□ 郭戩夫

上海石化以推進(jìn)三項(xiàng)制度改革消除阻礙人才成長(zhǎng)的瓶頸，以推進(jìn)人才強(qiáng)企工程建立有利于人才發(fā)展的制度環(huán)境。

自2017年被列入集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革和深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革試點(diǎn)單位以來(lái)，上海石化堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向和市場(chǎng)思維，統(tǒng)籌推進(jìn)兩項(xiàng)重點(diǎn)工作。目前公司呈現(xiàn)用工總量大幅下降，干部隊(duì)伍年輕化專業(yè)化步伐加快，員工隊(duì)伍學(xué)歷層次、技術(shù)職稱、技能等級(jí)整體提升態(tài)勢(shì)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工隊(duì)伍的思想觀念、價(jià)值理念和行為模式潛移默化地轉(zhuǎn)變，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展形成了有力支撐和正向驅(qū)動(dòng)。

推進(jìn)干部人事制度改革，消除干部能上不能下瓶頸

上海石化持續(xù)優(yōu)化管理職位體系，建立健全科學(xué)精準(zhǔn)的考評(píng)機(jī)制、能上能下的管理機(jī)制，逐年實(shí)現(xiàn)干部總量壓減目標(biāo)，造就一支素質(zhì)優(yōu)良、梯次合理、良性更替、充滿活力的干部隊(duì)伍。

優(yōu)化職位體系，擺好管理“位子”。一是全面加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)。公司21家二級(jí)單位中6家單位黨政正職由1人兼任，其余實(shí)行了黨政正職雙向進(jìn)入、交叉任職，所有單位黨員領(lǐng)導(dǎo)班子成員全部進(jìn)黨委（黨總支）班子。二是機(jī)構(gòu)優(yōu)化、職位職數(shù)精簡(jiǎn)雙頭并進(jìn)。實(shí)施組織機(jī)構(gòu)改革，2017年至今共精簡(jiǎn)兩個(gè)中層機(jī)構(gòu)、19個(gè)基層機(jī)構(gòu)；與機(jī)構(gòu)調(diào)整相同步，結(jié)合“三定”標(biāo)準(zhǔn)分階段編制管理職位職數(shù)表，并按計(jì)劃推進(jìn)，2019年9月公司中層、基層干部較2017年底分別減少7人、83人。

創(chuàng)新選聘機(jī)制，暢通進(jìn)場(chǎng)“路子”。一是拓展干部選拔渠道。實(shí)施跨單位交流提拔，在通用管理崗位開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開(kāi)招聘，在投資企業(yè)試點(diǎn)打破職級(jí)對(duì)應(yīng)原則委派經(jīng)營(yíng)者，探索“崗級(jí)分離”管理模式。二是探索職業(yè)經(jīng)理人制度。公司市場(chǎng)化選聘了首位職業(yè)經(jīng)理人（碳纖維事業(yè)部總經(jīng)理），并建立契約化管理、制度化退出機(jī)制，初步構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人管理制度體系，打破圍墻實(shí)現(xiàn)職位貫通。三是制定專業(yè)技術(shù)人員平級(jí)選拔為基層干部的工作規(guī)范，有9人由主任師、副主任師平級(jí)轉(zhuǎn)聘為基層干部。

完善考評(píng)機(jī)制，打好考核“板子”。一是完善領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效管理。規(guī)范中層干部績(jī)效責(zé)任書簽訂，合理調(diào)整考核頻次，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)線上實(shí)施，做實(shí)績(jī)效面談反饋。二是完善干部能下配套措施。建立紀(jì)委、干部、審計(jì)部門日常溝通機(jī)制，重視“第一種形態(tài)”作用發(fā)揮，多渠道了解干部履職情況和作風(fēng)表現(xiàn)，及時(shí)提醒、函詢、誡勉。三是推進(jìn)能下制度落地。嚴(yán)格執(zhí)行《上海石化推進(jìn)干部能上能下暫行辦法》，暢通干部轉(zhuǎn)聘其他崗位序列渠道，有兩名中層正職因履職表現(xiàn)不佳調(diào)整到中層副職崗位，1名中層干部、13名基層干部轉(zhuǎn)聘專業(yè)技術(shù)崗位。

優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，排好后備“梯子”。完善干部隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，綜合運(yùn)用集中培訓(xùn)、掛職鍛煉、賽科實(shí)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)帶教、崗位交流、設(shè)置助理制等形式，促進(jìn)年輕干部加快成長(zhǎng)。大力使用優(yōu)秀年輕干部，持續(xù)推進(jìn)干部年輕化，中層干部平均年齡由“十二五”末的47.5歲下降到46.7歲，碩士以上學(xué)歷占比也由37.5%提高至42.8%。

探索勞動(dòng)用工制度改革，消除用工能進(jìn)不能出瓶頸

該公司建立健全崗位、能力、績(jī)效管理體系和員工能進(jìn)能出、靈活高效的市場(chǎng)化用工制度，初步形成用工管理制度化、勞動(dòng)關(guān)系契約化、崗位體系標(biāo)準(zhǔn)化、用工配置科學(xué)化的運(yùn)行機(jī)制。

