馬君 黃金火、2 陳海峰

（1、江漢大學(xué)文理學(xué)院，湖北 武漢 430345）

（2、湖北經(jīng)濟學(xué)院，湖北 武漢 430205）

教師職業(yè)幸福感即教師在教育工作中需要獲得滿足、自由實現(xiàn)自己的職業(yè)理想、發(fā)揮自己潛能并伴隨著力量增長所獲得的持續(xù)快樂體驗（束叢敏，2003）。教師職業(yè)幸福感一方面能反映教師個人對工作的主觀態(tài)度和情緒，另一方面它還能感染學(xué)生的情緒，影響其世界觀、人生觀和價值觀的培育。獨立學(xué)院青年教師作為獨立學(xué)院師資力量中不可或缺的一部分，其職業(yè)幸福感不僅關(guān)乎個人的職業(yè)健康，而且關(guān)乎獨立學(xué)院教師隊伍的整體穩(wěn)定性，關(guān)乎著獨立學(xué)院未來的可持續(xù)發(fā)展。

本研究以J學(xué)院為例，通過調(diào)查問卷了解了該學(xué)院青年教師職業(yè)幸福感的具體狀況，力圖找出獨立學(xué)院青年教師職業(yè)幸福感的關(guān)鍵影響因素，為獨立學(xué)院青年教師職業(yè)幸福感的提升尋找突破點。

一、調(diào)查問卷的基本情況

（一）調(diào)查對象

J學(xué)院是湖北的一所獨立學(xué)院，其青年教師約占自有教師總?cè)藬?shù)的一半，本研究從J學(xué)院抽取了三分之二的自有青年教師進行調(diào)查問卷，調(diào)查時間為2018年3月到5月，共獲得有效問卷102份，在102名青年教師中，女性55人，男性47人；本科以下學(xué)歷3人，本科學(xué)歷44人，研究生學(xué)歷55人；未評職稱38人，初級職稱20人，中級職稱37人，副高級以上職稱7人；教齡為1-5年者56人，教齡6-10年者23人，11-15年者22人。

（二）調(diào)查內(nèi)容及數(shù)據(jù)處理

本研究所使用的問卷內(nèi)容涉及青年教師的基本情況、職業(yè)幸福感的總體感受等，其中自編問卷部分調(diào)查了解了工作條件、薪資待遇、身體健康、人際關(guān)系、工作本身、自我實現(xiàn)六個維度青年教師的職業(yè)幸福感水平，共包括29題。自編總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.945，各份問卷的a系數(shù)均高于0.7；自編總問卷的Uuttman分半信度為0.824，各份問卷的Uuttman分半信度也均高于0.7。自編總問卷與各個份問卷的相關(guān)系數(shù)介于0.593-0.892之間；各分問卷之間的相關(guān)系數(shù)介于0.235-0.778之間，問卷信度及效度均滿足心理測量學(xué)要求。本次調(diào)查數(shù)據(jù)主要借助問卷星展開，并采用SPSS18.0進行數(shù)據(jù)處理分析。

二、數(shù)據(jù)分析

J學(xué)院青年教師職業(yè)幸福感在六個維度上的得分由高到低依次是人際關(guān)系、自我實現(xiàn)、身體健康、工作本身、工作條件、薪資待遇。青年教師除了在身體健康、人際關(guān)系和自我實現(xiàn)維度的均值超過了3以外，在工作本身、工作條件、薪資待遇三個維度均值都在3之下，且六個維度總問卷的均值為2.96，足見，該學(xué)院青年教師的職業(yè)幸福感水平一般，甚至部分維度體現(xiàn)出來的職業(yè)幸福感水平明顯偏低?？傮w來看，J學(xué)院青年教師的職業(yè)幸福感整體狀況不容樂觀。

（一）薪資待遇維度分析

薪資待遇是本次調(diào)研中得分最低的一個維度，可見，薪資待遇成為獨立學(xué)院青年教師職業(yè)幸福感的一個關(guān)鍵影響因素。獨立學(xué)院青年教師，往往都面臨或即將面臨成家立業(yè)、養(yǎng)家糊口的重任，普遍處于物質(zhì)需求比較強烈的階段，因而，普遍對薪資待遇表現(xiàn)出較強的關(guān)注。

