馬 浩

（北京大學 國家發(fā)展研究院，北京 100871）

一、引 言

管理學大致上涵蓋三個基本的研究領(lǐng)域，按照它們興起的先后順序，依次是組織行為、組織理論和戰(zhàn)略管理。當然，廣義的管理學也包括人力資源管理和領(lǐng)導力、國際管理、創(chuàng)業(yè)管理以及生產(chǎn)運營管理等應用性較強的細分領(lǐng)域。對于上述三個基本研究領(lǐng)域而言，組織行為研究的理論基礎(chǔ)主要是受到心理學的影響；組織理論的研究基礎(chǔ)主要是受到社會學的影響；戰(zhàn)略管理研究的理論基礎(chǔ)則在很大程度上受到經(jīng)濟學的影響。同時，作為一個綜合的應用研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略管理研究自然也受到管理學內(nèi)部組織行為學與組織理論的啟發(fā)和觸動，并與之相互灌輸和交叉。因此，戰(zhàn)略管理研究也自然地受到心理學、社會學以及一般管理理論等諸多理論視角和研究方法的影響。

不僅如此，戰(zhàn)略管理學在不斷發(fā)展壯大的過程中，也創(chuàng)建了一些屬于自己領(lǐng)域的“準研究范式”，產(chǎn)生了獨特的理論貢獻。戰(zhàn)略管理學自20世紀70年代末期正式確立以來，也適時地擁抱了科學研究的傳統(tǒng)與潮流，專注于采用豐富多樣的科學方法論來構(gòu)建自己的理論范疇和知識體系。可以說，在四十年間，國際主流的戰(zhàn)略管理學研究取得了驚人的成就，中國的戰(zhàn)略管理學研究也初具規(guī)模，日益走上正軌。本文力求相對全面、精準地梳理和總結(jié)國際主流的戰(zhàn)略管理研究的主要發(fā)展脈絡(luò)，在回首過去的基礎(chǔ)上瞻望未來，為致力于本領(lǐng)域研究的學者和學生提供有益的參考。本文首先簡介戰(zhàn)略管理學領(lǐng)域的緣起、沿革和實質(zhì)，然后重點聚焦于戰(zhàn)略管理學領(lǐng)域的研究問題，簡述相關(guān)的理論視角和研究方法，最后簡要地預測其未來趨勢與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

二、什么是戰(zhàn)略管理?

（一）早期三波重要會議奠定的基石

在戰(zhàn)略管理學的早期階段，三波重要會議在很大程度上主導并影響了本領(lǐng)域的發(fā)展進程。第一次會議于1977年在匹茲堡大學召開，一些從事企業(yè)政策和戰(zhàn)略管理研究的代表性學者參加了這次會議，會議論文集由Schendel和Hofer（1979）編輯出版。這標志著該領(lǐng)域正式從基于案例教學的企業(yè)政策（business policy）研究傳統(tǒng)（該傳統(tǒng)哈佛商學院創(chuàng)立）向擁抱科學研究（尤其是基于實證方法）的新興戰(zhàn)略管理（strategic management）研究范式的轉(zhuǎn)變。這本會議論文集涵蓋了當時戰(zhàn)略管理領(lǐng)域所有重要話題的研究，尤其是體現(xiàn)了戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實施過程的總體風貌以及對一般管理者之任務特點的考察。此后，由Schendel擔任主編的《戰(zhàn)略管理學期刊》（SMJ）于1978年創(chuàng)刊并于1980年開始正式發(fā)行，成為本領(lǐng)域頂尖的學術(shù)陣地。

第二波會議在安納海姆、亞特蘭大和西雅圖等多地召開。參與者是“未來博士教育委員會”（committee on future doctoral education）的權(quán)威學者。該委員會于1988年由管理學會（academy of management）戰(zhàn)略管理分會（business policy and planning division，即后來的business policy and strategy division，現(xiàn)在的strategic management division）的管理委員會指派。經(jīng)過兩年的會議討論以及會議之外的專家咨詢（包括Mintzberg、Porter、Teece等領(lǐng)軍人物），由Charles Summer、John Grant等7位當時的權(quán)威學者在1990年發(fā)布了他們對戰(zhàn)略管理學博士生教育的構(gòu)想。該委員會專注的研討議題是：（1）我們領(lǐng)域的實質(zhì)是什么?（2）我們領(lǐng)域的邊界在哪里?（3）我們領(lǐng)域的核心文獻有哪些?（4）什么樣的研究最有前景?

該委員會對上述問題的回答是：戰(zhàn)略管理的核心問題是企業(yè)的生存與成敗，而具體的研究領(lǐng)域主要包括四個方面：環(huán)境（environment）、戰(zhàn)略（strategy）、領(lǐng)導與組織（leadership and organization）和績效（performance）。他們進一步認為，對企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)注也許是戰(zhàn)略管理研究的終極使命，也是它區(qū)別于其他相關(guān)研究領(lǐng)域的最主要的特點。

第三次重要會議于1990年在美國加州的納帕溪谷召開，由Dick Rumelt、Dan Schendel、David Teece三位領(lǐng)軍人物組織召集，邀請了戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以及相關(guān)領(lǐng)域的重要學者。根據(jù)會議上的論文研討以及隨后的補充修訂，三人編輯出版了《戰(zhàn)略的基本問題：一個研究綱領(lǐng)》（Fundamental Issues in Strategy：A Research Agenda）一書。他們指出：一般而言，一個成熟的學科或者具體的研究領(lǐng)域通常擁有自己獨特的、（至少在一個特定時期）相對統(tǒng)一的理論范式。戰(zhàn)略管理學由于其問題導向、應用特質(zhì)和相對新興，表現(xiàn)則略有不同。作為一個跨學科的研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略管理也許永遠不會實現(xiàn)庫恩（Kuhn，1962）所謂的“范式性”（paradigmatic）學科狀態(tài)，而是將會不斷擁抱新的視角和方法。對于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域受益最大的工作也許不是一個統(tǒng)一的范式，而是對于該領(lǐng)域主要研究問題的界定和探究。也就是說，戰(zhàn)略管理學領(lǐng)域的研究主要是問題導向的（issue driven）。他們在對該文集的組織和編排中，基于對整個學科現(xiàn)狀與未來的把握，進一步總括而清晰地界定了戰(zhàn)略管理學領(lǐng)域研究所必須專注的四大基本問題：企業(yè)如何表現(xiàn)?為什么企業(yè)間會有差異?多元化企業(yè)的總部具有哪些功能?什么決定了國際競爭中的成功與失敗?

上述三波由頂尖學者發(fā)起和參與的重要會議乃是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的里程碑式事件，關(guān)乎頂層設(shè)計層面的制度化的干預?？傮w來看，我們可以勾勒戰(zhàn)略管理研究的核心問題：企業(yè)的環(huán)境特點、企業(yè)本身的特點、企業(yè)的高層領(lǐng)導與管理團隊、企業(yè)的戰(zhàn)略決策和實施過程、企業(yè)戰(zhàn)略的具體內(nèi)容和形態(tài)，以及企業(yè)的經(jīng)營績效。而戰(zhàn)略管理領(lǐng)域需要回答的一個終極問題是：如何解釋企業(yè)間經(jīng)營績效的差異并增進個體企業(yè)的經(jīng)營績效。對這一終極問題的回答，乃是檢驗一項研究是否屬于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的試金石。在過去四十年間，從戰(zhàn)略的過程到戰(zhàn)略的內(nèi)容，從戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的實施，從一把手到高管團隊，從公司戰(zhàn)略到業(yè)務戰(zhàn)略，從市場戰(zhàn)略到非市場戰(zhàn)略，從經(jīng)濟指標到社會責任，從競爭優(yōu)勢到價值創(chuàng)造，對于企業(yè)總體經(jīng)營績效差別的關(guān)注和探究貫穿于戰(zhàn)略管理學研究進程的始終。

（二）21世紀若干總結(jié)文章對戰(zhàn)略管理學身份的再確認

進入21世紀之后，有幾篇總結(jié)性文章繼承了早期三波重要會議的傳統(tǒng)，試圖在新時期重新界定戰(zhàn)略管理研究的核心問題及其邊界。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略管理研究學者的隊伍越來越大，“小圈子”也越來越多，但仍然存在一些基本共識。Nag等（2007）基于對AOM戰(zhàn)略管理分會成員的問卷調(diào)查，通過文本分析選定了54個關(guān)鍵詞，并將其聚合成6類，進而形成戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的身份定義：戰(zhàn)略管理應當回答如下問題：通過代表所有者的總體管理者所采取的、涉及資源配置的、有意圖的抑或自然涌現(xiàn)的重大舉措，增進企業(yè)在其外部環(huán)境中的績效。顯然，該定義對于環(huán)境、企業(yè)、高管和績效的認同印證并強化了早期會議中得出的共識。基本的結(jié)論是，戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域貌似缺乏統(tǒng)一的身份認知和識別，貌似松散割裂、雜亂無章。但是存在足夠多的共性。這正是其悖論之處。

類似地，F(xiàn)urrer等（2008）通過對1980—2005年間發(fā)表在AMR、AMJ、ASQ和SMJ上的2 125篇戰(zhàn)略管理領(lǐng)域文章的文本分析發(fā)現(xiàn)，排在前4位的關(guān)鍵詞每個都被20%以上的文章涉及，具體的順序和比例是：績效（performance），占36.6%；環(huán)境（environment），占25%；能力（capabilities），占24.4%；組織（organization），占23.2%。

2017年，SMJ的一期特刊專門探討了戰(zhàn)略管理研究的邊界與整合問題。此時，SMJ列出的正式的編輯部審稿人員名單已經(jīng)囊括了400位左右的學者?？梢?，該學科領(lǐng)域已經(jīng)成長為巨無霸，成為廣泛參與的全球性社群。然而，戰(zhàn)略管理研究與成熟的范式性學科仍然距離遙遠，在實證研究中概念測量缺乏一致性，同時缺乏對于因果關(guān)系的共識，研究隊伍相對松散和割裂的狀態(tài)依舊。三位?？骶嶥urand等（2017）在其發(fā)刊詞中希望本學科能夠邁向整合的并且是通過實證檢驗的知識的積累過程，從而更好地構(gòu)建戰(zhàn)略管理學的未來。畢竟，這里有足夠的信念共識：以企業(yè)（組織）為基本分析單元，承認它們之間的差異，這些差異（比如創(chuàng)新性、競爭力度、合法性、聲譽與地位）影響它們的價值創(chuàng)造和價值獲?。冃В?。因此，歸根結(jié)底，戰(zhàn)略管理是問題導向和實踐導向的。

基于上述分析，本文萃取企業(yè)環(huán)境、企業(yè)特點（組織、資源與能力）、高管團隊、戰(zhàn)略過程、戰(zhàn)略內(nèi)容、企業(yè)績效作為戰(zhàn)略管理的核心要素，并以企業(yè)績效（尤其是企業(yè)間績效差異之決定）為主線，回顧和梳理過去四十年來整個戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的研究成果。本文的分析框架如圖1所示。圖1中對關(guān)系箭頭的使用只是為了表述的方便，并非嚴謹?shù)睦碚摷僬f框架，為了簡潔起見，也不涉及復雜的交互項關(guān)系。

三、企業(yè)績效的決定：多層級影響因素的分解

對于企業(yè)績效的關(guān)注及其決定因素的探究，是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域一以貫之的核心問題。從哈佛商學院的企業(yè)政策研究開始，戰(zhàn)略管理學者就專注于研究管理者的戰(zhàn)略選擇行為，以及這些行為如何才能使企業(yè)更好地響應和匹配不斷變化的外部環(huán)境，從而持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營績效（Learned等，1965；Andrews，1971）。

