鐘熙 王甜

[摘?要]摘要員工非倫理行為已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)話題，但已有研究大多集中于探討員工在自利動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下所實(shí)施的非倫理行為，大多忽視了員工在利他動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下所實(shí)施的非倫理行為?；谏鐣?huì)交換理論等理論，文章探究了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響。利用236份兩階段獲取的有效調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為存在顯著的正向影響;領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間發(fā)揮著部分中介作用，并且隨著員工道德推脫水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介效應(yīng)將隨之增強(qiáng);隨著員工道德推脫水平的提高，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響，以及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響都將隨之增強(qiáng)。

[關(guān)鍵詞]關(guān)鍵詞自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同;道德推脫;親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為

[中圖分類號(hào)]中圖分類號(hào)F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A文獻(xiàn)標(biāo)志碼[文章編號(hào)]1673-0461（2019）11-0060-08

一、引?言

非倫理行為（unethical behavior）是指違反了被廣泛接受的道德或社會(huì)規(guī)范的行為[1]ADDINNE.Ref.{E440313AC135-4D67A935-98484E95DECC}，它普遍存在于當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)組織之中。例如，畢馬威對(duì)5 065名美國(guó)經(jīng)理人和雇員的調(diào)查顯示，74%的被調(diào)查者報(bào)告其過(guò)去12個(gè)月內(nèi)在組織中發(fā)現(xiàn)了非倫理行為[2]ADDINNE.Ref.{FE6B9810C296-4A1E-9BFDFDE98BC23AD4}。在文獻(xiàn)中，學(xué)者們已經(jīng)辨識(shí)了一系列影響員工非倫理行為的個(gè)體因素、人際因素以及組織因素[3]ADDINNE.Ref.{AAD2E7ADFB92-4547-8755F65BC146EA49}，但這些研究大多聚焦于由自利動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的非倫理行為，忽視了利他動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的非倫理行為[4]ADDINNE.Ref.{AD21584F-7F06-409D-8D56-3E062ED8CA0B}。根據(jù)Umphress和Bingham[5]ADDINNE.Ref.{3BE4F6E9B003-4ECCA199-42273808593B}的理論研究，利他動(dòng)機(jī)的指向既可以是組織或團(tuán)隊(duì)（親組織非倫理行為或親團(tuán)體非倫理行為），也可以指向其他個(gè)體（如領(lǐng)導(dǎo)者），例如員工通過(guò)撒謊來(lái)保護(hù)自己的領(lǐng)導(dǎo)，或者隱瞞領(lǐng)導(dǎo)所犯的、可能會(huì)有損他/她聲譽(yù)的過(guò)錯(cuò)[4]ADDINNE.Ref.{089CC384-648B-4784-8390-54BD903FB5B8}。當(dāng)前，親組織非倫理行為或親團(tuán)體非倫理行為已得到較多的探討[6]ADDINNE.Ref.{6F25263B-81FF-4AE4BD7E-01C8920B92E6}，但卻鮮有研究深入剖析員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為誘發(fā)因素和形成機(jī)制。

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的管理者和決策者，其對(duì)員工工作行為存在著不可忽視的影響。眾多研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工親組織非倫理行為中扮演著關(guān)鍵角色[7]ADDINNE.Ref.{6BC4058CFDBC-4AE7B440-7D0DFC106902}，這說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能也將促進(jìn)或抑制員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。在中國(guó)組織環(huán)境中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)這種新近興起，但在中國(guó)文化中卻早已源遠(yuǎn)流長(zhǎng)并影響深遠(yuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤其值得注意[6]ADDINNE.Ref.{106179BBC1BB-406EB23ABAF5A63ED971}，例如《孟子·滕文公上》便記載“禹疏九河……八年于外，三過(guò)其門而不入”。在文獻(xiàn)中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)起初散見于變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)理論之中，Chio等[8- 9]ADDINNE.Ref.{DDCBF7C2DCDD-43A0B5BF-40E389B36195}則將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立出來(lái)，并定義為是一種“為集體利益而放棄或延遲個(gè)人利益、特權(quán)”的領(lǐng)導(dǎo)形式，也就是說(shuō)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)尤其注重組織和群體目標(biāo)的達(dá)成，為此他/她甚至不惜犧牲自身的利益[10-11]ADDINNE.Ref.{7447BD55-4F21-4D59-8156-0989B9ECAE3D}。已有研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能激起員工更多地實(shí)施前瞻行為、組織公民行為以及知識(shí)分享等回報(bào)行為[12]ADDINNE.Ref.{F004E844-6579-4EECA79F-91A8E5B2F007}，但這些回報(bào)行為的最大受益者往往是組織而非員工最直接的回報(bào)責(zé)任對(duì)象即領(lǐng)導(dǎo)者。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是否也會(huì)激起員工更多地實(shí)施有助于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人利益的親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為則未受到應(yīng)有的關(guān)注。

