文 彤，曾韻熹，王紅建

（1.暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣東廣州510632；2.南昌大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院,江西南昌330029）

引言

近年來隨著國家對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的大力提倡與支持，社會大眾的創(chuàng)業(yè)熱情得到極大激發(fā)，中小型企業(yè)大量涌現(xiàn)，成為中國社會主要的創(chuàng)業(yè)形式[1]。但是，創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險極高，國內(nèi)成功實現(xiàn)生存和發(fā)展的新創(chuàng)企業(yè)不足30%，中小企業(yè)發(fā)展問題因而成為創(chuàng)業(yè)研究的熱點[2]。由于中小旅游新創(chuàng)企業(yè)的小規(guī)模特征，高層管理團隊（以下簡稱“高管團隊”）在企業(yè)資源分配、決策制定等方面擁有絕對的主導(dǎo)權(quán)，其作用不容小覷，使得學(xué)者們普遍認同高管團隊的特質(zhì)與能力是中小企業(yè)保持核心競爭力重要的組成部分，對企業(yè)的決策質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，是中小旅游新創(chuàng)企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)績效不僅可以呈現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，也可以作為對高管團隊管理經(jīng)營能力的衡量[3]，因此越來越多的創(chuàng)業(yè)研究集中于高管團隊與企業(yè)績效的關(guān)系[4]，信任機制[5]、合作氛圍[6]、認知結(jié)構(gòu)[7]、集體創(chuàng)造力[8]等都被發(fā)現(xiàn)是影響企業(yè)績效的高管團隊因素。學(xué)者們更進一步指出，高管成員的能力、認知、價值觀直接決定了企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，使得中小旅游新創(chuàng)企業(yè)更加依賴高管團隊的知識資本及經(jīng)營指導(dǎo)[9]。

高管團隊是在企業(yè)經(jīng)營過程中擁有決策和控制權(quán)的高層經(jīng)理群體[10]。作為企業(yè)最高戰(zhàn)略的制定者，高管成員的背景特征、技能水平是建設(shè)企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵[11]，因此，高管特征對企業(yè)績效的影響機制很早就成為企業(yè)人力資本研究的核心議題。1984年，Hambrick 等在“高層梯隊理論”中巧妙地利用年齡、任期、教育水平、職業(yè)背景等指標(biāo)來衡量企業(yè)高管的人力資本特征，驗證其是影響企業(yè)定位與戰(zhàn)略選擇的重要因素，并且進一步指出實際上是團隊整體的價值取向、職業(yè)經(jīng)驗、認知結(jié)構(gòu)、技能水平等對企業(yè)績效和組織決策產(chǎn)生了真正的影響，強調(diào)應(yīng)從高管個人傳記性特征轉(zhuǎn)而關(guān)注團隊的整體貢獻[12]。這一理論得到眾多學(xué)者的認可接受，后續(xù)大量研究沿用上述指標(biāo)來衡量高管團隊的人力資本整體結(jié)構(gòu)特征，并發(fā)現(xiàn)團隊異質(zhì)性特征即團隊成員人口背景差異程度有助于發(fā)揮高管團隊的工作互動，因此對提高企業(yè)績效有積極作用，能夠更好地反映企業(yè)整體價值[13]。李正衛(wèi)等在對113 家IT 上市公司的研究中發(fā)現(xiàn)，高管團隊年齡、任期、專業(yè)異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響[14]；張建君和張閆龍認為異質(zhì)性使高管人力資本在心智模式、專業(yè)技能及社會資源等方面產(chǎn)生互補效應(yīng)，由此引發(fā)的建設(shè)性沖突和團隊活力能夠提高企業(yè)績效[15]。劉升福和任靜在對83 家深市中小上市企業(yè)的實證研究中也發(fā)現(xiàn)，高管團隊異質(zhì)性對中小企業(yè)績效起到積極的促進作用[16]；Henneke和Luthje指出，高管團隊的年齡、教育背景異質(zhì)性能幫助新創(chuàng)企業(yè)形成更敏銳的市場判斷能力，提供多元化的創(chuàng)新決策[17]。

