陳思丞　陸怡君

摘 要：文章采用調(diào)查問卷方法，從理論和實際應(yīng)用角度對新生代員工領(lǐng)導(dǎo)力進行系統(tǒng)的研究和探索?；谒M行的分析和研究，挖掘新生代員工領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵，探究影響新生代員工領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素，以及可用于新生代員工領(lǐng)導(dǎo)力提升的策略，以至于可促進新生代員工專業(yè)能力的發(fā)展，提升與其他員工和諧相處的能力，提高企業(yè)管理的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：新生代;領(lǐng)導(dǎo)力;發(fā)展路徑

一、理論依據(jù)

（一）領(lǐng)導(dǎo)力定義

領(lǐng)導(dǎo)力可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領(lǐng)導(dǎo)去要去的地方，不是簡單的服從。在一些研究中，對于領(lǐng)導(dǎo)力的定義，指的就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的領(lǐng)導(dǎo)力。從組織層面進行分析，即領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進，從而構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)。

（二）新生代員工概念

依據(jù)我國最新《勞動法》規(guī)定，除文藝、體育和特種工藝單位外，其他就業(yè)人口法定勞動年齡為16周歲。隨著時代的發(fā)展，越來越多的更年輕的員工進入職場，為了使研究更有價值，本次研究將新生代員工定義為已經(jīng)進入職場的“85后”，“90后”的年輕一代，年齡為18到30歲。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，到2020年，符合這一時區(qū)間的人數(shù)全國大約有3億人，數(shù)量龐大，不容忽視。

二、新生代員工領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀

新生代員工之所以被認為是一個特殊群體，是因為他們所處的時代和成長環(huán)境，同老一輩員工截然不同，了解新生代員工是管理好新生代的基礎(chǔ)，要想把握新生代人的個性特征，應(yīng)該具體分析新生代員工群體特征、職場表現(xiàn)和關(guān)注點。

（一）新生代員工群體特征

（1）自我意識高漲

由于新生代員工作為一個家庭關(guān)注的獨生子女，所以自我意識比較強。這種自我觀念的突顯和明確，不僅僅是在家庭和環(huán)境大逐漸形成，同時，也受到網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境和西方觀念的影響，使他們形成了不善于妥協(xié)和忍讓的特點，強調(diào)和標榜自我和個性。

（2）崇尚自由、平等的價值觀

隨著我國民主政治和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及信息技術(shù)的突飛猛進，網(wǎng)絡(luò)通信快速發(fā)展，信息量飛速膨脹，因此，新生代員工更容易了解世界的變化，他們樂于接受各種新思想，新文化，追求民主、平等、自由、個性張揚、思維開闊、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。

（3）強調(diào)現(xiàn)實需求

新生代員工熱愛物質(zhì)生活，強調(diào)超前消費，他們更加看重功力，講求實惠，注重眼前利益，而對于企業(yè)給他們描繪的未來愿景并不感興趣。

（二）新生代員工的職場表現(xiàn)

“85后”“90后”們在職場表現(xiàn)出來的個性代表了一個新趨勢，而這些特點也著實給管理者們增加了不小的難度，根據(jù)相關(guān)調(diào)查問卷結(jié)果可以看出，與“85前”員工相比，“85后”員工在心態(tài)績效產(chǎn)出、承受壓力、人際交往、溝通技巧和團隊協(xié)作等各方面都表現(xiàn)一般。此外，“85后”員工在承受壓力方面表現(xiàn)較差，而在人際交往和績效產(chǎn)出方面表現(xiàn)較好。

（三）新生代員工的關(guān)注點

了解新生代員工個性化訴求，是有效管理新生代員工，解決他們領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的重要手段，在相關(guān)問卷調(diào)查結(jié)果中，新生代員工想法更實際，自尊心強，需要企業(yè)更多的看重自己，同時比較看重自身的發(fā)展和晉升。從培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)果看，與新生代員工相比“85前”員工，在培訓(xùn)方面更喜歡“生動的培訓(xùn)方式”，在職業(yè)發(fā)展方面，他們更關(guān)注自身的“上升空間”和企業(yè)對于員工的“職業(yè)生涯規(guī)劃”。

三、新生代員工領(lǐng)導(dǎo)力給組織帶來的挑戰(zhàn)

（一）制度硬約束乏力

對于新生代員工來說，企業(yè)的規(guī)章制度等同于“緊箍咒”，對他們的思想和行為產(chǎn)生太多的約束，從而形成負面行為效應(yīng)。大部分新生代員工受不了硬性制度的條框約束，對于重復(fù)性和枯燥性的工作產(chǎn)生明顯職業(yè)倦怠，希望從事有挑戰(zhàn)性趣味性的工作。面對企業(yè)制定的規(guī)章制度、員工守則，新生代員工往往帶著自己的理解去選擇性的遵守，他們認為不合格的規(guī)定，即使有被企業(yè)辭退的風(fēng)險，他們也不愿意遵守這些來源于新生代員工崇尚自由的特征。

