盧 雪 梅

（安徽大學(xué)法學(xué)院 ，安徽 合肥 230601）

引言

《勞動(dòng)合同法》自2008 年實(shí)行以來，爭(zhēng)論之聲不絕于耳。支持者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法原則定位精準(zhǔn)，只需要結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況完善立法技術(shù)和具體制度即可；而批評(píng)者以財(cái)經(jīng)界的香港張五常教授、學(xué)術(shù)界的董保華教授以及政界樓繼偉為代表。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)50 人論壇2016 年年會(huì)上，原財(cái)政部部長(zhǎng)樓繼偉稱：“現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的保護(hù)十分不足，降低了中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，最終損害了勞動(dòng)者利益?！盵1]

雙方爭(zhēng)論言之鑿鑿，爭(zhēng)論頗酣，本文的重點(diǎn)并不是想論證孰是孰非，只是想要指出其中一個(gè)基本的問題：我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)關(guān)系中是否嚴(yán)格應(yīng)用了《勞動(dòng)合同法》？《勞動(dòng)合同法》是否被統(tǒng)一應(yīng)用于大中小微型企業(yè)？答案毫無疑問是否定的， 《勞動(dòng)合同法》只是在大中型企業(yè)中得到一定程度的貫徹實(shí)施，大量小微企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是在《勞動(dòng)合同法》的覆蓋范圍之外運(yùn)行的?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施效果與傾斜維護(hù)雇工的立法目的是值得我們肯定的，勞動(dòng)法律規(guī)范應(yīng)當(dāng)盡可能促成勞資雙方真正利益的平衡，源于勞動(dòng)者在現(xiàn)實(shí)生活下的弱者處境，勞動(dòng)法律規(guī)章理應(yīng)貫徹傾斜保護(hù)的原則；但批評(píng)者的看法也并非毫無根據(jù)，究竟應(yīng)當(dāng)傾斜到何種程度才較為適宜，對(duì)于不同的用工主體傾斜程度是否應(yīng)當(dāng)完全一樣，本文將結(jié)合小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與自身困境，對(duì)《勞動(dòng)合同法》運(yùn)行中的具體規(guī)制進(jìn)行考量，力圖解決小微企業(yè)發(fā)展與勞動(dòng)法適用中的沖突以及解決之道。實(shí)現(xiàn)平衡博弈，使《勞動(dòng)合同法》從應(yīng)然的法律變?yōu)閷?shí)然的法律。

一、小微企業(yè)豁免政策實(shí)施的必要性分析

究竟應(yīng)該如何定義小微企業(yè)，國(guó)際上當(dāng)前并沒有權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)化界定標(biāo)準(zhǔn)，境外經(jīng)濟(jì)體通常根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)環(huán)境，結(jié)合雇工人數(shù)等指標(biāo)來制定出符合自身特點(diǎn)的小微企業(yè)定義標(biāo)準(zhǔn)。如美國(guó)將包括企業(yè)主在內(nèi)雇員少于5 人的企業(yè)定義為小微企業(yè)，日本將雇員在20 人（主要從事商業(yè)或服務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)的企業(yè)為5 人）以下的企業(yè)定義為小微企業(yè)。[2]域外經(jīng)濟(jì)體通常根據(jù)雇工人數(shù)來劃定小微企業(yè)的范圍，因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)成本負(fù)擔(dān)與雇工人數(shù)直接關(guān)聯(lián)，并且員工少，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的聯(lián)系緊密，依據(jù)雇工人數(shù)來劃定小微企業(yè)范圍有其合理性。但雇工的數(shù)量處于不斷變化之中，且企業(yè)為了享受勞動(dòng)法特殊政策可能會(huì)虛報(bào)雇工數(shù)量或是降低雇用更多工人的意愿，反而會(huì)不利于促進(jìn)就業(yè)。我國(guó)現(xiàn)行的《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，依據(jù)營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額、企業(yè)從業(yè)人員為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同行業(yè)的企業(yè)采取不同的劃型標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)似乎更為妥善合理，根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，截至2017 年末，我國(guó)小微企業(yè)已達(dá)8329.1 萬戶。其中，企業(yè)2714.7 萬戶，個(gè)體工商戶5614.4 萬戶。[3]