在筆者的調(diào)查中，關(guān)于學(xué)校提供的經(jīng)濟性福利方面，青年教師選擇“有較為滿意的福利”的比例為9.8%，選擇“有很滿意的福利”的比例為6.86%；關(guān)于學(xué)校提供的獎金方面，選擇“有較為滿意的獎金”的比例為11.76%，選擇“有很滿意的獎金”的比例為4.9%；關(guān)于保險方面，選擇“五險一金”“已經(jīng)按規(guī)定繳納，但標準較低”的比例高達58.82%。另外，在本調(diào)查中，青年教師職業(yè)幸福感在薪資待遇維度的稅后月薪、工資收入與總體資歷相稱性、帶薪或資助性的進修和培訓(xùn)三個變量上的均值均未達到3，而且，在人口學(xué)變量與六個維度及自編總問卷的交叉分析中，薪資待遇維度的得分也均是最低的，足見，此維度的職業(yè)幸福感體驗較差，需要引起學(xué)校的高度重視。

獨立學(xué)院由于沒有國家資金的投入，學(xué)校的運作一般主要依靠學(xué)生繳納的學(xué)費，投資方基于學(xué)校建設(shè)及整體運作的考慮，能夠提供給青年教師的薪資待遇有限，因此，與公立高校相比，獨立學(xué)院青年教師的工資水平普遍偏低，而且不少獨立學(xué)院多年都維持同一工資水準，并沒有隨著經(jīng)濟發(fā)展及物價水平的變化而及時進行調(diào)資。青年教師在職稱沒有變動的情況下，薪酬幾乎是一成不變的，甚至有些獨立學(xué)院基于成本的考慮，在薪酬激勵方面偏重于負向激勵，青年教師工作中稍有“不慎”就有可能把自己本來就不多的薪資“貢獻”出來一部分做他人的“績效”，足見，獨立學(xué)院在薪酬管理方面存在諸多問題，薪資待遇缺乏競爭性、激勵性、透明性、科學(xué)性，嚴重打擊了青年教師的工作積極性，因而，成為影響青年教師職業(yè)幸福感的一個首要因素。

（二）工作條件維度分析

本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工作條件也是影響教師職業(yè)幸福感的最關(guān)鍵因素之一，本研究中將工作條件分為：出行條件、住房條件、食堂伙食條件、科研條件、教學(xué)辦公條件、決策的公平性、民主性以及教風(fēng)、學(xué)風(fēng)情況。就調(diào)研結(jié)果看，青年教師在工作條件維度的均值為2.72，低于理論均值，且在其7個具體變量上有6個變量的均值都未達到理論均值。在“硬件方面”，比較突出的是青年教師普遍對出行條件、住宿條件表示不滿，而“軟件”方面，主要是對科研及決策的公開性、民主性表示不滿意，這些問題從某種程度上講也是獨立學(xué)院的“通病”。

基于2008年教育部26號令的要求，獨立學(xué)院紛紛征地建校，“另置家業(yè)”，在此過程中，投資方的投入會大大增加，基于成本考慮及現(xiàn)實條件的限制，許多獨立學(xué)院都在相對遠離城市中心的地方新建校區(qū)，新建校區(qū)往往周邊生活設(shè)施配套差，許多已經(jīng)成家立業(yè)的青年教師考慮到家庭的因素一般選擇每天往返于城區(qū)的家和城郊的學(xué)校之間，天天起早貪黑上下班，結(jié)果，每天平均耗在路上的時間就長達2-4個小時甚至更長，除此之外還有高昂的交通成本、交通安全、能否按時到校等問題要考慮，長此以往，很容易出現(xiàn)身心疲憊，工作狀態(tài)不佳的局面。而一部分新進青年教師和中老年教師家庭羈絆少，往往為了工作便利選擇住學(xué)校公寓，但學(xué)校公寓在很多方面也存在不足，如生活設(shè)施配備不齊全、維護不及時等，此外，住在學(xué)校的教師生活幾乎處于一種半封閉狀態(tài)，環(huán)境比較單調(diào)，工作之余，幾乎無處去釋放或緩解壓力，時間一長很容易積累負向情緒，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

