(長春科技學(xué)院 吉林 長春 130600)

一、引言

高管在公司中有舉足輕重的地位，他們有很大的決策權(quán)和控制權(quán)，并且制訂的短期和長期計劃都關(guān)乎著公司的可持續(xù)發(fā)展。由于委托代理矛盾的存在，有效的高管薪酬設(shè)計可以緩解代理沖突，減少代理成本。所以高管薪酬的設(shè)計一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。設(shè)計科學(xué)合理的高管薪酬對于企業(yè)來講非常重要，那么研究高管薪酬與公司績效關(guān)系也就顯得十分重要。

二、國內(nèi)外研究狀況

(一)國外研究脈絡(luò)

Taussins、Baker(1925)這兩位學(xué)者是美國最早一批研究高管薪酬和公司績效關(guān)系的人，通過分析得出的結(jié)論是經(jīng)理人員的年度報酬總額和公司績效關(guān)系存在很小的相關(guān)性，這與他們的預(yù)期相差很大，于是呼吁更多的學(xué)者進(jìn)行研究檢驗(yàn)兩者的相關(guān)性。隨后的40年間該類研究發(fā)展緩慢，直到20世紀(jì)60年代研究樣本迅速增多和公司數(shù)據(jù)的透明化使兩者的關(guān)系得到學(xué)術(shù)界的關(guān)心，從而進(jìn)行大量的實(shí)證研究，得出兩種經(jīng)典的結(jié)論。

(二)目前的研究熱點(diǎn)

1.不同行業(yè)的高管薪酬與公司績效關(guān)系

學(xué)者們分別從金融行業(yè)、制造行業(yè)、商業(yè)銀行以及電子行業(yè)等選取一定的樣本進(jìn)行研究，針對不同行業(yè)不同特點(diǎn)來進(jìn)行分析。高榴(2015)選取了近20家的上市證券公司為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)上市證券公司高管薪酬與公司績效顯著正相關(guān)，上市證券公司高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)顯著負(fù)相關(guān)，并提出薪酬激勵的建議。

2.高管持股對高管薪酬與公司績效的影響

這部分文獻(xiàn)主要是針對第一大股東持股比例對公司高管薪酬與公司績效的影響。Haiyang Chenetal(2001)選擇了財富500強(qiáng)的公司作為研究對象，采用托賓Q值衡量企業(yè)績效的方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高級管理人員持股比例的不同對公司價值影響程度不同，分別呈現(xiàn)正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和倒“U”形關(guān)系。Morck、Vishny、Shleifer(2006)選擇300多家美國上市公司作為研究對象，同樣用托賓Q值衡量企業(yè)績效，研究同樣得出高管持股比例的不同與公司績效的關(guān)系不同的結(jié)論。

3.管理者權(quán)力對高管薪酬和績效的影響

徐春香(2015)，盛明泉、車鑫(2016)，任廣乾(2016)基于管理者權(quán)力視角下對我國上市公司進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)管理者權(quán)力對高管薪酬和績效有影響。

(三)國內(nèi)外研究比較

通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，我們可以發(fā)現(xiàn)，在研究早期，學(xué)者們普遍認(rèn)為高管薪酬與公司績效不相關(guān)；在研究后期，學(xué)者們普遍認(rèn)為高管薪酬與公司績效是相關(guān)的關(guān)系。這和各國公司治理不斷的完善以及信息披露逐漸透明有較大的關(guān)系。所以對高管進(jìn)行科學(xué)合理的激勵政策對于公司改善業(yè)績有重要意義。

國外學(xué)者對高管薪酬與公司績效的研究集中在基于委托代理理論下的高管薪酬、高管激勵水平與公司績效敏感性問題。近90年的研究，國外對兩者的關(guān)系已經(jīng)研究得很細(xì)致了。國外學(xué)者認(rèn)為對高級管理人員實(shí)行科學(xué)的激勵是十分必要的，并且主張把管理者報酬與公司績效有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)績效持續(xù)增長，同時國外學(xué)者大都選擇托賓Q值作為衡量公司績效指標(biāo)。

由于我國政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境等原因，國內(nèi)對于高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究起步較晚，并且沒有得出一致性的結(jié)論。我國學(xué)者大都是用凈資產(chǎn)收益率作為衡量績效指標(biāo)的同時用公司規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)等作為控制變量。在金融危機(jī)之后，國內(nèi)關(guān)于高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究數(shù)量迅速增多，從不同視角、不同行業(yè)進(jìn)行研究。

三、研究存在問題

(一)績效指標(biāo)選取不夠全面

(1)已有文獻(xiàn)對指標(biāo)的選取主要是資產(chǎn)凈利率、銷售額、每股收益等，來衡量企業(yè)的績效。其實(shí)影響公司績效的還有許多非經(jīng)濟(jì)因素指標(biāo)，比如環(huán)境因素日益影響公司的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮著越來越重要的作用。所以制造行業(yè)的公司在衡量績效時應(yīng)該考慮公司的環(huán)境保護(hù)指標(biāo)，是否以犧牲環(huán)境來增加績效，而后又要付出巨大的費(fèi)用恢復(fù)環(huán)境。