在中國(guó)組織環(huán)境中，由于儒家關(guān)系主義的沁染，使得社會(huì)認(rèn)同理論在詮釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為的內(nèi)在機(jī)制方面占據(jù)重要地位[10]ADDINNE.Ref.{4F2BB9F9-8C93-4B1A-8463-7A9300FB7559}，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同屬于社會(huì)認(rèn)同的維度之一，它反映了個(gè)體根據(jù)自己和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)[13]ADDINNE.Ref.{031A350DB382-4A92-9076-44A2774586A7}。根據(jù)前期研究，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有效促進(jìn)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同[10]ADDINNE.Ref.{8A40341DF0E9-4443-9248AD5598B60F84}、對(duì)集體的認(rèn)同[14]ADDINNE.Ref.{AD3C4CBBD414-4881-93E1-78D4FB1C6F0A}以及員工對(duì)組織的認(rèn)同等[15]ADDINNE.Ref.{54866808D294-47C4AA9EEFB5C4DBA050}。而在高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平的狀況下，員工將更加積極地實(shí)施有助于領(lǐng)導(dǎo)者利益或能幫助領(lǐng)導(dǎo)者的行為，例如親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為等[4]ADDINNE.Ref.{A8E62546C1EB-427D-953EF8602282CF59}。鑒于此，本研究擬引入領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用，來(lái)剖析自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的傳導(dǎo)路徑。最后，道德推脫反映了員工頭腦中的非倫理認(rèn)知傾向，當(dāng)員工的道德推脫水平較高時(shí)，員工會(huì)通過(guò)對(duì)自身行為重新進(jìn)行定義、減少自己在行為后果中的責(zé)任、以及降低對(duì)目標(biāo)痛苦的認(rèn)同等來(lái)為自己實(shí)施的非倫理行為進(jìn)行辯護(hù)[16]ADDINNE.Ref.{46FF1533D52F-4763-9BE2C6FEF8A26177}，從而使其對(duì)員工非倫理行為產(chǎn)生顯著的直接影響[17-18]ADDINNE.Ref.{EF91B65EF5E7-4C58-8A43-53A033DDC9C8}。事實(shí)上，道德推脫對(duì)自變量與非倫理行為之間關(guān)系也存在潛在的調(diào)節(jié)作用[19]ADDINNE.Ref.{DC9D63A8-23A0-43AB-9A36-89550D64C625}。例如Samnani等[20]ADDINNE.Ref.{6349F0E5E080-444CBEFD-093372CFD83C}研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫增強(qiáng)了負(fù)面情緒對(duì)反生產(chǎn)行為的正向影響?；谏鲜鲞壿?，本研究擬引入道德推脫的調(diào)節(jié)作用，來(lái)明確自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的邊界條件。

本文的研究貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：第一，通過(guò)提出并驗(yàn)證自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響，一方面，豐富了文獻(xiàn)中有關(guān)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為前因因素的研究成果;另一方面，

拓寬了文獻(xiàn)對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)影響后果的認(rèn)識(shí)。已有的研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能帶來(lái)一系列積極產(chǎn)出，例如前瞻行為、組織公民行為以及知識(shí)分享等[12]ADDINNE.Ref.{BA05CAE9A760-40BA-8D17-9A637A36CACA}。本研究則表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可能也會(huì)引致一些具有潛在負(fù)向后果的行為，例如“愚忠”的親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。這啟示未來(lái)研究，在辨識(shí)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響后果時(shí)，不應(yīng)局限于積極產(chǎn)出，還應(yīng)關(guān)注潛在的負(fù)面后果。第二，通過(guò)提出并驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用，本研究打開了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的“內(nèi)在黑箱”。盡管前期研究已經(jīng)分別關(guān)注到自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響[10]ADDINNE.Ref.{48483F18C400-4427AC28-28B79019CEE8}，以及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響[4]ADDINNE.Ref.{4FE4FBC0-79A3-40BBAAEA-341E50902692}，但目前鏈接三者并檢驗(yàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)-領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同-親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為這條路徑合理性的研究付諸闕如，本研究則做出了一次有效的嘗試。第三，通過(guò)引入并驗(yàn)證道德推脫的調(diào)節(jié)作用，一方面，進(jìn)一步揭示了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作用于員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的邊界條件，對(duì)關(guān)注到道德認(rèn)同在其間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的研究構(gòu)成了補(bǔ)充[4]ADDINNE.Ref.{A481F774-38EA-4A4AA1E4-05B4F9F84845};另一方面，由于目前尚未有研究鏈接自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為，因而文獻(xiàn)對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在何種情境下更能對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為產(chǎn)生顯著影響一無(wú)所知，因此，本研究也構(gòu)成了首次明確自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系情境邊界的有益嘗試。而且，本研究也回應(yīng)了張艷清等[19]ADDINNE.Ref.{5037CD24-86C6-4103-91D2-4645FB46ABB7}有關(guān)未來(lái)研究，應(yīng)嘗試考察道德推脫對(duì)自變量與非倫理行為兩者關(guān)系情境影響的呼吁。