旅游業(yè)是勞動力密集型行業(yè)，學(xué)者們較多關(guān)注員工人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)問題[18-19]，有關(guān)高管人力資本的討論局限于大型旅游企業(yè)，如有研究指出高管權(quán)力、政治背景對旅游企業(yè)績效具有正面促進作用[20-21]。雖然Wood從市場環(huán)境、高管素質(zhì)和旅游企業(yè)績效3 方面構(gòu)建雙對數(shù)回歸模型，發(fā)現(xiàn)中小旅游企業(yè)高管素質(zhì)與企業(yè)績效呈正相關(guān)[22]；Morrison 和Teixeira 以格拉斯哥的旅游小企業(yè)為研究對象，通過質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)高管的目標(biāo)、方向和工作能力均對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響[23]，但相對于中小旅游企業(yè)在創(chuàng)業(yè)浪潮中所展現(xiàn)出來的壓倒性優(yōu)勢[24]，相關(guān)研究尤其是國內(nèi)研究成果仍然偏少，與國內(nèi)旅游創(chuàng)業(yè)的井噴熱潮形成了鮮明反差。為此，本文以新三板116 家旅游企業(yè)為研究對象，遵循高層梯隊理論從異質(zhì)性角度研究分析高管團隊人力資本對中小旅游企業(yè)績效的影響，力求實現(xiàn)以下兩個目標(biāo)：目標(biāo)一，明晰高管團隊異質(zhì)性所體現(xiàn)的不同維度人力資本對中小旅游企業(yè)經(jīng)營的影響效應(yīng)，驗證高層梯隊理論的適用性，實現(xiàn)對中小旅游企業(yè)研究文獻的補充與豐富，并形成實際評估旅游創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展前景與潛力的支撐和啟示。

但是，相關(guān)研究也存在不一致情況，一些學(xué)者認為高管團隊異質(zhì)性會給企業(yè)績效帶來負面影響[25]，Auh 和Menguc 的研究結(jié)果表明，年齡、教育水平異質(zhì)性容易降低團隊凝聚力甚至產(chǎn)生內(nèi)部沖突，從而導(dǎo)致對企業(yè)創(chuàng)新活動及績效的不利影響[26]。王朝輝也指出，過大的團隊差距容易養(yǎng)成高管成員的“個人主義”思想，忽略集體的公共利益，不利于企業(yè)發(fā)展[27]。上述不一致的研究結(jié)論意味著高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效產(chǎn)生影響存在著相應(yīng)的邊界條件，因此針對企業(yè)所處的不同行業(yè)、環(huán)境、階段展開研究顯得更為必要[28]。對于企業(yè)自身而言，不同成長階段的企業(yè)狀況明顯不同，高管團隊的管理模式、風(fēng)險意識甚至決策偏好等也會存在很大的差異[29]；而從戰(zhàn)略角度來說，企業(yè)的持續(xù)良好發(fā)展必然會受到所處制度環(huán)境的影響，我國旅游產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡格局決定了各地區(qū)的市場化進程表現(xiàn)出明顯差異[30]。因此，高管團隊需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段以及企業(yè)所處地域市場化進程的動態(tài)性與差異性來實施不同的戰(zhàn)略決策，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生直接或間接的影響。這一影響在中小規(guī)模的企業(yè)中更為明顯，為此本文引入地區(qū)市場化進程和企業(yè)年齡作為調(diào)節(jié)變量，以明確兩者對高管團隊異質(zhì)性影響效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，嘗試在回應(yīng)相關(guān)研究不一致現(xiàn)象的同時，深化對高層梯隊理論邊界條件的理論探討，并且對中小旅游企業(yè)高管團隊作用形成更為清晰的認識，即為本文的研究目標(biāo)二。

1 研究假設(shè)

隨著市場競爭的日益激烈和專業(yè)分工的逐步細化，創(chuàng)業(yè)已經(jīng)從過去的單打獨斗轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾噲F隊的力量。但是，企業(yè)的運營需要高管團隊發(fā)出“同一個聲音”，這就使得異質(zhì)性特征成為高管團隊合作協(xié)調(diào)中必須重視的因素。本文遵循高層梯隊理論關(guān)于高管團隊異質(zhì)性的衡量指標(biāo)及其對企業(yè)績效的影響，同時考慮企業(yè)年齡和外部市場環(huán)境條件，提出如下研究假設(shè)。

