王國旗　王雪

[摘? 要]非在編職工是高校教職工的重要組成部分，在教學(xué)、管理、后勤服務(wù)方面發(fā)揮著十分重要的作用，在保障高校日常工作平穩(wěn)運行，維護校園和諧穩(wěn)定，推動高校建設(shè)發(fā)展等方面作出了巨大貢獻。但長期以來部分高校非在編職工的權(quán)益得不到應(yīng)有的重視，在薪資待遇、社會保險、身份認同等方面與在編職工有著很大的差異。高校工會組織作為維護教職工合法權(quán)益的主要渠道，在保護非在編職工的合法權(quán)益方面責(zé)無旁貸。因此，高校工會組織在實際工作中應(yīng)當(dāng)積極溝通、主動作為，不斷加強非在編職工合法權(quán)益的保護，切實提高非在編職工的身份認同和工作積極性。

[關(guān)鍵詞]高校工會組織? 非在編職工? 合法權(quán)益保護

黨的十九大報告指出，我國社會的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。這種不平衡不充分不僅表現(xiàn)在區(qū)域發(fā)展和城鄉(xiāng)發(fā)展方面，同時也表現(xiàn)在收入結(jié)構(gòu)和分配領(lǐng)域方面。擴大中等收入群體，著力解決財產(chǎn)分配不平衡是我國當(dāng)前亟待解決的重要問題，創(chuàng)造公平的勞動力市場，實現(xiàn)同工同酬，消除就業(yè)歧視，使越來越多的中低收入群體獲得感更強是解決這一問題的重要手段。

近年來，隨著我國高校招生規(guī)模的擴大，教職工規(guī)模也隨之?dāng)U大。在高校教學(xué)、管理、服務(wù)等諸多崗位中除在編教職工以外，還有大量的非在編教職工，他們在日常工作中作出了巨大的貢獻，保障著高校的正常運行，推動著高校的不斷發(fā)展。但非在編教職工在工資待遇、民主權(quán)益等方面與在編教職工有著很大差異，他們的合法權(quán)益得不到有效保護，工作和社會地位受到不同程度的歧視，出現(xiàn)了一些同工不同酬的現(xiàn)象。非在編教職工因待遇差異、身份認同等問題離職率較高，影響了高校的建設(shè)與發(fā)展。

高校非在編職工分布現(xiàn)狀及入會情況

當(dāng)前，高校各類崗位均存在一定比例的非在編教職工，他們是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展不可或缺的重要力量?？傮w來看，高校非在編教職工大致可分為三類。

第一類是與學(xué)校直接簽訂勞動合同的教職工，他們的人事檔案一般存放在人才交流中心或者原單位，但工作關(guān)系在現(xiàn)單位，這類教職工又分為高薪引進的特殊人才和正常聘用的教學(xué)管理人員。前者薪資待遇比在編教職工高，能夠全面享受在編教職工的各類福利待遇，以及其他相關(guān)特殊福利。后者能夠享受除福利住房外在編教職工的所有福利待遇，包括子女入托、入學(xué)?？傮w來說，這類人員能夠順利加入高校工會組織，合法權(quán)益也能夠受到應(yīng)有的保護，獲得感和存在感較強，成長和發(fā)展渠道暢通，自我認同感也較強。

第二類人員是以勞務(wù)派遣形式在高校工作的，人事檔案一般存放在勞務(wù)派遣公司，工資福利也由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，不直接與高校簽署勞動合同，人事關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣公司，一般分布在管理服務(wù)部門，如安全保衛(wèi)部門、財務(wù)部門、資產(chǎn)經(jīng)營管理部門等，高校只負責(zé)正常的用工和考勤。這類人員一般不能加入高校工會組織，無法享受在編教職工的福利待遇，其職稱晉升、職務(wù)發(fā)展、養(yǎng)老保險、人身保險由勞務(wù)公司負責(zé)，一般來說工資待遇與在編教職工相差不大，工作相對穩(wěn)定，身份認同感相對較強，離職率較低。

第三類是臨時聘用人員，這類人員一般由高校二級部門招聘，工作考核和工資福利均由高校二級部門負責(zé)，一般在校內(nèi)沒有人事檔案，主要分布在高校各類服務(wù)部門，以后勤保障部門居多，屬于臨聘性質(zhì)，高校一般不負責(zé)這類人員的養(yǎng)老保險和人身保險，他們也不能加入高校工會組織，除勞務(wù)工資以外不能享受高校其他福利待遇，身份認同感低，在校內(nèi)存在感不強，離職率很高。