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的，中美貿(mào)易摩擦加劇的雙重高壓之下，發(fā)展小微企業(yè)對(duì)進(jìn)一步激發(fā)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力、解決社會(huì)就業(yè)問題具有極為重要的作用。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》事實(shí)上是以大中型企業(yè)為模本制定的，但與大中型企業(yè)相比較，小微企業(yè)的自身困境更為明顯：其一，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，生存壽命短，我國(guó)小微企業(yè)的生存周期基本為3-5 年，融資困難，技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力弱、稅費(fèi)負(fù)擔(dān)較重，在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中明顯處于弱勢(shì)地位。其二，小微企業(yè)員工流動(dòng)性大，依照現(xiàn)行法律解雇成本高昂，加之眾多的小微企業(yè)缺乏沒有成文的規(guī)章制度、沒有工會(huì)組織、無力繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，使得小微企業(yè)在風(fēng)雨飄搖中匍匐前行。小微企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與自身困境使得《勞動(dòng)合同法》的各項(xiàng)規(guī)定均難以落到實(shí)處。參考域外各經(jīng)濟(jì)體的勞動(dòng)立法，如美國(guó)、韓國(guó)、德國(guó)等國(guó)家大都將小微企業(yè)在某種領(lǐng)域內(nèi)排除出勞動(dòng)法律關(guān)系的適用范圍之外，很少有經(jīng)濟(jì)體像我國(guó)的勞動(dòng)法律規(guī)范一樣統(tǒng)一適用于大中型企業(yè)與小微企業(yè)。

與現(xiàn)實(shí)狀況脫節(jié)過大的法律規(guī)范難以成為現(xiàn)實(shí)中人民普遍遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。在這種統(tǒng)一適用模式下，小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與自身困境導(dǎo)致小微企業(yè)有且只有兩種選擇：其一，在勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的壓力下，主動(dòng)或者被動(dòng)的執(zhí)行勞動(dòng)法律，但這會(huì)導(dǎo)致本就處于風(fēng)雨飄搖中的小微企業(yè)更加雪上加霜，給小微企業(yè)的存活與成長(zhǎng)帶來極大危機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生大批失業(yè)現(xiàn)象；其二就是對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律置之不顧，而勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)出于現(xiàn)實(shí)狀況的考慮可能會(huì)采取不作為的態(tài)度，如此一來，法律的尊嚴(yán)蕩然無存，勞動(dòng)者根本權(quán)益也難以得到維護(hù)。當(dāng)前勞動(dòng)法律對(duì)小微企業(yè)過于嚴(yán)苛的規(guī)制，既不利于企業(yè)自身發(fā)展壯大，也不利于維護(hù)法律自身權(quán)威性，實(shí)際上也難以起到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用。因此，我們有必要從小微企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)狀況考慮，突破現(xiàn)有勞動(dòng)法的框架束縛，對(duì)不同的用工主體差別對(duì)待，在仍然堅(jiān)持傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則的前提下，給予小微企業(yè)一定的豁免對(duì)待。根據(jù)小微企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況采取有差異的調(diào)整模式對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)法適用意義重大。

二、小微企業(yè)豁免可行性進(jìn)路

對(duì)小微企業(yè)在勞動(dòng)法領(lǐng)域?qū)嵤┨厥獾幕砻獯霾⒉粫?huì)必然損害勞動(dòng)者的權(quán)益，參照域外立法經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于那些涉及到勞動(dòng)基準(zhǔn)條件或者勞動(dòng)者根本權(quán)益的內(nèi)容上，例如安全衛(wèi)生條件、休息休假制度等這些對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益最低程度的保護(hù)就不宜對(duì)大中型企業(yè)和小微企業(yè)實(shí)行有差異的調(diào)整模式。通常只是對(duì)那些勞動(dòng)法領(lǐng)域中經(jīng)過現(xiàn)實(shí)驗(yàn)證小微企業(yè)確實(shí)無力實(shí)現(xiàn)或者會(huì)極大加重小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)的內(nèi)容進(jìn)行豁免，筆者建議我國(guó)《勞動(dòng)合同法》今后對(duì)小微企業(yè)豁免的修改方向應(yīng)當(dāng)限定在以下幾個(gè)方面。