圖 1 本文的分析框架

事實上，在戰(zhàn)略管理和組織理論的研究中，一直存在所謂環(huán)境決定論和自由意志論（戰(zhàn)略選擇）的爭論與張力（Hrebiniak和Joyce，1985），這也反映了與管理學相關(guān)的早期文獻中截然相反的研究傾向及其背后的價值觀念。比如，組織生態(tài)學（population ecology）的學者（Hannan和Freeman，1977）和組織理論的學者（Lawrence和Lorsch，1969）主要青睞于環(huán)境對企業(yè)的選擇和決定作用，而戰(zhàn)略選擇學派的學者則認為，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者會根據(jù)自己的意愿去選擇如何操縱環(huán)境、設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并選取相應的績效評價指標體系（Child，1972）。

在決定企業(yè)經(jīng)營績效的因素中，究竟是環(huán)境的影響大，還是企業(yè)自身的影響大?企業(yè)的環(huán)境影響，例如，產(chǎn)業(yè)特點的影響，企業(yè)所隸屬于的戰(zhàn)略群組（strategic group）；企業(yè)自身的特點和戰(zhàn)略選擇，例如，企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟選擇以及公司總部的抑或業(yè)務單元的戰(zhàn)略，一個具體業(yè)務的市場地位（比如市場份額），一個業(yè)務自身的資源和能力，不同業(yè)務間的協(xié)同作用，業(yè)務內(nèi)部資源與能力的特質(zhì)，等等，不同層級的因素對企業(yè)的經(jīng)營績效究竟產(chǎn)生了多大的影響?不同的學者基于不同的意識形態(tài)和學術(shù)理念，采用不同的研究方法，提供了各不相同、甚至完全相反的結(jié)論。迄今為止，爭論依然在繼續(xù)，新的證據(jù)和研究方法也在不斷涌現(xiàn)。

（一）學術(shù)理念和研究傾向的差異

以企業(yè)經(jīng)營績效的方差變化（variance）為因變量，不同的研究項目提供了大量的極為不一致的證據(jù)。這一研究專題的源流始于產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學家Schmalensee（1985）針對產(chǎn)業(yè)、企業(yè)和市場份額對企業(yè)績效（利潤率的會計指標）之影響的研究。他依據(jù)1975年美國貿(mào)易總署的業(yè)務線數(shù)據(jù)（FTC line of business data），采用方差分解的分析方法，結(jié)果表明企業(yè)間利潤率的方差主要來自于產(chǎn)業(yè)的差別，市場份額對于利潤率的影響極小，而企業(yè)自身的效應幾乎可以忽略不計，從來沒有達到統(tǒng)計上的顯著水平。產(chǎn)業(yè)效應與產(chǎn)業(yè)的集中度呈負相關(guān)的關(guān)系。因此，企業(yè)的利潤大小主要取決于產(chǎn)業(yè)的效應。該項研究無疑是環(huán)境決定論的最佳注腳。為反壟斷政策提供理論支持乃是早期產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學研究的初衷。Schmalensee的這一結(jié)論顯然符合產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學對于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的重視和青睞。

然而，Rumelt（1991）采用1974—1977年的FTC數(shù)據(jù)以及相似的方差分解法，在區(qū)分了固定效應與波動效應之后，得出了較為不同的實證結(jié)果：雖然母公司對于利潤率的影響效應可以忽略不計，產(chǎn)業(yè)的固定效應也非常小，但業(yè)務單元具有非常大的固定效應?？傮w而言，與Schmalensee的結(jié)論大相徑庭，產(chǎn)業(yè)效應小，公司效應不重要，業(yè)務單元特質(zhì)才是企業(yè)利潤率的主要源泉，其效應相當于產(chǎn)業(yè)效應的6倍。這一結(jié)論顯然符合Rumelt最早有所貢獻的資源基礎(chǔ)觀（RBV）的主要論點：企業(yè)的超額利潤來自于那些難以被對手模仿的獨特資源和能力（Rumelt，1984，1987；Lippman和Rumelt，1982）。

Bowman和Helfat（2001）則指出，母公司戰(zhàn)略的效應其實是被不適當?shù)睾鲆暳?。他們將上述早期研究中“貶抑”母公司效應的研究結(jié)果稱為“修正主義”（revisionist view）觀點，認為以往的測量指標、樣本選擇以及分析方法未能準確地捕捉到實際的公司層面效應。例如，采用單一業(yè)務企業(yè)作為樣本的做法本身就剔除了公司效應的可能性。而且，很多跨越不同業(yè)務的公司效應很可能被當作業(yè)務單元效應對待了。對于不同產(chǎn)業(yè)的選擇恰恰也是公司戰(zhàn)略的一部分。因此，某些被歸類為產(chǎn)業(yè)效應的部分也許正是公司層面戰(zhàn)略的效應。

此外，在產(chǎn)業(yè)與企業(yè)之間，沿襲產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學研究傳統(tǒng)的學者將產(chǎn)業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略群組效應加入到多階層的績效決定因素研究之中。Short等（2007）采用來自Compustat的7年數(shù)據(jù)，同時運用方差分解和ANOVA分析法，其因變量不僅包括ROA而且包括Tobin’s Q以及測度企業(yè)破產(chǎn)傾向的Altman’s Z。他們的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)、戰(zhàn)略群組和產(chǎn)業(yè)三個層面的因素對企業(yè)績效都具有顯著的效應，其中企業(yè)層面的效應最強，后兩者基本旗鼓相當，戰(zhàn)略群組效應偶爾強于產(chǎn)業(yè)效應。當然，諸多關(guān)于戰(zhàn)略群組對企業(yè)績效的研究并未產(chǎn)生確切的證據(jù)。而且，資源基礎(chǔ)觀的重要貢獻者巴尼教授對于戰(zhàn)略群組是否真正存在以及是否具有戰(zhàn)略含義則持懷疑態(tài)度（Barney和Hoskisson，1990）。

（二）數(shù)據(jù)來源和分析方法的差異

當然，除了研究者信奉的學術(shù)理念的區(qū)別，數(shù)據(jù)的來源和研究的時段以及采用的測量和分析方法同樣會影響相關(guān)研究的結(jié)果。提出資源基礎(chǔ)觀的Wermerfelt在重視業(yè)務和公司效應的同時并沒有輕視產(chǎn)業(yè)的效應，而倡導產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的Porter雖然證實并強調(diào)了產(chǎn)業(yè)效應的重要性和穩(wěn)定性，但也并沒有忽略業(yè)務單元自身的效應。Montgomery和Wernerfelt（1988b）采用1976年的FTC數(shù)據(jù)，并用Tobin’s Q作為利潤率指標，研究發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)效應解釋了接近20%的績效方差。認同資源基礎(chǔ)觀的學者Powell（1996）也證實了接近20%的產(chǎn)業(yè)效應。他的研究采用的是問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，自變量是產(chǎn)業(yè)因素，比如產(chǎn)業(yè)成熟度和進入壁壘，而因變量是受訪CEO對于自己企業(yè)（非多元化經(jīng)營的單一業(yè)務企業(yè)）績效的感知性判斷。

McGahan和Porter（1997）采用Compustat Business Segment Reports（1981—1984年）的數(shù)據(jù)，以根據(jù)SIC產(chǎn)業(yè)分類法界定的業(yè)務類別（business segment）而不是跨越多種業(yè)務的業(yè)務單元（business unit）的利潤率為因變量，研究發(fā)現(xiàn)年份效應、產(chǎn)業(yè)效應、母公司效應以及業(yè)務類別效應分別是2%、19%、4%和32%。同時，由于他們的樣本涵蓋了幾乎所有的產(chǎn)業(yè)，他們發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)效應在制造業(yè)要小于在其他行業(yè)的表現(xiàn)。因此，他們認為Rumelt（1991）的研究結(jié)果可能與其樣本中制造業(yè)企業(yè)所占比重較大有關(guān)，因而夸張了業(yè)務單元的效應。

Ruefli和Wiggins（2003）采用非參數(shù)統(tǒng)計分析（non-parametric analysis），發(fā)現(xiàn)公司效應對績效的影響遠遠大于產(chǎn)業(yè)效應，說明管理者對于企業(yè)的績效是具有戰(zhàn)略性影響的。而且，產(chǎn)業(yè)和公司的效應會隨著時間而變遷。這項研究為上述Bowman和Helfat重視公司戰(zhàn)略的觀點提供了實證依據(jù)和理由。

Hawawini等（2003）采用投資回報率和市賬比為利潤率指標，證實了文獻中報告的企業(yè)效應大于產(chǎn)業(yè)效應的結(jié)果。但他們進一步指出，這種強烈的企業(yè)特定效應主要是由于存在離散點企業(yè)（超級優(yōu)秀和超級差劣的企業(yè)）導致的。也就是說，對于這些企業(yè)而言，無論選擇什么行業(yè)，都會優(yōu)者自優(yōu)，劣者恒劣。而對于那些隨大流的企業(yè)而言，產(chǎn)業(yè)效應還是十分重要的。

最近，旅美華人學者郭廣瑞采用時序上的縱貫研究方法（longitudinal perspective）來處理績效的穩(wěn)定方差與動態(tài)方差。其研究結(jié)果表明，產(chǎn)業(yè)效應、母公司效應以及二者的交互效應三者相加起來基本上相當于業(yè)務單元效應的大小，而且這些多層因素的效應隨時間而變化。具體而言，隨著時間的變動，母公司對于分布在不同產(chǎn)業(yè)的業(yè)務單元有不同的效應，同一個產(chǎn)業(yè)對于來自不同的母公司的業(yè)務單元也會產(chǎn)生不同的效應（Guo，2017）。

總之，不同層次的效應都被研究者支持和強調(diào)。不同的研究者出于不同的動機，采用不同的方法，專注于不同的樣本和時段，從不同的維度和側(cè)面探究同一個問題，橫看成嶺側(cè)成峰，結(jié)果的混亂和沖突既是戰(zhàn)略管理研究令人疑慮和困惑的地方，也許也是其精彩誘人之處，給來自不同背景的研究者提供了施展的余地和想象的空間。

四、企業(yè)績效的決定：經(jīng)濟因素與組織因素的比較

與上述企業(yè)績效多層次決定因素研究相關(guān)的一個專題，是對于經(jīng)濟因素與組織因素效應的對比研究。Hansen和Wernerfelt（1989）分別選取具有代表性的經(jīng)濟因素指標（產(chǎn)業(yè)平均利潤率、企業(yè)市場份額、企業(yè)規(guī)模）和組織因素指標（組織氛圍），首先考察它們對企業(yè)績效（5年平均ROA）的獨自影響，然后考察它們的共同效應。結(jié)果表明，無論是獨自考察還是同時考察，組織因素和經(jīng)濟因素都對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正面效應，而且組織因素的效應是經(jīng)濟因素的2倍。由于經(jīng)濟因素的指標主要是企業(yè)外在的條件（產(chǎn)業(yè)吸引力）和現(xiàn)有的狀態(tài)（市場份額與企業(yè)規(guī)模），而組織因素則主要是企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、人才實踐和運作過程，因此后者更具有內(nèi)在的企業(yè)特定性。正因如此，這項研究的結(jié)果至少間接地支持了Wernerfelt（1984）本人所倡導的資源基礎(chǔ)觀的理論傾向和基本論斷。

Powell（1992a）明確地采用資源基礎(chǔ)觀的邏輯，基于對兩個不同的產(chǎn)業(yè)中主要是單一業(yè)務企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)的分析，進一步印證了組織因素對企業(yè)績效所產(chǎn)生的獨立于產(chǎn)業(yè)選擇和競爭戰(zhàn)略之外的影響作用。他發(fā)現(xiàn)企業(yè)在組織方面的耦合與匹配，包括組織的內(nèi)部匹配（比如企業(yè)規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化的匹配）以及企業(yè)與外部環(huán)境的匹配（比如組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化與外部環(huán)境穩(wěn)定性的匹配），對企業(yè)經(jīng)營績效（利潤率和增長率）產(chǎn)生正面影響。