1.1 中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊年齡異質(zhì)性

年齡影響著高管如何看待和選擇企業(yè)策略，不同年齡層次的人經(jīng)歷的社會歷史階段和環(huán)境不同，所擁有知識、經(jīng)驗以及社會關(guān)系自然存在差異，因此會在工作中表現(xiàn)不同的決策偏好。通常，年輕的管理者有較強表現(xiàn)欲，在企業(yè)決策上更趨于冒險，創(chuàng)新能力強；而年長的管理者隨著時間增加，已有知識儲備逐漸老化且更關(guān)注市場風(fēng)險，決策風(fēng)格較為保守[31]。這種差異會對管理者的處事態(tài)度、解決問題的能力和信念產(chǎn)生一定影響，并通過處理企業(yè)危機以及戰(zhàn)略選擇反映出來，進而影響企業(yè)績效[32]。年齡異質(zhì)性反映了高管團隊成員在認知基礎(chǔ)、成長能力、社會閱歷等方面的差異程度[33]，年齡層次多元化的高管團隊往往容易出現(xiàn)激烈的思維碰撞，產(chǎn)生新興的管理決策。尤其是在企業(yè)面臨市場變動時，高管團隊可以借鑒不同年齡層次成員的經(jīng)驗和觀念[34]，從不同角度提供危機處理方案，建立危機防御機制。旅游市場變化快速而頻繁，中小旅游企業(yè)尤其是新創(chuàng)企業(yè)很容易受到干擾，要想實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展，不僅需要發(fā)揮年長管理者的豐富經(jīng)驗來處理緊急問題以及把控發(fā)展導(dǎo)向，也需要吸納年輕力量幫助企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新。對于中小旅游新創(chuàng)企業(yè)而言，年齡異質(zhì)性意味著高管團隊的閱歷和資源優(yōu)勢，能夠促成企業(yè)績效的長遠發(fā)展。

因此，本文提出研究假設(shè)1：中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響

1.2 中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊任期異質(zhì)性

任期異質(zhì)性主要體現(xiàn)在不同高管的任期存在較大的差異。任期的長短一方面體現(xiàn)了個體對企業(yè)的依賴程度和認可度，另一方面也體現(xiàn)成員對企業(yè)文化理念的理解和對企業(yè)運營的把握[25]。對于企業(yè)決策程序來說，任期較長的高管對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、價值取向有較強的依賴和較高的認可，但在企業(yè)決策中較容易形成思維定勢，而任期較短的高管的管理風(fēng)格和運營決策就較為靈活，更易產(chǎn)生新穎的想法[35]。由于創(chuàng)業(yè)的不確定性，中小新創(chuàng)企業(yè)高管團隊確實存在較高概率的成員更替[36]，這使得任期異質(zhì)性成為中小新創(chuàng)企業(yè)高管團隊結(jié)構(gòu)的一個顯著特征，是影響高管團隊能否達成共識的關(guān)鍵因素。

實際上，在不同的行業(yè)環(huán)境下，異質(zhì)性團隊也會有不同的表現(xiàn)[37]。Boeker等研究指出在競爭激烈的環(huán)境中，任期異質(zhì)性的團隊具有更高的效率，能較好地控制風(fēng)險、應(yīng)對不確定性，實現(xiàn)較好的企業(yè)績效[38]；Hambrick 等也在競爭激烈的美國航空運輸業(yè)相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)，高管團隊任期異質(zhì)性有助于企業(yè)戰(zhàn)略績效的提高[12]。Carpenter和Fredrickson進一步研究強調(diào)，當(dāng)企業(yè)的復(fù)雜程度和國際化程度較低時，高管團隊的任期異質(zhì)性才會對企業(yè)績效形成促進作用[39]，而這一點與中小新創(chuàng)企業(yè)尤其是中小旅游新創(chuàng)企業(yè)所處的外圍環(huán)境高度吻合。由不同任期成員組成的高管團隊具有多樣的信息收集途徑和對信息的多層次解釋，任期異質(zhì)性增加了高管團隊打破原有管理模式、重塑企業(yè)戰(zhàn)略的機會，利于產(chǎn)生多種戰(zhàn)略方案從而保證決策質(zhì)量。

因此，本文提出研究假設(shè)2：中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管任期異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響

1.3 中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊教育水平異質(zhì)性

高管的教育水平是企業(yè)智力資本的重要組成部分，教育水平異質(zhì)性反映了高管團隊成員知識背景、專業(yè)技能和行為動機的差異程度，在一定程度上決定了團隊的信息處理和決策能力[40]。旅游業(yè)隸屬于服務(wù)產(chǎn)業(yè)，其創(chuàng)業(yè)的技術(shù)門檻不高，不同教育層次的創(chuàng)業(yè)者都能夠進行旅游創(chuàng)業(yè)，這使得中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊的教育水平異質(zhì)性現(xiàn)實存在。

教育水平異質(zhì)性能夠讓高管團隊更加全面地考慮外部環(huán)境，在動態(tài)的復(fù)雜性情境下對企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生更加積極的影響[41]。大多數(shù)學(xué)者認為不同教育層次的管理者思維方式以及認知結(jié)構(gòu)存在一定的差異，借助適度的內(nèi)部討論可以實現(xiàn)團隊成員優(yōu)勢互補，為管理團隊提供多元化信息以及對問題現(xiàn)象的更深層次理解，有助于企業(yè)拓寬戰(zhàn)略邊界，進入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域[42]。同時，不同教育水平的成員擁有不同的社會資本，能夠通過外界交流為企業(yè)獲取深層次多樣化的社會資源，有助于強化企業(yè)解決問題、化解危機的能力，從而提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量以及企業(yè)績效[43]。

