王梅

【摘要】以目前的經(jīng)濟形勢來看，薪酬福利管理的改革和優(yōu)化是現(xiàn)代企業(yè)重中之重，更是企業(yè)人力資源部面臨的重要任務(wù)，調(diào)整好國企內(nèi)部的薪酬福利改革可以更有效地提升整個企業(yè)的生產(chǎn)力和效率，有助于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)吸引人才。目前，在國企薪酬福利制度的改革存在一些問題，看清發(fā)展形式妥善解決這些問題優(yōu)化企業(yè)的制度是企業(yè)發(fā)展道路的最佳選擇。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)? 薪酬福利? 管理

現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展對整個社會的發(fā)展和成長起著重要作用，是社會主義經(jīng)濟發(fā)展的保障基地。為了促進現(xiàn)代國有企業(yè)的合理發(fā)展，必須全面分析自己的立場?，F(xiàn)代國有企業(yè)的干部激勵、基本工資和企業(yè)效益已成為國有企業(yè)改革的最重要階段。對于企業(yè)而言，薪資制度是一把“雙刃劍”，直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。如果薪酬福利制度適用，可以吸引更多的人才，為現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。相反，不合理的薪酬制度直接影響到企業(yè)員工的激情和創(chuàng)造力，阻礙企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)建科學(xué)的薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步非常重要。本文考察了現(xiàn)代國有企業(yè)的薪酬福利制度，解決了國企薪酬福利問題，激發(fā)工人的激情，有利于現(xiàn)代國有企業(yè)的合理發(fā)展。

一、當(dāng)前國企薪酬福利制度的問題總結(jié)

（一）國企薪酬福利的分配缺乏合理性

薪酬福利制度的不合理性和缺乏科學(xué)知識是企業(yè)人才流失的主要原因，也是其他企業(yè)吸引人才的主要手段。如果從外部看，國企在薪酬方面非常有吸引力，但事實證明，許多大學(xué)畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)很難進入國企工作并發(fā)揮自己的才能。內(nèi)部員工在薪酬福利制度的合理性等問題上更具有影響力，如果這些問題得不到解決，員工的激情也會受到影響，進而影響現(xiàn)代國有企業(yè)的整體表現(xiàn)。現(xiàn)代國有企業(yè)的薪酬福利更加重視員工的層級，崗位和職位往往是現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬福利的決定性因素。工作任務(wù)的分配決定了收益和回報。此外，由于薪酬結(jié)構(gòu)和福利相對簡單，很難鼓勵許多有才能的員工展示自己，最終只能獲得低薪工作。因此，迫切需要解決工作任務(wù)分配和現(xiàn)代國有企業(yè)效率的問題。

（二）國企薪酬福利發(fā)放的監(jiān)管不到位

由于現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展，外部評價不是很高，現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展更多地依賴于公共資源的易用性。另一方面，雖然現(xiàn)代國有企業(yè)在薪酬和社會保障領(lǐng)域經(jīng)歷了改革，但其結(jié)果尚不清楚，大多數(shù)員工對目前的薪酬制度都不是很滿意，主要原因是沒有提供與現(xiàn)代國有企業(yè)監(jiān)督管理有關(guān)的薪酬福利。其他地區(qū)的上市公司可以很容易地解決這兩個問題，在嚴(yán)格控制員工的薪酬福利，對所有員工公平對待，填補薪酬福利方面的空缺。

（三）國企員工的業(yè)績考核制度存在不規(guī)范現(xiàn)象

現(xiàn)代國有企業(yè)在評估員工的績效時，存在不規(guī)范和不科學(xué)的情況。在大多數(shù)情況下，許多現(xiàn)代國有企業(yè)主要依靠業(yè)績來衡量其績效，評估系統(tǒng)的戰(zhàn)略重點很薄弱，并未完全反映全體員工的戰(zhàn)略目標(biāo)。一些現(xiàn)代國有企業(yè)的績效考核體系雖然在不斷完善，但執(zhí)行結(jié)果仍然不足。盡管企業(yè)有一個標(biāo)準(zhǔn)化的薪資制度，但這并沒有完全證實其作用，主要原因是績效評估方法簡單，高層管理評估的占比很高?？冃гu估形成了一個從屬的評估過程，混合了太多的人為因素和不確定因素。因此，最終評估的結(jié)果可能無法真正反映員工的表現(xiàn)和薪酬水平，缺少對員工的激勵效果。

二、完善國企人力資源激勵中薪酬福利制度的措施

（一）加強對國企薪酬福利發(fā)放的監(jiān)管力度

確定監(jiān)督范圍，加強對現(xiàn)代國有企業(yè)薪資制度改進和實施的監(jiān)督，明確監(jiān)督機關(guān)的責(zé)任，可以確保薪酬福利制度順利實施。有必要向現(xiàn)代國有企業(yè)員工制定薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進行管理。員工的薪酬福利是企業(yè)給員工的動力，員工努力工作是企業(yè)發(fā)展的力量。大部分現(xiàn)代國有企業(yè)對員工的績效評估是不透明的，員工并不知道自己的薪資待遇是如何確定的，對自己所做的工作缺乏熱情。為了提高薪資監(jiān)督的有效性，管理層對員工的薪資確定方法必須是透明的。

