萬梅

【摘要】隨著社會的不斷發(fā)展、企業(yè)制度的不斷完善，績效評價在企業(yè)中的地位越來越重要，如何在實踐的基礎上構建一套適合企業(yè)實際情況的、科學規(guī)范的績效評價體系已經成為制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。

【關鍵詞】績效評價 科學規(guī)范? 制約發(fā)展

現在大部分企業(yè)已經非常重視績效評價，他們意識到績效評價對企業(yè)的經營管理是至關重要的，可是績效評價在實際工作中并沒有發(fā)揮其應有的作用，大部分企業(yè)在使用績效評價的過程中遇到了很多困難。問題出現在實施過程中的每一個階段，從最初的實施階段到最后產出績效結果存在各種各樣的問題。企業(yè)管理者以及利益相關者應該認真反思在此過程中出現的問題，并吸取教訓。在這些過程中存在的問題，必然會對企業(yè)開展績效評價工作產生影響，影響績效評價的效果。利用好績效評價體系需要對其有一定的了解，本文主要從以下幾個方面進行分析即績效評價的科學性、績效評價制度的執(zhí)行力以及績效評價的認知度三個方面。

一、企業(yè)績效評價體系科學性

（1）明確、合理的評價目的。首先，企業(yè)要明白為什么要開展績效評價工作，也就是要有績效評價目的，而且績效評價目的要明確，有明確的評價目標是進行評價工作的保證與前提，對以后進行評價工作起著至關重要的積極的作用，對以后制定評價目標、制定評價標準、確定評價對象等都會產生作用。因此，企業(yè)在初期一定要制定符合自己實際情況目標，便于以后評價工作開展。

對企業(yè)以及部門、個人進行績效評價，可以很容易的發(fā)現企業(yè)或者個人存在的不足，根據所存在的不足及時準確的做出改正、調整，采取積極有用的措施提升企業(yè)的管理能力，提高組織、個人的工作能力，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，促使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。

（2）評價主體明確、合理。在評價目標被確定之后就應該首選考慮評價主體的確定。只有在評價主體確定之后，才能順利的進行績效評價工作。距企業(yè)利益相關者的利益我們可以知道，企業(yè)利益相關者進行績效評價是出于某種利益關系的。

現在很多企業(yè)對于評價主體的選擇模糊不清，不明白是站在誰的角度進行績效評價，因此在企業(yè)的經營過程中會出現很多困難與麻煩，合理科學的選擇評價主體是很重要的，可以保證績效評價的順利進行。為降低成本、發(fā)揮績效評價的需有利作用，H 公司主要采用上級對下級的績效評價方法。

（3）績效評價指標設置科學、健全。在績效評價的過程中確定科學合理的績效指標是非常重要又難以解決的問題?，F在很多企業(yè)還不能夠站在企業(yè)目前很多企業(yè)不能站在企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標上考慮建立評價指標體系，而且在確定評價指標的時候也存在很多問題。由于沒能制定科學合理的評價指標，評價指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間存在很大的差異，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標不符。不同的指標之間缺少銜接性，上下級之間的指標聯(lián)系不緊密、協(xié)調性不強。評價指標設計的不合理就是指標設計不科學的一個體現。很多指標缺乏安全性、可操作性以及實用性主要是由于在制定績效評價指標的時候忽視了SMART原則。很多指標的確定都沒能在績效評價的過程中發(fā)揮其擁有的作用。

（4）績效評價標準不科學、不清晰?？冃гu價體系中，評價標準起著重要的作用。任何事物沒有標準就無法對其進行評價，績效體系也不例外?，F在有很大企業(yè)在制定績效評價標準的時候存在很多的問題，首先，為了追求高利潤制定了高標準比如，單位產品的利潤以及利潤率的增長等等，高估自己的實力，選擇與自己實力相差懸殊的企業(yè)作為競爭對手，沒有實實在在的研究自己企業(yè)的真實實力，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、企業(yè)績效評價制行力

企業(yè)在進行績效評價的過程中往往忽視了應該嚴格執(zhí)行評價方案。對于已經制定的評價方案，評價的實施者存在很多自主的因素不能嚴格的按照評價方案進行評價，甚至是擅自改變評價方案。只有嚴格執(zhí)行績效評價才能使其發(fā)揮其作用，否則，將失去制定績效評價的意義。

很多企業(yè)的管理者只顧及自己的利益而不注重與下級進行溝通參與到績效評價當中來，主要是他們自認為自己的員工能力不夠，在績效評價中不能起到什么作用，所以他們不會讓他們的員工參與到績效評價工作中來，其二，就是管理者覺得自己沒有時間，他們只看結果，而不注重過程，看不到員工的有點，只看到員工的不足。這一切使得他們失去了與員工溝通的能力，缺少與員工溝通的必要能力。

員工不參與績效評價，所以對自己的工作目標比較模糊，不能保證工作與目標是一致的，不會準確的糾正工作中的偏差。員工不能及時了解績效目標，不能夠保證績效的達成。但是如果管理者能夠與自己的員工積極主動的進行交流，并讓員工參與到績效評價過程中，那么被管理者就會很好的了解績效情況，及時糾正自己的偏差，能夠更好的完成自己的績效目標。管理者應該在整個績效評價過程中都應該與員工保持溝通，及時做好員工溝通的記錄，并做好反饋工作，這樣不僅可以調動員工工作的積極性，還可以使員工及時了解自己的不足，及時糾正自己的錯誤，做出改進得到提升。

三、對企業(yè)績效評價認知度

如果績效評價工作中某些方面不能得到落實，那么它就不會發(fā)揮其積極作用，引起管理者以及員工的重視。當今許多企業(yè)雖然已經制備了詳盡的績效評價體系，但是企業(yè)員工認為這只是一種形式，對其視而不見。他們認為依靠這一系統(tǒng)做出的結果是根據企業(yè)領導者的意愿做出的，員工做事不會依據它來行事，因而執(zhí)行力不夠，不能夠保證績效評價工作有效的進行。只有企業(yè)員工高度重視績效評價工作，提高自己的執(zhí)行力，才能使績效評價工作發(fā)揮到積極有用的作用，使企業(yè)達到自己的戰(zhàn)略目標。當今很多企業(yè)只關注績效的評價結果的好壞，而不去注重績效評的過程，或者是只看到了結果，而沒有針對評價結果相應的做出改進，或者做出調整，做出相應的措施，便于后續(xù)工作的進行。

當今社會存在這種一種現象，績效評價體系成為了企業(yè)內部人員之間互換人情的方式。評價的主體在進行評價時參雜了太多自己主觀的想法，缺少了太多的公正與客觀性，因而所謂的績效評價就是一個形式沒有其實際的意義。進行評價的主體在評價的時候主要考慮自己的想法，而不會去客觀的分析評價結果，更不能給員工提出良好的建議與意見，幫助員工更好的實現自己的績效目標，最終達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。當下級對上級進行評價時，受到其權利的束縛，很難真實的反映實際的績效情況。

參考文獻：

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