在SMJ的一期關(guān)于組織因素和競爭因素對于企業(yè)績效的交互影響的特刊中，客席主編Henderson和Mitchell（1997）在發(fā)刊詞中指出組織和競爭都會影響企業(yè)的戰(zhàn)略和績效，而且組織能力、外部競爭、企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營績效通常互相影響、互相造就、互為因果關(guān)系，難以逃脫內(nèi)生性的問題。戰(zhàn)略與績效的關(guān)系可以被看成是企業(yè)基于自身能力而隨外部環(huán)境的不斷調(diào)整，這種調(diào)整對于環(huán)境中其他企業(yè)而言則是外生的。因此，重要的問題也許不是競爭因素和組織因素哪個更具有解釋力，而是在什么情景下哪種解釋會顯得更加合適。

21世紀以來，關(guān)于組織因素對企業(yè)績效的直接影響的研究仍然不斷涌現(xiàn)。Carmeli和Tishler（2004）以公共管理機構(gòu)為樣本，發(fā)現(xiàn)組織的隱形要素（比如管理能力、組織文化和審計體系等）可以對組織的績效產(chǎn)生顯著的正面影響。Sine等（2006）針對新興產(chǎn)業(yè)中新創(chuàng)企業(yè)特點的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊在組織上的正規(guī)化、專業(yè)化以及相應的管理強度比更靈活松散的有機組織形式更有利于提升企業(yè)績效。這一結(jié)果給那些不分青紅皂白地聲稱新創(chuàng)企業(yè)要去官僚化和擁抱扁平化的主張敲響了一記警鐘?？梢韵胍姡谥袊鴱椭坪屯卣惯@樣的研究應該會產(chǎn)生有益的理論和實證貢獻。

五、企業(yè)績效的決定：企業(yè)與外部環(huán)境的匹配

（一）企業(yè)與環(huán)境的匹配與企業(yè)績效

在關(guān)于企業(yè)績效決定因素的研究中，來自產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學的影響主要是強調(diào)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略定位的作用（Porter，1980；Dess和Davis，1984），而倡導和信奉資源基礎(chǔ)觀的學者則強調(diào)企業(yè)獨特資源的重要性（Wernerfelt，1984；Rumelt，1984，1987；Barney，1986，1991），雙方各執(zhí)一詞，只是強調(diào)了影響或決定企業(yè)績效的多層面因素中的某個層面和維度而已。與這些研究方法不同，另有一些研究者則重視企業(yè)內(nèi)部因素與外部環(huán)境特點的匹配（Venkatraman和Camillus，1984；Venkatraman，1989；Venkatraman和Prescott，1990）。

Wernerfelt和Montgomery（1986）依據(jù)美國《財富》500強企業(yè)的樣本，按照多元化的程度將企業(yè)劃分為高效率和低效率兩種類型，同時選取了產(chǎn)業(yè)的平均利潤率和產(chǎn)業(yè)的增長率兩個主要指標來測度產(chǎn)業(yè)的吸引力。他們的實證研究顯示，高利潤率的產(chǎn)業(yè)有利于高效率企業(yè)的績效而不利于低效率企業(yè)的績效，而高增長產(chǎn)業(yè)則相對地更有利于低效率企業(yè)的績效而不利于高效率企業(yè)的績效。這可能是有關(guān)企業(yè)與環(huán)境匹配對于企業(yè)績效之影響的最早證據(jù)。并非所有的產(chǎn)業(yè)對所有的企業(yè)都具有同樣的影響。一個產(chǎn)業(yè)對一個特定的企業(yè)是否具有吸引力取決于該企業(yè)自身的特點及其與該產(chǎn)業(yè)要求之間的匹配程度。此后，Venkatraman和Prescott（1990）采用PIMS數(shù)據(jù)（在兩個時間段的八種環(huán)境中的兩個樣本集），研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境的匹配程度對于企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生正面效應。

（二）動態(tài)能力與企業(yè)績效

Teece等（1997）認為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)營績效取決于企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化而不斷更新調(diào)整和重組構(gòu)型（reconfigure）其資源和能力的所謂“動態(tài)能力”。Zott（2003）通過模擬分析發(fā)現(xiàn)，即使動態(tài)能力在不同企業(yè)間存在著殊途同歸的可能性，只要企業(yè)間在采用動態(tài)能力上的時間和成本有差異，動態(tài)能力仍然能夠?qū)е缕髽I(yè)間績效的顯著差異。事實上，Teece等人對動態(tài)能力的提倡也是對于企業(yè)與環(huán)境之間相互匹配之研究范式的動態(tài)回歸。

動態(tài)能力對企業(yè)績效的影響也受到企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部特點的影響。Drnevich和Kriauciunas（2011）根據(jù)對智利企業(yè)樣本的研究，提供了關(guān)于動態(tài)能力與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系的較早的實證結(jié)果。他們發(fā)現(xiàn)，環(huán)境的動態(tài)性負面地影響了企業(yè)的普通能力對企業(yè)績效的貢獻，但正面地影響了企業(yè)的動態(tài)能力對于企業(yè)績效的貢獻。而且，企業(yè)間的異質(zhì)性會增進動態(tài)能力對企業(yè)績效的貢獻，但對普通能力而言則沒有太多的重要性。進一步的實證研究則顯示，環(huán)境的動態(tài)性對于動態(tài)能力與企業(yè)績效的非線性（倒U形）調(diào)節(jié)作用。產(chǎn)品開發(fā)能力和戰(zhàn)略聯(lián)盟管理能力是文獻中廣泛接受的動態(tài)能力的具體表現(xiàn)。Schilke（2014）采用這兩種能力為自變量，用主觀數(shù)據(jù)和會計指標兩種方法來測量企業(yè)績效（及其體現(xiàn)的相對于其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢），發(fā)現(xiàn)動態(tài)能力在環(huán)境動態(tài)性適中的情形下對企業(yè)績效的貢獻最大，而在環(huán)境動態(tài)性較高或者較低的情境中的貢獻則相對較低。Wilden等（2013）的研究結(jié)果表明，“有機的組織結(jié)構(gòu)”（organic organizational structure）可以促進動態(tài)能力對于企業(yè)績效的正面影響。Girod和Whittington（2017）發(fā)現(xiàn)，不同的組織重組方式對于企業(yè)績效的影響受到環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)。他們把企業(yè)的組織重組界定為兩種基本方式：不甚頻繁但范圍和幅度較大的重建（restructuring）和相對頻繁但漸進而有限的重配（reconfiguration）。他們基于1985—2004年美國公司數(shù)據(jù)的研究表明，總的來看，重建與企業(yè)績效正相關(guān)，重配則與企業(yè)績效負相關(guān)；具體效應則可能隨環(huán)境的動態(tài)性程度而改變。

然而，動態(tài)能力與普通能力在定義和測量上的模糊不清也給研究者帶來一定的困擾。例如，Karna等（2016）基于對115項實證研究的元分析發(fā)現(xiàn)，無論是在穩(wěn)定的還是多變的環(huán)境下，普通能力與動態(tài)能力同時分別正面影響了企業(yè)經(jīng)營績效，而且，二者的作用大小大致相當；兩種能力類別內(nèi)部不同因素之間的差距都分別大于兩種能力類別之間的差距；同時，動態(tài)能力和普通能力緊密相關(guān)，互為補充。此外，相對于采用客觀指標（比如會計指標）的研究而言，采用主觀判定的績效指標的研究產(chǎn)生的結(jié)果更加明顯和強勁。在多變的環(huán)境中，動態(tài)能力和普通能力對于企業(yè)績效的影響都要大于在穩(wěn)定環(huán)境下的影響。

關(guān)于動態(tài)能力專題的未來研究可以致力于強化對動態(tài)能力的微觀基礎(chǔ)之構(gòu)建（Teece，2007；Eisenhardt等，2010；Helfat和Peteraf，2015），也可以進一步識別和捕捉動態(tài)能力的具體類別和形態(tài)，比如動態(tài)管理能力（Adner和Helfat，2003）和管理認知能力（Helfat和Peteraf，2015），還可以對動態(tài)能力的特定運作機制及其與環(huán)境特點的適配性進行更為精準的勾勒（Girod和Whittington，2017）。請參閱Schilke等（2018）對于這一研究專題的最新總結(jié)?？梢韵胍?，通過更為細致的理論構(gòu)建以及更多實證研究證據(jù)的積累，對該專題更加深入的研究將會進一步推進人們對企業(yè)績效決定因素的理解和把握。

六、企業(yè)績效的決定：專注于特定自變量的研究

按道理來說，如果企業(yè)的績效最終取決于企業(yè)的戰(zhàn)略或者其具體的行動，那么戰(zhàn)略管理研究只需要考察具體的戰(zhàn)略形態(tài)或者企業(yè)行動與績效的關(guān)系即可。然而，由于研究者有時候無法直接考察具體的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)行動，只能從戰(zhàn)略和行動的前置變量（antecedents）著手來加以推測。因此，總體來看，戰(zhàn)略管理的研究幾乎涵蓋了所有可能的相關(guān)因素（自變量）對于企業(yè)經(jīng)營績效的影響，包括主效應和其他形式的影響，從環(huán)境的類型與特點到企業(yè)自身的稟賦與個性，從CEO的特質(zhì)與背景到高管團隊的構(gòu)成與動態(tài)，從戰(zhàn)略決策和實施的過程特點到戰(zhàn)略變革的范式和過程，從不同類型和級別的企業(yè)戰(zhàn)略到多種因素的交互影響和混合作用。由于相關(guān)文獻浩瀚繁雜，這里只能依據(jù)筆者的眼界和偏好選取一些代表性的研究來分別展示不同關(guān)鍵自變量對于企業(yè)績效的影響。

上文回顧了運用方差分解方法來比較產(chǎn)業(yè)與企業(yè)對企業(yè)績效影響的研究文獻。除此之外，也有一些文獻直接探究了不同環(huán)境因素和企業(yè)因素對于企業(yè)績效的影響。從初始的對競爭環(huán)境中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的倚重（Porter，1980，1981）到盛行（Wernerfelt，1984；Barney，1991），戰(zhàn)略管理的研究焦點可以說是在外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素之間不斷搖擺（Hoskisson等，1999）。在更多的時候，對環(huán)境因素和企業(yè)因素的考察往往涉及其與具體的戰(zhàn)略管理方式和過程、戰(zhàn)略內(nèi)容和形態(tài)之間的互動和調(diào)節(jié)關(guān)系。關(guān)于戰(zhàn)略管理的方式和過程的研究包括管理者的自由度之決定，戰(zhàn)略的決策過程、實施過程以及變革過程。戰(zhàn)略的內(nèi)容和形態(tài)的研究則包括戰(zhàn)略的不同級別、類別與構(gòu)型（configuration），從公司戰(zhàn)略到業(yè)務戰(zhàn)略，從競爭戰(zhàn)略到合作戰(zhàn)略，進而同時競合戰(zhàn)略，從市場戰(zhàn)略到非市場戰(zhàn)略，等等。這些戰(zhàn)略過程和戰(zhàn)略內(nèi)容變量對于企業(yè)績效的直接與間接影響乃是戰(zhàn)略管理文獻中的重要組成部分。同時，大量的文獻聚焦于CEO和高管團隊的特點和動態(tài)對企業(yè)經(jīng)營績效的直接影響、間接影響，以及CEO和高管團隊通過戰(zhàn)略過程和戰(zhàn)略內(nèi)容選擇而產(chǎn)生的交互作用。這些研究涉及CEO以及高管人員的特點、團隊構(gòu)成與動態(tài)，CEO與高管人員的選拔與更替、董事會的角色、公司治理機制等多種專題。

