□ 余夕志

三項制度改革貫穿于高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍建設(shè)、人才強企工程推進的整個過程，主線是解決機制建設(shè)問題。要堅持目標導向和高質(zhì)量推進三項制度改革的方法路徑，全面推進三項制度改革走深走實。

深化人事、勞動、分配三項制度改革是黨中央、國務(wù)院全面深化國有企業(yè)改革決策部署的重要內(nèi)容，是培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)的重要舉措。中國石化是中央管理的國有骨干企業(yè)，肩負代表能源化工行業(yè)先進生產(chǎn)力的重要使命，必須認真貫徹落實集團公司“兩個三年、兩個十年”打造世界一流的戰(zhàn)略部署，在中央企業(yè)中走在前列。實現(xiàn)這一宏偉目標，關(guān)鍵在隊伍、在奮斗。集團公司系統(tǒng)部署了高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍建設(shè)、人才強企工程、三項制度改革三大任務(wù)，全力建設(shè)匹配一流的干部人才隊伍，激發(fā)廣大干部員工打造一流企業(yè)的強大動力。三大任務(wù)中，三項制度改革貫穿于高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍建設(shè)、人才強企工程推進整個過程，主線是解決機制建設(shè)問題。必須充分認識三項制度改革的戰(zhàn)略意義，切實抓實抓好抓出成效，充分釋放全體干部員工的創(chuàng)造力。

中國石化深化人事、勞動、分配三項制度改革，健全管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制，激發(fā)干部員工打造一流企業(yè)的強大動力。圖為石油工程建設(shè)公司潛江-韶關(guān)輸氣管道工程實施“兩單”管理以來，將項目成本考核與員工收入掛鉤，一線員工積極性明顯增強。楊森 攝

茂名石化開展崗位價值評估工作，通過組織40名專家評委對225個標桿崗位進行價值評估，為公司下一步開展薪酬分配改革、績效體系完善、能力素質(zhì)模型建設(shè)等工作奠定了堅實基礎(chǔ)。茂名石化 供圖

深刻認識新時代三項制度改革的重要內(nèi)涵

深化三項制度改革，建設(shè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制，是國有企業(yè)改革的熱點、難點和痛點，是長期想解決、一直在深化但仍沒有得到根本解決的問題。在新時代的大背景下，深化三項制度改革，既是形勢所迫，更是大勢所趨；既是黨中央、國務(wù)院的部署要求，更是中國石化發(fā)展的迫切需要。認識和把握其深刻內(nèi)涵，有助于把準正確航向，提升思想自覺、政治自覺、行動自覺。

三項制度改革是國有企業(yè)改革的重大歷史命題?？v觀改革開放40年偉大歷程，三項制度改革始終伴隨國有企業(yè)改革進程，有力地促進了國有企業(yè)做優(yōu)做強做大。但是與中央打造世界一流企業(yè)的要求相比，國有企業(yè)的效益效率、市場競爭力還有較大差距。究其根源，其中一個主要矛盾就是國有企業(yè)的人事、勞動、分配制度還不適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，“三能”機制不到位，客觀上抑制了廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)的激情和熱情。對此，黨的十八屆三中全會再次強調(diào)：“要深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革?！?015年，中央出臺《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，明確要造就一大批德才兼?zhèn)?、善于?jīng)營、充滿活力的優(yōu)秀企業(yè)家，并把“內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標，開啟了新一輪國企三項制度改革。作為中央企業(yè)，貫徹落實黨的十九大精神，加快建立與中國特色社會主義經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)的人事、勞動、分配機制，以管理變革激發(fā)打造世界一流的活力，是中國石化必須直面的歷史命題和必須擔當?shù)臍v史任務(wù)。

三項制度改革是市場化經(jīng)營機制建設(shè)的重要內(nèi)容。建設(shè)市場化經(jīng)營機制，必須實現(xiàn)資本、人才、技術(shù)、知識等生產(chǎn)要素的有效流動和高效配置。市場化經(jīng)營機制不到位，將導致企業(yè)資源配置錯位、成本高昂、人才流失，這是企業(yè)效率低下、經(jīng)營虧損、破產(chǎn)倒閉的重要原因。十八大以來，黨中央更加重視發(fā)揮市場機制的作用，黨的十八屆三中全會提出“緊緊圍繞使市場在資源配置中起決定性作用深化經(jīng)濟體制改革”，黨的十九屆四中全會強調(diào)“必須堅持社會主義基本經(jīng)濟制度，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，更好發(fā)揮政府作用”。人力資源要素是最具有活力的企業(yè)經(jīng)營要素，中國石化的業(yè)務(wù)經(jīng)營已經(jīng)與市場高度接軌，也初步形成了與市場接軌的人力資源機制，但是離真正的市場化仍然存在一定差距，具體表現(xiàn)就是員工管理上的“難下、難出、難減”，制約了合理順暢的“能上、能進、能增”，導致人均勞效低、優(yōu)秀人才薪酬低、骨干人才積極性不足、人才競爭力不強等問題。因此，推進市場化經(jīng)營機制建設(shè)，人力資源配置市場化是必須打通的“最后一公里”。