二、理論分析與假設(shè)提出

（一）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為

相較于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)屬于一種最新興起的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但在其興起之前，多種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論都曾涉及到領(lǐng)導(dǎo)者的犧牲行為，并認(rèn)為自我犧牲行為構(gòu)成了優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵要素之一[12]ADDINNE.Ref.{E6FB9948AAB0-4B58AEEC-4D5B1F5AEFE0}。Choi等[8- 9]ADDINNE.Ref.{98139022-2F12-4C69-9CB8FCFFCE7C3819}率先將領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為從過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)理論中剝離出來(lái)，并將其上升到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面。根據(jù)Choi等[8- 9]ADDINNE.Ref.{A4D24077-9283-47F2-979B-08D1E4ACE715}的研究，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為主要涉及以下三個(gè)行為層面： ①勞動(dòng)分工中的自我犧牲，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)承擔(dān)自身職責(zé)之外的風(fēng)險(xiǎn)、失敗、錯(cuò)誤等的責(zé)任;②獎(jiǎng)勵(lì)分配中的自我犧牲，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)放棄或推遲其應(yīng)得到的組織獎(jiǎng)勵(lì);③權(quán)力行使中的自我犧牲，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)放棄自己的特權(quán)和特殊資源，甚至是使用自身資源幫助他人，例如時(shí)間、金錢和知識(shí)等。上述三種自我犧牲行為可同時(shí)發(fā)生或單獨(dú)發(fā)生[8- 9]ADDINNE.Ref.{D5C348FAB44C-4BFBB951-08846D6DACD8}。

與自利動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的非倫理行為 （例如挪用公款等）不同，親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為（Unethical Prosupervisor Behavior）是員工旨在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)利益而自愿違反社會(huì)規(guī)范等的一種行為，包含“親領(lǐng)導(dǎo)”和“非倫理”兩層含義[4]。針對(duì)親組織非倫理行為的研究表明，雖然親組織非倫理行為在正式的工作職責(zé)中并未規(guī)定，也并非來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的指示[21]，但眾多前期研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工親組織非倫理行為中扮演著關(guān)鍵角色[7]，類似地，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能也將促進(jìn)或抑制員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為?；谏鐣?huì)交換理論與互惠原則，本研究推測(cè)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)將促進(jìn)員工更多地實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。具體表現(xiàn)為：

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常以保護(hù)他人利益的方式行事[11]，愿意犧牲個(gè)人利益來(lái)成就和保全集體的利益與福祉，作為集體一份子的員工顯然也在受惠之列[12]。而且，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)通過(guò)放棄自身特權(quán)與員工成為“同級(jí)人”，拉近雙方之間的關(guān)系，他們還會(huì)關(guān)心員工的需求，并將“員工的利益最大化放在心上”[22]，等等。這說(shuō)明員工在與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)過(guò)程中，將從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)身上獲得較多的價(jià)值誘因。根據(jù)社會(huì)交換理論，在互動(dòng)關(guān)系中，一方在獲得“好處”的同時(shí)，也需要承擔(dān)起回饋“好處”的報(bào)答義務(wù)[23]。因此，員工將對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較強(qiáng)的回報(bào)義務(wù)感和責(zé)任感[10- 11]。對(duì)此，Choi和 MaiDalton[9]的研究也指出，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)給員工帶來(lái)實(shí)施回報(bào)行為的壓力。顯然，此時(shí)員工一個(gè)下意識(shí)也是最直接的“動(dòng)作”即是實(shí)施有助于增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者利益的行為。進(jìn)一步而言，當(dāng)員工回饋領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)足夠強(qiáng)烈時(shí)，這可能會(huì)觸發(fā)道德許可效應(yīng)[24]，繼而導(dǎo)致員工“理直氣壯”地降低道德閾值甚至放棄道德標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為來(lái)回饋領(lǐng)導(dǎo)。事實(shí)上，Umphress等[5]的研究亦指出，當(dāng)員工實(shí)施回報(bào)行為時(shí)，他們將更多地關(guān)注自身行為能否有幫助其履行回饋義務(wù)，而傾向于選擇性忽視回報(bào)行為 （例如親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為）的道德含義。據(jù)此，本文提出：

