深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院 張志權(quán)

引言

2018 年1 月，中共中央國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中提出“推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出”。隨著高校人事制度的進(jìn)一步深化，國內(nèi)很多高校已經(jīng)開始模仿國外高校實(shí)行聘任制，聘任制的逐步推廣，對(duì)我國高校人才招聘將產(chǎn)生重大影響，本文將通過介紹聘任制制度，分析聘任制對(duì)高校人才招聘產(chǎn)生的影響，得出以往招聘方式已不再適用于聘任制用人模式的結(jié)論，繼而提出優(yōu)化和改進(jìn)現(xiàn)有招聘方式的具體方法。

1 聘任制制度的概述

本文說的聘任制實(shí)際上是國內(nèi)高?，F(xiàn)在試行的教師預(yù)聘（準(zhǔn)聘）- 長聘制、行政教輔人員聘任合同制的一個(gè)統(tǒng)稱，各地區(qū)的叫法可能會(huì)稍有不同，但內(nèi)涵是一致的，那就是高校新進(jìn)人員已不再擁有傳統(tǒng)意義所說的人員編制，取而代之的是聘任制用人，行政教輔人員簽訂勞動(dòng)合同，教師在預(yù)聘期（準(zhǔn)聘期）內(nèi)達(dá)到相關(guān)考核指標(biāo)的，可獲得長聘資格，否則合同到期將自然解聘。

高校聘任制制度的實(shí)行，打破了過去傳統(tǒng)編制的“鐵飯碗”，用人方式更加靈活，但也缺乏安全感：行政教輔人員用工跟企業(yè)類似，單位原則上可以在聘期結(jié)束后不再續(xù)聘，教師在預(yù)聘期（準(zhǔn)聘期）內(nèi)“非升即走”。目前，國內(nèi)的很多高校已經(jīng)開始試行聘任制，深圳市的高校甚至已在新入職人員中全面推行聘任制。高校很有可能不再是教職工一輩子工作的單位。

2 聘任制對(duì)高校人才招聘產(chǎn)生的影響

聘任制將是高校人事改革的主要趨勢，但由于我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，新的聘任制與原有的編制管理制度存在著矛盾和沖突，使高校人才招聘工作不同程度地遇到了困難。具體表現(xiàn)為：

2.1 高校對(duì)優(yōu)秀青年人才的吸引力將大大降低

首先，編制觀念存在多年，早已深入人心，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，編制就是一個(gè)身份和保障的象征，員工沒編制感覺就像“臨時(shí)工”。如果一個(gè)單位既有編制內(nèi)人員，也有編制外人員，對(duì)比之下，更容易令編制外人員感覺“低人一等”。高校招聘一般都要求研究生學(xué)歷，如果高校新進(jìn)人員全部沒有編制，研究生去當(dāng)“臨時(shí)工”，他們無疑會(huì)產(chǎn)生巨大的心理落差，光從身份和社會(huì)地位上，這種聘任制就使得高校人才招聘失去了吸引力。

其次，在談?wù)撘环N人事制度的影響時(shí)，工資福利是無法繞開的一個(gè)重要問題。聘任制的工資福利能遠(yuǎn)高于編制內(nèi)人員，這也能讓聘任制人員相對(duì)接受，但現(xiàn)狀卻是由于沒有編制，反而缺少了政府專門的財(cái)政撥款。一些地區(qū)由于聘任制剛推行不久，具體的聘任制人事政策還沒有出臺(tái)，相關(guān)的財(cái)政撥款無法落實(shí)，導(dǎo)致聘任制人員的待遇遠(yuǎn)低于編制內(nèi)的同等崗位等級(jí)人員。

前不久新聞報(bào)道深圳的中小學(xué)招聘正式在編教師，年薪達(dá)30 萬元，不少名校博士應(yīng)聘，競爭激烈。這說明不少優(yōu)秀的博士寧可去當(dāng)有編制的中小學(xué)教師，也不愿意當(dāng)沒有編制的大學(xué)教師。以往大學(xué)教師社會(huì)地位高，可如今社會(huì)地位感覺還比不上中小學(xué)教師。在高校工作沒有編制，地位低人一等，同工不同酬，大量優(yōu)秀的人才必然會(huì)選擇企業(yè)或其他科研機(jī)構(gòu)，甚至去中小學(xué)當(dāng)教師，這無疑給高校人才招聘帶來很大的困難。