高校非在編職工面臨的問題

非在編職工對高校建設(shè)和發(fā)展作出了巨大的貢獻，但因身份差異，福利待遇不同，合法權(quán)益未能受到工會組織的保護，各類非在編教職工在職業(yè)發(fā)展中存在很多問題，主要集中在以下幾個方面。

1.福利待遇差異大

相比在編教職工，非在編教職工在工資薪酬和福利待遇方面有較大差異。對第一類非在編人員來說，雖然在工資薪酬上雙方差異不大，但與學(xué)校簽訂勞動合同的普通教學(xué)管理人員則無法享受福利分房，這在一定程度上影響了他們工作的積極性。對第二類和第三類非在編教職工來說，他們與在編教職工之間的差異更大，不僅表現(xiàn)在工資薪酬方面，同時也表現(xiàn)在福利待遇方面。以西安某高校為例，第二類非在編教職工月工資為3000-4000元，第三類非在編教職工月工資為1500-2000元，而普通在編中等職稱教職工月工資為5000-6000元。除此之外，在編職工還享受五險一金，降溫補貼、采暖補貼等福利，而第二類和第三類非在編教職工根本無法享受此類福利，雙方差異較大。

2.身份認同度低

除第一類非在編教職工外，第二類和第三類非在編教職工多分布在服務(wù)部門，屬于非專業(yè)技術(shù)崗位，工作崗位專業(yè)性不強，部分崗位體力勞動較多。對于這兩類教職工來說，長期處于高校核心工作的邊緣，工作崗位和工作內(nèi)容得不到重視，工作可替代性很強，與在編教職工相比身份認同感很低，多數(shù)人員自卑感較強，對本職工作認可度不高，工作積極性較差。

3.合法權(quán)益無保障

對于第二類和第三類非在編教職工來說，他們在工作和生活中遇到困難時無法及時向有關(guān)組織反映，合法權(quán)益無法得到應(yīng)有的保障，合法權(quán)益受到侵害時多數(shù)人會選擇沉默或忍氣吞聲，從而影響了他們工作的積極性。

4.隊伍缺乏穩(wěn)定性

對第一類非在編教職工來說，因為不在編制內(nèi)，雖然職稱晉升不受影響，但校內(nèi)職務(wù)晉升存在一定的困難。對第二類非在編教職工來說，因人事檔案管理權(quán)在勞務(wù)派遣公司，職稱評審、職務(wù)晉升均由勞務(wù)派遣公司管理，相比在編教職工來說，他們的職稱和職務(wù)晉升機會較少，職業(yè)發(fā)展存在困難。對第三類非在編教職工來說，其為臨時聘用性質(zhì)，職稱和職務(wù)均無法晉升，職業(yè)發(fā)展空間很小，加上身份認同感較低，工作積極性不高，這類人員的管理相對困難，離職率較高，流動性較大，隊伍缺乏穩(wěn)定性，在一定程度上影響著高校的建設(shè)與發(fā)展。

高校非在編職工權(quán)益無法保障的原因

長期以來，高校非在編教職工的合法權(quán)益無法得到應(yīng)有的保障，原因是多方面的，其中既有高校管理上的不足，又有非在編教職工自身的原因，總體來說有以下幾方面。

1.重視度不足，主動作為不夠

近年來，隨著高校“雙一流”建設(shè)的展開，人才搶奪大戰(zhàn)越演越烈。各高校關(guān)注的焦點主要集中在科研工作、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等核心指標上，對非在編教職工缺乏應(yīng)有的關(guān)注，對非在編教職工隊伍建設(shè)缺乏應(yīng)有的重視，在工作關(guān)懷、資金投入、制度建設(shè)上缺乏應(yīng)有的力度。高校工會組織作為維護教職工合法權(quán)益的主要渠道，缺乏對非在編教職工合法權(quán)益的重視，在維護非在編教職工合法權(quán)益方面缺乏應(yīng)有的積極性和主動性。

2.管理機制不健全，缺少維權(quán)平臺和渠道

面對非在編教職工在工作、生活中出現(xiàn)的困難和問題，高校沒有有效的解決辦法和途徑，尤其是當(dāng)非在編教職工合法權(quán)益受到侵害時，不能及時有效地幫助解決，反應(yīng)過程機械遲鈍，應(yīng)對措施單一乏力，溝通渠道受阻不暢，這些都反映出高校在維護非在編教職工合法權(quán)益方面因管理機制不健全，維權(quán)平臺和渠道缺乏，有效溝通不暢，造成非在編教職工認同感低，工作積極性不高，隊伍建設(shè)不穩(wěn)定。

