摘 要：在全球經濟發(fā)展過程中，項目導向型企業(yè)發(fā)揮著至關重要的作用。項目導向型企業(yè)在調動員工的主動性和創(chuàng)造性方面作用顯著。如果使用傳統(tǒng)的績效考核方式，則不利于員工激情高漲地參與到項目中，該類企業(yè)必須創(chuàng)新績效考核體系。為此，本文介紹了項目導向型的內涵與特征，以河北秦皇島HDU企業(yè)為例，指出了其績效考核存在的問題，并提出了績效考核指標體系的設計建議，以解決企業(yè)部門及員工與績效考核脫節(jié)的問題，改善和提高企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀及管理水平。

關鍵詞：項目導向型企業(yè)；績效考核；績效考核體系

項目導向型企業(yè)不同于以往企業(yè)，它是根據項目的特點來實施管理，員工在此類企業(yè)中占有舉足輕重的地位，員工的參與保障了項目的順利完成，反之企業(yè)及部門的項目則不能如期開展與完工，制約著項目導向型企業(yè)的長遠發(fā)展。為此，本文以項目導向型企業(yè)作為研究對象，以現(xiàn)有企業(yè)實例分析績效考核問題，為項目導向型企業(yè)發(fā)展提供參考建議。

一、項目導向性企業(yè)與績效考核關系辨析

1.項目導向性企業(yè)的內涵與特征

在理解項目導向型企業(yè)的內涵前，本文首先介紹下項目管理的定義。項目管理是一種以項目為對象的系統(tǒng)管理方法，借助一個專門的、臨時的柔性組織，對項目進行計劃、組織、協(xié)調和控制，以實現(xiàn)項目的動態(tài)管理與綜合優(yōu)化。項目導向型企業(yè)是指專門處理與執(zhí)行大規(guī)模業(yè)務并以“按項目管理”作為組織策略的一種組織形式。

項目導向型企業(yè)主要具有如下特征：第一，企業(yè)活動以項目為導向。這類企業(yè)雖也做一些日常事務性的活動，但更多時候在做項目性的活動，將項目作為企業(yè)行為活動的指南，來不斷的提升企業(yè)的競爭力，以實現(xiàn)企業(yè)的自我生存與發(fā)展。第二，企業(yè)組織體制以項目為核心。項目導向型企業(yè)的組織體制是一種兼顧日常運營及人、財、物等資源配置的體制，這種體制更多地將資源傾向于項目及項目管理，因此這一體制完全是以項目為核心的。第三，企業(yè)的管理體制以“自主”為主線。第四，項目導向型企業(yè)具有較高的組織管理能力。由于項目的不確定性及風險性對項目管理能力要求較高，所以此類企業(yè)的績效考核體系與眾不同。

2.績效考核的目的、內容與方法

績效考核是指考核主體采用科學的方法與手段，按照特定的績效考核標準及考核指標，對企業(yè)生產經營過程中的各類人員的工作業(yè)績及績效行為做出價值判斷的過程?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一項基礎性工作，其旨在為人員招聘、選拔、晉升、獎懲等提供科學依據，為更好的規(guī)劃不同類型員工的職業(yè)生涯，有力推動項目導向型企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

績效考核的內容一般包括德、能、勤、績四個方面?！暗隆笔侵竼T工的職業(yè)道德及操守，員工對企業(yè)的忠誠度及奉獻精神?！澳堋笔侵竼T工的專業(yè)知識及技能水平?！扒凇笔侵竼T工的工作態(tài)度，是積極還是消極?！翱儭笔侵竼T工的工作業(yè)績及績效行為。比如，工作量完成情況、崗位職責履行情況、業(yè)務處理流程等。

績效考核的方法主要包括交替排序法、關鍵績效指標法、平衡計分卡、360度績效考核方法等。交替排序法便于操作，但具有一定的人為性。關鍵績效指標法（KPI）主要針對崗位設置關鍵指標，具有一定的可衡量性，但使用起來較為復雜，主要適用于研發(fā)性、管理性等崗位。平衡計分卡（BSC）是一種設置有四個維度：財務、客戶、內部業(yè)務流程、學習與成長的績效考核方法。這一方法操作復雜，牽涉人員及問題多，主要考察項目的成本質量及進度問題。360度考評法是一種常用的績效考評方法。它主要涉及被考核對象及其下級、上司和同事等主體，考核的結果較為客觀真實，操作簡單方便，主要適用于考核一些中層管理崗位。

