諸映紅 雎華蕾

摘? ?要： 高科技企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開技術(shù)人員的智力資本投入，其價(jià)值與作用并不亞于有形資本投入。從知識(shí)的構(gòu)成視角出發(fā)，提出要解決隱形資本與顯性資本控制人天然分離的矛盾，需要將技術(shù)人員與高科技企業(yè)“綁定”。通過分析我國資本市場相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，發(fā)現(xiàn)高科技企業(yè)針對(duì)技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中存在股權(quán)激勵(lì)工具單一、缺乏有針對(duì)性的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、技術(shù)人員持股比例差異較大以及業(yè)績條件設(shè)置不合理等問題。結(jié)合我國的市場條件與政策法規(guī)背景提出，在制定和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)可以嘗試將現(xiàn)金型激勵(lì)與股權(quán)型激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)企業(yè)發(fā)展和行業(yè)情況作出準(zhǔn)確研判，挑選能夠衡量技術(shù)人員業(yè)績的指標(biāo)，設(shè)置針對(duì)多層次技術(shù)人才的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從而最大限度的發(fā)揮激勵(lì)效用。

關(guān)鍵詞： 股權(quán)激勵(lì); 高科技企業(yè); 技術(shù)人員

中圖分類號(hào)： F275? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：? A? ? ? ? ? ? ?DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2019.04.020

一、導(dǎo)言

截至2017年底，我國共有403家A股上市公司披露了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，與上一年相比增長了84%，這以往年度平穩(wěn)的增長趨勢(shì)相比呈井噴式增長，且覆蓋行業(yè)更加廣泛。以中國證監(jiān)會(huì)2012年上市公司行業(yè)分類指引為標(biāo)準(zhǔn)，2017年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司情況如圖1所示：制造業(yè)上市公司依然是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的領(lǐng)頭行業(yè)，占比68%，其次為信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)企業(yè)，占比14.88%，與同行業(yè)上年相比增長了50%。

進(jìn)一步細(xì)分制造業(yè)，披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃第一的制造業(yè)細(xì)分子行業(yè)為計(jì)算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)，占全行的18%，其次為電氣機(jī)械及器材制造業(yè)和專用設(shè)備制造業(yè)，兩分類皆以10%左右的比例緊隨其后。從以上數(shù)據(jù)可以看出，對(duì)技術(shù)要素要求更高的行業(yè)分類更偏好實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策來驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際效果如何？理論界目前還沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論，有學(xué)者從代理理論的角度出發(fā)，提出股權(quán)激勵(lì)制度顯著的降低了上市公司的非效率投資行為，為核心人才帶上“金手銬”，有利于企業(yè)的長期發(fā)展[1];但是還有學(xué)者提出相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為正是由于代理問題的存在，股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)于高管來說更多的是一項(xiàng)福利，激勵(lì)效應(yīng)有限，因而并不能真正的提升公司的業(yè)績[2]。

兩種觀點(diǎn)皆忽視了一個(gè)重要的視角，即企業(yè)創(chuàng)新[3]。企業(yè)創(chuàng)新是一項(xiàng)非常重要的考察企業(yè)長期績效的指標(biāo)，與傳統(tǒng)指標(biāo)不同，企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，其主要體現(xiàn)在研發(fā)周期長且失敗率高[4]，但創(chuàng)新成功后能讓企業(yè)處于技術(shù)優(yōu)勢(shì)地位，獲得熊彼特租金，增加競爭力。這對(duì)于高科技企業(yè)尤其重要，進(jìn)一步，如何才能有效的激勵(lì)創(chuàng)新？這需要高科技企業(yè)能在短期內(nèi)承擔(dān)失敗的高風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又能在長期給予激勵(lì)對(duì)象以豐厚的回報(bào)。從這個(gè)角度來說，股權(quán)激勵(lì)或許是滿足這一要求的激勵(lì)方式。尤其是對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的重要主體——核心技術(shù)人員來說，股權(quán)激勵(lì)政策在一定程度上能夠解決目前外部市場人才競爭激烈，高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，健全人才激勵(lì)機(jī)制。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)政策主要針對(duì)管理人員，從人力資本特征的角度來說，高科技企業(yè)中的技術(shù)人員與傳統(tǒng)意義的管理人員都具有主動(dòng)性、專用性程度高、創(chuàng)造性強(qiáng)以及監(jiān)督難度大等特點(diǎn)[3]，對(duì)專業(yè)技術(shù)人力資源的激勵(lì)與約束的問題可以借鑒針對(duì)管理人員的股權(quán)激勵(lì)政策。那么，股權(quán)激勵(lì)政策作為一種高效的針對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)政策，其理論依據(jù)與政策依據(jù)是什么？如何提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，其中可能存在的問題又有哪些？如何進(jìn)一步健全技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制？厘清上述問題，有利于完善技術(shù)要素激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。