除了出行條件、住宿條件，科研環(huán)境也是獨立學(xué)院青年教師不滿情緒比較重的一個方面。對于青年教師而言，科研不僅有利于提升自我能力和教師隊伍的整體素質(zhì)，還有利于提升自己的技術(shù)職稱，改善薪資待遇。然而，獨立學(xué)院由于出資方大都是私營企業(yè)，成本意識比較強，且在管理模式上也偏重于企業(yè)化，對于培訓(xùn)青年教師、學(xué)術(shù)交流、抓科研等這類需要“出錢出力”但很難短期內(nèi)獲得回報的活動一般關(guān)注度不高，在經(jīng)費及政策制度上的支持力度也遠遠不夠；再加上，與公立高校教師相比，獨立學(xué)院青年教師在國家級、省、市級課題申報過程中本身就處于劣勢，結(jié)果，青年教師成為獨立學(xué)院教師群體中最無奈的一個群體，想要提升自己、改善待遇，校內(nèi)外環(huán)境、政策制度上都面臨著困境，上升空間狹窄，未來對于他們而言完全是個未知數(shù)，這種惶然的感覺會逐漸消磨掉青年教師的職業(yè)熱情，最后，很多教師選擇黯然離崗，另謀出路，教師隊伍極不穩(wěn)定。

另外，在學(xué)校管理過程中，青年教師對學(xué)校能否以人為本，強調(diào)決策的公開性、民主性也表現(xiàn)出了普遍的不滿。按照教育部的相關(guān)文件要求，獨立學(xué)院應(yīng)當(dāng)建立教職工代表大會，以保障教職工可以民主參與學(xué)校管理。但在現(xiàn)實中，一些獨立學(xué)院的教職工代表大會形式主義嚴重，在涉及到教師切身利益及學(xué)校發(fā)展的重大問題上，教師并沒有真正的話語權(quán)和參與權(quán)。另外，工會組織的作用也較弱，主要負責(zé)教職工的文娛活動，對于教職工的一些真正訴求，只管反映反映，結(jié)果都是不了了之，沒有真正地解決問題，長此以往，教職工必然會產(chǎn)生負面情緒，影響工作的積極性。筆者在J學(xué)院青年教師對管理制度滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對管理制度不滿意的比例高達58%，處于混合感情的也有30%，足見，青年教師對學(xué)校管理制度有自己的想法和意見，但沒有得到很好地表達，才會有如此高的不滿意比例。事實上，只有廣開言論，切實讓廣大教職工真正參與到學(xué)校管理中來，教職工才會形成主人翁意識，對學(xué)校確立起歸屬感。

（三）工作本身維度分析

在筆者的研究中，工作本身是影響青年教師職業(yè)幸福感的第三個重要因素，工作本身主要涉及青年教師對工作的認同感、接受程度及對工作壓力如何看待。從調(diào)研數(shù)據(jù)看，工作本身維度的得分也沒有達到3，足見，職業(yè)幸福感是非常低的。在工作認同感、接受程度方面，青年教師普遍認為教師隊伍不穩(wěn)定（認為教師隊伍不穩(wěn)定的人數(shù)占到了調(diào)研總?cè)藬?shù)的60%），且不少教師有放棄這份工作的想法（認為如果有其他合適的工作就會放棄教師工作的人數(shù)比例占到調(diào)研總?cè)藬?shù)的50%）。在工作壓力方面，青年教師在工作的重復(fù)性、工作任務(wù)繁重、教師考核及評價方面都表現(xiàn)出較多的不滿。

同時，筆者在初期擇業(yè)原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有66%的被調(diào)查者選擇了“喜歡教師這份職業(yè)”作為自己的擇業(yè)原因，選擇比例之高居于所有選項中的第一位；但在“至今仍從事這份工作的原因”調(diào)查中，選擇“喜歡教師這份職業(yè)”的比例下降到44%，且不再是被調(diào)查者選擇比例最高的項?？梢?，隨著教齡的增加，面對繁重而枯燥的工作任務(wù)，不少教師最初的職業(yè)熱情在不斷消退，對職業(yè)的認同感在不斷減弱。與公辦高校教師相比，獨立學(xué)院教師在社會地位、薪資待遇及職業(yè)保障方面都比較弱。獨立學(xué)院青年教師對這種狀況普遍深感不滿，卻也有心無力，無法改變這種狀況，由此助長了青年教師的職業(yè)焦慮情緒，工作認同感隨著時間的推移一降再降，再加上，學(xué)校的一些不當(dāng)管理方式，使得青年教師歸屬感不強，流動頻繁。