（二）制定一套完善的激勵性機制

基于多年的研究和成果，薪酬福利制度的激勵性不強主要是缺乏完善的薪資激勵機制。如果激勵機制是科學(xué)發(fā)展的，它可以發(fā)揮積極的作用?，F(xiàn)代國有企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：首先，工人的工資應(yīng)該與工作成比例。員工績效可以影響企業(yè)的經(jīng)濟利益，關(guān)聯(lián)著企業(yè)及其員工的利益，企業(yè)可以為員工的工作事提供報價，讓員工為自己工作，提高績效，為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是，在這個過程中，如果執(zhí)行不好很可能會產(chǎn)生副作用，所以評估員工工作的制度必須完善公平和公正。第二，確保員工的薪水之間存在適宜差異。一些適當(dāng)?shù)牟町惪赡軙顔T工熱愛工作，有助于長期進步。但要確保差距不是太大，否則會導(dǎo)致不平等的現(xiàn)象。第三，注意工作與群體的關(guān)系。制定相關(guān)團隊的工作計劃，因為大部分工作都是在沒有團隊合作的情況下完成的，可以讓任務(wù)以團隊形式完成，增強團隊的凝聚力。為每個團隊制定獎勵計劃，這種激勵效果遠(yuǎn)高于個人激勵模型。

（三）優(yōu)化國企薪酬福利的分配模式

優(yōu)化現(xiàn)代國有企業(yè)薪資制度的改革和維護，主要是基于，如果工資與工作成比例，可以避免現(xiàn)代國有企業(yè)各級工人的薪酬福利差距太大，同時可以激勵工資低的員工認(rèn)真工作。對于管理人員，員工可以使用靈活的利益分享制度，使企業(yè)的責(zé)任和風(fēng)險必須與服務(wù)和福利相匹配。對于國有技術(shù)工人，應(yīng)評估每項技術(shù)的價值和風(fēng)險，并設(shè)置獎勵，激勵各級員工根據(jù)他們努力獲得其利益和福利。

（四）完善國企人力資源機制

現(xiàn)代國有企業(yè)的人事管理側(cè)重于職業(yè)發(fā)展、組織模式、員工的計劃和管理，改善組織模式能有效調(diào)動工人的工作，員工對待工作的激情有助于企業(yè)更好的的發(fā)展。此外，可以建立一個鼓勵所有部門保持透明聯(lián)系的激勵機制，考慮到發(fā)展職能與組織、管理和組織職能之間的差異，為企業(yè)打造良好的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體計劃分配企業(yè)的所有任務(wù)。隨著時間的推移，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，保證工作質(zhì)量，確定適應(yīng)職位，為每個職位做好詳細(xì)分析，在績效評估時作為參考。

（五）制定現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬福利制度

制定薪酬福利制度的最終目標(biāo)是以績效和薪酬為基礎(chǔ)，吸引員工留在企業(yè)，為他們的工作提供更大能動作用。如果薪酬福利對員工的工作結(jié)果的評估不能反映他的實際工作，那么很難讓員工踏實的留在企業(yè)，為企業(yè)效力。薪酬福利和福利的數(shù)額亦是肯定員工工作，吸引員工的一項重要條件。因此，要仔細(xì)分析員工在業(yè)績方面的表現(xiàn)，確保其公平和真實。讓員工未來的工作方向和生產(chǎn)力保持一致，員工必須清楚評級的方法與措施才能知道相關(guān)的獎勵和懲罰，評估這些結(jié)果可以有效提高員工的積極性。

（六）建立符合自身情況的企業(yè)文化

由于現(xiàn)代國有企業(yè)的低波動性，終身雇傭制度是工作的重要組成部分。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的同時，許多組織，如政府機構(gòu)、私營企業(yè)和外企，工人的變動速度都越來越快。這要求現(xiàn)代國有企業(yè)積極制定自己的企業(yè)文化，建立有效的激勵機制和獎勵制度，以吸引和留住人才。為了更好地保護現(xiàn)代國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視企業(yè)的文化傳承，良好的企業(yè)文化可以吸引更多優(yōu)秀的人才，好企業(yè)的形象可以為企業(yè)加分，有效利用企業(yè)文化可以使它發(fā)揮非常積極的作用。

（七）采用寬帶薪酬的方法

現(xiàn)有的薪酬需確保人們獲得工作，創(chuàng)造他們在工作上所需的動力和價值，并為企業(yè)創(chuàng)建寬帶覆蓋式的薪酬制度。寬帶覆蓋具有一定的特征，如：寬帶薪酬支持橫向組織設(shè)計，旨在提高員工的技能，調(diào)整企業(yè)經(jīng)營策略，適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的需要，提高員工生產(chǎn)力，適應(yīng)勞動力市場的變化。

（八）加強對薪酬福利管理的重視，注重“以人為本”

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)為了吸引更多的人才，越來越依賴薪酬福利管理。薪酬福利管理制度的完善，可以推動社會的發(fā)展，建立強大的獎勵管理制度，激勵員工工作，提高企業(yè)在市場開發(fā)過程中的競爭力。此外，社會必須堅持“以人為本”的發(fā)展進程，企業(yè)需制定適合的薪資制度，以滿足員工的實際需求，增加員工的工作激情，考慮員工之間的差異原則，實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

三、結(jié)語

現(xiàn)代國有企業(yè)中，員工對工作的熱情和忠誠度直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟利益，企業(yè)可以通過改善薪酬福利激勵制度增強員工對企業(yè)的凝聚力。每個員工都可以通過靈活的激勵計劃感受企業(yè)文化，將自己的水平提升到一個新的高度，為自己、企業(yè)而努力。因此，激勵機制必須在員工的工作中發(fā)揮積極作用，讓員工積極實現(xiàn)自己的價值，促進現(xiàn)代國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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