二、理論依據(jù)與政策支持

（一）相關(guān)理論依據(jù)

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行長期性激勵(lì)[3]，主要股權(quán)激勵(lì)方式為限制性股票、股票期權(quán)與股票增值權(quán)，屬于股權(quán)型激勵(lì)，常用股權(quán)激勵(lì)方式情況對(duì)比如表1所示。

由表1可以看出，無論是限制性股票、股票期權(quán)還是股票增值權(quán)，都是科技企業(yè)與激勵(lì)對(duì)象約定的，在規(guī)定的期限內(nèi)，當(dāng)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，以本公司股票為標(biāo)的的權(quán)利行使，在這個(gè)期限內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象的身份逐漸發(fā)生變化，從被雇傭者轉(zhuǎn)向“準(zhǔn)股東”，當(dāng)達(dá)成約定目標(biāo)后行權(quán)或解鎖后成為真正的企業(yè)股東（股票增值權(quán)只形式部分股東權(quán)利），使自身的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益逐漸趨于一致。[5]

作為股權(quán)激勵(lì)中重要的激勵(lì)對(duì)象，技術(shù)人員在科技成果轉(zhuǎn)化中起著非常重要的作用。從知識(shí)構(gòu)成視角來看，知識(shí)是由隱性知識(shí)與顯性知識(shí)構(gòu)成。[6]其中顯性知識(shí)是體現(xiàn)在文本等介質(zhì)上的，隱性知識(shí)是未被表達(dá)的知識(shí)，其隱藏于人的體內(nèi)并且可以獨(dú)立發(fā)揮作用。根據(jù)SECI理論，理解顯性知識(shí)要以隱性知識(shí)為基礎(chǔ)，但二者并不是割裂的，是在相互轉(zhuǎn)化、相互作用中實(shí)現(xiàn)螺旋上升。[7]對(duì)于科技企業(yè)來說，顯性知識(shí)可以體現(xiàn)為企業(yè)這已經(jīng)掌握的專利權(quán)等，研發(fā)活動(dòng)的任何階段都能體現(xiàn)在知識(shí)光譜的每一個(gè)截面上，如圖2所示，表現(xiàn)為不同標(biāo)準(zhǔn)的隱形知識(shí)與顯性知識(shí)的組合。[8]在此基礎(chǔ)上，知識(shí)光譜理論很好地解釋了科技成果如何作為生產(chǎn)資料參與分配，為技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)制度提供了理論基礎(chǔ)。

知識(shí)光譜理論認(rèn)為，科技成果可以看作是一個(gè)“知識(shí)包”，是隱性知識(shí)與線性知識(shí)的組合。[9]其起點(diǎn)是完全的隱性知識(shí)，隨著隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化，不同階段的科技成果表現(xiàn)為不同水平的隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的組合。企業(yè)為了獲得熊彼特租金，力求在隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)換的早期控制這項(xiàng)稀缺資源。