三項制度改革是打造世界一流企業(yè)的戰(zhàn)略舉措。當前，集團公司黨組正堅定貫徹中央要求，推進建設(shè)世界一流能源化工公司。一流的勞動生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率，是世界一流的顯著標志。從現(xiàn)實對標來看，中國石化與一流企業(yè)相比還有不小差距。要打造世界一流企業(yè)，必須要有一流的管理、一流的人才、一流的機制。企業(yè)競爭靠人才，人才競爭靠機制，中國石化統(tǒng)籌部署高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍建設(shè)、人才強企工程和三項制度改革三項重點工作，其中關(guān)鍵之一就是要破解“三能”機制的問題，建立市場化的人力資源配置機制。通過深化改革，催生觀念革命，催化效率革命，引導企業(yè)高效配置人力資源，充分調(diào)動干部員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，傳遞內(nèi)部壓力，增強企業(yè)活力，確保實現(xiàn)勞動生產(chǎn)率大幅提升，全要素生產(chǎn)率顯著提升，夯實打造世界一流企業(yè)的堅實基礎(chǔ)。

牢牢把握新時代三項制度改革的目標導向

集團公司黨組書記、董事長戴厚良要求中國石化組織人事工作，要以提高全員勞動生產(chǎn)率為目標，以三支隊伍領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)為重點，以三項制度改革為核心，統(tǒng)籌推進。戴厚良的要求，高度概括了組織人事工作的重點，也指出了三項制度改革的目標導向。

必須堅持打造高素質(zhì)專業(yè)化干部人才隊伍和提高全員勞動生產(chǎn)率的目標。當前中國石化事業(yè)已經(jīng)站在一個新的歷史起點上，人力資源管理最突出的兩大問題，就是高素質(zhì)專業(yè)化干部人才隊伍建設(shè)和提高勞動生產(chǎn)率。高素質(zhì)專業(yè)化干部人才隊伍方面，現(xiàn)在最大的挑戰(zhàn)就是蓋層和斷層問題。高層、中層、基層干部隊伍都存在蓋層，導致很大的斷層風險，其他專業(yè)技術(shù)、技能操作人才隊伍也存在人才結(jié)構(gòu)性矛盾，如果不解決，這些風險將在未來幾年內(nèi)集中爆發(fā)。勞動生產(chǎn)率方面，集團公司勞動生產(chǎn)率低既是客觀現(xiàn)實，也是突出問題，與殼牌、埃克森美孚相比，人均營收相當于1/6，人均利潤相當于1/13，人事費用率超出30%；從下屬企業(yè)看，集團目前僅有兩家百億利潤企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)距離市場先進水平還有很大差距。一流公司需要一流人才，一流人才才能創(chuàng)造一流勞動生產(chǎn)率。因此，三項制度改革必須緊緊圍繞高素質(zhì)干部人才隊伍建設(shè)和提高勞動生產(chǎn)率這個目標，全力向世界一流企業(yè)邁進。

必須堅持“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場機制導向。健全完善“三能”機制是中央深化國有企業(yè)改革的目標，“三能”的本質(zhì)就是人力資源市場化，如果不能實現(xiàn)“三能”，就很難發(fā)揮市場在人力資源配置中的決定性作用。市場機制的本質(zhì)是競爭，根本是激勵，核心就是競爭擇優(yōu)、獎優(yōu)罰劣、進優(yōu)汰劣。在行業(yè)全面市場化、競爭日益激烈的趨勢下，不抓緊建立市場機制，充分激發(fā)全體干部人才員工的強大內(nèi)生動力，很難應(yīng)對石油石化市場從藍海走向紅海的挑戰(zhàn)。干部隊伍出現(xiàn)蓋層斷層，能上不能下是主要癥結(jié)，過去通過人才成長通道、退二線等制度部分建立了退出機制，安置性退出難以樹立任人唯賢、注重實績的價值導向，干不好的下不去，能干好的就上不來。國有企業(yè)富余人員多，能進不能出就是主要癥結(jié)；收入該高不高、該低不低，根源就是能增不能減。因此，真正建立“三能”機制，既是深化三項制度改革的目標，也是衡量三項制度改革是否到位的重要指標，是必須堅持和把握的導向。