假設(shè)1：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為存在顯著的正向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織中的員工會(huì)形成多種認(rèn)同以形成或凸顯其自我概念，例如組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同等。不同于反映員工感知到自身與組織具有同一性的組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同反映了員工對(duì)自身與領(lǐng)導(dǎo)者同一性的感知[4]，該過(guò)程并不會(huì)導(dǎo)致個(gè)體去人格化的采納群體/組織價(jià)值和規(guī)范，確切地說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會(huì)促進(jìn)員工在談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)者時(shí)使用“我們”而不是“他/她”[25]，促進(jìn)其形成并分享與領(lǐng)導(dǎo)相似的價(jià)值觀[13]。社會(huì)認(rèn)同理論指出，自尊感、安全感、歸屬感和存在意義等構(gòu)成了個(gè)體選擇特定他人（如領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行自我概念構(gòu)建的關(guān)鍵要素[13]，當(dāng)這些指標(biāo)高時(shí)，員工認(rèn)同水平也會(huì)相應(yīng)地較高。據(jù)此，本研究推測(cè)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)將正向影響員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，具體表現(xiàn)為：第一，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)努力關(guān)注員工需求的狀況，將使員工相信領(lǐng)導(dǎo)者將自身利益和福祉放在心頭，從而降低了員工被利用的感知[14]，最終使員工感覺到自己追隨或與領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)是安全的[12];第二，當(dāng)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)即便犧牲自身利益也要保全和增加組織成員、集體以及組織利益時(shí)[12]，這種關(guān)愛員工、善待員工的狀況向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)重視和尊重自己的強(qiáng)烈信號(hào)，反過(guò)來(lái)說(shuō)，該狀況則有效滿足了員工的自尊感;第三，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能有效激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極情感，使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和合法性，并激發(fā)了員工的追隨意愿。因此，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高員工安全感、滿足其自尊感等方式，最終將有效提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感[10， 26]。

此外，根據(jù)已有研究，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平高的員工將更加積極地實(shí)施有助于組織利益的積極行為。例如一些研究表明，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同提高了員工的任務(wù)績(jī)效[10]，促進(jìn)員工更加積極地實(shí)施組織公民行為[27]，降低員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的可能性[13， 28]等。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同還將促進(jìn)員工更多地實(shí)施有助于領(lǐng)導(dǎo)者或能幫助領(lǐng)導(dǎo)者的角色外行為[29]。這說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同可能也將有效激發(fā)員工的親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為，如當(dāng)員工具有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時(shí)，他們會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)內(nèi)化[4]，此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者成為了員工自我概念的一部分[10]。當(dāng)有機(jī)會(huì)幫助領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的員工會(huì)產(chǎn)生幫助領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)[29]，此時(shí)他們可能會(huì)隱瞞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者具有潛在危害的信息，并從事類似的非倫理行為來(lái)保護(hù)和支持領(lǐng)導(dǎo)者[4]。綜上可見，當(dāng)面臨自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同水平將提高，而隨著領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平提高，員工實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的可能性也將隨之提高。這意味著，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間具有潛在的傳導(dǎo)機(jī)制作用。據(jù)此，本研究提出：

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間發(fā)揮著中介作用。

（三）道德推脫的調(diào)節(jié)作用

員工實(shí)施非倫理行為或?qū)嵤﹤惱硇袨?，主要由道德機(jī)制和道德推脫這兩股力量共同決定，道德機(jī)制構(gòu)成了驅(qū)使員工實(shí)施倫理行為的道德向心力，道德推脫則構(gòu)成了驅(qū)使員工實(shí)施非倫理行為的道德離心力[30]。而且，在某些情況下，道德推脫可使道德機(jī)制失去抑制非倫理行為的自我調(diào)節(jié)作用，繼而使員工心安理得地做出非倫理行為。由于親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為歸根結(jié)底也是一種非倫理行為，違反了一定的社會(huì)規(guī)范或道德準(zhǔn)則。因此，在探討自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響時(shí)，忽視個(gè)體間非倫理認(rèn)知傾向即道德推脫差異性的情境影響，將極大地限制研究結(jié)論的有效性。

本研究推測(cè)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的激發(fā)作用，更有可能出現(xiàn)在道德推脫水平高的員工身上。當(dāng)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同驅(qū)使員工采取行動(dòng)來(lái)回饋領(lǐng)導(dǎo)或幫助領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，由于道德推脫水平較低員工的道德意識(shí)較為厚實(shí)，他們更有可能意識(shí)到親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的非倫理性，并認(rèn)為親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為是不可接受的，實(shí)施這種行為會(huì)使其產(chǎn)生愧疚、罪惡感和“良心不安”的負(fù)面情緒。此時(shí)道德機(jī)制的自我調(diào)節(jié)作用將發(fā)揮較強(qiáng)的影響，這最終弱化了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響。再者，親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為只是幫助或回饋領(lǐng)導(dǎo)的方式之一而非唯一的方式，較強(qiáng)的道德機(jī)制的自我調(diào)節(jié)作用，會(huì)驅(qū)使道德推脫水平低的員工采取其他方式來(lái)回報(bào)或幫助領(lǐng)導(dǎo)（例如，做好份內(nèi)工作等）;相比之下，由于道德推脫水平較高的員工，他們會(huì)通過(guò)道德辯護(hù)、忽視或扭曲結(jié)果等機(jī)制暫停道德機(jī)制的自我調(diào)節(jié)作用[31]，尤其是當(dāng)員工存在“正當(dāng)理由”（例如，幫助領(lǐng)導(dǎo)者、回饋領(lǐng)導(dǎo)者）之時(shí)，這最終導(dǎo)致道德推脫水平高的員工對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的“非倫理”屬性視而不見，并心安理得的實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為來(lái)響應(yīng)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。由此，本研究提出：