（二）企業(yè)文化軟約束不強

新生代員工在企業(yè)文化認知上更需要認可、關(guān)注與尊重，而對企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)及社交圈文化與企業(yè)文化的匹配程度和團隊建設(shè)則不太在意。傳統(tǒng)的企業(yè)文化要求新生代員工遵守組織規(guī)章制度，具有高度的事業(yè)心和責(zé)任感。這就導(dǎo)致新生代員工不認同企業(yè)文化，員工的離職率一直居高不下。

（三）團隊合作難度較大

新生代員工全體普遍具有自己獨特的個性，而且這一群體又有多元化的個性傾向，每個人都有不同的性格，并且喜歡獨立完成所有工作，但團隊中期望別人能夠更多的配合自己的工作，不能和團隊中的成員進行有效的溝通和協(xié)調(diào)，缺乏團隊協(xié)作精神。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因，一方面在于新生代員工成長于改革開放年代，也成長于市場經(jīng)濟，社會環(huán)境中，促成了新生代員工強烈的主體意識，更崇尚自由、平等、注重個性，在人群中立圖突出自我的獨特性，對別人的關(guān)注不夠奉獻，不夠合作，甚至在出現(xiàn)問題時推卸責(zé)任。

四、新生代員工領(lǐng)導(dǎo)力路徑探析

管理好新生代這個新時代的團隊，要做好員工個性化和標準化的平衡，做到尊重與引導(dǎo)并行，無論是組織自身還是管理者管理的核心理念都應(yīng)該是“以人為本”。通過對人的關(guān)心、理解、信任，以及人性化氛圍的營造，激發(fā)新生代員工讓他們學(xué)會自我管理，從而引導(dǎo)他們主動去擔(dān)當(dāng)，創(chuàng)造和創(chuàng)新。

（一）正確認識新生代員工

針對新生代員工的特征，企業(yè)管理者需要更多的是包容和理解，需要拋開成見與認知誤區(qū)，要理解新生代員工針對當(dāng)前社會的變化，針對新生代員工的優(yōu)點，形成良好的教育氛圍，創(chuàng)造有利于新生代員工成長的優(yōu)良人文環(huán)境，要對新生代員工多一些關(guān)注，關(guān)注他們的成長，不僅要給他們多一些系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，提高他們的技能，同時也要進行心理疏導(dǎo)和行為引導(dǎo)，培養(yǎng)他們健全的人格和良好的心理素質(zhì)，提高為人處事自強自立的素養(yǎng)和能力。

（二）開展有效的教育培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是員工保持持久的工作熱情和工作能力的必要條件，企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，打造學(xué)習(xí)型組織，使員工在培訓(xùn)中提升，在學(xué)習(xí)中提高，進而為企業(yè)貢獻更多的價值。例如可以開展從新生代員工個性化組織、個性化制度以及個性與組織相融合等目標進行具體的教育培訓(xùn)。其中，個性化組織包含了對于企業(yè)文化、歷史與成就和戰(zhàn)略目標規(guī)劃的講解，希望借此培養(yǎng)新生代員工企業(yè)凝聚力，克服新入職的職場恐懼心理;個性化制度從相關(guān)制度、業(yè)務(wù)水平和工作責(zé)任入手，培養(yǎng)員工核心競爭力及其他能力，克服員工懶惰的工作態(tài)度，實行導(dǎo)師制與有獎競賽相結(jié)合的靈活多變的方式。

（三）明確職業(yè)生涯規(guī)劃

讓企業(yè)和員工一同成長與發(fā)展，這是企業(yè)管理的目標之一，新生代員工從相對自由寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境中進入作息紀律制度都是非常嚴格的企業(yè)，通常很難適應(yīng)，更重要的是，他們會突然迷失方向，渾身才華，卻不知如何伸展。這就需要企業(yè)除了加強對新生代員工的培訓(xùn)之外，還應(yīng)當(dāng)為員工提供全面的職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展晉升的通道，根據(jù)新生代員工的不同特點進行分流和職業(yè)指導(dǎo)，制定全面的個人發(fā)展計劃，為員工提供成長指引，幫助他們快速找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向。

參考文獻

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基金項目：文章為2019年吉林工商學(xué)院人文社會科學(xué)研究項目《基于EAP的新生代員工職業(yè)穩(wěn)定性研究》階段性成果。

作者簡介：陳思丞（1995- ），女，漢族，吉林長春人，學(xué)生，吉林工商學(xué)院工商管理學(xué)院，管理學(xué)學(xué)士;陸怡君（1987- ），女，蒙古族，吉林長春人，講師，吉林工商學(xué)院工商管理學(xué)院，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理。