（一）放寬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納

《中國(guó)企業(yè)社保白皮書2016》發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示當(dāng)前有74.89%的單位繳納的社保基數(shù)不合規(guī)，侵害了職工的權(quán)益，同時(shí)，還有約20%的單位未按規(guī)定及時(shí)為職工參保。[4]這其中絕大多數(shù)的小微企業(yè)都沒有為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，法律規(guī)范的實(shí)施效果不佳，這其中既有小微企業(yè)自身利潤(rùn)低微、稅費(fèi)負(fù)擔(dān)重等內(nèi)部因素，也有我國(guó)“五險(xiǎn)一金”企業(yè)繳存比率過高等制度設(shè)計(jì)本身不合理的外部原因。即便政府采取行政手段強(qiáng)迫小微企業(yè)足額按時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，也只會(huì)不斷削弱小微企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力，反而不利于激發(fā)微觀經(jīng)濟(jì)活力，增加失業(yè)現(xiàn)象。

當(dāng)前時(shí)期很多行業(yè)正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型升級(jí)的陣痛期，人口紅利消失，企業(yè)運(yùn)行負(fù)擔(dān)居高不下，為降低負(fù)擔(dān)，有必要對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)基準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整?？上驳氖?，國(guó)辦印發(fā)的《降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率綜合方案》已于2019 年5 月1 日正式實(shí)施，新的改革方案通過提高中央調(diào)劑比例，更能合理調(diào)整工資水平較低的職工繳費(fèi)基數(shù)，減少小微企業(yè)繳費(fèi)壓力。但幅度還是過小，對(duì)企業(yè)及職工的促進(jìn)作用仍顯不足。筆者建議，應(yīng)當(dāng)大力推進(jìn)薪酬制度改革，給小微企業(yè)以更大的繳費(fèi)彈性和更加靈活的繳費(fèi)方式，努力提高勞動(dòng)者的工資可支配性收入，同時(shí)對(duì)那些吸納一定數(shù)量就業(yè)困難人員的企業(yè)進(jìn)行一定的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)貼，對(duì)那些確實(shí)無力繳付社保經(jīng)費(fèi)的暫時(shí)遭遇困境的小微企業(yè)可以讓其緩交晚交，給予一定的寬限期，以幫助實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)的繼續(xù)成長(zhǎng)。

（二）放寬解雇保護(hù)制度

對(duì)解雇自由的限制本是為了平衡勞資間利益的實(shí)質(zhì)平衡，在某種程度上約束了雇主的任意解雇權(quán)，保護(hù)了職工的就業(yè)穩(wěn)定性，但若是因此阻礙勞動(dòng)力之間的合理流動(dòng)，反而會(huì)加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，進(jìn)而造成企業(yè)倒閉破產(chǎn)，形成勞動(dòng)者與雇主兩敗俱傷的局面。小微企業(yè)一般規(guī)模較小，居于整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)鏈的底端，危機(jī)抵抗能力較差，容易受到國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境變化的波動(dòng)，這就迫使小微企業(yè)需要更加靈活多變的用工方式與經(jīng)營(yíng)策略，并將其進(jìn)一步延伸到內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系中來，小微企業(yè)需要隨時(shí)根據(jù)變化不定的市場(chǎng)環(huán)境和生產(chǎn)需求，調(diào)整不同崗位間雇工的合理流動(dòng)，調(diào)節(jié)雇工數(shù)量，及時(shí)解聘不合適的職員，根據(jù)生產(chǎn)需要雇用亟需的職員。