假設(shè)3：道德推脫正向調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系，即隨著道德推脫水平的提高，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響將增強(qiáng)。

假設(shè)4：道德推脫正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系，即隨著道德推脫水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響將增強(qiáng)。

結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)4，本研究進(jìn)一步推測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間的中介作用將受制于道德推脫。具體而言，隨著員工道德推脫水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間的中介作用將增強(qiáng)。據(jù)此，本研究提出：

假設(shè)5：隨著員工道德推脫水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為間的中介作用將增強(qiáng)。

本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

基于便利抽樣方法，本研究借助研究團(tuán)隊(duì)成員的私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集數(shù)據(jù)，通過(guò)在華南地區(qū)數(shù)十家企業(yè)展開問(wèn)卷調(diào)查來(lái)獲取研究數(shù)據(jù)，在各被調(diào)查企業(yè)中均具有聯(lián)絡(luò)人，最終樣本均為企業(yè)的基層員工。從行業(yè)性質(zhì)來(lái)看，涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)?？紤]到非倫理行為存在社會(huì)贊許性與隱蔽性[6， 13]，本研究采用縱向研究設(shè)計(jì)，分兩階段發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷語(yǔ)句做了差異化處理。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同采用

“贊同程度”，道德推脫與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為采用“符合程度”。在時(shí)點(diǎn)1，研究者向被調(diào)查者發(fā)放了350份問(wèn)卷，以獲取被調(diào)查者對(duì)人口特征、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、道德推脫的評(píng)價(jià)信息，此次調(diào)研共收回問(wèn)卷350份;在兩個(gè)月后的時(shí)點(diǎn)2，研究者通過(guò)委托各個(gè)組織的聯(lián)系人發(fā)放并收回了第二次問(wèn)卷以獲取被調(diào)查者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的評(píng)價(jià)信息，此次調(diào)查收回問(wèn)卷265份。

待問(wèn)卷收集工作完成通過(guò)匹配，并刪除隨意填寫、回答明顯呈規(guī)律性等無(wú)效問(wèn)卷后，共產(chǎn)生有效問(wèn)卷236份，有效率約67.43%。樣本特征如下：在性別方面，男性占比40.68%，女性占比59.32%;在年齡方面，25歲及以下占比25.85%，26—35歲占比31.78%，36—45歲占比29.66%，46歲以上占比12.71%;在組織工作年限方面，2年以下占比18.22%，2—5年占比52.12%，6—10年占比16.53%，10年以上占比13.22%;在學(xué)歷方面，?？萍耙韵抡急?8.39%，本科占比56.78%，碩士及以上占比14.83%。

（二）變量測(cè)量

本研究采用國(guó)內(nèi)外研究中被廣為使用的成熟量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量。所涉及量表均采用Likert五點(diǎn)評(píng)分法。

（1）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。采用Cremer等[32]開發(fā)的成熟量表，該量表共5個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助我解訣困難，即使是犧牲自己的利益”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.912。

（2）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。與張永軍[13]的做法保持一致，改編自Mael和 Ashforth[33]

開發(fā)的6題項(xiàng)組織認(rèn)同量表，將有關(guān)組織的表述調(diào)整為領(lǐng)導(dǎo)者，舉例題項(xiàng)“當(dāng)有人批評(píng)我的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，我會(huì)覺得臉上無(wú)光”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.846。

（3）道德推脫。采用Moore等[17]開發(fā)的成熟量表，該量表共8個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)“考慮到別人常常極力偽裝自己，夸大自己的資歷也不是什么錯(cuò)誤”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.732。

（4）員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。

采用Johnson等[4]改編自Umphress等[21]的6題項(xiàng)量表，舉例題項(xiàng)“因?yàn)槟軒椭业念I(lǐng)導(dǎo)，我歪曲了事實(shí)，以便讓我的領(lǐng)導(dǎo)看起來(lái)更好”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.865。