在知識(shí)轉(zhuǎn)換的過程中，技術(shù)人員在其中起到了關(guān)鍵的作用，一項(xiàng)科技成果的起點(diǎn)是隱性知識(shí)，完全凝聚在技術(shù)人員的頭腦中，通過其推動(dòng)與發(fā)展逐漸顯性化。尤其對(duì)于需要承接于知識(shí)光譜前期的科技成果轉(zhuǎn)化行業(yè)，應(yīng)選擇股權(quán)激勵(lì)的方式，在科技成果主要是隱形知識(shí)構(gòu)成的階段，鼓勵(lì)科技人員參與并主導(dǎo)科技成果轉(zhuǎn)化，能夠提高企業(yè)創(chuàng)新能力與水平。以基因測(cè)序行業(yè)為例，作為新興行業(yè)，市場規(guī)模年均復(fù)合增長率連續(xù)數(shù)年保持在40%，高端市場對(duì)技術(shù)與研發(fā)的要求高，通過購買顯性化后的專業(yè)技術(shù)只能在低端市場泥淖中掙扎，提前占據(jù)核心技術(shù)還需要依靠技術(shù)人員的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化，這一點(diǎn)對(duì)于創(chuàng)業(yè)階段的基因測(cè)序公司尤其重要。[10]根據(jù)信天游統(tǒng)計(jì)，基因測(cè)序板塊共36家上市公司，共有18家創(chuàng)業(yè)板上市公司，6家中小板上市公司，其余為主板上市公司，36家基因測(cè)序板塊上市公司中有25家推出或執(zhí)行過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。如圖3所示，創(chuàng)業(yè)板上市公司表現(xiàn)出對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃更大的偏好。其中創(chuàng)業(yè)板的18家上市公司中有15家推出或執(zhí)行過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，中小板的上市公司6家有4家推出或執(zhí)行過股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)為什么在上市公司針對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制中處于優(yōu)勢(shì)地位？股權(quán)激勵(lì)將核心技術(shù)人員的價(jià)值作為生產(chǎn)要素，按照所有權(quán)來分配科技成果轉(zhuǎn)化收益，其性質(zhì)是企業(yè)對(duì)技術(shù)人員未來認(rèn)股權(quán)利的肯定。[11]技術(shù)人員從只關(guān)注自身薪酬等短期利益的雇員逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍计髽I(yè)的股東，將技術(shù)人員的個(gè)人利益與企業(yè)的長期發(fā)展僅僅的捆綁在一起，為技術(shù)人員戴上一副“金手銬”。不但激發(fā)了企業(yè)的創(chuàng)新行為，更凝聚了更多的創(chuàng)新人才，更激活了科技人員的積極性與創(chuàng)造性。

具體來說，首先，股權(quán)激勵(lì)為技術(shù)人員帶來非對(duì)稱的收益曲線。[12]當(dāng)創(chuàng)新失敗時(shí)，股價(jià)下行，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠保護(hù)激勵(lì)對(duì)象，在創(chuàng)新成功時(shí)，股價(jià)上行，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為激勵(lì)對(duì)象實(shí)現(xiàn)了豐厚的回報(bào);其次，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有較長的有效期，這與創(chuàng)新活動(dòng)的長期性相匹配，在有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象尤其是核心技術(shù)人員能夠全身心地投入到創(chuàng)新研發(fā)中;最后，無論是股票期權(quán)或是限制性股票，其激勵(lì)標(biāo)的都是本公司股票，這樣就將激勵(lì)對(duì)象的回報(bào)與股價(jià)相聯(lián)系，綁定性強(qiáng)，可以讓激勵(lì)對(duì)象更大程度的主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）相關(guān)政策支持

針對(duì)技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，政策與法規(guī)引導(dǎo)在其中也起了關(guān)鍵作用，政府相關(guān)部門頒布了一系列的制度法規(guī)積極的引導(dǎo)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，完善技術(shù)要素激勵(lì)不僅提升了企業(yè)的長期績效，更是實(shí)現(xiàn)我國創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵。我國對(duì)技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)政策法規(guī)情況如表2所示。

股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策法規(guī)所涉及的創(chuàng)新主體包括高等學(xué)校、國有高新技術(shù)企業(yè)以及創(chuàng)新示范區(qū)企業(yè)等，且針對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了細(xì)化，進(jìn)一步保證股權(quán)激勵(lì)的紅利能夠切實(shí)落在核心技術(shù)人員身上，實(shí)現(xiàn)對(duì)他們科技成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)。