如果小微企業(yè)不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、生產(chǎn)需要的變化和自身運(yùn)營(yíng)狀況及時(shí)調(diào)整雇員崗位或者說解雇勞動(dòng)者，必將讓本就利潤(rùn)微薄的小微企業(yè)背負(fù)更大的經(jīng)營(yíng)壓力，反而造成更多的就業(yè)壓力。但現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》卻不考慮現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)不同類型企業(yè)的“解雇原因——解雇程序——解雇補(bǔ)償”采用統(tǒng)一調(diào)整模式。

首先，在解雇原因上，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的原因極其詳細(xì)，非因法定理由解雇職員，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。確實(shí)，從維護(hù)勞動(dòng)者的立法原則來看，不能輕易的對(duì)小微企業(yè)的解雇采取特殊政策，但過于僵化的解雇原因不符合小微企業(yè)機(jī)動(dòng)多變的用工方式，讓本應(yīng)輕裝前行的小微企業(yè)背上沉重的枷鎖，筆者認(rèn)為對(duì)小微企業(yè)的解雇原因既要考慮合法性又要考慮合理性，可以在法律詳盡的原因之外增加兜底性條款，即小微企業(yè)確有正當(dāng)原因可以解聘職員并且不需要額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)于正當(dāng)理由包括哪些情況，可以由最高院作出司法解釋或者在審判中賦予法官一定的自由裁判權(quán)。

其次，依照現(xiàn)行勞動(dòng)法律用人單位在解雇程序上需要事先通知工會(huì)，但正如上文所說，考慮到客觀上小微企業(yè)確實(shí)難以組建工會(huì)，從雇主、雇工到法院，《勞動(dòng)合同法》第43 條賦予工會(huì)在勞動(dòng)合同解除中的督察作用實(shí)際上并未得到實(shí)行，因此筆者建議免除小微企業(yè)單方面解雇時(shí)須事先告知工會(huì)組織的約束。

最后，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上，《勞動(dòng)合同法》第46 條對(duì)用人單位過錯(cuò)下勞動(dòng)者單方解除、無過失性辭退、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)性裁員等情形都規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，屬于對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)后一定時(shí)間內(nèi)生活的保障，歸根到底屬于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障，有其合理之處，但小微企業(yè)同樣處于經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)鏈的末端，其能更好的延續(xù)下去并能解決就業(yè)困難人群的就業(yè)壓力和盤活微觀經(jīng)濟(jì)活力已經(jīng)盡到力所能及的社會(huì)義務(wù)，對(duì)小微企業(yè)的期望超出其自身能力，可能會(huì)使本就步履蹣跚的小微企業(yè)更加風(fēng)雨飄搖。因此，國(guó)家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起這部分社會(huì)責(zé)任，完善失業(yè)保險(xiǎn)制度，盡量減少小微企業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者限制小微企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用情形。

（三）靈活化與多樣化的用工制度

日本勞動(dòng)法學(xué)者荒木尚志教授認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系中的新的靈活性就業(yè)趨勢(shì)，在全球任何一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)法制度中均可以看得到。[5]小微企業(yè)的用工方式應(yīng)當(dāng)更具有多變性，小微企業(yè)多數(shù)聚集在勞動(dòng)密集型行業(yè)，生產(chǎn)需要往往受到國(guó)內(nèi)外貿(mào)易訂單的影響，淡季與旺季界限十分明顯，旺季時(shí)生產(chǎn)需求大，往往需要臨時(shí)雇用大批職工，淡季時(shí)為降低生產(chǎn)成本又需要解雇職工，人員流動(dòng)性較大?？紤]到小微企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的現(xiàn)實(shí)狀況，在小微企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)允許一定的勞務(wù)派遣工、勞務(wù)外包、非全日制用工等多種非典型用工形式的存在。特別是應(yīng)當(dāng)恢復(fù)自95 年《勞動(dòng)法》以來廢除的臨時(shí)工制度，對(duì)小微企業(yè)來說，常常會(huì)發(fā)生臨時(shí)急需用工而產(chǎn)生的臨時(shí)工需求，廢除臨時(shí)工制度使得小微企業(yè)用工的靈活多樣性受到了極大的約束。