（一）外部環(huán)境對企業(yè)績效的影響

由于受產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學中“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)—企業(yè)行為—平均績效”（structure-conduct-performance，S-C-P）理論范式的影響，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)τ诟偁幁h(huán)境與企業(yè)績效關(guān)系的研究通常是聚焦于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的特點，通過考察競爭環(huán)境對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和行為模式的影響而展開（Porter，1980）。比如，Porter（1979）聚焦于“產(chǎn)業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)”中戰(zhàn)略群組歸屬和相關(guān)的移動壁壘（mobility barrier）對于企業(yè)績效的影響。

而在管理學研究的傳統(tǒng)下，尤其是基于對組織理論的借鑒和拓展，Dess和Beard（1984）提供了針對企業(yè)任務環(huán)境的三維度分析框架，即環(huán)境的資源豐富性及其對企業(yè)的承載能力、環(huán)境的復雜性、環(huán)境的動態(tài)性，該框架在后續(xù)研究中被廣泛采用。其實，上述的有關(guān)動態(tài)能力研究的總結(jié)也清楚地表明了環(huán)境特點（比如動態(tài)性）通常是被當作調(diào)節(jié)變量來考察的。當然，戰(zhàn)略管理學者很早就意識到產(chǎn)業(yè)效應（一個重要的環(huán)境指標）作為控制變量的重要性（Dess等，1990）。

Miller（1988）發(fā)現(xiàn)，Porter的差異化戰(zhàn)略通常與不確定性強的環(huán)境相關(guān)，而成本領(lǐng)先戰(zhàn)略則通常與穩(wěn)定的環(huán)境相關(guān)。這種相關(guān)性在績效好的企業(yè)里往往比在績效差的企業(yè)里更加顯著。Zahra（1993）以公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為具體考察的戰(zhàn)略焦點問題，發(fā)現(xiàn)不同的環(huán)境特點（比如增長性、動態(tài)性和競爭性）通過對公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)舉措的影響而影響公司在該環(huán)境中的績效。Zahra（1996）進一步展示了環(huán)境特點（動態(tài)性、異質(zhì)性、對抗性）對于企業(yè)的技術(shù)戰(zhàn)略（先鋒或追隨，過程或產(chǎn)品，激進或漸進，內(nèi)部或外部）與財務回報之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。Lumpkin和Dess（2001）則展示了環(huán)境特點對于創(chuàng)業(yè)導向中的兩個維度——主動性和競爭激進性——與企業(yè)績效的關(guān)系所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。

（二）企業(yè)自身特點對企業(yè)績效的影響

企業(yè)自身特點與企業(yè)績效的關(guān)系在戰(zhàn)略管理文獻中也得到了充分的體現(xiàn)。首先，針對企業(yè)特點對經(jīng)營績效的主效應，從資源基礎(chǔ)觀（Wernerfelt，1984；Barney，1991）到知識基礎(chǔ)觀（Grant，1996；Spender，1996）,再到制度基礎(chǔ)觀（Oliver，1991，1997；Peng，2003），戰(zhàn)略管理文獻中對于企業(yè)作為資源、知識和能力的組合以及作為組織體系的存在和應用給予了多視角、多維度、多層面的詳盡考察。其次，這些因素與其他相關(guān)因素對于企業(yè)績效的互動影響也得到了廣泛的考察。再次，作為基礎(chǔ)控制變量，企業(yè)的規(guī)模、年齡、生命周期階段等因素在相關(guān)的研究中通常是不可或缺的。

具有典型和代表意義的企業(yè)因素包括各類有形資源和無形資源（Barney，1991；Hall，1992，1993；Teece，1998），企業(yè)的運營能力和組織能力（Miles和Snow，1978；Collis，1994），組織學習能力和知識應用能力（March，1991；Levinthal和March，1993；Grant，1996），企業(yè)的動態(tài)能力（Teece等，1997；Helfat和Peteraf，2015；Schilke等，2018），組織結(jié)構(gòu)（Fredrickson，1986；Levinthal和Workiewicz，2017），控制體系（Eisenhardt，1985；Gupta和Govindarajan，1991；Sihag和Rijsdijk，2019），企業(yè)文化（Barney，1986；Marcoulides和Heck，1993；Sorensen，2002），權(quán)力和政治在企業(yè)內(nèi)的應用（Mintzberg，1983；Pfeffer，1992；Pettigrew，1973），等等。

由于篇幅所限，這里只選擇評介一個頗具悖論意義而又引發(fā)持續(xù)研究興趣的專題。對于企業(yè)的績效而言，企業(yè)的冗余資源（slack resources）或者更加廣泛的說法“組織冗余”（organizational slack），到底是一種浪費還是一種促進?多大程度的組織冗余對于企業(yè)績效產(chǎn)生最適當?shù)拇龠M作用?

行為學派的開山鼻祖Cyert和March（1963）率先指出，組織冗余可以幫助企業(yè)緩沖（buffer）和化解來自于企業(yè)內(nèi)外的不確定性沖擊。在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，Bourgeois（1981）最早正式地關(guān)注組織冗余。他將其界定為一種保護（cushion），并指出了若干測度指標，比如盈余留存和信用級別。Sharfman等（1988）則系統(tǒng)地考察了組織冗余的前置變量，包括環(huán)境要素、組織特點和高管團隊的價值觀三個方面。

Nohria和Gulati（1996）認為，組織冗余既可增進企業(yè)的創(chuàng)新實驗，也會減弱項目實施中的自律。他們發(fā)現(xiàn)組織冗余與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系是倒U形的，適度的冗余最利于創(chuàng)新，過高或者過低的冗余都不利于創(chuàng)新。同樣，依據(jù)中國企業(yè)的問卷數(shù)據(jù)和檔案數(shù)據(jù)，Tan和Peng（2003）也發(fā)現(xiàn)了組織冗余與企業(yè)績效的倒U形關(guān)系?；趯?6項研究中80個樣本集的元分析，Daniel等（2004）發(fā)現(xiàn)了可利用的、可補償?shù)摹撛诘娜N組織冗余與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系，而且這一結(jié)果在控制了與行業(yè)相關(guān)的績效之后尤其穩(wěn)健。

最近的研究逐漸關(guān)注不同類別的組織冗余對于企業(yè)績效的影響。George（2015）的研究表明，高自由度的組織冗余與企業(yè)績效呈線性的正比關(guān)系，而低自由度的組織冗余與企業(yè)績效的關(guān)系則是倒U形的。Wang等（2016a）考察了人力資源冗余以及與研發(fā)相關(guān)的財務冗余對于企業(yè)特定知識產(chǎn)生經(jīng)濟租金之潛力的影響。他們發(fā)現(xiàn)財務方面的冗余可以激勵知識員工增進其特定的人力資本的投入從而提升經(jīng)濟租金的產(chǎn)生，但人力資源方面的冗余則會減少上述激勵從而削弱對經(jīng)濟租金的潛在貢獻。Vanacker等（2017）則發(fā)現(xiàn)財務資源冗余正面影響企業(yè)績效，尤其體現(xiàn)在債權(quán)人權(quán)益難以得到保障的國家；但人力資源冗余降低企業(yè)績效，尤其體現(xiàn)在員工權(quán)力較強的國家。而且，兩種效應都呈遞減趨勢。

Rau等（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，組織冗余正向調(diào)節(jié)了戰(zhàn)略規(guī)劃和組織學習對企業(yè)績效的影響。企業(yè)不僅要選擇適當?shù)膽?zhàn)略而且要有相應的資源和能力去執(zhí)行和實施該戰(zhàn)略。在組織冗余較高的情況下，戰(zhàn)略規(guī)劃將增進組織學習并從而增進企業(yè)績效。Li等（2018）則發(fā)現(xiàn)企業(yè)的組織冗余和組織結(jié)構(gòu)特點對于企業(yè)的社會責任績效有交互影響。Zheng和Yu（2017）則聚焦于組織冗余和環(huán)境動態(tài)性與創(chuàng)業(yè)導向中自主性傾向?qū)τ谥行∑髽I(yè)績效的共同影響作用。他們認為，在動態(tài)性較強的情景下，高度的自主性與組織冗余一起可以幫助發(fā)現(xiàn)和利用機會從而導致績效提升。在最新近的元分析中，Carnes等（2019）則揭示了企業(yè)的競爭行為對于組織冗余和企業(yè)績效關(guān)系的中介作用。

未來的研究如果能從悖論的角度來看組織冗余，將會產(chǎn)生更加精彩的結(jié)果。比如說，同一種組織冗余（如可支配現(xiàn)金）在同一家企業(yè)之內(nèi)可能會對不同的績效指標（如增長率與利潤率）同時產(chǎn)生不同甚至完全相反的影響。這時的結(jié)果可能更加真實和復雜，并且更加令人信服。

（三）管理自由度與企業(yè)經(jīng)營績效

從Hambrick的開創(chuàng)性工作開始（Hambrick和Mason，1984），關(guān)于高階管理的研究在整個戰(zhàn)略文獻中（以及在AOM年會的戰(zhàn)略管理論文中）占據(jù)1/3左右的分量。這里選取該專題文獻中較為核心的概念來展示其對于企業(yè)績效研究的貢獻。受Williamson（1963）關(guān)于管理自由度（Managerial Discretion）概念的啟發(fā)，Hambrick和Finkelstein（1987）進一步明確、拓展和強調(diào)了管理自由度的理論含義和潛力，旨在調(diào)和與平衡環(huán)境決定論與戰(zhàn)略選擇論之間的沖突。他們認為，管理自由度由企業(yè)的外在環(huán)境、企業(yè)特點以及高管人員（CEO）自身特點三個層面的因素共同界定。在通常情況下，既非環(huán)境決定一切，也非CEO為所欲為。管理的自由度存在于環(huán)境決定論和自由意志論兩個極端點之間，影響著企業(yè)戰(zhàn)略以及經(jīng)營活動的具體選擇及其穩(wěn)健性，進而影響企業(yè)經(jīng)營績效的高低與波動。

Finkelstein和Hambrick（1990）通過計算機、化工和天然氣分銷等行業(yè)的100家企業(yè)的數(shù)據(jù)分析，考察企業(yè)高管團隊的任期與其戰(zhàn)略特點和企業(yè)績效特點的關(guān)系，并專注于管理自由度的調(diào)節(jié)作用。他們發(fā)現(xiàn)，對于任期較長的高管團隊而言，他們的戰(zhàn)略更具有穩(wěn)健性、更符合行業(yè)的中心趨勢，而且他們所領(lǐng)導的企業(yè)之績效更接近行業(yè)的均值。不僅如此，在高管團隊具有較高的管理自由度的情形下，上述結(jié)果尤其穩(wěn)健。在后續(xù)的研究中，Haleblian和Finkelstein（1993）發(fā)現(xiàn)，擁有較大規(guī)模高管團隊的企業(yè)在多變的環(huán)境中比在穩(wěn)定的環(huán)境中績效更佳，而具有主導獨斷CEO的企業(yè)在多變環(huán)境中比在穩(wěn)定環(huán)境中的績效更差。進一步的分析顯示，上述結(jié)果只在管理自由度較高的情景下顯著，而在管理自由度較低的情景下則不顯著。

此外，Crossland和Hambrick（2011）還將管理自由度的概念拓展到國家層面，發(fā)現(xiàn)不同國家的制度環(huán)境給予管理者的自由度直接影響高管團隊對于企業(yè)績效的影響。管理自由度的概念也被應用到利益相關(guān)者管理與企業(yè)財務回報的關(guān)系的研究中（Shahzad等，2016）。在最新的研究中，Sandhu和Kulik（2019）探究了組織結(jié)構(gòu)與管理自由度在組織“新建的管理角色”（new managerial roles）情境中是如何互相影響和共同演進的。