（5）控制變量。

參考前期研究的做法[6， 34]，本研究選取性別、年齡、（當(dāng)前組織）工作年限、學(xué)歷作為控制變量。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究采用Harman單因子測(cè)試對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中核心變量的所有題項(xiàng)打包并進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)因子分析，結(jié)果顯示，第一主成份占比22.24%，低于50%的判別標(biāo)準(zhǔn)。因此，本文的同源誤差在可接受范圍之內(nèi)。此外，為檢驗(yàn)核心變量間的區(qū)分效度，本研究采用驗(yàn)證性因子方法進(jìn)行了比較。由表1可知，四因子模型的擬合度指數(shù)明顯優(yōu)于其他模型（χ2/df=1.793，RMSEA=0.058，RMR=0.075，CFI=0.917，IFI=0.918），因此，各變量間具有良好的區(qū)分效度。

四、統(tǒng)計(jì)分析與研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

本研究中，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。根據(jù)表2可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為顯著正相關(guān)（r=0.284，

p<0.01）;自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同顯著正相

關(guān) （r=0.311，p<0.01）;領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為顯著正相關(guān) （r=0.254，p<0.01）。因此，本文假設(shè)1與假設(shè)2均得到初步支持。此外，由表1可知，各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)遠(yuǎn)小于0.5。而且，對(duì)回歸模型進(jìn)行方差膨脹因子（VIF）檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，模型各變量的VIF值的最大值（2.92）遠(yuǎn)低于10，這說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用分層回歸分析法檢驗(yàn)研究假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。表3的M3檢驗(yàn)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響，檢驗(yàn)結(jié)果顯示：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為顯著正相關(guān)（M3，β=0.245，p<0.01）。這說(shuō)明，隨著自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)水平的提高，員工實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的可能性將隨之提高。因此，假設(shè)1得到支持。

表3中的M1—M4共同檢驗(yàn)了假設(shè)2。由M1可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同顯著正相關(guān)（M1，β=0.210，p<0.01）;由M2可知，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為顯著正相關(guān)（M2，β=0.305，p<0.01）;由M3可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為顯著正相關(guān)（M3，β=0.245，p<0.01）;由M4可知，在包含控制變量的模型中同時(shí)納入自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之后，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響由原來(lái)的0.245 （M3，p<0.01）下降到0.201（M4，p<0.01）。綜合可知，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間發(fā)揮著部分中介作用。

為進(jìn)一步驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用，本文基于PROCESS插件，將Bootstrap樣本量設(shè)為5 000次并進(jìn)行中介效應(yīng)宏檢驗(yàn)，以檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介效應(yīng)是否顯著，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間的中介作用的95%水平的非對(duì)稱置信區(qū)間為[0.011，0.092]， 未包含0，這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間的中介效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)2得到了強(qiáng)有力地支持。

表3中的M5檢驗(yàn)了道德推脫對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，檢驗(yàn)結(jié)果顯示：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫的交乘項(xiàng)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間顯著正相關(guān)（M5，β=0.216，p<0.05），這說(shuō)明，隨著員工道德推脫水平的提高，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響將增強(qiáng)。因此，假設(shè)3得到支持。根據(jù)最終回歸結(jié)果，本研究繪制了圖2a。

表3中的M6檢驗(yàn)了道德推脫對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，檢

驗(yàn)結(jié)果顯示：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與道德推脫的交乘項(xiàng)與員

工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間顯著正相關(guān)（M6，β=0.503，p<0.01），這說(shuō)明，隨著員工道德推脫水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響將增強(qiáng)。因此，假設(shè)4得到支持。根據(jù)最終回歸結(jié)果，本研究繪制了圖2b。

為檢驗(yàn)不同道德推脫水平下，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間的中介效應(yīng)，本研究將Bootstrap設(shè)定為抽樣5 000次，并檢驗(yàn)條件中介效應(yīng)的宏，結(jié)果如表4所示。由表4可知，當(dāng)?shù)赖峦泼撍皆诰档陀?個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)信任的中間效應(yīng)未顯著;而當(dāng)?shù)赖峦泼撍皆诰?、以及均值高?個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)信任的中間效應(yīng)顯著。綜合可見，道德推脫增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間的中介作用。因此，假設(shè)5得到支持。

五、結(jié)論與討論

本研究以自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為切點(diǎn)，系統(tǒng)性地剖析了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為間的關(guān)系?；?36份兩個(gè)階段獲取的有效調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，本研究發(fā)現(xiàn)：第一，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為存在顯著的正向影響;第二，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)部分通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同這條傳導(dǎo)路徑影響了員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為，也即領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為兩者關(guān)系間發(fā)揮了部分中介作用，并且，隨著員工道德推脫水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用將增強(qiáng);第三，員工采取親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為響應(yīng)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的傾向?qū)⑹苤朴诘赖峦泼?，隨著員工道德推脫水平的提高，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響以及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響都將隨之增強(qiáng)。

