高永康

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)也得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步。而煤礦企業(yè)作為與我國(guó)國(guó)民息息相關(guān)的支柱型企業(yè)，加強(qiáng)員工的崗位價(jià)值核算，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核體系，是其加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。下文就我國(guó)煤礦企業(yè)績(jī)效考核體系中的問(wèn)題和解決措施做了簡(jiǎn)單分析，希望對(duì)我國(guó)煤礦企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：煤礦；崗位價(jià)值核算；績(jī)效考核體系

1引言

煤礦企業(yè)與其他企業(yè)相比，具有地下作業(yè)、地質(zhì)條件復(fù)雜、生產(chǎn)工藝復(fù)雜、突發(fā)事故多的特點(diǎn)。因此，在員工的崗位價(jià)值核算和績(jī)效考核上相對(duì)復(fù)雜，相關(guān)的工作人員在建立績(jī)效考核制度的時(shí)候，既要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)和生產(chǎn)效率，又要結(jié)合企業(yè)的員工素質(zhì)、人才流失率等，大大的增加了績(jī)效考核系統(tǒng)的完善難度。

2績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

2.1沒有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性

就目前我國(guó)的國(guó)情來(lái)看，部分煤炭企業(yè)的員工綜合素質(zhì)相對(duì)較差，從管理人員到普通員工，都缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)。大多數(shù)管理人員都將績(jī)效考核當(dāng)做定期的例行公事，導(dǎo)致績(jī)效考核制度成了對(duì)員工的一種控制手段，再?zèng)]有其他的作用。目前，根據(jù)對(duì)煤礦企業(yè)特別是有些小煤礦企業(yè)的調(diào)查結(jié)果研究，發(fā)現(xiàn)在煤礦企業(yè)中普遍存在著一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題，就是煤礦企業(yè)從企業(yè)高層到基層員工都缺乏對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，管理層將其作為一種量化的管理工作，而企業(yè)員工也將其看做成一項(xiàng)不受歡迎的工作?！?】

2.2沒有完善的考核制度

煤礦企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)工作中，由于員工和企業(yè)高層都沒有足夠的重視績(jī)效考核工作，導(dǎo)致其沒有完善的績(jī)效考核制度。最常見的例子就是我國(guó)的國(guó)有煤礦企業(yè)，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)普遍沒有完善的體系，致使員工的績(jī)效管理隨意，沒有明確的目標(biāo)。雖然也明文規(guī)定了一定的考核制度和方式方法，但通常都是紙上談兵，并沒有真正的落實(shí)下去，在實(shí)際的工作中，存在著很大不公平的現(xiàn)象。由此可見，我國(guó)的煤礦企業(yè)在實(shí)際的績(jī)效考核中，考核人員并沒有很準(zhǔn)確的理解和把握績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核的過(guò)程中存在很大的隨意性和主觀能動(dòng)性，甚至有部分考核人員直接憑借領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)印象來(lái)決定考核成績(jī)。如此一來(lái)，煤礦企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果根本不能反映員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)水平，最終導(dǎo)致績(jī)效考核工作缺乏客觀性和公平性，失去其原有的作用。

2.3操作上信息不對(duì)稱

現(xiàn)階段，我國(guó)的煤礦企業(yè)也逐漸的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核中公平公正的重要性，因此，為了保證考核結(jié)果的客觀性，很多煤礦企業(yè)都將工作過(guò)程進(jìn)行不斷的細(xì)化和量化，從而最大程度的反映員工的真實(shí)工作水平，為此，增加并細(xì)化了很多績(jī)效考核的規(guī)則，在一定程度上也使得企業(yè)績(jī)效考核的間隔時(shí)間越來(lái)越短。從而使員工每天要填大量的表格，不斷的細(xì)化整理自身的工作計(jì)劃，使得績(jī)效考核成了一項(xiàng)繁瑣且費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作。長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)對(duì)這種考核制度產(chǎn)生厭煩心理，認(rèn)為考核程序很繁瑣，甚至懷疑精確計(jì)量的必要，最終造成的結(jié)果往往是員工在填寫表格、制定計(jì)劃的時(shí)候敷衍了事，使得考核結(jié)果沒有太大的意義。

2.4績(jī)效考核沒有結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展

目前，我國(guó)的一些煤礦企業(yè)在進(jìn)行員工的績(jī)效考核管理時(shí)，通常沒有結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，也沒有很好的利用績(jī)效考核的結(jié)果，比如在員工的薪酬、福利、晉升等方面都沒有與實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效考核的成果沒有落實(shí)到實(shí)處。這種現(xiàn)象最多的體現(xiàn)在我國(guó)的國(guó)有中小型煤礦企業(yè)中，在實(shí)際的績(jī)效管理工作中，企業(yè)的考核人員并沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行劃分，導(dǎo)致所有員工的考核結(jié)果都沒有太大的區(qū)別，部分相對(duì)優(yōu)秀的員工長(zhǎng)時(shí)間的得不到加薪和晉升的機(jī)會(huì)，而業(yè)務(wù)能力相對(duì)較弱的員工也沒有對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和再次考核。如此，容易降低優(yōu)秀員工的工作積極性，產(chǎn)生對(duì)績(jī)效考核工作的不公平心理，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。也在很大程度上使得績(jī)效考核工作逐漸的演變成了單純的為了應(yīng)付上級(jí)的檢查的一項(xiàng)工作，而對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的提高根本沒有起到任何的促進(jìn)作用。