二、秦皇島HDU企業(yè)績效考核存在的問題

1.秦皇島HDU企業(yè)簡介及組織結構

2001年7月，秦皇島HDU公司成立，注冊資金2000多萬。2008年公司通過了質量管理體系、環(huán)境管理體系和職業(yè)健康安全管理體系的認證。主營業(yè)務為建筑工程。公司主要承建居民及大型建筑工程項目。公司現(xiàn)有員工118人，其中一級建造師10人，高級工程師5人，中級工程師20多人，助理工程師40多人，會計師1人，助理會計師2人，助理經濟師3人，還持有特種作業(yè)操作證的20人。

秦皇島HDU公司的組織結構為職能式的組織結構（如圖1所示）。公司所有的工程項目完全由工程一部和工程二部負責，工程一部主要負責現(xiàn)場勘測和預算等工作，工程二部負責整個公司建筑項目的施工。以往，公司承接的建筑項目不很多，在項目管理方面基本沒什么大問題，但是隨著公司規(guī)模的逐步擴大，人數(shù)的逐步增多，承接的項目的逐步增多，很多時候都是多個項目同時開工，公司的項目管理較為吃力，公司總經理自顧不暇，無法對各部門進行有效的協(xié)調控制。

2.秦皇島HDU企業(yè)的績效考核問題

伴隨公司規(guī)模的擴大，及承接項目的不斷增多，公司的項目管理越發(fā)吃力，原有的績效考核方式明顯滯后，已經不大適應發(fā)展的需要，如何更好的協(xié)調各個項目，控制好工程的施工進度，已成為該公司急需解決的問題。

該公司績效考核方式很不完整，原有的考核方式僅針對員工，且考核依據僅與“年齡”、“加班”和“考勤”有關系。獎金的額度由總經理決定，獎金的發(fā)放每季度一次，各班組組長根據員工的表現(xiàn)，把員工劃分為一、二、三等級，每個等級對應不同的獎金額。其中，一等獎占20%，二等獎的占60%，三等獎的占20%。一線員工的獎金要高于二線員工。

從以上對秦皇島HDU公司的分析，本文總結出了如下績效考核問題：

（1）現(xiàn)有的績效考核體系缺乏系統(tǒng)性。HDU公司的考核方式太過于簡單，沒有形成較明確的績效考核流程，考核過程中的主體角色較為模糊，違背了績效考核方式的科學性，對員工不能形成正向的激勵效果?？冃Э己耸且粋€完整的系統(tǒng)，分別是由績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋和績效評估四個階段構成。然而，秦皇島HDU公司并沒有重視績效考核，甚至將績效考核孤立起來看待與評估，不能與企業(yè)戰(zhàn)略目標有效結合，也不能關注公司長遠的發(fā)展，嚴重阻礙該公司進一步的發(fā)展。

（2）沒有做到對建筑項目的績效考核。通過如上對該公司績效考核的分析，其績效考核對象僅針對員工，完全忽略了對績效項目的考核，更不用說項目與員工的績效考核掛鉤，忽視了項目導向型企業(yè)以項目為導向的特征。

（3）績效考核內容籠統(tǒng)，績效考核主體太過單一。由于沒有對崗位進行工作分析，所以各個崗位的職責容易發(fā)生交叉，崗位的相對價值難以進行測量，不利于對不同崗位進行客觀的評價，這樣容易引發(fā)員工消極怠工等現(xiàn)象。另外，HDU公司沒有根據工作性質、工作的復雜程度、所需資格條件等進行績效考核，而只是根據員工的“工齡”和“出勤”等內容，這種考核方式缺乏一定的科學性，考核的權威性和員工的認同感較低。

（4）缺乏科學的績效考核指標體系。HDU公司的績效考核太過定性化，不能準確反映工作內容的復雜程度，確定的考核指標與工作無關聯(lián)，這不易調動員工的主動性與創(chuàng)造性，不能讓員工對組織產生強烈的歸屬感，制約了公司項目管理能力的提升，并阻礙了項目導向型企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

三、秦皇島HDU企業(yè)績效考核體系的構建

績效考核是一個完整的過程，其貫穿于項目績效考核的全程。因此，在設計績效考核體系前，本文有必要厘清績效考核的流程。

1.秦皇島HDU企業(yè)績效考核體系構建流程

（1）要對績效考核的基礎進行分析。根據不同工程項目的不同特點，對企業(yè)的組織結構進行再設計，明晰每個工作崗位的職責任務，優(yōu)化企業(yè)的工程管理流程，明確每個部門在項目中的作用，以分析部門崗位對項目的貢獻度。