2.2 高校人才招聘方式將發(fā)生變化

聘任制的實(shí)施使得高校人才招聘與以往相比將有較大變化，以往高校的教師招聘工作，需要經(jīng)過人社部門的管理與干預(yù)。例如在當(dāng)前模式下，高校編制教師的招聘工作，招聘全過程都要受當(dāng)?shù)厝松绮块T監(jiān)督實(shí)施：招聘計(jì)劃要報(bào)人社部門審批，筆試要由人社部門統(tǒng)一組織，面試結(jié)果要報(bào)人社部門，入職要報(bào)人社部門審批。高校推行聘任制后，由于不再擁有編制，高校招聘不再受人社部門監(jiān)督和管理，高?？梢栽诰庌k或人社部門給定的人員名額總數(shù)范圍內(nèi)自行組織人才招聘，自行決定招聘人數(shù)、規(guī)模、時(shí)間、人選，人才招聘將具有較大的自主和靈活性。例如高校可以按照自定的發(fā)展規(guī)劃招聘具有某些領(lǐng)域特長的人才，而不再受人社部門的約束，實(shí)現(xiàn)了對(duì)教師隊(duì)伍的靈活管理。

2.3 招聘人員將側(cè)重于科研型

雖然目前國家自上而下都在呼吁“去唯論文論”，但不可否認(rèn)，目前論文、課題項(xiàng)目仍然是很好的考核指標(biāo)，可操作性強(qiáng)，目前很多國內(nèi)高校仍然以此作為衡量高校教師業(yè)績的重要指標(biāo)。實(shí)行預(yù)聘（準(zhǔn)聘）- 長聘制后，所有人員預(yù)聘（準(zhǔn)聘）期到期后都要接受考核，考核合格才能長聘。對(duì)于應(yīng)聘者而言，面對(duì)幾年后的考核壓力，如果自己沒有一定的科研能力，恐怕會(huì)“知難而退”，只有那些有一定科研能力的應(yīng)聘者才有信心幾年后達(dá)到考核要求；對(duì)高校而言，同等條件的應(yīng)聘者，高?？隙ㄒ矔?huì)傾向于招一些有科研基礎(chǔ)的人才，一方面沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，是否具有教學(xué)潛質(zhì)不好判斷，但科研能力卻可以從簡歷中的科研業(yè)績大概判斷；另一方面由于科研具有一定的連貫性，有一定科研基礎(chǔ)的人才，才能在較短時(shí)間里達(dá)到考核的目標(biāo)，以往那種沒有考核條件，可以招一個(gè)“潛力股”慢慢培養(yǎng)的做法已經(jīng)不切實(shí)際。

3 如何改進(jìn)招聘和優(yōu)化方式

針對(duì)上述聘任制推行后對(duì)高校人才招聘工作帶來的影響，筆者認(rèn)為招聘應(yīng)作如下相應(yīng)調(diào)整和優(yōu)化。

3.1 增加招聘宣傳力度，做好聘任制內(nèi)涵解釋

由于聘任制與原有編制內(nèi)有所區(qū)別，因此在招聘宣傳時(shí)需要對(duì)此說明，一方面避免應(yīng)聘者誤以為招聘編制內(nèi)崗位。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分應(yīng)聘者熱衷于編制內(nèi)的崗位，因此高校在人才招聘的時(shí)候必須要明確說明聘任制，讓應(yīng)聘者知道聘任制的具體內(nèi)涵，可以讓應(yīng)聘者提前做好心理準(zhǔn)備。例如高校在人才招聘時(shí)可以在標(biāo)題上注明是聘任制招聘，這樣可以在一定程度上降低未來人才的流失。另一方面讓應(yīng)聘者明白實(shí)行聘任制無論在國內(nèi)還是國外都已是“大勢所趨”：以后高校人才招聘逐漸都會(huì)取消編制，隨著時(shí)間推移，編制內(nèi)人員將逐步退休，聘任制人員比例逐漸增大，最終將成為高校主要人員類型。通過宣講，消除應(yīng)聘者的顧慮，讓他們感覺到聘任人員今后也是學(xué)校的正式教職工，增強(qiáng)應(yīng)聘者的歸屬感和安全感。

3.2 提高招聘頻率，及時(shí)補(bǔ)充人員

上文說到，在實(shí)行聘任制之前，高校教職工都有編制，招聘和入職都必須要經(jīng)過當(dāng)?shù)厝松绮块T的審批，但同時(shí)招聘的次數(shù)、規(guī)模也受到人社部門的限制。首先，高校人員編制數(shù)受編辦制約，招聘人數(shù)不能超過剩余編制數(shù)；其次，一般的公開招聘由人社部門統(tǒng)一組織，一年一般一到兩次。如果單位想補(bǔ)充人員，還必須要等到人社部門統(tǒng)一組織時(shí)才可以招聘，這無形中影響了工作效率。實(shí)行聘任制后，人社部門不再負(fù)責(zé)非編制人員的審批，因此，高?？梢宰孕薪M織招聘，并可以自主決定招聘人數(shù)。當(dāng)高校人員緊缺時(shí)，也可以隨時(shí)招聘，及時(shí)補(bǔ)充工作人員。但是考慮到聘任制人才流動(dòng)性相對(duì)比較高的特點(diǎn)，高?？梢栽谝欢ǔ潭壬咸岣哒衅傅念l率，這樣可以提高人才儲(chǔ)備的質(zhì)量，以此滿足未來教學(xué)工作的需要。