三、存在的問題

（一）股權(quán)激勵(lì)工具比較單一

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，常見的股權(quán)激勵(lì)工具以股票期權(quán)、限制性股票與股票增值權(quán)等單一方式為主，雖然多樣化的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是未來股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)，但使用混合激勵(lì)方式的上市公司依然比較少。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2017年公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，有76.51%的選擇了限制性股票這種激勵(lì)工具，有13.56%的上市公司選擇了股票期權(quán)，選擇組合激勵(lì)方式的僅有不到10%，其中選擇“股票期權(quán)+股票增值權(quán)”這種組合方式的僅有0.24%（數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫相關(guān)數(shù)據(jù)整理）。上市公司股權(quán)激勵(lì)工具偏好限制性股票與這種激勵(lì)方式的特征有關(guān)，限制性股票折扣力度較大，因此對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)力度較大，需要一次性認(rèn)購付款且金額高，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的綁定力度強(qiáng)，被認(rèn)為是更有效的一種激勵(lì)方式。但是采用單一的股權(quán)激勵(lì)工具不利于發(fā)揮混合激勵(lì)工具的特征，有一定的局限性。如前所述，限制性股票對(duì)激勵(lì)對(duì)象有高約束性與高激勵(lì)性，但資金成本較大，且會(huì)分散公司所有權(quán)。采用這種激勵(lì)方式要求激勵(lì)對(duì)象以一定價(jià)格認(rèn)購公司股權(quán)，給激勵(lì)對(duì)象帶來一定的購股資金壓力，無論是對(duì)激勵(lì)對(duì)象還是對(duì)公司，如果本身面臨比較大的資金壓力，單純使用限制性股票都不是最優(yōu)的股權(quán)激勵(lì)工具選擇方案，不但限制性股票的優(yōu)勢(shì)無法體現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)的效果也大打折扣。

（二）缺乏專門針對(duì)技術(shù)人才的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要針對(duì)高級(jí)管理人員，隨著市場逐漸認(rèn)識(shí)到技術(shù)人員對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)，核心技術(shù)員工也逐漸被納為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。但目前幾乎沒有專門針對(duì)技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一般在同一份激勵(lì)計(jì)劃中將高級(jí)管理人員與核心技術(shù)骨干同時(shí)作為激勵(lì)對(duì)象。如前所述，技術(shù)人員與管理人員從人力資本角度具有一定的共性，但技術(shù)研發(fā)活動(dòng)與技術(shù)人員也存在一定的質(zhì)異性，這使得針對(duì)創(chuàng)新績效和技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)更復(fù)雜且更具有挑戰(zhàn)性。

企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)是高風(fēng)險(xiǎn)的，且風(fēng)險(xiǎn)無法預(yù)測(cè);一項(xiàng)研發(fā)活動(dòng)無論成功與否都需要較長的周期且在研發(fā)每個(gè)階段體現(xiàn)出的特點(diǎn)完全不同;核心技術(shù)人員可能在研發(fā)開始之初并不清楚什么才是正確的做法;這就很難選擇一個(gè)指標(biāo)去衡量技術(shù)人員所作出的貢獻(xiàn)。另外研發(fā)項(xiàng)目具有較強(qiáng)的異質(zhì)性，不同行業(yè)甚至同一行業(yè)的不同企業(yè)之間的研發(fā)項(xiàng)目性質(zhì)、難度與取得的研究成果無法比較，因此很難制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去判斷技術(shù)人員取得的成績。加之創(chuàng)新通常是一個(gè)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，無法僅僅依靠一個(gè)核心技術(shù)人員完成，其勞動(dòng)密集型使得目前僅針對(duì)核心技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制趨于低效率。

（三）技術(shù)人員持股比例差異較大

持股比例代表了高科技企業(yè)對(duì)技術(shù)人員激勵(lì)力度。股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)行之有效的激勵(lì)手段被高科技企業(yè)所認(rèn)可，激勵(lì)比例也在逐年提高，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，2017年有不少高科技上市公司的激勵(lì)比例超過5%，其中對(duì)于科技人才的激勵(lì)比例也在不斷增加，一般都在50%以上（數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫相關(guān)數(shù)據(jù)整理）。但是科技企業(yè)之間股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置技術(shù)人員持股比例存在較大差異，有的科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置的技術(shù)人員持股比例較高，給予技術(shù)人員較大的支持力度，但較高的持股比例可能會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)過度問題。已有研究顯示，股權(quán)激勵(lì)持股比例越高，激勵(lì)對(duì)象對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度就會(huì)增加，加之激勵(lì)計(jì)劃缺乏衡量技術(shù)人員績效的有效指標(biāo)，會(huì)使技術(shù)人員不愿意冒太大風(fēng)險(xiǎn)去開展研發(fā)活動(dòng)，這與創(chuàng)新活動(dòng)高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)并不一致。但較低的持股比例又無法達(dá)到激勵(lì)效果，無論哪種情況都是股權(quán)激勵(lì)對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)效果大打折扣。

