李健

【摘要】2015年《政府工作報告》中，國務(wù)院總理李克強首次提出要制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”是把互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果與經(jīng)濟社會各領(lǐng)域深度融合，推動技術(shù)進步、效率提升和組織變革，形成更廣泛的以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)設(shè)施和創(chuàng)新要素的經(jīng)濟社會發(fā)展新形態(tài)。通過互聯(lián)網(wǎng)將各種新興技術(shù)融合起來，充分運用物聯(lián)網(wǎng)、移動通信、云計算和大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)，對企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域進行新的變革和創(chuàng)新，從而進一步提高人力資源管理水平，推進人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理?互聯(lián)網(wǎng)+?創(chuàng)新應(yīng)用探究

企業(yè)的成敗關(guān)鍵在人，當今時代對人力資源管理提出了更高的要求。在新的“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)應(yīng)當重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理方法，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維方式，改善人才激勵制度，把握“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的機遇，提高企業(yè)人力資源管理效率，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、傳統(tǒng)人力資源管理的概況和問題分析

1.傳統(tǒng)人力資源管理過分依賴制度，缺乏靈活的管理方法。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營發(fā)展狀況制定一系列明確、清晰的規(guī)章制度，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員違反規(guī)章制度，就采取嚴厲的懲罰措施，對于員工而言，這種僵硬的人力資源管理制度讓員工感到壓抑和束縛，長此以往，企業(yè)員工會逐漸喪失對企業(yè)的認同感和忠誠度，進而選擇跳槽離開企業(yè)。

2.傳統(tǒng)人力資源管理缺乏系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)劃。在人才的選、育、用、留等各個環(huán)節(jié)缺乏足夠的戰(zhàn)略規(guī)劃意識，不能滿足企業(yè)的長遠發(fā)展，在企業(yè)招聘時對亟需人才的有效定位不足，沒有足夠的專業(yè)知識支撐。缺乏全面考察人才綜合素質(zhì)的手段。人員的招聘僅僅停留在填補崗位空缺的思想層面，沒能做到人盡其才，沒能有效發(fā)揮人才潛能。由于沒有合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，造成人力資源管理管理紊亂，人員流失率較高，無法為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。

3.傳統(tǒng)人力資源管理缺乏職業(yè)規(guī)劃。每個員工都希望自身價值在企業(yè)中能夠得到體現(xiàn)，傳統(tǒng)人力資源管理不注重人本管理思想，在管理過程中對員工個體的發(fā)展關(guān)注度不夠，對員工的職業(yè)規(guī)劃沒有系統(tǒng)的分析，沒有為員工制定符合其自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。

4.傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏激勵措施。傳統(tǒng)的人力資源管理方法使企業(yè)缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性的激勵措施，未能制定出符合企業(yè)自身發(fā)展特點激勵措施，導(dǎo)致企業(yè)激勵措施單一，不能滿足不同層次員工的需求，忽視精神上的激勵，缺乏全面性、系統(tǒng)性、可操作性。相對冷漠的工作環(huán)境抑制了員工的工作熱情和潛力的發(fā)揮。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用

1.搭建數(shù)字化的人才管理平臺。人力資源管理的平臺建設(shè)的確非常不容易，但這些努力是值得的。平臺建設(shè)一旦完成，基于數(shù)據(jù)收集的原則和方法，企業(yè)就可以系統(tǒng)的了解每一位員工。各級領(lǐng)導(dǎo)可以從多個角度分析數(shù)據(jù)，思考內(nèi)部人才流動、人才流失管理、后備培養(yǎng)規(guī)劃、工作效率提高等問題。