3.3 豐富招聘考核方式，使考核更貼近工作實(shí)際

實(shí)行聘任制前，招聘工作人員考核方式一般需要筆試，筆試內(nèi)容全市統(tǒng)一，一般為行政能力測試，這種方式相對(duì)較固定，適合招聘一般行政管理類崗位，但招聘一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位時(shí)，行政能力測試就與招聘崗位的工作內(nèi)容不大對(duì)口了。實(shí)行聘任制后，高校可以自行組織招聘，考核方式和內(nèi)容可以根據(jù)招聘崗位的不同自行確定，實(shí)現(xiàn)“考的內(nèi)容就是以后工作的內(nèi)容”，使考核更貼近工作實(shí)際，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，（1）要優(yōu)化招聘考核的內(nèi)容，將工作崗位要求作為考核的內(nèi)容。聘任制實(shí)施的重要目的就是為高校選撥高素質(zhì)有用人才，尤其在高職院校，更加強(qiáng)調(diào)教師的動(dòng)手實(shí)操能力，在招聘考核時(shí)可以適當(dāng)增加實(shí)操性的項(xiàng)目；（2）現(xiàn)代科技與國際形勢一日千里，瞬息萬變，因此高校在招聘人才時(shí)也要求應(yīng)聘者的知識(shí)儲(chǔ)備有時(shí)效性，能跟上世界潮流?？己说闹R(shí)點(diǎn)可以是最新的技術(shù)、時(shí)事熱點(diǎn)?？偠灾咝？梢愿鶕?jù)需要，自己確定招聘“考什么”“怎么考”。

3.4 完善聘任制的薪酬和考核文件

前面幾點(diǎn)是針對(duì)聘任制招聘方式較微觀的優(yōu)化和改進(jìn)，除此以外，筆者認(rèn)為還可以從聘任制文件這一宏觀角度進(jìn)行完善和改進(jìn)，提高招聘的成功率和效率。上文提到，聘任人員的薪酬與編制內(nèi)員工相比有較大差距的，在政府沒有專門撥款、人員經(jīng)費(fèi)緊張的情況下，筆者認(rèn)為可以通過增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效比例，只要工作出色，干出成果，獎(jiǎng)勵(lì)性績效可相應(yīng)增加，這樣，經(jīng)費(fèi)花銷并不大，但卻可以提高聘任制人員待遇，同時(shí)也刺激聘任制教職工認(rèn)真專心工作，只有把聘任制人員薪酬提上去，才有可能招聘到優(yōu)秀的人才。

另外，針對(duì)前面提到的實(shí)行聘任制后，招聘的教師將偏向科研型這一問題，筆者認(rèn)為可以通過在教師申請長聘條件中增加教學(xué)性的衡量指標(biāo)來解決。例如，教學(xué)質(zhì)量測評(píng)優(yōu)秀次數(shù)、指導(dǎo)學(xué)生比賽獲獎(jiǎng)等也可以作為教師長聘的條件，以此來鼓勵(lì)教師做好教學(xué)工作，不至于過度傾向科研。如果招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有教師教學(xué)的基本素質(zhì)，具有成為一名優(yōu)秀教師的潛質(zhì)也可以錄用，為以后學(xué)校發(fā)展儲(chǔ)備各種專業(yè)人才。

4 結(jié)語

由于聘任制近幾年才開始推行，很多高校第一批實(shí)行預(yù)聘（準(zhǔn)聘）- 長聘制教師的預(yù)聘（準(zhǔn)聘）期還沒結(jié)束，這種制度的效果和影響還沒有完全顯現(xiàn)，隨著時(shí)間的推移，聘任制的優(yōu)缺點(diǎn)將會(huì)愈加明顯，因此，在聘任制背景下，高校人才招聘的方式應(yīng)隨著聘任制顯現(xiàn)的特點(diǎn)而動(dòng)態(tài)調(diào)整變化，才能招聘到適合高校建設(shè)和發(fā)展的優(yōu)秀人才。