（四）業(yè)績條件難以設(shè)置

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最常使用的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率，少數(shù)企業(yè)將營業(yè)收入或營業(yè)利潤增長率考慮在內(nèi)，這些指標(biāo)從財(cái)務(wù)的角度衡量管理層的業(yè)績具有一定的合理性。但是對(duì)技術(shù)人員來說這些指標(biāo)就不太契合。我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為業(yè)績條件的設(shè)置也增加了難度，一般設(shè)置股權(quán)激勵(lì)業(yè)績條件會(huì)依照以前年度的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)情況來預(yù)測(cè)，但在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，這樣很可能造成業(yè)績條件設(shè)置過高，導(dǎo)致無法達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)而放棄或中止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2017年，由于市場低迷，該年A股市場實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案共162起，其中有40起發(fā)生股價(jià)倒掛，17起因倒掛嚴(yán)重或業(yè)績不達(dá)標(biāo)而被迫中止（數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫相關(guān)數(shù)據(jù)整理），采用股票期權(quán)為激勵(lì)方式的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象并不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上的物質(zhì)損失，但對(duì)于以限制性股票為標(biāo)的的股權(quán)激勵(lì)方案，股價(jià)倒掛使激勵(lì)對(duì)象被“套牢”，繼續(xù)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方案不利于充分調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象的積極性，但由于中止股權(quán)激勵(lì)成本較大，企業(yè)一般很難為此“買單”，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最初的目標(biāo)也無法實(shí)現(xiàn)。

四、優(yōu)化建議

（一）構(gòu)建多樣化的激勵(lì)模式

構(gòu)建多樣化的激勵(lì)模式，不僅將多種激勵(lì)工具相結(jié)合，還要將多種激勵(lì)工具與多期化激勵(lì)，常態(tài)化激勵(lì)相結(jié)合。使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃滿足多層次激勵(lì)對(duì)象的需求，最大限度的發(fā)揮激勵(lì)效用。

這就需要首先明確以技術(shù)人員為激勵(lì)對(duì)象實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施是為了吸引和激勵(lì)對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)有價(jià)值的專業(yè)技術(shù)人員而不是為了給員工提供福利。在明確目的的前提下需要企業(yè)根據(jù)自身和激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際情況選擇合適的激勵(lì)模式。

對(duì)員工的激勵(lì)工具可分為現(xiàn)金型激勵(lì)與股權(quán)型激勵(lì)，現(xiàn)金型激勵(lì)員工無需出資，也不會(huì)成為真正意義上的股東，但可以獲得部分股票權(quán)益，這種獎(jiǎng)勵(lì)通常比較直接，因而面向中短期激勵(lì)，相應(yīng)的綁定性較差，由于需要直接支付給員工因此對(duì)公司的現(xiàn)金流也會(huì)產(chǎn)生一定的壓力，但不會(huì)分散企業(yè)所有權(quán)。股權(quán)型激勵(lì)使員工成為真正的公司股東，綁定性較強(qiáng)，但大部分股權(quán)型激勵(lì)都需要員工出資，上市公司的股權(quán)型激勵(lì)變現(xiàn)相對(duì)容易，只會(huì)在認(rèn)購或行權(quán)時(shí)產(chǎn)生資金壓力，但對(duì)于短期內(nèi)上市困難的公司，除非激勵(lì)對(duì)象股權(quán)退出否則無法獲得股權(quán)型激勵(lì)的增值效益，激勵(lì)對(duì)象的參與熱情會(huì)被削弱，目前股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中通常使用的股票期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)工具都屬于股權(quán)型激勵(lì)。