因此，本文提出研究假設(shè)3：中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管教育水平異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響

1.4 中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性

職業(yè)背景異質(zhì)性主要反映了高管團隊成員在職業(yè)背景方面存在的差異。管理者在不同行業(yè)、不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同職能部門的工作經(jīng)驗影響著其知識構(gòu)成、觀念形成和工作取向[44]，因此高管團隊作為中小旅游新創(chuàng)企業(yè)的執(zhí)行主體，其職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)的運營管理產(chǎn)生的影響是直接而明顯的。實際當(dāng)中，旅游創(chuàng)業(yè)群體并非一開始都從事旅游行業(yè)，多有其他行業(yè)職業(yè)經(jīng)歷，高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性客觀存在。

由不同職業(yè)背景成員組成的高管團隊不僅能夠注意到外部環(huán)境中的各種事件，而且能夠觀察到同一事件的不同側(cè)面，因此職業(yè)背景異質(zhì)性大的團隊獲取的信息范圍會更全面[45]。Reagans 等進一步強調(diào)與職業(yè)經(jīng)驗相關(guān)的知識、觀念是高管團隊的重要知識資本儲備，可以作為整個團隊進行企業(yè)戰(zhàn)略選擇的重要決策依據(jù)[46]，直接影響著高管團隊對外部環(huán)境的理解、戰(zhàn)略的制定選擇, 乃至企業(yè)績效。上述觀點也得到信息決策理論印證，職能背景異質(zhì)性大的高管團隊，有條件利用管理人員的職業(yè)經(jīng)驗優(yōu)勢防止短視思維的局限性，避免主觀傾向和刻板印象的影響，根據(jù)市場環(huán)境做出客觀決策，塑造開放包容、信息互通的企業(yè)環(huán)境，滿足多樣化顧客的不同需求，帶動企業(yè)績效的增長[42]。

因此，本文提出研究假設(shè)4：中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響

1.5 市場化進程的調(diào)節(jié)效應(yīng)

市場化進程反映了市場發(fā)展的完善程度。市場化進程的提高，意味著制度環(huán)境正式化程度也較高，正式制度規(guī)則對資源配置、控制和約束的能力及范圍隨之?dāng)U大，規(guī)則的運行得以透明具體，政府對資源的配置權(quán)力以及對經(jīng)濟的干預(yù)能力下降，經(jīng)濟資源將更多由市場來分配[47]。企業(yè)經(jīng)營行為內(nèi)生于所處的市場環(huán)境中，由于政策、經(jīng)濟、文化等因素的影響，我國各地區(qū)的市場化進程差異顯著[48]，這種差異必然會對高管團隊制定戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響。有學(xué)者指出，高市場化進程地區(qū)企業(yè)的高管團隊特征差異對企業(yè)創(chuàng)新投入、經(jīng)營績效的影響效應(yīng)明顯高于低市場化進程地區(qū)的企業(yè)[49]。旅游業(yè)是我國對外開放較早的行業(yè)，市場化進程也相對較高，但不同地區(qū)的市場化進程差異仍然存在，中小旅游新創(chuàng)企業(yè)面臨著不同的制度環(huán)境背景。

正式完善的制度環(huán)境會產(chǎn)生更大范圍的信號傳遞，使得高管獲取到更加透明化的市場信息，更有利于發(fā)揮高管異質(zhì)性的作用，在投資決策過程中選擇更積極的戰(zhàn)略[50]，提升企業(yè)績效。

因此，本文提出研究假設(shè)5：較之低市場化進程地區(qū)而言，高市場化進程地區(qū)中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響效應(yīng)更顯著

1.6 企業(yè)年齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)

企業(yè)年齡是衡量組織動態(tài)發(fā)展的關(guān)鍵變量，可以有效反映企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)慣性[51]。企業(yè)從初創(chuàng)、成長到成熟的每個階段都不是簡單靜態(tài)的過程，企業(yè)戰(zhàn)略決策也表現(xiàn)出階段性調(diào)整的特征[52]，即使在中小旅游企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時期也不例外。創(chuàng)業(yè)起步期企業(yè)規(guī)模普遍較小，高管團隊甚至個人身兼數(shù)職，其決策制定過程更少受制于企業(yè)組織慣性、歷史路徑或既定程序等，高管因此擁有更大的自主決策行動空間，可以隨時改變企業(yè)戰(zhàn)略部署，這意味著高管團隊異質(zhì)性能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生較強的影響力[53]。但隨著企業(yè)年齡的增長，中小旅游企業(yè)擁有了一定的市場份額，企業(yè)規(guī)模逐漸壯大，企業(yè)內(nèi)部的管理模式和決策流程形成制度化，企業(yè)決策更加依賴組織機制，高管團隊的自主發(fā)揮空間會大大減小，年齡越大的企業(yè)會因為企業(yè)成熟而容易受到組織慣性束縛，從而弱化高管團隊的影響作用[54]。