事實上，管理自由度并非一個空泛單一的概念，很可能根據(jù)不同的決策領(lǐng)域和時期而不斷改變。首先，管理自由度可能取決于決策的領(lǐng)域。某些高管可能在特定的決策領(lǐng)域擁有較大的自由度而在其他領(lǐng)域則自由度極為有限。其次，某些CEO或者高管團隊可能在某些時候?qū)ν獠渴挛锞哂泻艽螅ê苄。┑墓芾碜杂啥榷鴮?nèi)部事務卻具有很?。ê艽螅┑墓芾碜杂啥?。對于管理自由度概念的進一步精準界定和測量將會增進其對企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營績效的解釋力。

（四）戰(zhàn)略決策過程與企業(yè)經(jīng)營績效

在戰(zhàn)略管理文獻中，有關(guān)戰(zhàn)略決策過程與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系的研究聚焦于對總括性的（synoptic）和漸進性的（incremental）戰(zhàn)略決策過程的比較（Fredrickson，1983）。Fredrickson和Mitchell（1984）用綜合性來衡量總括性戰(zhàn)略決策中的理性程度，并將其定義為在決策中力求窮盡和包容各種要素的程度。他們以鋸木行業(yè)（通常被認為是一個非常不穩(wěn)定的行業(yè)）為背景，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略決策中的綜合性程度與企業(yè)績效呈負相關(guān)。在緊接著發(fā)表的另外一項研究中，F(xiàn)redrickson（1984）選擇油漆與涂料行業(yè)（通常被認為是一個非常穩(wěn)定的行業(yè)）為背景，來檢驗在穩(wěn)定行業(yè)中決策復雜性對績效的影響。結(jié)果表明，在穩(wěn)定行業(yè)中戰(zhàn)略決策的綜合性與企業(yè)經(jīng)營績效呈正相關(guān)。由此可見，決策的綜合性程度對企業(yè)績效的影響取決于不同的環(huán)境特點。

與此相關(guān)，Powell（1992b）曾將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃行為及過程作為一種組織能力，并按照資源基礎(chǔ)觀對資源與能力的異質(zhì)性（獨特和稀缺）的強調(diào)來考察它對企業(yè)績效的影響。他假設(shè)在穩(wěn)定不變的行業(yè)中，企業(yè)通常都有一些規(guī)劃（于是企業(yè)間的異質(zhì)性較?。?，因而戰(zhàn)略規(guī)劃不會帶來較高的績效。而在相對動態(tài)多變的行業(yè)，企業(yè)大多是憑著感覺走，比對手稍微多一些戰(zhàn)略規(guī)劃能力和行為就可能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。此時企業(yè)間的異質(zhì)性較大而且可以彰顯其獨特性，于是得到較好的回報。在研究設(shè)計上，Powell把對上述假說的檢驗巧妙地融入樣本行業(yè)的選擇中：穩(wěn)定的家具行業(yè)以及動態(tài)的時裝行業(yè)。他的實證研究結(jié)果顯示，戰(zhàn)略規(guī)劃在前者中與經(jīng)營績效基本無關(guān)，在后者中則呈正相關(guān)關(guān)系。

另外一個常用的自變量是戰(zhàn)略決策的速度。Eisenhardt（1989a）根據(jù)對8家微機企業(yè)案例的歸納法研究，發(fā)現(xiàn)快速的戰(zhàn)略決策者比較慢的戰(zhàn)略決策者采用更多（而不是更少）的信息，而且他們考慮更多（而不是更少）的備選方案。她進一步推斷，快速戰(zhàn)略決策可以增進企業(yè)績效。Baum和Wally（2003）基于1996—2000年間對318位CEO的訪談數(shù)據(jù)并采用結(jié)構(gòu)方程模型分析，證實了快速決策對于企業(yè)績效的影響，并展示了快速決策對于環(huán)境的動態(tài)性和資源豐富性、組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化與集中化等內(nèi)外因素與企業(yè)績效之間的關(guān)系所產(chǎn)生的中介作用。

Bill Wooldridge和Steven Floyd二人則以研究中層管理者對于戰(zhàn)略管理的參與和貢獻著稱。他們對中層管理的角色和功用進行了多方面和多維度的考察。他們發(fā)現(xiàn)，雖然中層管理的共識不一定對企業(yè)的績效有直接貢獻，但中層管理對于戰(zhàn)略制定過程的參與本身可以幫助提高企業(yè)的績效（Wooldridge和Floyd，1990）。有關(guān)中層管理對戰(zhàn)略決策過程和結(jié)果的影響，請參閱Wooldridge等（2008）的相關(guān)文獻綜述。

關(guān)于戰(zhàn)略決策過程與企業(yè)績效關(guān)系的最新研究還體現(xiàn)在女性高管人員對戰(zhàn)略決策過程的參與上。在針對33個國家的146項原始研究的元分析中，Jeong和Harrison（2017）發(fā)現(xiàn)，女性的參與同企業(yè)長期的財務回報呈微弱的正相關(guān)，但與短期的股市回報呈微弱的負相關(guān)。原因在于，女性的參與相對地降低了企業(yè)的戰(zhàn)略風險傾向。該研究結(jié)果還表明，在管理自由度較高的情景下，女性對于戰(zhàn)略決策的參與更有助于企業(yè)績效的提升。

戰(zhàn)略實施也是戰(zhàn)略過程研究的一個重要組成部分，雖然相對于戰(zhàn)略選擇和制定的研究其分量較輕。Bourgeois和Brodwin（1984）總結(jié)了指揮官、變革、合作、文化、成長五種不同的戰(zhàn)略實施路徑。Gupta和Govindrajan（1984）以及Govindarajan（1989）分別展示了管理者的特點（比如風險偏好）和管理機制（比如分權(quán)化程度）對于不同類型戰(zhàn)略實施效果的不同影響。Guth和MacMillan（1986）則系統(tǒng)地考察了中層管理者的自身利益對戰(zhàn)略實施過程的影響。Ahearne等（2014）進一步細化了中層管理者在戰(zhàn)略實施過程中的重要作用及其對企業(yè)績效的影響。他們發(fā)現(xiàn)，在對上級的影響方面，中層管理者的調(diào)整促進作用與企業(yè)的績效呈U形關(guān)系。具體而言，其信譽資本（reputational social capital）有助于他們對企業(yè)績效的貢獻。在對下屬的影響方面，中層管理者的信息資本（informational social capital）有助于他們對企業(yè)績效的貢獻。在該專題的新近研究中，Greer等（2017）著重梳理了人力資本在戰(zhàn)略實施過程中的作用。

戰(zhàn)略變革及其對企業(yè)績效的影響在戰(zhàn)略管理研究文獻中也占據(jù)重要地位（Ginsberg，1988；Boeker，1997；Zajac和Kraatz，2000）。Smith和Grimm（1987）提供了有關(guān)戰(zhàn)略變革與企業(yè)績效的較早的實證研究結(jié)果。他們發(fā)現(xiàn)，為了應對環(huán)境的變化，大多數(shù)企業(yè)會采取戰(zhàn)略變革，采取戰(zhàn)略變革的企業(yè)比不采取戰(zhàn)略變革的企業(yè)在經(jīng)營績效上表現(xiàn)得要好，而那些涉及創(chuàng)新與權(quán)變的戰(zhàn)略變革對于企業(yè)績效的貢獻最大。Kraatz和Zajac（2001）發(fā)現(xiàn)，擁有眾多有價值資源的企業(yè)通常不傾向于進行戰(zhàn)略變革，而這種對變革的相對抵觸和回避倒是可能有益于企業(yè)的經(jīng)營績效。Zhang和Rajagopalan（2010）則展示了戰(zhàn)略變革與企業(yè)績效的倒U形關(guān)系。一方面，戰(zhàn)略變革可以增加企業(yè)對外部環(huán)境的適應性并改善自身的經(jīng)營狀況；另一方面，戰(zhàn)略變革可能會占用過多的企業(yè)資源并給正常的企業(yè)組織與運行帶來沖擊和麻煩。因此，適度的戰(zhàn)略變革有助于提升企業(yè)的績效，而過高或過低的戰(zhàn)略變革程度都會降低企業(yè)的績效。

七、戰(zhàn)略內(nèi)容和形態(tài)對企業(yè)績效的影響

戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的一個核心的信念大概應該說是“戰(zhàn)略是有用的”。大量的理論和實證研究企圖揭示不同的企業(yè)戰(zhàn)略對于企業(yè)經(jīng)營績效的影響作用。企業(yè)戰(zhàn)略可依據(jù)不同的標準加以分類。例如，按照戰(zhàn)略在企業(yè)中的不同層級，可以將其區(qū)分為制度戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略（Hofer和Schendel，1978）。按照戰(zhàn)略的外部功能可以區(qū)分出市場戰(zhàn)略（比如經(jīng)濟領(lǐng)域和競爭方面的戰(zhàn)略）和非市場戰(zhàn)略（比如企業(yè)政治戰(zhàn)略和企業(yè)社會責任戰(zhàn)略）。按照戰(zhàn)略的屬性可以區(qū)分競爭戰(zhàn)略與合作戰(zhàn)略，以及二者并舉的所謂競合戰(zhàn)略（co-opetition or co-opetitive strategy）。按照具體的戰(zhàn)略構(gòu)型（configuration），可以考慮不同類型和階層的戰(zhàn)略組合，比如一個采取產(chǎn)品多元化戰(zhàn)略的跨國公司在其核心地區(qū)主導業(yè)務中的營銷戰(zhàn)略方面的政府關(guān)系管理。

在市場戰(zhàn)略領(lǐng)域，主要的考察對象是公司戰(zhàn)略（Ansoff，1965；Rumelt，1974）和業(yè)務戰(zhàn)略（Hambrick，1980；Porter，1980）。公司戰(zhàn)略主要決定進入或者退出哪些業(yè)務（Chang，1996），如何管理企業(yè)的規(guī)模和范圍（Chandler，1990），如何管理總部與業(yè)務單元之間的關(guān)系（Goold等，1994），是否遵從某種主導邏輯（Prahalad和Bettis，1986）并打造不同業(yè)務可以共享的核心競爭力（Prahalad和Hamel，1990），如何管理與其他企業(yè)或利益相關(guān)者的關(guān)系，比如建立戰(zhàn)略聯(lián)盟（Parkhe，1993）等。具體來說，公司戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在是否專注于單一業(yè)務或者某項業(yè)務價值鏈上的某個或者某些環(huán)節(jié)，是否采取縱向一體化的全產(chǎn)業(yè)鏈戰(zhàn)略（Jacobides和Billinger，2006），是否采取產(chǎn)品和地域上的多元化戰(zhàn)略（Chandler，1962；Rumelt，1982；Mackey等，2017）。業(yè)務戰(zhàn)略則專注于在給定的業(yè)務線或者業(yè)務單元上如何獲取競爭優(yōu)勢并創(chuàng)造良好的經(jīng)營績效。Miles和Snow（1978）在業(yè)務戰(zhàn)略層面對企業(yè)的基本競爭戰(zhàn)略、企業(yè)的組織與運營過程特點與企業(yè)的經(jīng)營績效之間的關(guān)系進行了詳盡的考察與推斷，并引發(fā)了關(guān)于其戰(zhàn)略分類法對企業(yè)績效影響的實證研究（Snow和Hrebiniak，1980；Snow和Hambrick，1980；Hambrick，1983）。Porter（1980，1981）將產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學中著名的S-C-P范式引入戰(zhàn)略管理學的研究中，提出了關(guān)于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的五力框架和相應的三大基本戰(zhàn)略，并引發(fā)后續(xù)的實證研究去檢驗其基本競爭戰(zhàn)略對于企業(yè)績效的影響（如Dess和Davis，1984）。Beard和Dess（1981）則展示了公司戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略兩個層面的變量同時影響企業(yè)的績效。