在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，以調(diào)動(dòng)技術(shù)人員積極性和創(chuàng)造性為目標(biāo)，不限于使用現(xiàn)金型激勵(lì)還是股權(quán)型激勵(lì)，積極整合多種激勵(lì)工具的優(yōu)點(diǎn)構(gòu)建復(fù)合型激勵(lì)工具，不僅能夠降低企業(yè)和激勵(lì)對(duì)象需要承擔(dān)的激勵(lì)成本，更能夠放大激勵(lì)杠桿。以現(xiàn)金型激勵(lì)中的分紅權(quán)與股權(quán)型激勵(lì)中的限制性股票共同構(gòu)建復(fù)合激勵(lì)模式為例，分紅權(quán)為技術(shù)員工帶來的獎(jiǎng)金，將其直接轉(zhuǎn)化為限制性股票，對(duì)激勵(lì)對(duì)象來說，在業(yè)績目標(biāo)達(dá)成的前提下，既獲得了公司權(quán)益資本帶來的收益，還緩釋了購股資金壓力;對(duì)于公司來說，既解決了現(xiàn)金型激勵(lì)綁定性不足的問題，又降低了股權(quán)激勵(lì)的成本。

此外還可將復(fù)合激勵(lì)模式與多輪激勵(lì)方式相結(jié)合。多輪激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)常態(tài)化是未來的發(fā)展趨勢(shì)，目前已經(jīng)有一些企業(yè)嘗試將兩者結(jié)合實(shí)施，放大股權(quán)激勵(lì)的效用。如青島海爾針對(duì)技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)就與多輪激勵(lì)相結(jié)合，其激勵(lì)實(shí)施的過程為三期股票期權(quán)配合一期期權(quán)與限制性股票方式，取得了良好的效果。

（二）將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與技術(shù)人才培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合

技術(shù)人才對(duì)于高科技企業(yè)來說有著重要的意義，以技術(shù)人才為激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)需要厘清企業(yè)所需的技術(shù)人才的需求，才能實(shí)現(xiàn)用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為技術(shù)員工帶上“金手銬”的目的。企業(yè)獲得技術(shù)人才的途徑主要有兩種，一種是引進(jìn)，一種是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于引進(jìn)技術(shù)人才的股權(quán)激勵(lì)，高科技企業(yè)需要應(yīng)對(duì)的問題是人才引進(jìn)計(jì)劃隨市場與企業(yè)發(fā)展需求變化而產(chǎn)生的不確定性，為了吸引人才并且激勵(lì)那些剛引進(jìn)的關(guān)鍵性科技人才，高科技企業(yè)應(yīng)該考慮在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中設(shè)置預(yù)留股票，防止在突然產(chǎn)生人才需求時(shí)無可用股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的;對(duì)于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的研究團(tuán)隊(duì)，更要體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的綁定性，如前所述，高科技企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)具有一定的勞動(dòng)密集型，研究成果不僅僅來源于核心技術(shù)人員，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的結(jié)果，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)除了要考慮核心技術(shù)人員外還要適當(dāng)?shù)膶⒀芯繄F(tuán)隊(duì)成員納入，進(jìn)一步，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃又具有長期性，這與人才成長的周期是相吻合的，通過綁定研究團(tuán)隊(duì)中有潛力的成長性高的技術(shù)人才，使企業(yè)的發(fā)展具有可持續(xù)性。

（三）制定合理的持股比例

科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中針對(duì)技術(shù)人員的持股比例不盡相同，但總體來說大部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中技術(shù)人員的持股比例不足，尤其是創(chuàng)辦時(shí)間越短的科技企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中高級(jí)管理人員的持股比例越高。因此在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，需要針對(duì)科技人才專門制定股權(quán)激勵(lì)方案，設(shè)置合理的持股比例，突出技術(shù)人員在企業(yè)創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展中的地位。此外，研發(fā)活動(dòng)需要依靠一個(gè)團(tuán)隊(duì)來完成，不僅要針對(duì)核心技術(shù)人員設(shè)置合理的持股比例，還需要考慮激勵(lì)研究團(tuán)隊(duì)中有長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ闹袌?jiān)技術(shù)人員，制定級(jí)差持股比例，加強(qiáng)綁定，降低團(tuán)隊(duì)中非核心技術(shù)人員的離職率，更好的激勵(lì)技術(shù)人員的主動(dòng)性與創(chuàng)新性。

（四）選擇貼合實(shí)際的業(yè)績目標(biāo)