因此，本文提出研究假設(shè)6：較之年長的中小旅游新創(chuàng)企業(yè)而言，年輕企業(yè)高管異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響效應(yīng)更顯著

2 研究設(shè)計

2.1 樣本企業(yè)選擇

新三板是創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型、成長型中小微企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)的全國性非上市股份有限公司股權(quán)交易平臺，相比主板、中小板、創(chuàng)業(yè)板而言準(zhǔn)入門檻較為寬泛，已經(jīng)吸納了眾多具有典型代表性的中小新創(chuàng)企業(yè)。由于旅游企業(yè)在其中占有相當(dāng)比例，因此本文以Wind資訊披露的企業(yè)主營業(yè)務(wù)為依據(jù)，在新三板平臺選取中小旅游新創(chuàng)企業(yè)作為研究對象，探討高管團隊人力資本特征對中小旅游新創(chuàng)企業(yè)績效的影響。

本文的研究數(shù)據(jù)主要來源于Wind 數(shù)據(jù)庫，對于某些缺失的財務(wù)數(shù)據(jù)，進一步通過人工搜集各企業(yè)官網(wǎng)年報數(shù)據(jù)進行樣本補充。在分析前，參考新三板公開數(shù)據(jù)情況，為盡可能獲得具有行業(yè)代表性的樣本，減少誤差對于研究結(jié)果的影響，本文將樣本研究區(qū)間確定為2014—2016年，并按照以下原則對樣本企業(yè)進行了嚴格篩選：（1）剔除在2014—2016年期間發(fā)生了大股東更換、置換主營業(yè)務(wù)資產(chǎn)之類的資產(chǎn)重組的企業(yè)；（2）剔除非正常運行的被ST 的企業(yè)；（3）剔除某些年份數(shù)據(jù)有缺失的企業(yè)；（4）剔除高管團隊成員資料不完整的企業(yè)。最終獲得了116家樣本企業(yè)，333個觀測值的非平衡面板數(shù)據(jù)集。

2.2 指標(biāo)構(gòu)建與數(shù)據(jù)處理

2.2.1 高層管理團隊的定義

本文綜合了學(xué)者關(guān)于高層管理團隊的界定[55-56]，同時根據(jù)新三板旅游企業(yè)年報中披露的高層人力資源實際信息，將企業(yè)高管團隊定義為：董事長、董事會成員、總經(jīng)理、總裁、監(jiān)事、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)、運營總監(jiān)等高層管理者。

2.2.2 變量設(shè)計

（1）企業(yè)績效

旅游企業(yè)績效是本文實證研究的被解釋變量，凈資產(chǎn)收益率是用來評估企業(yè)盈利能力的重要指標(biāo)，可以客觀反映企業(yè)實際經(jīng)營狀況，常用來比較同一行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)績效，得到大多數(shù)學(xué)者的認可，是目前學(xué)者最常使用的主流指標(biāo)[46]。結(jié)合新三板旅游企業(yè)的實際情況，本文選?。≧OE）凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)。

（2）高管團隊異質(zhì)性

本文借鑒了Carpenter、黃越、Knight等學(xué)者衡量異質(zhì)性的方法，以及劉剛等對創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的分類方法，從年齡、任期、教育水平、職業(yè)背景4個方面衡量高管團隊的異質(zhì)性特征，將此4種異質(zhì)性指標(biāo)作為解釋變量[43，57-59]。年齡：企業(yè)高管成員截止到2016年12月31日的年齡。任期：從高管成員進入團隊到樣本期末即2016年12月31日時的任職年限。教育水平：本文將教育水平分為5類，中專以下及中專學(xué)歷、大專學(xué)歷、本科或正在攻讀碩士、碩士或正在攻讀博士學(xué)位、博士或博士以上，并按照1～5依次進行賦值，數(shù)值越大表明教育水平越高。職業(yè)背景：根據(jù)張平的分類方法，職業(yè)背景劃分為制造研發(fā)、金融財會、營銷管理、行政管理、法律顧問、政府職員、綜合管理[37]7大類，結(jié)合新三板旅游企業(yè)高管實際情況，旅游管理包含在營銷管理類。本文采用Herfindahl系數(shù)（又稱作Blau系數(shù)）測量異質(zhì)性，計算公式如下：