2.利用“互聯(lián)網(wǎng)+”創(chuàng)建的數(shù)字化智能平臺，解決企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘和人才保留工作中存在的問題。根據(jù)應(yīng)聘者簡歷信息、社交媒體信息及其他公開信息，分析應(yīng)聘者的性格特點及技能專長，發(fā)掘更適合他們的工作崗位。而且基于數(shù)據(jù)的分析研究，還能有效避免人工篩選中常見的偏見問題。通過分析海量數(shù)據(jù)，智能技術(shù)還能幫你預(yù)測現(xiàn)有員工誰可能離職，并推斷其離職的原因。這樣的洞見可以幫助企業(yè)人力資源管理部門提前發(fā)現(xiàn)問題、解決問題防患于未然。

3.可以激發(fā)員工的使命感。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響，原本依附組織而存在的員工具有了越來越強的自驅(qū)力和自我約束力，也享有了更大的主權(quán)，改變了以往被約束的地位，成為企業(yè)提升向心力和凝聚力的重要構(gòu)成。企業(yè)管理者營造一支兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實地用心工作的團隊的過程中使命感是成就一個卓越團隊不可或缺的要素。企業(yè)管理者要想建立一支攻無不克的團隊，就必須充分調(diào)動團隊中每一名成員的使命感。對企業(yè)而言，這其實就等于擁有了一個不為薪酬而努力工作的員工，并且他們不會因為在工作中遇到什么困難就退縮，反而會為達到目標而更加奮發(fā)圖強。

4.轉(zhuǎn)變對員工的績效考核方式。在新的“互聯(lián)網(wǎng)+”趨勢下，人力資源管理對員工的考核方式要與時俱進，要在不斷提高工作效率的同時優(yōu)化對人才制度的管理。在考核的過程中，充分利用企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)平臺，開發(fā)新型的人才評估軟件，這樣人力資源管理部門在做績效評估時，結(jié)論才能清晰、依據(jù)才能確鑿，年度績效評估才能更加有效。

5.為員工提供廣闊的發(fā)展空間。美國著名的社會心理學(xué)家馬斯洛認為每個人都有五層次的需求，由低到高依次是生理上需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。對于企業(yè)來說，給員工提供廣闊的發(fā)展空間，不僅可以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，而且可以培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)可以利用數(shù)字化平臺對每一個員工因人施策，為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展空間。

6.改變傳統(tǒng)的薪酬激勵設(shè)計。很多企業(yè)至今還在沿用非常保守的薪酬激勵政策，比如員工工資每年上調(diào)2%—3%，這樣的做法也無可厚非，過去走中間路線也許是最安全的選擇，但現(xiàn)在時代不同了，這樣的做法會讓你錯失最優(yōu)秀的人才。傳統(tǒng)的按勞取酬、平均分配的方式正在被打破，有些企業(yè)，尤其是科技公司，已開始按能力水平、業(yè)績結(jié)果、實際貢獻制定薪酬。隨著互聯(lián)網(wǎng)的深入，職場群體的訴求和價值觀呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢。一些平民化的福利也能起到很好的激勵作用，有效提高員工的滿意度，諸如旅游津貼、單親補貼、例假休息日、生日補貼等。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新型激勵會在企業(yè)普及并引發(fā)激勵創(chuàng)新趨勢將成為必然。

7.利用“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)平臺，為企業(yè)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于優(yōu)秀的人才，企業(yè)人力資源管理部門要主動為他們規(guī)劃，制定最適合他們的職業(yè)發(fā)展方式。當今時代，要想吸引并留住優(yōu)秀人才，尤其是那些專業(yè)領(lǐng)域的頂級專家，就必須利用大數(shù)據(jù)平臺為他們量身定制職業(yè)發(fā)展路徑，充分發(fā)揮他們的才能，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

總之，新的時代要求給了我們新的技術(shù)，“互聯(lián)網(wǎng)+”讓我們能深入了解每個人的個性特點，根據(jù)每個崗位具體要求，真正做到人崗匹配。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫我們預(yù)測，并提前發(fā)現(xiàn)潛在問題，更好地為關(guān)鍵決策提供參考，為未來發(fā)展做好準備。

參考文獻：

[1]江潮.策略.

[2]拉姆莫蘭.識人用人.