3.自我定位不準，缺乏應(yīng)有的主人翁意識

由于高校非在編教職工工作得不到應(yīng)有的重視，他們大多覺得自己是“局外人”，自我認同感和存在感較低，在工作中主動將自己劃入“邊緣人”的范疇，沒有把自己擺在應(yīng)有的位置，沒有主人翁意識，對待工作的積極性和主動性都不夠，自我定位不準確，這些都會影響他們的工作態(tài)度，當(dāng)他們的權(quán)益受到侵害時也不會主動爭取，導(dǎo)致自身合法權(quán)益無法得到維護。

高校工會組織維護非在編職工權(quán)益的對策

要維護非在編教職工的合法權(quán)益高校工會組織就應(yīng)積極發(fā)揮作用，要主動作為，積極溝通，為非在編教職工發(fā)聲，幫助非在編教職工維權(quán)。高校管理者也要轉(zhuǎn)變思想觀念，提高對非在編教職工合法權(quán)益保護問題的認識，全面維護非在編教職工的合法權(quán)益。

1.轉(zhuǎn)變思想觀念，重視非在編教職工的合法權(quán)益

高校應(yīng)高度重視非在編教職工在學(xué)校建設(shè)發(fā)展中的作用，特別是高校管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認識非在編教職工隊伍穩(wěn)定的重要性，了解這類教職工為學(xué)校建設(shè)發(fā)展作出的貢獻，明白他們在工作中的不可替代性。還應(yīng)該在日常工作中高度重視非在編教職工的合法權(quán)益，鼓勵他們主動維權(quán)，并且對待教職工一視同仁，幫助他們樹立工作自信心，提升身份認同感，增強工作積極性和主動性。

2.加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全非在編教職工的管理機制

高校要積極探索和完善非在編教職工管理模式，特別是工會組織應(yīng)積極解決非在編教職工的入會問題，適當(dāng)放寬對非在編教職工入會條件限制，根據(jù)校院兩級工會工作模式，在自愿的基礎(chǔ)上積極將非在編教職工納入工會組織。同時，健全以教職工代表大會為基本形式的高校民主管理制度，積極發(fā)揮非在編人員的作用，傾聽他們對學(xué)校發(fā)展改革的意見和建議，不斷完善管理機制，提升非在編教職工認同感，提高他們工作的積極性和主動性。

3.主動作為，解決非在編教職工的實際困難

高校工會組織要在放寬入會條件限制，解決非在編教職工入會的基礎(chǔ)上，主動關(guān)懷非在編教職工。工會干部要經(jīng)常性地深入一線非在編教職工中，了解他們工作、生活中面臨的困難，聆聽他們的心聲，收集他們對學(xué)校發(fā)展的建議。對一些生活有特殊困難的非在編教職工，高校應(yīng)加大幫扶力度，幫助他們克服困難，提高他們的“主人翁”意識，鼓勵他們積極地參加工會活動，加大經(jīng)費支持，適當(dāng)提高他們的工資福利待遇，還應(yīng)積極滿足他們的合理要求，把他們的心留住，使其能安心工作。

4.強化宣傳教育，提升非在編教職工的維權(quán)意識

高校工會組織要面向非在編教職工積極進行《勞動法》《工會法》等法律政策的宣講和解讀，通過互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等技術(shù)手段使非在編教職工樹立民主意識和維權(quán)意識。高校應(yīng)鼓勵非在編教職工以合理的方式表達自身利益訴求，為非在編教職工創(chuàng)設(shè)維權(quán)平臺，還應(yīng)發(fā)揮黨委和宣傳部門的監(jiān)督作用，保障各項政策制度能夠執(zhí)行到位，助力非在編教職工積極維護自身合法權(quán)益。

結(jié)? 語

非在編教職工是高校建設(shè)發(fā)展不可忽視的一支重要力量。因此，高校在維護非在編教職工合法權(quán)益時，應(yīng)從學(xué)校層面和教職工層面雙向推進。這不僅需要高校管理者轉(zhuǎn)變思想認識，主動加強組織領(lǐng)導(dǎo)，推動學(xué)校管理機制走向完善，還需要高校工會組織主動作為，積極搭建非在編教職工維權(quán)平臺，幫助他們及時反映合理訴求，加強他們與高校之間的有效溝通，通過有效的政策宣傳，提高非在編教職工的維權(quán)意識，從而全面加強高校工會組織對非在編教職工合法權(quán)益的保護。

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作者單位：王國旗 西安郵電大學(xué)? ?陜西西安

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