（一）公司戰(zhàn)略與企業(yè)績效

踵繼錢德勒的多元化戰(zhàn)略研究（Chandler，1962）及其“組織結(jié)構(gòu)跟隨企業(yè)戰(zhàn)略”命題，Rumelt（1974）成為首次用大樣本統(tǒng)計分析進行實證研究的戰(zhàn)略管理學者。Rumelt專注于公司戰(zhàn)略層面的多元化戰(zhàn)略類別以及組織結(jié)構(gòu)與公司多元化戰(zhàn)略的匹配程度對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，提出了著名的多元化戰(zhàn)略分類法以及“相關(guān)性假設(shè)”，初步展示了有限相關(guān)多元化戰(zhàn)略對經(jīng)營績效的正面影響（Rumelt，1974，1982）。自此之后，關(guān)于多元化戰(zhàn)略與企業(yè)績效關(guān)系的研究層出不窮。這些研究采用了不同的方法來測度多元化戰(zhàn)略，比如對熵值的采用（Palepu，1985）；也采用了不同的績效指標，比如Tobin’s Q作為績效指標（Montgomery和Wernerfelt，1988b），并且將多元化戰(zhàn)略對企業(yè)績效的影響與市場結(jié)構(gòu)的影響相比較（Christensen和Montgomery，1981），或者同時考量了多元化戰(zhàn)略對回報和風險的影響（Bettis和Hall，1982）。

其中，有兩個非線性的關(guān)系尤為引人注目。首先，針對企業(yè)績效，Grant等（1988）最早展示了業(yè)務多樣性與企業(yè)績效的倒U形關(guān)系。但該團隊并未聲稱二者之間存在明確的因果關(guān)系。此后，Palich等（2000）在對55項公開發(fā)表的研究進行的元分析中，傾向于證實多元化程度與績效之間倒U形的關(guān)系，表明適度的多元化有助于企業(yè)績效的提升。這與Rumelt的相關(guān)性假說遙相呼應。其次，Lubatkin和Chatterjee（1994）揭示了公司多元化與企業(yè)風險之間的非線性關(guān)系。他們采用股票回報作為風險指標，發(fā)現(xiàn)無論是對于系統(tǒng)風險還是非系統(tǒng)風險（企業(yè)特定風險），多元化程度與回報之風險的關(guān)系都是正U形的。適度的多元化可以降低企業(yè)風險，而過低和過高的多元化程度則可能會增加企業(yè)的風險。因此，多元化程度的增高并非必然降低企業(yè)風險。企業(yè)減小風險的最優(yōu)選擇也許是向相似的業(yè)務挺進，而不是進入完全相同或者非常不同的業(yè)務領(lǐng)域。不要把雞蛋放在同一個籃子里，但也不要放在過多的不同的籃子里。與上述第一種非線性關(guān)系共同解讀，適度的多元化不僅可以提升績效，同時也可以降低風險，形成高回報低風險的組合。如此，在交易市場上常見的高風險高回報現(xiàn)象并不適用于多元化企業(yè)在經(jīng)營領(lǐng)域里的表現(xiàn)。

關(guān)于多元化戰(zhàn)略研究的一個持續(xù)不衰的專題是國際多元化，亦即產(chǎn)品多元化和地域多元化的各種組合。Geringer等（1989）發(fā)現(xiàn)，跨國公司的多元化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略與其經(jīng)營績效同時存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Hitt等（1997）發(fā)現(xiàn)，隨著國際多元化程度的不斷增加，公司績效先增長、后平穩(wěn)、再降低。而上述關(guān)系受到產(chǎn)品多元化的調(diào)節(jié)作用。國際多元化程度在非產(chǎn)品多元化的跨國公司里與公司績效負相關(guān)，在產(chǎn)品高度多元化的跨國公司里與公司績效正相關(guān)，在產(chǎn)品適度多元化的跨國公司里與公司績效呈倒U形關(guān)系。Lu和Beamish（2004）則提出并驗證了國際多元化與企業(yè)績效之間的S形關(guān)系：在較低的國際多元化區(qū)段（第一階段），二者的關(guān)系呈正U形；在中度的國際多元化區(qū)段（第二階段），二者的關(guān)系呈倒U形；在較高的國際多元化區(qū)段（第三階段），二者的關(guān)系呈負相關(guān)。而且，企業(yè)隱形資產(chǎn)的豐富性會隨著國際多元化的增加而提升企業(yè)的績效。與此相似，Hashai（2015）在對產(chǎn)業(yè)內(nèi)多元化戰(zhàn)略的研究中，聚焦于協(xié)調(diào)成本的變化及其對績效的影響，展示了產(chǎn)業(yè)內(nèi)多元化與企業(yè)績效之間的S形關(guān)系。

另外，企業(yè)并購對于績效的影響（Lubatkin，1983；Seth，1990；Haspeslagh和Jemison，1991；King等，2004）也是公司戰(zhàn)略層面的一個重要研究專題。King等的元分析表明，總體而言，收購者企業(yè)的績效并不由于收購活動而產(chǎn)生正面的變化，甚至會受到輕微的負面影響。與其相對，公司對業(yè)務的剝離與退出也是一個重要話題（Hoskisson等，1994；Feldman等，2016；Chen和Feldman，2018）。Lee和Madhavan（2010）提供了一個關(guān)于業(yè)務剝離與企業(yè)績效研究的元分析。限于篇幅，茲不贅述。

關(guān)于多元化的動機、目標選擇、實現(xiàn)路徑、管理挑戰(zhàn)和績效影響，Ramanujam和Varadarajan（1989）貢獻了甚為精彩且至今仍然極具啟發(fā)意義的文獻綜述與研究展望。Schommer等（2019）為多元化與企業(yè)績效關(guān)系的研究提供了最新的元分析。他們發(fā)現(xiàn)，自從20世紀90年代中期以來，相關(guān)多元化企業(yè)有所增加而非相關(guān)多元化企業(yè)有所減少。而且，相關(guān)多元化與績效的關(guān)系相對穩(wěn)定，非相關(guān)多元化與績效的關(guān)系有顯著的改進。

（二）戰(zhàn)略聯(lián)盟與企業(yè)績效

戰(zhàn)略聯(lián)盟與企業(yè)績效關(guān)系的研究涉及公司戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、社會網(wǎng)絡(luò)等多個方面。Baum等（2000）針對加拿大新創(chuàng)生化企業(yè)在戰(zhàn)略聯(lián)盟中的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建與應用，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在聯(lián)盟初創(chuàng)時期構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)的差異性影響企業(yè)的早期績效。聯(lián)盟合同的制定是經(jīng)常被考察的一個影響聯(lián)盟績效的因素。合同中對控制條款的強調(diào)會增加聯(lián)盟成員間的沖突，而對協(xié)調(diào)機制的重視則會減少沖突。因此，通過影響中介變量“沖突”，聯(lián)盟合同的特點間接地影響了聯(lián)盟績效（Schilke和Lumineau，2018）。

一個企業(yè)可以與同一個合作伙伴重復合作，在不同的領(lǐng)域或者同一個領(lǐng)域建立多種戰(zhàn)略聯(lián)盟。Goerzen（2007）的研究結(jié)果傾向于揭示這種重復的聯(lián)盟合作與企業(yè)績效之間的負相關(guān)性，尤其是在技術(shù)不確定性較高的環(huán)境下。與此相關(guān)，Krishnan等（2006）通過對126個國際聯(lián)盟的考察，發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟伙伴間的信任對于企業(yè)績效的正效應在行為不確定性較高的情境下要強于在環(huán)境不確定性較高的情境。

戰(zhàn)略聯(lián)盟是介于企業(yè)、市場之間的跨組織制度安排。借用演化經(jīng)濟學的術(shù)語，Zollo等（2002）將聯(lián)盟內(nèi)伙伴企業(yè)之間由于重復合作而形成的固定交往和互動模式稱為“組織間的常規(guī)”（interorganizational routines）。這些跨組織常規(guī)通常具有高度的伙伴特定性、技術(shù)特定性和經(jīng)驗積累效應，并影響聯(lián)盟中的知識積累、增長潛能和機會以及企業(yè)目標的實現(xiàn)。他們發(fā)現(xiàn)，具有高度伙伴特定性的經(jīng)驗對于聯(lián)盟企業(yè)的績效有正效應，而這種效應在缺乏以資產(chǎn)為基礎(chǔ)的治理與監(jiān)管機制的情形下尤其強勁。

一個企業(yè)還可以同時參與多個戰(zhàn)略聯(lián)盟，這些聯(lián)盟組合（alliance portfolio）的特點（比如組合中的多樣性）也會影響企業(yè)的績效（Jiang等，2010；Lee等，2017）。企業(yè)常常通過獲取其聯(lián)盟伙伴成員的資源而企圖降低成本或者增加收入。在增加收入和降低成本二者之間取得平衡會有益于企業(yè)的績效，而這種益處在企圖通過少數(shù)企業(yè)獲取多種資源的情景下則不夠顯著。因此，在設(shè)計自己的聯(lián)盟組合時，企業(yè)還要在選擇數(shù)目較少但資源廣泛的合作者和數(shù)目較多但資源較少的合作者之間尋求平衡（Wassmer等，2017）。從價值創(chuàng)造和價值獲取兩方面來看，Lavie（2007）為聯(lián)盟組合與企業(yè)績效的關(guān)系提供了新的視角和結(jié)果。聯(lián)盟組合中的資源互補有助于聯(lián)盟企業(yè)的價值創(chuàng)造，但不同合作伙伴之間的砍價能力決定了其價值獲取的能力。與著名和強勢的伙伴結(jié)盟可能會抑制企業(yè)自身的價值獲取能力。總體而言，聯(lián)盟組合中企業(yè)間的競爭力度有助于企業(yè)績效的提升。

（三）業(yè)務戰(zhàn)略與企業(yè)績效

除了基本的競爭戰(zhàn)略，競爭行為和競爭動態(tài)也是業(yè)務層面戰(zhàn)略的重要研究專題。在Porter（1980，1981）將產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學中的競爭動態(tài)研究專題和方法引入戰(zhàn)略管理之后，Ken Smith，以及后來居上的陳明哲及其合作者Danny Miller，在該專題上做出了重要的貢獻。Smith等（1991）提供了競爭行為與競爭動態(tài)（比如反應的速度）對于企業(yè)績效產(chǎn)生影響的較早的實證研究證據(jù)。

在后續(xù)的一項頗顯悖論的研究中，Derfus等（2008）揭示了企業(yè)競爭行為與績效之間的“紅皇后效應”：企業(yè)的競爭升級會迫使大家費盡心機地選擇有效的競爭方法和定位。雖然某種選擇被發(fā)現(xiàn)是有效的，而且早期采用這種選擇的企業(yè)會提升其業(yè)績，一旦這個現(xiàn)象被其他對手發(fā)現(xiàn)，他們便會迅速地模仿，并因此而隨后降低率先采用者的績效。也就是說，大家爭先恐后、你追我趕的結(jié)果，近似于原地踏步，并沒有真正地改善自己的績效和相對地位。