當(dāng)然，小微企業(yè)雖然應(yīng)當(dāng)由當(dāng)前法律規(guī)定的穩(wěn)定性就業(yè)逐步轉(zhuǎn)向更加靈活多樣的用工制度，但絕不是回到自由資本主義時(shí)代雇主任意解雇雇工的用工制度，而是修正現(xiàn)行法律過于僵化的用工制度，是通過增強(qiáng)勞動(dòng)法律關(guān)系的靈活性，放松對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的過分規(guī)制，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式的新需要，

（四）放寬成文規(guī)章制度

大中型企業(yè)有較為完整的機(jī)構(gòu)設(shè)置，專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，有條件制定并實(shí)施完善的成文規(guī)章制度。但小微企業(yè)雇主和職工之間聯(lián)系較為緊密，日常工作主要依靠雇主指示，規(guī)模較小，難以配備專業(yè)的法務(wù)及人力資源管理團(tuán)隊(duì)，許多雇主和勞動(dòng)者缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，僅僅因?yàn)闆]有制定成文的規(guī)章制度就要承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不利后果似乎有欠妥當(dāng)。比如，許多小微企業(yè)用工具有臨時(shí)性與季節(jié)性，因此缺乏與勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同的意識(shí)，但是依照相關(guān)規(guī)定，用人機(jī)構(gòu)需要支付二倍工資，而且超過一個(gè)月還沒有書面勞動(dòng)合同的將轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同，極大加大了小微企業(yè)的用工成本。

三、小微企業(yè)發(fā)展壯大后制度銜接

對(duì)大中型企業(yè)和小微企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系采取有差別的調(diào)整模式之后，確實(shí)會(huì)大大減輕小微企業(yè)的用工成本，激發(fā)小微企業(yè)經(jīng)濟(jì)活力，但特殊性的豁免政策操作不當(dāng)也容易使小微企業(yè)養(yǎng)成依賴性心理，不愿意發(fā)展壯大，過分享受豁免政策帶來的便利，不愿雇用更多的工人甚至于瞞報(bào)雇工數(shù)量。因此，為了避免小微企業(yè)固步自封，督促小微企業(yè)發(fā)展壯大成為更為規(guī)范化的用工主體，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)會(huì)同工商行政管理部門對(duì)企業(yè)登記信息進(jìn)行及時(shí)更新，對(duì)那些成立一定年限以上或是雇用的工人超過一定數(shù)量或者企業(yè)年凈利潤(rùn)超過一定標(biāo)準(zhǔn)的用人單位要及時(shí)從小微企業(yè)名錄中剔除出去，不再使其享受國(guó)家給予的特殊豁免待遇。

結(jié)語

客觀來說，一部值得肯定的法律必然會(huì)兼顧各方利益的實(shí)質(zhì)性平衡，和諧發(fā)展，共贏共存才是勞動(dòng)法律規(guī)范追求的根本宗旨，立法者對(duì)小微企業(yè)提出過高的要求可能會(huì)導(dǎo)致雙方的“雙輸”，與其這樣，倒不如各自明確底線，以實(shí)現(xiàn)雙方和諧共贏。

我國(guó)當(dāng)前既有因?yàn)閯趧?dòng)立法過于嚴(yán)苛而造成的勞動(dòng)力市場(chǎng)僵化的問題，也有大量的勞動(dòng)關(guān)系在法律調(diào)整范圍之外運(yùn)行的失控問題。勞動(dòng)法律關(guān)系調(diào)整是一個(gè)系統(tǒng)性復(fù)雜性的問題，在對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)整的過程中，必須兼顧勞動(dòng)法律的適用與小微企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大，妥善解決好這兩個(gè)不同的問題，才不會(huì)有所偏失，故筆者撰寫本文對(duì)小微企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行探討，受客觀條件的限制加之研究能力有限，難免會(huì)存在研究片面，視角單一等方面的問題，有待于進(jìn)一步思考與探索，得出更加系統(tǒng)全面科學(xué)的研究結(jié)論。