其中，H為Blau系數(shù)，i表示類別，n表示種類的數(shù)量,Pi為第i類高管占總體的比重。H系數(shù)在0～1之間，越接近1，表明異質(zhì)性程度越高[60]。

（3）市場化進程與企業(yè)年齡

借鑒樊綱等學(xué)者提出的我國各地區(qū)市場化進程（Market）衡量方法[48]，本文從政府與市場的關(guān)系、非國有經(jīng)濟的發(fā)展、產(chǎn)品市場的發(fā)育、要素市場的發(fā)育以及市場中介組織的發(fā)育和法律制度環(huán)境等5個方面設(shè)置的指標(biāo)體系對各省市區(qū)2014—2016年市場化指數(shù)進行測算，使用樣本企業(yè)所在地的得分作為其市場化指數(shù)。企業(yè)年齡（Age）的衡量方法為：統(tǒng)計樣本企業(yè)年份（2014—2016年）減去企業(yè)實際成立年份。

（4）其他控制變量

參考已有研究[61-64]，本文選取以下可能對企業(yè)績效產(chǎn)生較大影響的控制變量，以保證實證研究的可靠性和科學(xué)性：企業(yè)規(guī)模（SIZE）用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)來測量；財務(wù)杠桿（LEV）用資產(chǎn)負債率來測量；現(xiàn)金流（CASH）用經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額來測量；企業(yè)成長能力（GROW）用主營業(yè)務(wù)增長率來測量。此外，本文還控制了年度效應(yīng)的影響。具體變量說明見表1。

表1 變量定義及測度Tab.1 Variables and its measurement

2.3 模型建立

由于Charles E.Eesley 與林新奇等學(xué)者的研究思路與方法已經(jīng)得到眾多學(xué)者的認同與采用，本文研究設(shè)計分為兩個步驟進行。第一步延續(xù)已有的研究方法框架，利用模型（1）進行多元回歸分析探討中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響；第二步形成差異化研究思路，突出中小旅游企業(yè)特點，借助模型（2）、模型（3）探討地區(qū)市場化進程和企業(yè)成長階段的影響作用。

模型（1）借鑒Charles E.Eesley與林新奇等相關(guān)研究思路和方法[65-66]進行構(gòu)建：

其中，β1為常數(shù)項，β2～β10為回歸系數(shù)，ε為隨機擾動項。模型（1）主要驗證假設(shè)1～假設(shè)4 是否通過顯著性檢驗，即中小旅游新創(chuàng)企業(yè)績效是否受到高管異質(zhì)性的正向影響。

模型（2）與模型（3）參考張秋萍等相關(guān)研究[49]，按照地區(qū)市場化進程和企業(yè)年齡的虛擬變量取值將總樣本進行分組回歸分析，比較不同組別的回歸系數(shù)是否差異顯著，從而驗證假設(shè)5～假設(shè)6 是否通過顯著性檢驗，即地區(qū)市場化進程和企業(yè)年齡是否對中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管異質(zhì)性與企業(yè)績效的影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)：

模型（2）主要檢驗地區(qū)市場化進程（Market）是否對主效應(yīng)之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，依據(jù)地區(qū)市場化進程指數(shù)的中值將樣本企業(yè)分為兩組，第一組為低市場化進程組（N=176），即地區(qū)市場化指數(shù)小于中位數(shù)8（包含8）的樣本企業(yè)，Market賦值為0（M=0）；第二組高市場化進程組（N=157），即地區(qū)市場化指數(shù)大于中位數(shù)的樣本企業(yè)，Market賦值為1（M=1）。

模型（3）主要檢驗企業(yè)年齡是否對主效應(yīng)之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，依據(jù)企業(yè)年齡的中值將樣本企業(yè)分為兩組，第一組為年輕組（N=181），即企業(yè)年齡小于9年（包含9年）的樣本企業(yè)，Age賦值為0（N=0）；第二組為年長組（N=152），即企業(yè)年齡大于9年的樣本企業(yè)，Age賦值為1（N=1）。

3 實證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計分析結(jié)果（表2）顯示，樣本企業(yè)高管團隊的年齡、任期、教育水平、職業(yè)背景異質(zhì)性客觀存在，并且樣本企業(yè)凈資產(chǎn)收益率（企業(yè)績效衡量指標(biāo)）均值為13.5%，且最大值與最小值相差較大，企業(yè)間的績效差別也較大，這一情況與中小旅游企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段更多地處于環(huán)境相對復(fù)雜、變動較為頻繁、國際化程度較低的新興市場情景相符。