獨立學(xué)院的辦學(xué)方式?jīng)Q定了其在發(fā)展中母體高校的作用會越來越淡化，而在管理上又很容易將投資方的管理模式及管理人員帶入到學(xué)校中來，在投資方調(diào)控學(xué)校人財物的情況下，降低成本，提高經(jīng)濟效益會在潛移默化中成為管理的主基調(diào)，在這種管理理念下，“人少活多”成為常態(tài)，“教書育人”的教師變成了流水線上的“包裝工”，而學(xué)生則變成了“產(chǎn)品”，學(xué)校對教師評價的標準無形中發(fā)生了變化，過分強調(diào)教學(xué)工作量的完成，教師淪為“講課機器”。任務(wù)化的管理及考評方式將教書和育人割裂了開來，削弱了教師在教育中本應(yīng)該發(fā)揮的核心作用，教育由事業(yè)變成了產(chǎn)業(yè)，這事實上與辦學(xué)的目標是相背離的，與很多青年教師從教的目的也是不相吻合的，因此，很多青年教師無法認同和融入這種管理文化中，感覺自己每天都忙于完成繁重的工作任務(wù)和應(yīng)付大大小小的考核、檢查，根本沒有太多的空余時間思考、學(xué)習(xí)，提高自我或與學(xué)生有更深層次的互動交流。日復(fù)一日，年復(fù)一年，青年教師的職業(yè)熱情很容易被消磨掉，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（四）人際關(guān)系維度分析

人際關(guān)系是職場上的每個人都非常重視的一項能力，良好的人際關(guān)系可以幫助我們調(diào)節(jié)情緒、減輕工作壓力，順利完成工作。在本次調(diào)研中，青年教師職業(yè)幸福感在人際關(guān)系維度的得分是最高的，可見，良好的人際關(guān)系有助于提升青年教師的職業(yè)幸福感。本研究結(jié)合青年教師的實際工作情況，將人際關(guān)系分為同事關(guān)系、上下級關(guān)系、師生關(guān)系，同時還附加了解了青年教師對人際關(guān)系及人際關(guān)系中的個人情緒的整體感受，其中，得分最高的是師生關(guān)系，而得分最低的是同事關(guān)系和上下級關(guān)系。

獨立學(xué)院青年教師與中老年教師相比有年齡上的優(yōu)勢，這使得他們與學(xué)生有更多的共同語言，溝通起來更容易，對學(xué)生的教學(xué)和管理手段也更切合學(xué)生的特點，因而，往往與學(xué)生相處融洽。但在上下級關(guān)系、同事關(guān)系方面，青年教師的職業(yè)幸福感體驗一般。首先，青年教師在上下級關(guān)系方面，往往體現(xiàn)出的狀態(tài)是“中規(guī)中矩”，主要的溝通和交流幾乎都圍繞工作展開，情感性交流不足，再加上一些領(lǐng)導(dǎo)在管理方式上不注重人性化，因而，不少青年教師對待領(lǐng)導(dǎo)往往是尊敬而疏離的，年齡、教齡層次較高的青年教師這種狀態(tài)尤其明顯；其次，青年教師在同事關(guān)系方面的幸福感要好于上下級關(guān)系方面，在筆者的調(diào)查中，很多教師認為自己至今仍從事教師工作，其中的一個原因就是舍不得離開現(xiàn)在的工作集體，尤其是教齡比較長的36-40歲年齡段的教師，它們已經(jīng)形成了相對穩(wěn)定、和諧的人際圈，“公”“私”交流都比較順暢，在這樣的氛圍中工作，讓他們感覺很舒適，因而，特別珍惜現(xiàn)在的工作集體。但由于同事之間不可避免在薪資待遇、科研及職稱評定方面存在競爭，因此，同事關(guān)系在得分上沒有師生關(guān)系得分高。這也表明，青年教師職業(yè)幸福感的提升在人際關(guān)系方面應(yīng)把重點放在改善同事關(guān)系和上下級關(guān)系上。

（五）身體健康維度分析

青年教師的身體健康情況對于青年教師職業(yè)幸福感也有至關(guān)重要的影響。在本次調(diào)研中，青年教師的職業(yè)幸福感在身體健康維度得分雖然超過了理論均值3，但從此維度的具體變量上可以看出，青年教師普遍認為自己在工作中經(jīng)常出現(xiàn)喉嚨痛或腰痛或頸椎痛等癥狀，在此項上的得分不足理論均值。獨立學(xué)院青年教師的工作量普遍偏大，且無論是教學(xué)人員還是教輔人員，久坐和伏案都是其主要的工作方式，這使得它們?nèi)菀谆忌涎椿蝾i椎痛等疾病，此外，教學(xué)人員課堂教學(xué)任務(wù)偏重，嗓子經(jīng)常處于高負荷狀態(tài)，因而容易患上咽炎等疾病。這些慢性職業(yè)病雖不致命，但卻會影響青年教師的工作狀態(tài)和情緒，影響其職業(yè)幸福感體驗，需要學(xué)校及青年教師引起重視。