本研究的實(shí)踐啟示表現(xiàn)在：第一，本研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會(huì)導(dǎo)致員工更多地實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為這類“愚忠”行為。因此，為減少員工通過(guò)非倫理或其他類似的“愚忠”方式來(lái)幫助領(lǐng)導(dǎo)者、回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者，組織應(yīng)該鼓勵(lì)員工樹立道德榜樣[35]。這些道德榜樣可以向員工傳達(dá)幫助他人的倫理行為，并將其與看起來(lái)合適但非倫理的親領(lǐng)導(dǎo)行為區(qū)分開來(lái)[4]。也就是說(shuō)，對(duì)員工公開哪些行為是對(duì)的，哪些行為是錯(cuò)的，有助于減少員工實(shí)施在道德上顯得模棱兩可的非倫理行為。第二，本研究顯示，道德推脫會(huì)強(qiáng)化員工采取親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為響應(yīng)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的可能性。在管理實(shí)踐中，一方面，組織在招聘或選拔人才時(shí)應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行道德方面的考量;另一方面，鑒于員工道德推脫水平會(huì)受到外部因素的影響，因此，組織還應(yīng)采取相關(guān)的措施來(lái)塑造在職員工正確的道德認(rèn)識(shí)，例如借助道德敏感性訓(xùn)練提升員工的道德感。

本研究的局限表現(xiàn)在：第一，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間僅起到了部分中介作用，這說(shuō)明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為還存在其他路徑，這也有待未來(lái)研究的進(jìn)一步拓展;第二，本研究?jī)H探討了親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的誘發(fā)因素，但未能明確其潛在的影響后果，這有待未來(lái)研究的探討;第三，由于本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)均來(lái)自于焦點(diǎn)個(gè)體，這將不可避免地帶來(lái)共同方法偏差問(wèn)題。雖然本研究的共同方法偏差在可接受范圍之內(nèi)，但本研究結(jié)論仍可能受到共同方法偏差的不利影響。

參考文獻(xiàn)內(nèi)容

[1]JONES T M. Ethical decision making by individuals in organizations： anissuecontingent model[J]. Academy ofmanagement review， 1991， 16（2）： 366-395.

[2]KAPTEIN M. Understanding unethical behavior by unraveling ethical culture[J]. Human relations， 2011， 64（6）： 843-869.

[3]KISHGEPHART J J， HARRISON D A， TREVIO L K. Bad apples， bad cases， and bad barrels： metaanalytic evidence about sources of unethical decisions at work[J]. Journal of applied psychology， 2010， 95（1）： 1-31.

[4]JOHNSON H H， UMPHRESS E E. To help my supervisor： identification， moral identity， and unethical prosupervisor behavior[J]. Journal of business ethics， 2018（4）： 1-16.

[5]UMPHRESS E E， BINGHAM J B. When employees do bad things for good reasons： examining unethical proorganizational behaviors[J]. Organization science， 2011， 22（3）： 621-640.

[6]鐘熙，王甜，羅淏元，等. 上下級(jí)關(guān)系與親組織非倫理行為：基于組織認(rèn)同與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的作用[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2018， 39（6）： 122-135.

[7]GRAHAM K A， ZIEGERT J C， CAPITANO J. The effect of leadership style， framing， and promotion regulatory focus on unethical proorganizational behavior[J]. Journal of business ethics， 2015， 126（3）： 423-436.

[8]CHOI Y， MAIDALTON R R. On the leadership function of selfsacrifice[J]. Leadership quarterly， 1998， 9（4）： 475-501.

[9]CHOI Y， MAIDALTON R R. The model of followers' responses to selfsacrificial leadership ： an empirical test[J]. Leadership quarterly， 1999， 10（3）： 397-421.

[10]李曄，張文慧，龍立榮. 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作績(jī)效的影響機(jī)制——戰(zhàn)略定向與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用[J]. 心理學(xué)報(bào)， 2015， 47（5）： 653-662.

[11]MOSTAFA A M S， BOTTOMLEY P A. SelfSacrificial leadership and employee behaviours： an examination of the role of organizational social capital[J]. Journal of business ethics， 2018： 1-12.

[12]李銳，田曉明，孫建群. 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享的作用機(jī)制[J]. 南開管理評(píng)論， 2014， 17（5）： 24-32.

[13]張永軍. 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為：領(lǐng)導(dǎo)信任、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與傳統(tǒng)性的作用[J]. 管理評(píng)論， 2017， 29（12）：

106-115.

[14]DE CREMER D， VAN KNIPPENBERG D. Cooperation as a function of leader selfsacrifice， trust， and identification[J]. Leadership & organization development journal， 2005， 26（5）： 355-369.

[15]LI R， ZHANG Z Y， TIAN X M. Can selfsacrificial leadership promote subordinate taking charge？ the mediating role of organizational identification and the moderating role of risk aversion[J]. Journal of organizational behavior， 2016， 37（5）： 214-216.

[16]BANDURA A. Selective moral disengagement in the exercise of moral agency[J]. Journal of moral education， 2002， 31（2）： 101-119.

[17]MOORE C， DETERT J R， TREVIO L K， et al. Why employees do bad things： moral disengagement and unethical organizational behavior[J]. Personnel psychology， 2012， 65（1）： 1-48.