表2 描述性統(tǒng)計Tab.2 Descriptive statistics

3.2 多元回歸分析

實證分析之前，為確保模型估計的有效性和一致性：（1）對數(shù)據(jù)在1%水平上進行縮尾（winsorize）處理以規(guī)避異常值的影響；（2）對回歸模型的所有變量進行了方差膨脹因子（VIF）檢驗，結(jié)果顯示VIF值均遠遠小于10，說明不存在多重共線性問題，適合進一步回歸分析。

本文的回歸結(jié)果報告分為以下幾個部分：一是總樣本回歸，即分析中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響。二是在總樣本回歸的基礎(chǔ)上，按地區(qū)市場化進程、企業(yè)年齡進行分組回歸，檢驗地區(qū)市場化進程、企業(yè)年齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表3顯示了模型（1）的回歸結(jié)果：中小旅游新創(chuàng)企業(yè)的高管年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性對企業(yè)績效具有顯著的正向影響（β=12.594，p＜0.01；β=2.408，p＜0.05），而高管教育水平異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的正向影響沒有得到驗證（β=-11.015，p＜0.01；β=-7.479，p＜0.01），假設(shè)1、假設(shè)2 得到驗證支持，假設(shè)3、假設(shè)4未得到支持。結(jié)果表明，高管團隊成員在年齡、任期上的差異越大，團隊的閱歷和資源優(yōu)勢越突出，所具備的多樣化視角與能力有助于建立多元管理決策機制，提升管理決策質(zhì)量，增強中小旅游新創(chuàng)企業(yè)對新興市場的適應(yīng)能力，實現(xiàn)對企業(yè)績效的正向促進。而假設(shè)3、假設(shè)4未得到支持則說明，對于初始階段的中小旅游企業(yè)而言，高管教育水平保持一致性將有助于團隊溝通與決策，并且該情況與實際當(dāng)中旅游業(yè)經(jīng)理人群體對專一職業(yè)經(jīng)歷的重視高度符合，顯示出旅游行業(yè)對高管成員實際操作經(jīng)驗與社會資本的較高要求，也強調(diào)了發(fā)展階段和市場環(huán)境對中小旅游新創(chuàng)企業(yè)的重要性，本文將進一步借助模型（2）和模型（3）進行分析驗證。

表4顯示了模型（2）的回歸結(jié)果，在將總樣本按照地區(qū)市場化進程分組后進一步分析發(fā)現(xiàn)，中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響在市場化進程分組中差別明顯：相比市場化進程較低地區(qū)而言，市場化進程較高地區(qū)的中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響效應(yīng)更顯著。因此，假設(shè)5得到支持，這是因為位于市場化進程高的地區(qū)，市場在資源配置中的決定性作用更強，企業(yè)面臨的市場競爭壓力更大，企業(yè)決策主要來自更加廣泛的市場信息，由于搜集加工市場信息需要的專業(yè)知識更加豐富，特別是對于客戶信息更為分散的中小旅游企業(yè)而言，高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)決策科學(xué)性更加重要。

表5顯示了模型（3）的回歸結(jié)果，在將總樣本按照地區(qū)企業(yè)年齡分組后進一步分析發(fā)現(xiàn)，中小旅游新創(chuàng)企業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響在企業(yè)年齡分組呈現(xiàn)出明顯差異：較之年長的中小旅游新創(chuàng)企業(yè)而言，年輕企業(yè)高管異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響效應(yīng)更顯著。因此，假設(shè)6得到支持，這是因為年齡較小的中小旅游企業(yè)，市場不夠穩(wěn)定，抗風(fēng)險能力不強，治理結(jié)構(gòu)也不夠完善，致使科學(xué)決策對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)發(fā)展更加關(guān)鍵；相反，成熟性企業(yè)因具有更穩(wěn)定的市場份額和更科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，因而高管團隊異質(zhì)性作用更低。