制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)設(shè)置合理的業(yè)績目標(biāo)是非常關(guān)鍵的，衡量業(yè)績目標(biāo)的指標(biāo)和設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)是同樣需要重視的兩個(gè)方面。首先，高科技企業(yè)往往習(xí)慣用歷史業(yè)績?nèi)ス烙?jì)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和本企業(yè)的業(yè)績，但是這種預(yù)測(cè)往往是不準(zhǔn)確的，且高科技企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)影響較大，因此在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要管理者提升管理水平，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展做出比較準(zhǔn)確的研判，設(shè)置合理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，防止因?yàn)闃I(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象被股價(jià)“套牢”或被迫中止等情況出現(xiàn);此外，設(shè)置合理衡量業(yè)績目標(biāo)的指標(biāo)是更關(guān)鍵的，目前股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中多使用凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量激勵(lì)對(duì)象業(yè)績，凈資產(chǎn)收益率關(guān)注企業(yè)盈利能力，衡量技術(shù)人員顯然不很合適，可以選擇與研發(fā)相關(guān)的指標(biāo)，當(dāng)年完成的新產(chǎn)品新技術(shù)新工藝開發(fā)數(shù)目，當(dāng)年手里的專利申請(qǐng)數(shù)，主持和參與制定的國際、國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)等用于衡量技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出;新產(chǎn)品銷售收入占產(chǎn)品銷售收入的比重，新產(chǎn)品銷售利潤占產(chǎn)品銷售利潤的比重，自有品牌產(chǎn)品與技術(shù)出口創(chuàng)匯額等指標(biāo)用于衡量技術(shù)創(chuàng)新效益。

五、結(jié)論與討論

（一）科技企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)是市場與政策共同引導(dǎo)的結(jié)果

技術(shù)人員的顯性知識(shí)體現(xiàn)為職務(wù)成果，由技術(shù)人員所在的單位控制;而顯性成果轉(zhuǎn)化需要依靠隱性知識(shí)，隱性知識(shí)存在于技術(shù)人員的頭腦中，正是因?yàn)榭萍汲晒袃煞N知識(shí)類型控制人的天然分離，使得企業(yè)想要獲得由于科技成果轉(zhuǎn)化帶來的熊彼特租金就必須設(shè)置高效的針對(duì)技術(shù)人才的激勵(lì)機(jī)制。我國頒布了多項(xiàng)政策法規(guī)引導(dǎo)和要求企業(yè)對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行分配激勵(lì)，其中股權(quán)激勵(lì)是其中非常重要的途徑之一，從企業(yè)的角度來看，使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將技術(shù)人員在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中的貢獻(xiàn)作為重要的生產(chǎn)資料納入分配，逐漸將技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展綁定。

（二）針對(duì)技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有長效的促進(jìn)作用

企業(yè)創(chuàng)新能力是科技企業(yè)一項(xiàng)重要的可持續(xù)發(fā)展能力，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)既包括創(chuàng)新活動(dòng)的開展也包括創(chuàng)新主體也就是技術(shù)人員的培養(yǎng)，創(chuàng)新活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)高收益長期性等特點(diǎn)，需要企業(yè)在前提承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)，這與股權(quán)激勵(lì)非對(duì)稱收益與激勵(lì)周期長等特征相吻合;此外研發(fā)活動(dòng)依靠的是研發(fā)團(tuán)隊(duì)，多次激勵(lì)與針對(duì)技術(shù)人員的多層級(jí)激勵(lì)能夠有效的將股權(quán)激勵(lì)與人才培養(yǎng)計(jì)劃結(jié)合起來，使企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成日臻合理完善。

（三）對(duì)技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)要把握好激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、范圍與力度

設(shè)置專門針對(duì)技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，要挑選合理的衡量研發(fā)績效的指標(biāo)，不完全依靠企業(yè)績效歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來發(fā)展情況準(zhǔn)確研判，設(shè)置合理的衡量標(biāo)準(zhǔn);將激勵(lì)對(duì)象不僅局限于核心技術(shù)人員，可以將研究團(tuán)隊(duì)中具有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人員納入激勵(lì)范圍內(nèi)，將個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來;適當(dāng)提高技術(shù)人員持股比例，體現(xiàn)對(duì)研發(fā)活動(dòng)的重視與肯定，實(shí)現(xiàn)研發(fā)與管理工作的協(xié)同配合與發(fā)展，最大限度地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)效用。