必須堅持打造適應(yīng)一流公司要求的專業(yè)化市場化高質(zhì)量高效能人力資源管理體系。企業(yè)競爭就是人才競爭，人才競爭的核心是人才制度和機制的競爭，實質(zhì)上是人力資源管理體系的競爭。建設(shè)一流的人力資源管理體系，核心內(nèi)涵是實現(xiàn)專業(yè)化市場化高質(zhì)量高效能。打造一流人力資源管理體系，必須堅持大人力資源觀，把人力資源管理體系的建設(shè)作為公司核心競爭力來塑造，而不僅僅是依靠人力資源條線的職能來推動，要寓改革于管理之中，寓管理于改革之中，通過全面深化三項制度改革，全面強化各級領(lǐng)導人員的人力資源管理理念、能力和責任，與各級組織人事部門共同構(gòu)建專業(yè)化市場化高質(zhì)量高效能的人力資源管理體系。

全面推進新時代三項制度改革走深走實

2018年以來，集團公司面向全系統(tǒng)部署實施三項制度改革，突出抓好重點單位、重點項目、重點制度，強化改革評估牽引，取得了積極進展，現(xiàn)在到了船到中流、人到半山的階段，必須堅持既定部署，圍繞改革攻關(guān)重點任務(wù)，一張藍圖繪到底，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全力完成三項制度改革的主體性任務(wù)。

圍繞爭先進創(chuàng)一流，高標準推進“三定”（定組織機構(gòu)、定崗位、定人員）落實落地?！叭ā笔侨椫贫雀母锏幕A(chǔ)，亦是突破“三能”機制建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。集團公司以嚴格“三定”作為三項制度改革的切入點和突破口，從精簡機構(gòu)設(shè)置、規(guī)范崗位設(shè)置、精干目標定員三個方面入手，推動企業(yè)形成了“一報告、兩案、一表、一圖”的“三定”方案成果并嚴格落實。截至2018年末，集團公司企業(yè)中層機構(gòu)、中層職數(shù)相較核定總量均減少14%，精簡優(yōu)化崗位數(shù)量平均達30%。下一步，要繼續(xù)加大系統(tǒng)內(nèi)外對標力度，持續(xù)精簡中層機構(gòu)和干部職數(shù)，堅持推行大部制和項目制，推動大崗位設(shè)置，持續(xù)優(yōu)化流程和崗位，實現(xiàn)用工本質(zhì)優(yōu)化，加快達成愿景目標定員和一流的用工水平。

圍繞高素質(zhì)專業(yè)化，全面深化干部人事制度改革。重點是持續(xù)優(yōu)化管理人員職位體系，健全靈活開放的選聘機制，健全科學精準的考評機制，健全能上能下的管理機制，解決蓋層斷層問題，激發(fā)干部隊伍活力。目前，總部實現(xiàn)了領(lǐng)導人員差異化績效考核，建立了常態(tài)化的全面考核制度。2017年以來，集團公司通過降職、免職、停職等手段，先后調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職的黨組管理的領(lǐng)導人員50余人，不斷暢通能上能下通道。企業(yè)廣泛開展中基層管理人員公開選聘、競爭上崗，激活干部隊伍士氣；工程板塊探索項目經(jīng)理聘任制、契約化管理，初步實現(xiàn)能上能下、易崗易薪；資本和金融、銷售與貿(mào)易等新興業(yè)務(wù)正在積極探索推進市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人。下一步，要繼續(xù)加強領(lǐng)導人員考核和分檔，加大實施職業(yè)經(jīng)理人制度、契約化管理、任期解聘制、末位淘汰力度，實現(xiàn)常態(tài)化能上能下。