關(guān)于競爭動態(tài)研究專題的最新梳理與構(gòu)想，請參閱Chen和Miller（2012）以及Chen和Miller（2015）。同時請參閱Hughes-Morgan等（2018）對于競爭行為主要維度之一，即競爭激進性對于企業(yè)績效影響的元分析。另外值得一提的是，關(guān)于競爭動態(tài)的探討通常是與企業(yè)的競爭優(yōu)勢和績效分析聯(lián)系在一起的（Chen，1996）。無論是產(chǎn)業(yè)定位學派還是資源基礎(chǔ)觀，其關(guān)注的往往是所謂的可持續(xù)競爭優(yōu)勢和持久的卓越績效（Porter，1980；Barney，1991；Wiggins和Ruefli，2002）。不過，自從D’Aveni（1994）提出了超級競爭（hypercompetition）的概念之后，研究者對于短期競爭優(yōu)勢有了比以往更為認可的傾向（D’Aveni等，2010）。

介于競爭戰(zhàn)略與合作戰(zhàn)略之間，還存在著至少兩個重要的研究專題。一個是多點競爭（multipoint competition），同時跨越業(yè)務層面（競爭戰(zhàn)略）與公司層面（多元化戰(zhàn)略），涉及與對手在多個時點、多種產(chǎn)品和多個地域市場中的競爭、合作、互補與勾結(jié)的行為。請參閱Yu和Cannella（2013）對該專題文獻的總結(jié)。另一個是基于博弈論的邏輯構(gòu)建的所謂競合（co-opetition）學說（Brandenburger和Nalebuff，1996），聚焦于競爭者之間的合作行為與互補關(guān)系的潛在益處。SMJ在2018年第12期刊發(fā)了關(guān)于競合關(guān)系研究的專刊，研究者可以參閱。

八、新興戰(zhàn)略概念與現(xiàn)象

（一）商業(yè)模式、生態(tài)系統(tǒng)與平臺戰(zhàn)略等新興概念

隨著與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的創(chuàng)業(yè)大潮的興起以及創(chuàng)業(yè)學與戰(zhàn)略管理學的不斷借鑒與融合，對商業(yè)模式（business model，其實應該稱為業(yè)務模式）的重視和探究也日益拓展了戰(zhàn)略管理學領(lǐng)域的研究空間（Amit和Zott，2001；Teece，2010；Zott等，2011；Foss和Saebi，2017），而且促進了相關(guān)新興概念和現(xiàn)象的研究，比如生態(tài)系統(tǒng)（Moore，1994；Pierce，2009；Adner和Kapoor，2010，2016；Kapoor和Lee，2013；Adner，2017）、平臺戰(zhàn)略（Zhu和Iansiti，2012；Cennamo和Santalo，2013）、分享經(jīng)濟（Cusumano，2015）等。然而，由于這些概念和現(xiàn)象本身難以精準地界定和捕捉（Massa等，2017），實證研究的工作尚需時日方可提供足夠分量的證據(jù)和啟發(fā)。

在相對少見的對于商業(yè)模式的實證研究中，Zott和Amit（2007）首先區(qū)分以創(chuàng)意新奇為特色的商業(yè)模式（novelty-centered business model）與注重效率提升的商業(yè)模式（efficiencycentered business model）。他們發(fā)現(xiàn)，對于新創(chuàng)企業(yè)而言，創(chuàng)意新奇的商業(yè)模式對于企業(yè)績效至關(guān)重要，而企圖同時強調(diào)新奇和效率的商業(yè)模式則不利于企業(yè)績效。在后續(xù)的研究中，Zott和Amit（2008）認為企業(yè)的市場戰(zhàn)略和商業(yè)模式是兩種不同的因素，同時影響了企業(yè)的績效，它們的共同影響是互補的而非替代的。

以縱向一體化戰(zhàn)略為例，Adner和Kapoor（2010）將一個特定企業(yè)（focal firm）與上下游的關(guān)系看成一個生態(tài)系統(tǒng)，把該企業(yè)需要整合的上游供應商稱為“部件商”（components），把消費者需要將該企業(yè)的產(chǎn)品與其產(chǎn)品進行整合的其他廠商稱為“互補者”（complementors）。上游部件商體系的創(chuàng)新給特定企業(yè)及其競爭者帶來了學習上和吸收上的挑戰(zhàn)，誰能率先將其創(chuàng)新融入到自己的產(chǎn)品中，就可能產(chǎn)生別人難以模仿的優(yōu)勢。部件商體系創(chuàng)新帶來的挑戰(zhàn)越大，率先成功采用這些技術(shù)的企業(yè)的績效優(yōu)勢就越大。而特定企業(yè)在將其產(chǎn)品呈現(xiàn)給最終的客戶之前，必須要協(xié)調(diào)與其他互補者的關(guān)系。因此，互補者必須面對的技術(shù)創(chuàng)新的挑戰(zhàn)越大，率先采用這些技術(shù)的企業(yè)的績效優(yōu)勢就越會被減弱。而隨著技術(shù)的不斷成熟，縱向一體化戰(zhàn)略的績效優(yōu)勢也會越來越增強。相關(guān)實證研究支持了上述猜測。

（二）因變量的轉(zhuǎn)換：從競爭優(yōu)勢到價值創(chuàng)造

隨著新興戰(zhàn)略概念和現(xiàn)象的引入，一個非常明顯的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在戰(zhàn)略管理研究的因變量上，或者說對于因變量的處理與解讀上。雖然對企業(yè)績效的解釋乃是戰(zhàn)略管理研究邊界的試金石，但在不同的時期，企業(yè)績效的定義、表象、測度和用以作為替代的（surrogates）抑或用以隱喻推斷的（inferred）前置變量（antecedents）或者中介變量（mediator）其實是有所轉(zhuǎn)變的。自從哈佛商學院的企業(yè)政策研究開始，所謂的競爭優(yōu)勢，就一直是這樣一個企業(yè)績效的前置變量、替代變量、中介變量，或者說能夠用其隱喻企業(yè)績效并與之并行的一個概念，一個至少是在概念上說的戰(zhàn)略管理終極因變量。對于競爭優(yōu)勢尤其是可持續(xù)競爭優(yōu)勢的探究，一直都是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域主導范式所試圖解釋的“泛因變量”，以及從企業(yè)政策的SWOT分析到Porter的產(chǎn)業(yè)定位與基本戰(zhàn)略、從資源基礎(chǔ)觀的初衷到動態(tài)能力學說的理想。

然而，隨著新興概念和現(xiàn)象的引入，戰(zhàn)略管理研究的因變量（至少是在概念層面）逐漸從競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)向所謂的價值創(chuàng)造（value creation）和相關(guān)的價值獲?。╲alue capture），比如商業(yè)模式與價值創(chuàng)造的關(guān)系（Amit和Zott，2001）。在戰(zhàn)略管理文獻中，價值創(chuàng)造原本只在并購研究（Seth，1990；Haspeslagh和Jemison，1991）等若干具體的研究專題中被提及。然而，隨著商業(yè)模式等概念的引入，價值創(chuàng)造日益成為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域在概念上所推崇的因變量，雖然在終極測度層面仍然要訴諸傳統(tǒng)的績效指標，比如會計利潤率或者股市價格與回報，但價值創(chuàng)造的視角也更容易包容和接納日益豐富廣博的企業(yè)績效測度指標，比如所謂的平衡記分卡與社會責任表現(xiàn)等。不僅如此，新近的研究還把消費者的視角引入到價值創(chuàng)造的過程中（Priem，2007）。

（三）自變量和因變量的逐漸拓展：市場和經(jīng)濟因素之外的考量

不僅價值創(chuàng)造作為更加具有廣泛包容性的企業(yè)績效指標進入了因變量的主流（Lepak等，2007），而且非市場戰(zhàn)略（Baron，1995），尤其是企業(yè)政治戰(zhàn)略或者說企業(yè)政治活動（Hillman和Hitt，1999；Hillman等，2004；Jia，2014）和企業(yè)社會責任（Carroll，1979；Wang等，2016b），在因變量的群體中也日益聲勢浩大、奪人耳目。Waddock和Graves（1997）提供了文獻中較早的證據(jù)，將非市場戰(zhàn)略的表現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)濟績效相關(guān)聯(lián)。他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的社會責任活動既與之前的績效呈正相關(guān)關(guān)系，也與未來的績效呈正相關(guān)關(guān)系。這說明好的績效可以使企業(yè)相對從容地從事社會責任活動，并因此進一步對企業(yè)績效有正面的貢獻。好的管理與社會責任同步并行。

通過事件分析法的應用，Hillman等（1999）發(fā)現(xiàn)，代表企業(yè)利益的人員在政府中任職可以增進企業(yè)特定的政治優(yōu)勢從而正面地影響其經(jīng)營績效。Schuler等（2017）研究了2003—2011年間84個中國政府高級官員對于企業(yè)的視察和調(diào)研事件。高官的到訪可以預示受訪企業(yè)能夠獲得政府的資源、獎掖與保護，而且可以增進其名聲與特權(quán)。股市對于受訪企業(yè)有正面的反應。這種反應在受訪企業(yè)先前的業(yè)績較差時尤為明顯，而且民營企業(yè)比國營企業(yè)受益更大。

Wang和Qian（2011）將企業(yè)政治戰(zhàn)略與企業(yè)社會責任研究相融合，采用中國上市公司2001—2006年的數(shù)據(jù)，聚焦于企業(yè)慈善活動，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任行為通過增進企業(yè)的社會與政治合法性從而正面影響了企業(yè)的財務回報。慈善活動與財務回報的正相關(guān)性對于著名的企業(yè)以及以往績效較好的企業(yè)更為強勁，因為他們通常可以從利益相關(guān)者那里獲得更多的認可。同時，由于獲取政治資源對他們來說更加關(guān)鍵和重要，那些非國有企業(yè)或者政治關(guān)聯(lián)不甚緊密的企業(yè)將更多地從其慈善活動中受益。

不僅非市場戰(zhàn)略的不同專題在不斷地融合，市場戰(zhàn)略與非市場戰(zhàn)略的融合也在日益增進。Funk和Hirschman（2017）認為，企業(yè)不僅會通過游說和政治捐款等政治戰(zhàn)略手段去影響政府政策，而且也會通過其市場行為去影響政策的改變以及對現(xiàn)有政策的解讀。同時，（Kim等，2018）發(fā)現(xiàn)，社會責任表現(xiàn)與企業(yè)的競爭戰(zhàn)略之間有交互作用，二者共同影響企業(yè)的績效。當一個產(chǎn)業(yè)的競爭性較強時（high-level of competitive action），正面的社會責任活動能夠增進企業(yè)的財務回報；當一個產(chǎn)業(yè)的競爭性較弱的時候（low-level of competitive action），不負責任的活動（負面社會責任活動）反倒可能增進企業(yè)的財務回報。

Flammer（2015）發(fā)現(xiàn)貿(mào)易自由化影響企業(yè)的社會責任表現(xiàn)。通過二重差分法（DID）分析，她發(fā)現(xiàn)美國制造業(yè)企業(yè)在面對關(guān)稅降低的挑戰(zhàn)時會主動地增加其社會責任表現(xiàn)，從而使其在消費者面前比來自國外的競爭對手更加具有差異化優(yōu)勢。如此，社會責任活動也是競爭戰(zhàn)略的一種。Flammer（2018）還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的社會責任表現(xiàn)會增進它在政府采購競爭中的競爭力，能夠幫助企業(yè)獲取政府合同。這種效應對于復雜合同情景下和處于政企關(guān)系早期的企業(yè)更為明顯，對于市場競爭性較強的行業(yè)也更加明顯。

Kaul和Luo（2018）非常有新意地把營利性企業(yè)與非營利性企業(yè)同時考察，通過模型分析得出，滿足如下兩個條件中的任何一個，都會增進企業(yè)的經(jīng)營績效（財務指標）：企業(yè)的社會責任活動與其主業(yè)相關(guān)；或者與非營利性企業(yè)的業(yè)務不重疊。而只有當二者同時滿足時，才會增進企業(yè)在社會績效方面的貢獻。也就是說，只有企業(yè)在自己最拿手的領(lǐng)域里做非營利性企業(yè)不能做的事情時它才真正做出了社會性的貢獻。

