，因此其對于一般物質激勵的需求相對較低，而且目前我國高校教師的整體待遇水平比較理想，也不容易出現(xiàn)物質需求過高的問題。具體針對高校教師實施精神激勵，應當根據(jù)高校教師群體的基本特點來設計細化的激勵方式和策略，結合高校教師群體的特點來看，實施的特殊精神激勵可包括如下三個方面：一是足夠的外部支持與認可，高校教師具有較高的獨立性，一般不需要較多的外部贊賞，但是工作難度相對較大、研究性工作的比例也相對偏高，因此在相應工作中更需要獲得外部的支持，同時在取得一定成果后也更期望受到外部的認同，這樣才能夠維持更高的工作熱情與動力；二是對精神壓力的紓解需求，高校教師在工作過程中容易出現(xiàn)精神壓力問題，比如在工作遭遇挫折時對個人價值的不認同，對此院校需要關注教師精神狀況的變化，及時介入并紓解教師的精神壓力問題；三是溝通需求，多數(shù)高校教師在溝通和社交過程中更強調有效的溝通、平等的溝通，在面對上下級工作交流和溝通中上級領導強制安排任務或不理解自身訴求的情況時會出現(xiàn)工作態(tài)度不佳的情況，在高校教師管理工作中應注重教師的溝通習慣，充分尊重教師意見，主動了解教師的想法，在與教師溝通過程中獲得教師的尊重和信任，構建更有效的組織凝聚力。

4.建立個性化情感關懷工作機制

高校教師普遍被認為是教育工作者中文化水平最高、職業(yè)道德理念最優(yōu)、價值信念和人格風范最正面的一類教師群體。在這類固化標簽影響下，多數(shù)認為高校教師具有較高的情緒自控力、調節(jié)力，也不需要過多的外部關懷。然而從目前我國高校教師隊伍發(fā)展的情況來看，青年高校教師的數(shù)量明顯增加，趨勢還在不斷加大，多數(shù)青年教師尚處于新生家庭初步構建的階段，他們在教學與科研工作之外同時還承受一定的生活壓力以及瑣事煩惱，這是所有人幾乎都面臨的問題，只是在高校教師群體中，物質條件引發(fā)的問題較少，但其他各類生活和情感問題仍然較多，例如，女性教師生育前后工作安排問題、教師子女教育和家庭陪伴問題等。相應問題在現(xiàn)有高校教師管理和服務方面雖然有針對性的解決方案，但在福利和條件落實過程中有部分教師難以及時受到方案支持，例如，院校出現(xiàn)師資緊張問題時有相應需求的教師沒有獲得有效的休息時間，導致的其家庭生活質量下降、家庭矛盾顯現(xiàn)，這并不利于教師全身心投入工作。對此，建議學校人事部門設置專門的教師生活問題調查工作機制，及時發(fā)現(xiàn)問題，提前提供情感關懷，消除這些不利因素。

三、高校教師群體激勵在實踐中的障礙及解決策略

1.障礙

在上述高校教師群體激勵建議中，有兩類問題的實施存在固有制度和條件障礙。

第一，目前我國高校教師的職稱晉升制度主要包括論文發(fā)表數(shù)量和論文層次、項目申報和成果三類要素，獲得重要獎項、以第一作者的身份出版教材或專著等也對其職業(yè)發(fā)展有一定支持。該制度中并無對教師常規(guī)教學工作業(yè)績的考量，而在教師職稱晉升制度方面雖然教學業(yè)績優(yōu)先級很高，但同樣需要考慮其他三類要素的基礎作用。在這種條件下，部分專注于教學工作和教學研究工作的教師雖然教學成果較優(yōu)，但教研、科研成果相對單一，實際工作中不容易獲得充足的項目資源支持，久而久之對教研、科研喪失動力，也可能出現(xiàn)教學工作熱情下降的問題。

第二，固有工作條件問題。高校教師在一般教學工作外，最大的資源需求是教研和科研層面的需求，這同時也是高校教師工作和發(fā)展中最迫切需求的資源。這類資源通常以院校分配、項目申報和國家資源分配來獲得，而國內高校的資源條件差異較大，因此前述資源的獲取能力不完全相同，項目申報也不僅僅與教師能力有關，也與教師工作的院校水平有關，因此部分院校教師在教研、科研方面的資源獲取水平不夠理想，阻礙了其工作熱情和動力。

2.解決策略

第一，針對教師職業(yè)晉升制度的問題。建議加大對教師本職工作——教學工作的評價比重，使多數(shù)從事專職教育工作的普通教師能夠全身心的投入到教學、教研工作上，而無專業(yè)科研領域發(fā)展不足的后顧之憂。但在針對研究生導師以及更高層次的教師職業(yè)晉升管理方面，則需要繼續(xù)維持科研相關成果在職業(yè)晉升評價中比重，同時增加教育成果考量要素。通過上述方式，可以有效提升晉升制度在同層次教師群體中的公平性，真正促進教師做好本職工作，在此基礎上維持高校教師的教研、科研熱情及動力，保證優(yōu)秀教師也能獲得相對樂觀的發(fā)展空間。

第二，針對固有工作條件問題。建議學校加大對教師項目申報的支持，發(fā)展多種方式支持教師項目申報工作，例如，聯(lián)合多教師共同申報、與兄弟院校合作申報等方式，使得有相應能力和需求的教師可以獲得更充足的項目資源，一方面滿足教師需求，另一方面也為院校積累成果資源，為今后向教師提供各類工作資源支持打下更牢固的基礎。此外，院?？梢钥紤]以社會合作的方式吸引外部資源，依托教師研究項目、高級人才培養(yǎng)和輸送的自主權優(yōu)勢，面向社會大型企業(yè)、研發(fā)企業(yè)開展科研合作等，有效彌補自身資源缺失，并向教師提供充足的支持資源。

四、結束語

對教師的激勵雖是老生常談的話題，但我國高校教師群體對外部激勵的評價并不理想。本文結合實際調查指出了高校教師與其他教師在需求層次、需求要素上的差異性和獨特性，也借此說明了高校教師群體激勵的問題所在。因此，高校教師群體的激勵不能簡單以“教師”為對象，而要以“高校教師”為對象，考慮其群體的特點和特殊需求，對高校教師的激勵要從實際出發(fā)，全面保證教師的需求，關注群體的特殊需求，實施針對性和個性化的激勵，以達到最佳的激勵效果。