圍繞提效率增活力，全面深化勞動用工制度改革。重點是圍繞總量、增量、存量和減量4個“量”，健全勞動用工管理體系，推行先進用工模式和用工形式多元化，嚴控用工總量和用好用工增量，建立能進能出的市場化用工機制。集團公司2018年用工總量比2017年減少6.1%，實現(xiàn)用工總量持續(xù)減少、勞動生產(chǎn)率持續(xù)提升，2018年人均營業(yè)收入較2017年提高28.5%，人均利潤提高74.8%。銷售企業(yè)以人均勞效為牽引，積極推行駐站委托管理、大班組等措施，用工持續(xù)精簡，實現(xiàn)了加油站用工完全市場化配置。油田、煉化等企業(yè)強化富余人員顯化和存量盤活，實現(xiàn)了員工崗位能上能下、企業(yè)間能進能出。下一步，要繼續(xù)強化“大用工”理念，加強人工成本牽引，強力推進用工優(yōu)化；持續(xù)優(yōu)化用工模式，優(yōu)化成熟人才和畢業(yè)生引進配置策略、結(jié)構(gòu)，加大職業(yè)雇員制度探索力度，強化考核和契約管理，加快建立市場化用工機制。

揚子石化對5個生產(chǎn)廠、17個主要裝置的396名操作人員分批開展“全流程操作”培養(yǎng)與考評，提高技能操作人員的崗位勝任能力，為企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)營發(fā)展提供人才保障。圖為參加首批“全流程操作”考試的人員進行上機考核。李樹鵬 攝

圍繞市場化競爭力，全面深化收入分配制度改革。重點是強化勞動力市場價位，健全收入分配管理體系，完善薪酬總量決定機制，改革創(chuàng)新薪酬制度體系，改革福利制度體系，發(fā)揮杠桿作用，撬動用工用人市場化，充分激發(fā)企業(yè)和干部人才員工動力。近年來，集團公司重塑考核分配體系，強化薪酬與效益緊密掛鉤，完善工資決定機制；開展薪酬與業(yè)績市場雙對標，優(yōu)化領(lǐng)導人員薪酬管理，強化分配價值導向和激勵功能，市場化、差異化薪酬管理改革邁出堅實步伐。企業(yè)普遍加大內(nèi)部組織和個人績效考核分配比例，拉開分配差距?？蒲衅髽I(yè)探索科技成果轉(zhuǎn)化激勵政策落地措施，銷售企業(yè)實行全額聯(lián)量聯(lián)效薪酬制度，工程企業(yè)實行項目考核，初步實現(xiàn)薪酬總量、個體薪酬全方位能增能減。下一步，要堅決落實國務(wù)院要求的“一適應(yīng)兩掛鉤”（建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制）原則，強化人工成本峰值管理，以勞動力市場價位為目標，持續(xù)健全市場化薪酬機制，進一步理順板塊間、企業(yè)間和崗位間收入分配關(guān)系，推進薪酬制度由“大一統(tǒng)”向類別化、差異化轉(zhuǎn)變，實施多元化薪酬制度，增強薪酬競爭力。

圍繞系統(tǒng)化專業(yè)化，持續(xù)抓好支撐保障體系建設(shè)。三項制度改革是一項系統(tǒng)性工程，必須要在績效考核管理、能力體系建設(shè)、員工培養(yǎng)開發(fā)上下功夫，同時要抓好離崗人員分流安置、人力資源信息化提升、改革思想教育引導。特別要做實做細績效考核，加大考核區(qū)分力度，強化結(jié)果應(yīng)用。推動三項制度改革實質(zhì)破題，已成為企業(yè)普遍的認識，一些企業(yè)實施末位淘汰機制，有效傳遞了壓力，激發(fā)了動力。還有的企業(yè)積極建設(shè)能力體系，構(gòu)建素質(zhì)模型，實施人才盤點測評，為實現(xiàn)“三能”提供依據(jù)；適應(yīng)組織和崗位優(yōu)化，加強技能培養(yǎng)，增強了員工對改革的承受力和適應(yīng)性。當前改革進入攻堅期，要啃最難的“骨頭”，既要突出“三能”重點環(huán)節(jié)的強力攻關(guān)，也要注重抓好三個支撐和三個保障，消除改革抵觸、增進改革共識、提高改革本領(lǐng)、強化管理協(xié)同，切實激發(fā)干部員工參與改革、投身改革的積極性、主動性，為持續(xù)推進三項制度改革營造良好氛圍。

掌握高質(zhì)量推進三項制度改革的方法路徑

深化三項制度改革、建設(shè)“三能”機制是一項復雜的系統(tǒng)工程，不可能畢其功于一役，針對一些企業(yè)不想改、不敢改、不會改的情況，總結(jié)近年來的經(jīng)驗，要實現(xiàn)預(yù)期目標、取得預(yù)期成效，必須掌握高質(zhì)量推進三項制度改革的方法路徑。