目標(biāo)引領(lǐng)，優(yōu)化勞動(dòng)用工。一是實(shí)施勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)管理。構(gòu)建以“愿景目標(biāo)定員—用工總量規(guī)劃目標(biāo)—年度用工計(jì)劃”為主線的用工總量目標(biāo)管理體系，形成每?jī)赡旮聞趧?dòng)定員的機(jī)制，已頒布的2018版勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，明確了至2022年末的階段性用工目標(biāo)，與“十二五”末相比，用工總量下降約44%。二是完善崗位管理體系，優(yōu)化調(diào)整設(shè)置崗位，建立崗位價(jià)值評(píng)估機(jī)制。三是對(duì)標(biāo)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展班組優(yōu)化工作，進(jìn)一步優(yōu)化班組設(shè)置，推動(dòng)公司勞動(dòng)用工效能和管理水平提升。

做優(yōu)增量，盤活存量人力資源。一是招聘關(guān)口前移、試點(diǎn)設(shè)立實(shí)習(xí)生崗位。與浙江大學(xué)、華東理工大學(xué)等周邊知名高校及高職院校簽訂校企合作戰(zhàn)略框架協(xié)議，使實(shí)習(xí)生崗位成為公司針對(duì)性引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的“橋頭堡”。2018年4名浙江大學(xué)實(shí)習(xí)生留企，2019年30名高職實(shí)習(xí)生全部留企，實(shí)現(xiàn)高職生招聘率100%。二是圍繞目標(biāo)定員落實(shí)管控措施，充分運(yùn)用考核、激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)各單位（處室）主動(dòng)追求先進(jìn)的勞動(dòng)用工水平。

落實(shí)措施，拓展員工“能出”渠道。一是結(jié)合公司轉(zhuǎn)型發(fā)展不斷精減勞動(dòng)用工。在金甬公司員工安置、“法人壓減”及售配電改革工作中，以本質(zhì)減少勞動(dòng)用工為原則，最大限度地運(yùn)用市場(chǎng)化機(jī)制做好員工安置工作，金甬公司488名員工全部辦結(jié)協(xié)解手續(xù)；在售配電公司改革中，97名員工中有93名員工辦結(jié)協(xié)解手續(xù)。二是穩(wěn)步推進(jìn)協(xié)商解除勞動(dòng)合同、提前退休、業(yè)務(wù)外包等工作，多措并舉推進(jìn)減員工作。與“十二五”末相比，公司用工總量降幅27.6%，主業(yè)在崗人員降幅24.5%，用工效率得到提升。

深化收入分配制度改革，消除收入能增不能減瓶頸

公司建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)相適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人績(jī)效掛鉤的收入分配機(jī)制，不斷提升收入分配的市場(chǎng)化程度，探索提升福利機(jī)制的激勵(lì)性，著力實(shí)現(xiàn)收入分配的能增能減。

摸清家底定位，探索市場(chǎng)化收入分配機(jī)制。一是扎實(shí)推進(jìn)薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。作為集團(tuán)公司代表性企業(yè)開(kāi)展薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)工作，上海石化結(jié)合上海市人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，客觀診斷公司薪酬?duì)顩r，全面掌握公司所在地區(qū)、行業(yè)的真實(shí)薪酬水平，形成專業(yè)、客觀的對(duì)標(biāo)分析報(bào)告。二是運(yùn)用對(duì)標(biāo)成果指導(dǎo)收入分配工作優(yōu)化。結(jié)合對(duì)標(biāo)后厘清的問(wèn)題，制定優(yōu)化措施，利用綜合獎(jiǎng)勵(lì)、年終分配等機(jī)會(huì)逐步理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，促進(jìn)員工收入水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位逐步接軌。

實(shí)習(xí)生崗位成為上海石化針對(duì)性引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的“橋頭堡”。圖為浙江大學(xué)化工學(xué)院文萊留學(xué)生在上海石化煉油部6號(hào)煉油聯(lián)合裝置現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)設(shè)備運(yùn)行及操作管理。陳藝文 攝

堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，加大薪效掛鉤力度。一是加大分配與勞動(dòng)用工效率掛鉤力度。主體生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)和后勤服務(wù)的獎(jiǎng)金基數(shù)按5:4:3核定，獎(jiǎng)金系數(shù)與用工先進(jìn)性、減員力度和節(jié)奏等結(jié)合，體現(xiàn)早減員早得益、多減員多得益，單位間人均綜合獎(jiǎng)金額最多可相差5倍，引導(dǎo)各單位不斷追求先進(jìn)用工水平。二是探索科研人員薪酬分配新機(jī)制，完善“基本薪酬+課題津貼+結(jié)題考核和項(xiàng)目提成”的研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。

統(tǒng)籌兼顧，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、理順收入關(guān)系。一是逐步完善現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)。通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、新進(jìn)人員初始工資標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)轉(zhuǎn)崗位中夜班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，使薪酬中固定和浮動(dòng)的占比、日常與年終的占比更趨合理，并解決最低工資托底頻發(fā)等問(wèn)題。二是加強(qiáng)各類人員收入調(diào)控。在與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位對(duì)標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各單位對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度及向生產(chǎn)一線傾斜的原則，合理調(diào)節(jié)各類人員收入水平及增長(zhǎng)幅度，截至今年9月，主要生產(chǎn)單位員工收入同期增幅大于輔助單位兩個(gè)百分點(diǎn)。