[18]BARSKY A. Investigating the effects of moral disengagement and participation on unethical work behavior[J]. Journal of business ethics， 2011， 104（1）： 59-75.

[19]張艷清，王曉暉，王海波. 組織情境下的不道德行為現(xiàn)象：來(lái)自道德推脫理論的解釋[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展， 2016， 24（7）： 1107-1117.

[20]SAMNANI A K， SALAMON S D， SINGH P. Negative affect and counterproductive workplace behavior： the moderating role of moral disengagement and gender[J]. Journal of business ethics， 2014， 119（2）： 235-244.

[21]UMPHRESS E E， BINGHAM J B， MITCHELL M S. Unethical behavior in the name of the company： the moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical proorganizational behavior[J]. Journal of applied psychology， 2010， 95（4）： 769-780.

[22]DE CREMER D， MAYER D M， VAN DIJKE M， et al. When does selfsacrificial leadership motivate prosocial behavior？ it depends on followers' prevention focus[J]. Journal of applied psychology， 2009， 94（4）： 887-899.

[23]EMERSON R M. Social exchange theory[J]. Annual review of sociology， 1976， 2（7）： 335-362.

[24]李谷，周暉，丁如一. 道德自我調(diào)節(jié)對(duì)親社會(huì)行為和違規(guī)行為的影響[J]. 心理學(xué)報(bào)， 2013， 45（6）： 672-679.

[25]YOUNG S F， STEELMAN L A. The role of feedback in supervisor and workgroup identification[J]. Personnel review， 2014， 43（2）： 228-245.

[26]GRAF M M， SCHUH S C， QUAQUEBEKE N V， et al. The relationship between leaders'grouporiented values and follower identification with and endorsement of leaders： the moderating role of leaders'group membership[J]. Journal of business ethics， 2012， 106（3）： 301-311.

[27]ZHANG Y， CHEN C C. Developmental leadership and organizational citizenship behavior： mediating effects of selfdetermination， supervisor identification， and organizational identification[J]. Leadership quarterly， 2013， 24（4）： 534-543.

[28]周如意，龍立榮，賀偉. 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與心理權(quán)利的作用[J]. 預(yù)測(cè)， 2016， 35（3）： 1-7.

[29]郎藝，王輝. 授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為：?jiǎn)T工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感和組織心理所有權(quán)的作用[J]. 心理科學(xué)， 2016（5）： 1229-1235.

[30]BANDURA A， BARBARANELLI C， CAPRARA G V， et al. Mechanisms of moral disengagement in the exercise of moral agency[J]. Journal of moral education， 1996， 31（2）： 101-119.

[31]王興超，楊繼平. 道德推脫與大學(xué)生親社會(huì)行為：道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J]. 心理科學(xué)， 2013（4）： 904-909.

[32]DE CREMER D， KNIPPENBERG D V. Leader selfsacrifice and leadership effectiveness： the moderating role of leader selfconfidence[J]. Organizational behavior & human decision processes， 2004， 95（2）： 140-155.

[33]MAEL F， ASHFORTH B E. Alumni and their alma mater： a partial test of the reformulated model of organizational identification[J]. Journal of organizational behavior， 1992， 13（2）： 103-123.

[34]王永躍，祝濤. 倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工具主義倫理氣氛與員工不道德行為：內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用[J]. 心理科學(xué)， 2014（6）： 1455-1460.

[35]BROWN M E， TREVIO L K. Do role models matter？ an investigation of role modeling as an antecedent of perceived ethical leadership[J]. Journal of business ethics， 2014， 122（4）： 587-598.

The Relationship between Selfsacrificial Leadership

and Unethical Prosupervisor Behavior

Zhong Xi，Wang Tian

（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640， China）

Abstract：

Most of previous studies focus on the unethical behavior of employees guided by rational selfinterest， ignoring the unethical behaviors inspired by altruistic motivations， yet far less attention has been paid to unethical prosupervisor behavior. To address the question， this research bases on social exchange theory and social cognitive theory， and probes into the effects of selfsacrificial leadership on unethical prosupervisor behavior of employees. Using the data of 236 questionnaires， the study finds that： （1） selfsacrificial leadership is positively related to unethical prosupervisor behavior of employees; （2） leadership identification mediates the relationship between selfsacrificial leadership and unethical prosupervisor behavior， and the mediating effect grows with the increase of employees' moral disengagement; （3） with the increase of the employees' moral disengagement， the positive influence of selfsacrificial leadership on the unethical prosupervisor behavior of employees increases， so does the influence of leadership identification on the unethical prosupervisor behavior of employees.

Key words：selfsacrificial leadership; leadership identification; moral disengagement; unethical prosupervisor behavior

責(zé)任編輯（責(zé)任編輯：張麗陽(yáng)）