堅持頂層設(shè)計與基層首創(chuàng)良性互動。這是新時代黨中央全面深化改革的重要思想和科學規(guī)律。當前，各項改革進入深水區(qū)，要破解“三能”機制建設(shè)這個“老大難”問題，必須增強改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，強化體系化施工?？偛堪凑铡?個實施意見+1個推進計劃+1個評估辦法+N個配套制度”的框架進行頂層設(shè)計，明確了改革的設(shè)計圖、施工圖和進度表。頂層設(shè)計的目標和方法已經(jīng)比較清楚，企業(yè)作為改革的責任主體，板塊、企業(yè)要因地制宜、因時制宜，把握各項改革任務(wù)的次序、節(jié)奏和力度，漸進和突破相銜接，不等不靠，加大創(chuàng)新力度，先行先試、先出經(jīng)驗，具有集團或板塊推廣價值的，總結(jié)起來就是集團或板塊的改革方案或管理制度。

堅持統(tǒng)籌推進與分類實施協(xié)同發(fā)力。這是確保系統(tǒng)推進三項制度改革的有效方法。要打破部門、職能條線分割，強化工作合力、工作整體性。三項制度改革要與高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍建設(shè)、人才強企工程三大任務(wù)統(tǒng)籌推進，干部工作五大體系、人才發(fā)展四大機制主要著眼于“立”，“三能”機制建設(shè)主要著眼“破”，“立”和“破”要統(tǒng)籌、要協(xié)調(diào)，把握好“立”的方向，才能找準“破”的目標。人事、勞動、分配三項制度改革要統(tǒng)籌推進，特別是要聚焦于解決人的效率和活力問題，統(tǒng)籌安排重點項目，統(tǒng)籌設(shè)計改革方案，確保相互銜接、避免各自為戰(zhàn)、避免為改革而改革。

堅持突出重點與全面深化相輔相成。這是加快三項制度改革取得突破、形成示范效應(yīng)的有效手段。通過三項制度改革調(diào)研，發(fā)現(xiàn)整體面上還存在不平衡現(xiàn)象，總體表現(xiàn)為重點不突出、亮點不鮮明。當前和今后一段時間是推進三項制度改革的關(guān)鍵時期，要完成第一個三年的主體性任務(wù)和關(guān)鍵性環(huán)節(jié)改革，時間緊、任務(wù)重。“傷其十指不如斷其一指”，要注重抓主要矛盾和矛盾的主要方面，找到改革突破口和支點，堅持問題導向，突出重點，集中火力攻堅克難打造亮點，實現(xiàn)突破一點，撬動全局，推動改革全面深入，確保如期完成改革任務(wù)。

堅持強化責任與考核評估閉環(huán)實施。這是全面推進三項制度改革走深走實的關(guān)鍵。三項制度改革是涉及全局性的改革，是“一把手”工程?！耙话咽帧北仨氁愿矣趽?shù)恼斡職?、勇于負責的政治態(tài)度，以上率下、以身作則，帶領(lǐng)干部員工推動改革。針對改革牽引不夠、改革動力不足、壓力傳導不暢、改革策略技術(shù)落后等問題，要強化改革評估，深化改革效益、效力、效能、效率評價，通過建標準、樹標桿、促后進、縱橫比、跟蹤評，發(fā)揮考核評估“突出改革重點的導航儀、企業(yè)自我診斷的透視儀、改革最佳實踐的放大器、優(yōu)化提升管理的推進器”的作用，確保改革實施有指導，改革進展有監(jiān)控，改革成效有評估，實現(xiàn)閉環(huán)運行。

堅持對標一流與專業(yè)提升雙管齊下。這是高質(zhì)量推進三項制度改革的牽引和保障。要瞄準世界一流目標和市場領(lǐng)先實踐，開展系統(tǒng)外部先進企業(yè)對標，找準改革目標，分級分類建立人力資源管理效能對標體系，建立核心指標對標追標機制，提升人力資源管理市場敏銳度。要強化改革和管理協(xié)同，把人力資源管理提升融入改革進程，構(gòu)建人力資源管理制度、政策、工具體系。打造專業(yè)能力，開發(fā)應(yīng)用專業(yè)技術(shù)工具方法，夯實崗位、能力、業(yè)績管理基礎(chǔ)，搶占人力資源專業(yè)高地。打造專業(yè)隊伍，提升人力資源隊伍的專業(yè)能力和推動能力，賦能各級管理者人力資源管理專業(yè)技能，統(tǒng)合人力資源部門和業(yè)務(wù)部門管理者力量，共同承擔好深化三項制度改革的推動者角色。