其次，制定有針對性的績效考核方案。根據秦皇島HDU企業(yè)的實際，確定其績效考核對象與指標體系，選擇合適的績效考核方法，明確績效考核的目的及周期，不斷完善企業(yè)績效考核的方案。

（2）實施績效考核。先收集匯總績效考核的相關數(shù)據，組織相關部門及人員填寫績效考核表，安排專人整理與核實上交的匯總表，根據確定好的指標體系加以綜合分析，并對被考核對象的每項業(yè)績及行為進行賦分，再對不同考核主體的考核結果進行分析，最后就可以得出被考核對象的綜合評分。

（3）績效溝通與反饋。企業(yè)績效考核實施前，要發(fā)布績效考核方案，召開績效考核動員會，讓全員明確考核內容，積極參與績效考核活動；在實施績效考核過程中，要督促與檢查全員的工作業(yè)績，正確引導員工的績效考核行為，對績效考核差的員工進行幫助，促進其短期內達到組織的考核要求，對考核優(yōu)秀的員工要公開表揚，以發(fā)揮其先鋒模范作用；在績效考核結束后，把考核結果通報給所有員工，要詳列每項得分的來源及依據，對績效考核不理想的員工，要提出合理的績效提升方案。

（4）績效考核評估與應用。考核結束后，要對整個績效考核過程進行評估，以發(fā)現(xiàn)績效考核各個環(huán)節(jié)存在的不足，為完善績效考核方案提供支持?？冃Э己嘶顒咏Y束后，要高度重視績效考核結果及其應用，要將其與其他職能聯(lián)系起來，為人員招聘、培訓與開發(fā)、獎懲、晉升、加薪等提供依據。

2.秦皇島HDU企業(yè)績效考核指標體系設計

（1）秦皇島HDU企業(yè)項目績效考核。建筑工程項目的績效考核，要綜合考慮成本、進度和質量。秦皇島HDU公司主要經營建筑工程項目，結合建筑工程項目的特點分析，還應加上施工安全管理、工程款回收等幾項指標?？蛻魧こ添椖繚M意與否，與工程質量有著很密切的關系。工程項目的質量高，往往會贏得客戶的好評，也實現(xiàn)了項目的真正目的。另外，由于秦皇島HDU公司項目管理水平不高，沒有較為系統(tǒng)的項目管理模式。為此，工程項目的績效考核要設計項目工程量、工程進度執(zhí)行情況、工程質量、工程成本控制、安全施工管理和工程款回收等指標，可以更好的反映秦皇島HDU公司的發(fā)展現(xiàn)狀。

（2）秦皇島HDU企業(yè)員工績效考核。員工績效考核要從項目績效考核、崗位業(yè)績考核，及能力態(tài)度和素質的考核三個維度著手。在秦皇島HDU公司中，項目經理和副總經理與項目的關系最為直接，他們的項目績效考核比重最高。對項目經理及副總經理的考核，主要設計如下指標：考核期內承接的工程、工程進度控制、工程質量、工程成本控制及安全施工等。其中，考核期內承接的工程的權重最高。對安質部、工程一部、工程二部、機修班人員的考核要設計如下指標：安全管理和施工現(xiàn)場監(jiān)督、安全培訓、質量安全、進度控制等。對材料設備部、經營部和財務管理部的員工考核，要設計工程協(xié)作性、材料管理、成本控制等考核指標。對行政后勤人員的考核分為日常工作考核和工作任務考核，其中日常工作考核包括檔案資料管理、招聘與培訓、績效考核、辦公設備維護、辦公費用控制、社保、食堂宿舍管理及主持會議等內容。

（3）秦皇島HDU企業(yè)指標權重設計方法。秦皇島HDU企業(yè)發(fā)展規(guī)模較小，且項目管理水平比較低，為此選擇層次分析法更符合實際。要根據考核指標的重要性及主觀經驗，初步確定具體各項考核中的指標權重，而后根據部門及員工對項目的貢獻程度，再次檢驗與修正績效考核指標的合理性。

參考文獻：

丁榮貴，孫亞男，呂冠珠.項目導向型企業(yè)的組織機制研究[J].山東大學學報（哲學社會科學版），2008（11）.

作者簡介：李愛紅（1976.5- ），女，漢族，河北秦皇島人，本科，秦皇島津城工程造價咨詢事務所有限公司人力資源主管，經濟師，從事人力資源管理工作