九、結(jié) 論

本文以企業(yè)績效為終極因變量，界定了戰(zhàn)略管理研究的核心問題，并以此為主線總結(jié)梳理了本領(lǐng)域在過去40年左右的演進歷程和主要研究脈絡(luò)。雖然學者們的研究取得了長足的進步，但我們對本領(lǐng)域核心問題的答案依舊茫然困惑。正像明茨伯格曾經(jīng)采用的盲人摸象的說法（Mintzberg等，2005），雖然我們企圖從多個視角、維度和層面來回答這個績效問題，但也許我們?nèi)匀浑y以全面精準地解釋、預測或者改善企業(yè)的經(jīng)營績效，盡管我們?nèi)匀槐３痔剿鞯呐d趣和積極的努力。

就像一個人的健康和壽命的決定因素，到底是先天的基因重要還是后天的生活環(huán)境和生活方式重要?家庭背景、社會階層、教育程度、成長經(jīng)歷、愛情婚姻、職業(yè)選擇、升遷經(jīng)歷、運氣走勢，如此等等，我們似乎無法確切地理解究竟哪些是主導因素，哪些起輔助作用，哪些是所謂的控制變量。企業(yè)績效涉及的是組織的生存和健康，分析單元遠比個體復雜，影響因素只會更多，而且企業(yè)還可以跨時代生存，超越多個自然人的壽命。這時對企業(yè)績效的比較很可能是在一個歷經(jīng)三世的不老翁和一個初出茅廬的小清新之間進行。不可比、不可控和不可解釋的因素太多。也許，這也正是戰(zhàn)略管理研究的迷人之處，吸引了一代又一代的學者從不同的學科背景、采用不同的研究視角和方法來試圖回答企業(yè)績效的決定以及各種相關(guān)的自變量本身的問題。

（一）研究視角的豐富性

戰(zhàn)略管理的研究曾較多地受到經(jīng)濟學的影響，包括產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學（Porter，1980，1981）、奧地利學派經(jīng)濟學（Jacobson，1992；Young等，1996）、代理人理論（Eisenhardt，1989c；Hill和Jones，1992）、交易費用理論（Hill，1990；Ghoshal和Moran，1996）、博弈論（Camerer，1991；Parkhe，1993）和實物期權(quán)理論（McGrath，1997，1999；Adner和Levinthal，2004）等。很多管理學者鄙視甚至痛恨經(jīng)濟學沙文主義大搖大擺的侵襲。Rumelt和Teece這樣的戰(zhàn)略管理學領(lǐng)軍人物自身就具有深厚的經(jīng)濟學背景和精湛的技法，并能夠與經(jīng)濟學家平等對話，但他們也認為經(jīng)濟學最終無法解決戰(zhàn)略管理的核心問題（Rumelt等，1991）。即使如此，有幸抑或不幸，經(jīng)濟學的侵襲仍然在繼續(xù)。始于廣義的經(jīng)濟學（包括金融學）的研究方法仍在不斷地被引入到戰(zhàn)略管理研究中來。

同時，戰(zhàn)略管理學的研究也受到社會學和心理學的重大影響，前者注重組織理論，后者注重組織行為。組織生態(tài)學說（Hannan和Feeman，1977；Boeker，1991）、資源依賴學說（Pfeffer和Salancik，1978；Hillman等，2009）、制度理論（Oliver，1991，1997；Peng，2003）等理論視角有助于戰(zhàn)略管理研究對企業(yè)環(huán)境的把握、對于制度安排的了解以及組織設(shè)計與環(huán)境和戰(zhàn)略的匹配。認知心理學（Schwenk，1984；Barr等，1992）、社會心理學（Weick，1969）、前景理論（Kahnemann和Tversky，1979）和行為決策理論（March，1947；Cyert和March，1963）等增進了我們對于戰(zhàn)略管理背后的主體（各類人員）的更加微觀層面的了解。

當然，基于上述社會科學母學科的影響，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域也產(chǎn)出了一些具有自己學科特色的理論視角和方法。最早的企業(yè)政策傳統(tǒng)強調(diào)企業(yè)內(nèi)部運作與外部環(huán)境契合的范式（Andrews，1971；Venkatraman，1989）。高階視角將注意力聚集在高管團隊的行為和動態(tài)（Hambrick和Mason，1984）。資源基礎(chǔ)觀則專注于企業(yè)作為獨特的資源和能力組合，而不只是產(chǎn)品與市場活動組合（Wernerfelt，1984）并勾勒了那些能夠給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的資源與能力的特點（Barney，1991）。知識本位企業(yè)觀則將組織看作為一個產(chǎn)出和應用組織知識而實現(xiàn)組織目標的機構(gòu)和過程（Grant，1996；Spender，1996）。動態(tài)能力視角看重企業(yè)資源和能力同環(huán)境的動態(tài)匹配，關(guān)注企業(yè)資源與經(jīng)營活動的不斷重組（Teece等，1997；Teece，2007）。關(guān)系視角（relational view）則將企業(yè)間的關(guān)系作為分析單元和利潤的源泉（Dyer和Singh，1998）。源自歐洲的“戰(zhàn)略即實踐”（strategy as practice）運動則強調(diào)企業(yè)作為“活動體系”（activity system）并注重戰(zhàn)略家的實踐和行動（strategizing）導向和實際作為（Whittington，1996；Vaara和Whittington，2012）。

（二）研究方法的多樣性

與上述理論視角的復雜豐沛相關(guān)的是研究方法論的多種多樣。從分析單元來看，戰(zhàn)略管理的研究涵蓋了個體、小組和團隊、企業(yè)、企業(yè)群體、生態(tài)圈、產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)業(yè)集群、經(jīng)濟體、國家、區(qū)域、全球等各個層面。

戰(zhàn)略管理研究結(jié)果的呈現(xiàn)方式也是多管齊下，包括理論概念（construct），比如Prahalad和Hamel（1990）的核心競爭力以及Cohen和Levinthal（1990）的吸收能力（absorptive capacity）；理論假說（hypotheses/proposition），比如Chandler（1962）的“結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”和Rumelt的“相關(guān)性假說”；分類法（typology or taxonomy），比如Miles和Snow（1978）的基本戰(zhàn)略和Porter（1980）的基本戰(zhàn)略；分析框架（analytical framework），比如Porter（1980）的“五力模型”和Barney（1991）關(guān)于資源和能力的VRIN分析框架；以及較為精致的數(shù)理型的理論模型（theoretical model），比如Csaszar和Siggelkow（2010）對模仿性戰(zhàn)略的回報的模型構(gòu)建。其實，按照嚴格的定義，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域所謂的的模型（model）在通常情況下充其量不過是上述的框架，而非精準的模型。

戰(zhàn)略管理的研究方式幾乎擁抱了社會科學所有的方法論，從定性的案例分析（case study）、現(xiàn)場調(diào)查（field research）到扎根理論（grounded theory），從定量的統(tǒng)計分析、數(shù)理模型（mathematical modeling）到實驗設(shè)計（experiments）和模擬仿真（simulation）。

Eisenhard（1989b）以及Eisenhardt和Graebner（2007）關(guān)于從案例研究構(gòu)建理論所面臨的機會和挑戰(zhàn)的系統(tǒng)總結(jié)，影響深遠。最近，Eisenhardt又探討了歸納法（inductive methods）在管理學研究中將會遇到的挑戰(zhàn)（Eisenhardt等，2016）。Aaron Chatterji與同事專門探討現(xiàn)場實驗（field experiments）在戰(zhàn)略管理研究中的應用前景，尤其是對于因果關(guān)系的探究（Chatterji等，2016）。Emily Pahnke與同事合作考察了社會網(wǎng)絡(luò)研究的“指數(shù)隨機圖模型”方法（exponential random graph models）在戰(zhàn)略管理研究中的應用（Kim等，2018）。此外，組織經(jīng)濟學中對于個體本位模型（agent-based model）以及NK模型的應用（Csaszar和Siggelkow，2010；Csaszar和Levinthal，2016）也是蔚然成風。Chen等（2015）嘗試用生產(chǎn)邊界（production frontier）方法在戰(zhàn)略研究中的應用。與此同時，統(tǒng)計分析（各類回歸模型），比如logit和probit分析（Hoetker，2007），以及事件研究分析（event study analysis）方法（Schuler等，2017）等較為傳統(tǒng)的研究方法也經(jīng)常被采用。

此外，還有兩個值得注意的現(xiàn)象是對于元分析的青睞和對于曲線效應的倚重。從本文的梳理可以看出，由于數(shù)十年的研究積累，眾多的研究專題的現(xiàn)存結(jié)果使得相應的元分析（metaanalysis）成為可能（參見Bergh等，2016）。簡單的主效應研究已經(jīng)很難發(fā)表。大家似乎自動地要考慮非線性關(guān)系，U形、倒U形、S形、倒S形，不一而足。最近，Haans等（2016）專門著文探討戰(zhàn)略管理研究中關(guān)于U形和倒U形關(guān)系的理論和方法問題。

雖然在方法應用上仍然存在很多問題和缺陷，但研究者日益重視研究方法的妥當性和精準性，并試圖采用多種理論視角、多種方法論和多種數(shù)據(jù)來源和種類來更加貼切精準地探究戰(zhàn)略專題（Greckhamer等，2008）。比如，Godfrey和Hill（1995）就注重對于不可觀測變量（unobservables）的處理。Ketchen和Shook（1996）評介cluster analysis在戰(zhàn)略研究中的應用。Hubbard等（1998）、Singh等（2003）則提醒大家關(guān)注復制性研究（replication）對于知識積累的重要性以及對于結(jié)果妥當性（validity）、普適性（generalizability）和有用性（usefulness）的影響。Bowen和Wiersema（1999）則告誡大家注意橫截面數(shù)據(jù)分析的局限性。Mir和Watson（2000）將constructivist方法論引入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。Certo和Semadeni（2006）評介了板塊數(shù)據(jù)的應用前景與含義。Hamilton和Nickerson（2003）以及Bascle（2008）則關(guān)注于控制和解決內(nèi)生性問題（endogeneity）。Semadeni等（2014）探討了內(nèi)生性問題以及工具變量（instrumental variables，IV）的應用。

（三）研究專題的細分與融合

隨著新生代以及不同學科和領(lǐng)域背景的學者不斷加入到戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的研究中來，隨著商業(yè)世界和管理實踐的創(chuàng)新與變遷，許多新的研究專題會不斷地涌現(xiàn)，許多專題會進一步地細分或者融合。當然，還有一種可能，就是很多舊有的問題和現(xiàn)象會被重新提及，甚至舊瓶新酒、改頭換面。一代人有一代人的語言特色和表達方式以及興趣甜點。畢竟，管理學研究也是躉販時髦（management fads）的買賣（Abrahmson和Fairchild，1999）。

無論如何，眾多的學者懷著不同的心態(tài)和夢想聚集在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的大旗之下，有些自認鐵桿兒主流，有的長期跨界游走，有的偶爾出沒晃悠。回到我們的試金石，只要大家對企業(yè)績效的差異和提升感興趣，就都是跟戰(zhàn)略管理相關(guān)的。無論是問題還是視角，方法還是結(jié)果，不斷地細分和融合將仍然是未來的趨勢。沒有細分，就難以獨樹一幟，不可能在學術(shù)圈內(nèi)揚名立身。過于細碎，不能具有強大的滲透力和廣泛的適用性，便只能偏安一隅而不能在更大的圈子里影響深遠。學術(shù)圈也是名利場，戰(zhàn)略管理亦是如此。游戲在繼續(xù)，且待新篇章。