（六）自我實現(xiàn)維度分析

自我實現(xiàn)主要反映青年教師工作中的自我價值實現(xiàn)、成就感以及個人對職業(yè)價值的認知。獨立學(xué)院青年教師一般工作任務(wù)都比較繁重，但工作所付出的努力和所獲得的回報之間往往存在差距，這里的回報不僅僅指向薪資等物質(zhì)性的回報，還包括內(nèi)容更廣泛的非物質(zhì)性回報，如職稱、職位的晉升等。自我實現(xiàn)維度在此主要強調(diào)的就是工作帶給青年教師的非物質(zhì)性回報或者收獲、成就等。

在本次調(diào)研中，青年教師在自我實現(xiàn)維度的得分超過了理論均值3，說明職業(yè)幸福感處于中等水平。但就具體變量看，青年教師對自己的稱職等晉升和評定的滿意度最低，不足3，可見，獨立學(xué)院青年教師自我實現(xiàn)中的一個“痛點”就是稱職、職位等的晉升和評定問題。目前，獨立學(xué)院發(fā)展模式多偏重于教學(xué)型，學(xué)校對于青年教師學(xué)術(shù)及科研能力的培養(yǎng)重視不夠、投入不足，青年教師多渠道多形式的學(xué)術(shù)、業(yè)務(wù)交流機會有限，科研環(huán)境和制度欠佳，這導(dǎo)致青年教師科研成果少、業(yè)務(wù)能力無法精進，進而在職稱評定和職位晉升等方面陷入困境。雖然現(xiàn)在獨立學(xué)院在職稱評審方面有了很大的進步，但配套條件的不足使得青年教師提升自我的期望仍然不能得到有效滿足，因而在稱職等晉升和評定方面產(chǎn)生低成就感。今后，獨立學(xué)院及青年教師需要圍繞稱職、職位等的晉升和評定，共同努力來提升職業(yè)幸福感。

除了以上六個關(guān)鍵因素影響青年教師職業(yè)幸福感外，還有諸如個體基本情況（如職稱、學(xué)歷、年齡、職務(wù)等）、能力、工作態(tài)度等也會影響職業(yè)幸福感。一般情況下，教師個體基本情況、能力狀況的不同會使教師產(chǎn)生出不同的職業(yè)期望，當(dāng)這些職業(yè)期望在現(xiàn)有條件下實現(xiàn)的可能性比較大時，教師就會將這些期望視為前進的動力，個人工作態(tài)度便會是積極向上的，職業(yè)熱情就會比較高，職業(yè)幸福感也會隨著職業(yè)期望的實現(xiàn)而得以提升；反之，職業(yè)期望不能實現(xiàn)時就有可能轉(zhuǎn)化為壓力，影響個人工作態(tài)度，甚至?xí)a(chǎn)生嚴重的職業(yè)倦怠，進而產(chǎn)生較差的職業(yè)幸福感體驗。

三、結(jié)論及建議

結(jié)合以上分析，本研究將青年教師職業(yè)幸福感關(guān)鍵的影響因素歸納為學(xué)校和教師個人兩個方面。就學(xué)校方面而言，學(xué)校提供給教師的薪資待遇、工作條件以及工作中的人際關(guān)系、工作壓力都會不同程度地影響到教師的職業(yè)幸福感；而就教師個人而言，教師的工作態(tài)度、自我實現(xiàn)狀況、身心健康狀況及個人基本情況（如婚姻、年齡、學(xué)歷、教齡、職稱、職務(wù)等）、個人能力等也是影響其職業(yè)幸福感的因素。在這諸多影響因素中，青年教師目前的職業(yè)幸福感主要來源于良好的人際關(guān)系、工作中的成就感和相對健康的身心狀態(tài)；而薪資待遇、工作條件和工作壓力、工作認同感則是獨立學(xué)院急需要改善的幾個方面。

獨立學(xué)院要提升青年教師的職業(yè)幸福感可以考慮改善薪資待遇和工作條件，積極營造良好的人際關(guān)系氛圍，降低教師工作壓力；教師個人也要堅持正確的職業(yè)價值觀，注意保持身心健康，全面提升自己的綜合素質(zhì)。