3煤礦企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的有效措施

3.1加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

要想從根本上發(fā)揮績(jī)效考核工作的作用，煤礦企業(yè)首先應(yīng)該做得就是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，通過(guò)提高員工的整體文化素質(zhì)，來(lái)提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知程度，從而最大限度的促進(jìn)員工積極、主動(dòng)的配合企業(yè)的績(jī)效考核工作，保證煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。譬如，我國(guó)的部分煤礦企業(yè)的員工中存在小學(xué)學(xué)歷甚至文盲員工，這些員工的文化素質(zhì)本來(lái)就低，再加上煤礦企業(yè)的工作環(huán)境艱苦，導(dǎo)致其心理相對(duì)浮躁，在績(jī)效管理工作上就會(huì)有所懈怠，企業(yè)只有加強(qiáng)對(duì)這類員工的培訓(xùn)和教育，才能保證績(jī)效考核工作的全面落實(shí)。

3.2加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通與交流

績(jī)效考核工作其實(shí)也是一次重要的員工和領(lǐng)導(dǎo)之間相互交流和溝通的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)了解和控制員工的思想動(dòng)態(tài)等方面都有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，煤礦企業(yè)也應(yīng)該抓住這次機(jī)會(huì)，在制定相關(guān)的績(jī)效考核目標(biāo)的時(shí)候，及時(shí)的和員工進(jìn)行交流和溝通，從而降低員工的戒備心理，了解員工的工作愿景，為績(jī)效考核工作的開展?fàn)I造一個(gè)和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時(shí)，煤礦企業(yè)的績(jī)效考核人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的之一是要激勵(lì)員工，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，并為此，及時(shí)的和員工進(jìn)行交流和溝通，引導(dǎo)員工樹立正確的人生價(jià)值觀，并盡力的解決員工生活和工作中的問(wèn)題，避免績(jī)效考核的負(fù)面影響。

3.3重視績(jī)效考核結(jié)果的利用

煤礦企業(yè)應(yīng)該在保持自身安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的前提下，重視對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的利用，并要根據(jù)不同的崗位和職責(zé)制定不同的考核指標(biāo)，將定量考核與定性考核充分結(jié)合起來(lái)，盡量減少主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，確?？?jī)效考核過(guò)程的科學(xué)性、合理性、公平性。將績(jī)效考核的結(jié)果直接與每個(gè)人的薪酬和晉升掛鉤，保證績(jī)效管理的效果。

3.4建立崗位價(jià)值精細(xì)管理

煤礦企業(yè)在建立績(jī)效考核制度的時(shí)候，可以采用“一酬多掛”的薪酬分配體系，即建立將效益工資總額設(shè)計(jì)為“一酬多掛”的分配模式，使得績(jī)效考核制度與安全管理、質(zhì)量管理、服務(wù)管理以及材料消耗直接掛鉤。實(shí)現(xiàn)應(yīng)納盡納、應(yīng)掛近掛，崗位工資獎(jiǎng)金由“單一掛鉤”向“綜合掛鉤”轉(zhuǎn)變，使崗位的責(zé)、權(quán)、利達(dá)到統(tǒng)一，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.5嚴(yán)格績(jī)效考核制度的貫徹與實(shí)施

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的最核心環(huán)節(jié)，必須要建立嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，并且保障績(jī)效考核制度的貫徹與落實(shí)。第一，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對(duì)考核指標(biāo)和考核制度進(jìn)行完善；第二，在對(duì)員工的行為與表現(xiàn)進(jìn)行考核時(shí)，也應(yīng)該盡可能地對(duì)其行為過(guò)程、具體的發(fā)生環(huán)境與行為結(jié)果全面考核；第三，必須制定嚴(yán)格的績(jī)效考核程序，盡量將績(jī)效考核工作進(jìn)行全方位的量化、細(xì)化，落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)單位和每一個(gè)職工。【2】

4結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，煤礦企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，就要結(jié)合煤礦生產(chǎn)實(shí)際和生產(chǎn)條件，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作，并且實(shí)現(xiàn)在績(jī)效考核中個(gè)體目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)融合，同時(shí)，確保個(gè)體目標(biāo)建立在企業(yè)目標(biāo)發(fā)展之上，從而最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核管理工作的作用，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

【1】朱航舟，武立飛，劉建軍.涼水井煤礦崗位價(jià)值核算與績(jī)效考核體系探索[J].管理觀察，2019（04）：36-38.

【2】杜鋒樂(lè).煤礦企業(yè)構(gòu)建崗位價(jià)值核算體系的創(chuàng)新實(shí)踐[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2017（01）：152-153.