表3 總樣本回歸結(jié)果Tab.3 Regression analysis results

表4 按市場化進程回歸結(jié)果Tab.4 Regression anaylsis results by marketization

表5 按企業(yè)年齡回歸結(jié)果Tab.5 Regression analysis results by enterprise age

4 結(jié)論與討論

伴隨著社會分工的細化和商業(yè)模式的創(chuàng)新，團隊創(chuàng)業(yè)已經(jīng)逐漸取代個人創(chuàng)業(yè)而成為主要的創(chuàng)業(yè)形式[1]，組織高層的一小群人能夠極大地影響創(chuàng)業(yè)結(jié)果。在中小企業(yè)中，高層管理者扮演著經(jīng)營者和所有者兩種重要角色[28]，對于企業(yè)的管理和決策有著最終決定權(quán)，這一特征使得高管團隊在中小新創(chuàng)企業(yè)的績效發(fā)展中發(fā)揮著更為關(guān)鍵的作用，對于新創(chuàng)企業(yè)的重要性更加顯著。本文的實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在中小旅游新創(chuàng)企業(yè)中，高管團隊年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性對企業(yè)績效具有正向影響，雖然教育水平異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的正向影響不顯著，但與多數(shù)研究文獻相一致，兩者之間所存在的影響效應(yīng)驗證了高層梯隊理論關(guān)于高管團隊特征會對企業(yè)績效產(chǎn)生作用的基礎(chǔ)觀點[3]。雖然高管團隊成員認知和價值觀越相似，越容易形成“志同道合”的團隊默契，但具有異質(zhì)性特征的高管團隊可以借助成員間的差異形成互補，擴展更多的信息與資源渠道，提高團隊的多樣化技能與優(yōu)勢，更能適應(yīng)商業(yè)競爭環(huán)境[67]，這從理論上驗證了高層梯隊理論的合理性，強調(diào)了異質(zhì)性所體現(xiàn)的不同維度人力資本對中小旅游企業(yè)經(jīng)營的影響效應(yīng)。并且，高層梯隊理論所選用的年齡、學(xué)歷、任期、職業(yè)經(jīng)歷等人口特征指標(biāo)克服了價值觀念、風(fēng)險偏好等心理特征較難測量的局限，能夠折射出個體認知以及價值觀的差異，使高管團隊異質(zhì)性成為評估新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ目尚兄笜?biāo)，具有較強的適用性。

Hambrick 和Mason 的高層梯隊理論將企業(yè)管理者研究從個人層面轉(zhuǎn)移到團隊層面，其理論邏輯在于高管團隊人口學(xué)特征影響高管團隊的內(nèi)部競爭，在內(nèi)部競爭的環(huán)境下團隊成員對同一事物會有不同感覺，并在有限理性下做出決策。但高層梯隊理論也存在局限性，忽視了企業(yè)發(fā)展的兩大前置因素，即影響企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境以及組織內(nèi)部動態(tài)發(fā)展階段[28]，面臨錯綜復(fù)雜、日益變幻的內(nèi)外部環(huán)境，僅僅考慮高管團隊的年齡、任期、受教育程度以及職業(yè)背景的異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響，并不能完全剖析其內(nèi)在作用機理。事實上，Hambrick等在提出高層梯隊理論的同時也指出，研究高管團隊?wèi)?yīng)考慮行業(yè)特點[55]，企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境影響了高管團隊特征與企業(yè)績效的關(guān)系，并且這種關(guān)系同時受到企業(yè)、團隊所在社會文化環(huán)境的影響[68]。本文針對市場化進程和企業(yè)年齡調(diào)節(jié)作用的進一步驗證發(fā)現(xiàn)，在高市場化進程地區(qū)、企業(yè)年齡較小的情境下，高管團隊異質(zhì)性對中小旅游新創(chuàng)企業(yè)績效的影響效應(yīng)更加顯著。在證實了企業(yè)內(nèi)外因素對高管團隊異質(zhì)性影響效應(yīng)調(diào)節(jié)作用的同時，明確界定了市場化進程和企業(yè)年齡作為高層梯隊理論在中小旅游企業(yè)群體中的邊界條件，形成了對高層梯隊理論的補充與拓展。

實踐中，雖然高管團隊異質(zhì)性有條件成為創(chuàng)業(yè)項目潛力評估的可行指標(biāo)，但外圍市場環(huán)境與企業(yè)生命周期是必須考慮的情景因素。中小旅游新創(chuàng)企業(yè)多處于不穩(wěn)定的成長初期，面對相對簡單、變動頻繁、國際化程度較低的新興市場情景，能夠集思廣益的高異質(zhì)性團隊可以在社會資源、組織技能、社會認知能力等方面對企業(yè)發(fā)揮更大作用，從而成為通過創(chuàng)業(yè)團隊評估創(chuàng)業(yè)項目乃至新創(chuàng)企業(yè)的理論支撐。更為重要的是，規(guī)范有序的市場環(huán)境對于發(fā)揮高管團隊作用具有突出影響，近期中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳頒布的《關(guān)于促進中小企業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見》明確提出，主動服務(wù)中小企業(yè)，營造公平、開放、透明的市場環(huán)境，形成尊重和激勵企業(yè)家干事創(chuàng)業(yè)的社會氛圍，充分調(diào)動企業(yè)家的積極主動性，進而帶動更多社會主體創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，本文的研究恰好為我國中小企業(yè)市場優(yōu)化改革提供了新的證據(jù)支持。加強制度設(shè)計、改善營商環(huán)境，推動市場化進程，為中小新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的市場經(jīng)濟保障，才能有效地激發(fā)企業(yè)高管團隊的積極作用，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功。