(2)在現(xiàn)實(shí)生活中，高管的任職期間和學(xué)歷高低依然可以成為公司高管薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但是學(xué)者們很少或者沒有對這方面進(jìn)行研究。

(二)研究范圍不夠大

大部分學(xué)者針對滬、深兩市的主板市場研究，而對中小板和創(chuàng)業(yè)板研究的特別少。學(xué)者研究國有上市公司的居多，而對民營上市公司研究的也比較少，這就造成了中小板上市公司沒有可以借鑒的改善薪酬結(jié)構(gòu)的意見。所以對它們的研究還亟待加強(qiáng)。

(三)薪酬績效敏感性標(biāo)準(zhǔn)未確定

國內(nèi)外學(xué)者大都認(rèn)為高管薪酬與公司績效成線性關(guān)系，但是對于薪酬績效敏感性的標(biāo)準(zhǔn)卻沒有統(tǒng)一。目前學(xué)者的研究結(jié)果只是通過統(tǒng)計性檢驗(yàn)在一定水平上相關(guān)。而我們真正需要的是當(dāng)薪酬績效敏感性為多少時是正相關(guān)，多少時是負(fù)相關(guān)，如果有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來界定，那時就是研究高管薪酬與績效的非常成熟的階段了。

四、國內(nèi)外研究存在問題原因分析

(一)績效指標(biāo)選取

實(shí)證研究時通常選擇容易得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，而環(huán)境指標(biāo)不容易取得，極容易出現(xiàn)主觀判斷的影響，會影響結(jié)論的客觀性。這可能是大多數(shù)學(xué)者沒有選擇這一因素的原因。高管的任職期間和學(xué)歷高低會影響高管薪酬與績效。學(xué)者們可能用主次分析，只選擇了較為主要的指標(biāo)進(jìn)行分析，而篩掉了比較次要的指標(biāo)。

(二)研究范圍

我國學(xué)者大都選擇主板市場國有或國有控股上市的公司為研究對象，這可能是因?yàn)槲覈厥獾墓拘再|(zhì)導(dǎo)致的。我國的上市公司大都是之前政府控制的公司進(jìn)行股份改制而來，但還是以國有控股為主體。另外，“天價薪酬”事件往往出現(xiàn)在國有上市公司中，所以學(xué)者們研究得比較多。

(三)敏感性標(biāo)準(zhǔn)的確定

對于敏感性標(biāo)準(zhǔn)的確定是未來研究的一個趨勢，因?yàn)椴煌袠I(yè)、不同區(qū)域、不同國家的情況各不相同，敏感性標(biāo)準(zhǔn)的確定難度就加大了。所以學(xué)者們很難制定出一個全國或是全世界都通用的敏感性標(biāo)準(zhǔn)。

五、研究趨勢

第一，目前學(xué)術(shù)界還停留在對高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究上，深刻研究薪酬的激勵作用是未來的一個趨勢。構(gòu)建良好的薪酬體系對公司來講具有重要意義。深刻研究薪酬激勵作用不僅可以擴(kuò)大理論研究的范圍，而且對企業(yè)具有實(shí)際的指導(dǎo)意義，有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。

第二，在本質(zhì)上尋找影響兩者關(guān)系的主要因素。我國對于高管薪酬的研究在數(shù)據(jù)選取上都是對歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)象進(jìn)行描述分析，缺少對其影響因素進(jìn)行深刻分析。比如對于高管薪酬的研究不應(yīng)只停留在貨幣薪酬上，還應(yīng)考慮隱形報酬的影響，這是未來的一個研究方向。

第三，指標(biāo)的選取上，選取綜合性的指標(biāo)進(jìn)行分析。目前，學(xué)者對衡量高管薪酬或是公司績效的指標(biāo)都是用的資產(chǎn)凈利率、銷售額、每股收益等。未來增加環(huán)境保護(hù)指標(biāo)、高管任職期間、高管學(xué)歷等綜合性因素對研究高管薪酬與績效關(guān)系的研究成為一個趨勢。

第四，國內(nèi)對我國民營上市公司進(jìn)行深入的分析還比較少，這也是未來研究的一個方向，深入研究民營上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系對我國民營企業(yè)優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)有很大意義。

六、總結(jié)

公司的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。從公司戰(zhàn)略的規(guī)劃到戰(zhàn)略的執(zhí)行，公司的高管擁有著控制權(quán)及解釋權(quán)。制定合理的能夠激勵高管對公司可持續(xù)發(fā)展付出努力的薪酬制度尤為重要。本文通過梳理國內(nèi)外高管薪酬與公司績效關(guān)系的文獻(xiàn)來了解相關(guān)研究的發(fā)展歷程，發(fā)現(xiàn)學(xué)者還停留在對高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究上。未來可以加入環(huán)境保護(hù)指標(biāo)、高管任職時間以及高管學(xué)歷等綜合指標(biāo)衡量高管薪酬。