賓雪花 陳光海 蔣學雷

[摘要]SWOT分析方法是一種能夠摒除人為主觀因素，客觀反映事物發(fā)展優(yōu)劣性的客觀分析方法，通過將其運用到勞動仲裁社會化課題研究中，借助溫州高教園區(qū)派出庭為樣本，分析勞動仲裁社會化優(yōu)劣勢，機遇及威脅，為進一步促進勞動仲裁社會化實踐和發(fā)展提供實證經(jīng)驗。

[關(guān)鍵詞]勞動仲裁社會化;SWOT分析;高教園區(qū)派出庭

[中圖分類號]D925.114 [文獻標識碼]A [文章編號]1009—0274（2019）05—0109—05

[作者簡介]賓雪花，溫州大學法學院副教授，法學博士，碩士生導(dǎo)師，溫州市甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會高教園區(qū)派出庭仲裁員，新西蘭奧塔格大學法學院訪問學者，溫州市政府行政規(guī)范性文件審查專家、市政府立法專家;陳光海，男，溫州市甌海區(qū)人事勞動爭議仲裁院院長;蔣學雷，男，新疆石河子市法院法官。

黨的十八屆三中全會報告提出“推廣政府購買服務(wù)，凡屬事務(wù)性管理服務(wù)，原則上要引入競爭機制，通過合同、委托等方式向社會購買”。自此，政府的一部分職能通過社會購買方式開始向“社會化”轉(zhuǎn)變。比如環(huán)保政府機構(gòu)向民間環(huán)保組織購買服務(wù)實現(xiàn)環(huán)境保護和管理職能。2017年4月1日，為貫徹落實中辦、國辦《關(guān)于完善矛盾糾紛多元化解機制的意見》（以下簡稱《意見》），進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁、完善勞動人事關(guān)系矛盾糾紛多元處理機制，人社部會同中央綜治辦等國家八部門制定和印發(fā)了《關(guān)于進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁完善多元處理機制的意見》。其中《意見》第六部分強化基礎(chǔ)保障機制中，明確提出通過政府購買服務(wù)、調(diào)劑事業(yè)單位編制等方式，來解決勞動爭議糾紛，由此各地進行了紅紅火火的“勞動爭議處理社會化”探索和實踐。因此，研究勞動仲裁社會化具有一定實踐意義。溫州市甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會高教園區(qū)派出庭（以下簡稱“高教園區(qū)派出庭”）正是勞動仲裁社會化的一種表現(xiàn)，它于2016年9月28日以溫州市甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會通過政府購買服務(wù)的方式，與溫州大學法政學院合作創(chuàng)立。社會化形式的高教園區(qū)派出庭，不僅在國家八部委意見出臺之前即成立，在全省乃至全國都屬首創(chuàng)。本文選擇高教園區(qū)派出庭作為實證樣本，運用經(jīng)濟學SWOT范式予以經(jīng)濟分析。

一、優(yōu)勢分析（Strengths）

（一）充分利用、整合高校優(yōu)秀的法務(wù)人才

溫州市甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會在高教園區(qū)派出庭成立前五年的年均收案數(shù)為532.8件，編制僅為三人，包括立案接待、調(diào)解、送達、庭審記錄、裁決、歸檔，以及其他事務(wù)性工作，案多人少矛盾極其突出。為了便于用人單位和勞動者就近解決勞動人事爭議，2016年9月28日，溫州市甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會整合溫州市各高校優(yōu)秀法律人才，在溫州大學法政學院設(shè)立高教園區(qū)派出庭。高教園區(qū)派出庭的仲裁員主要由溫州大學、溫州大學甌江學院、溫州醫(yī)科大學、溫州職業(yè)技術(shù)學院等法學專業(yè)教師組成，派出庭的運行完全以上述社會化的兼職仲裁員為主。

派出庭已聘任的17名仲裁員全都具有研究生以上學歷，其中博士9名，高級職稱7名，12名成員具有名牌大學法學博士學位和大學法學教授職稱。通過整合高校優(yōu)秀的法務(wù)人員，有效地利用這些畢業(yè)于名牌大學法學院的人才資源，突破了現(xiàn)有編制有限與預(yù)算控制的困境，有效解決了勞動人事爭議仲裁長期存在的案多人少的矛盾。高教園區(qū)派出庭的仲裁員都是高素質(zhì)的法律人才，都為高校教師，全部獲得法學碩士以上學位，且大多數(shù)均已通過國家司法考試，持有律師執(zhí)業(yè)證書，具有相當?shù)乃痉▽嵺`經(jīng)驗。這些仲裁員曾經(jīng)受過系統(tǒng)的法學思維和法學精神的培養(yǎng)，天然的擁有中立的法律思維，且因本身有一份事業(yè)單位的工資，不容易被各種勢力和誘惑所腐蝕，更具公正性。由于是高校教師的身份，其公信力更容易獲得勞動者和用人單位的認可，在心理上更愿意聽從高教園區(qū)派出庭仲裁員的調(diào)解建議。從效果來看，高教園區(qū)派出庭成立當年的案件調(diào)解率為91%，第二年的調(diào)解率為85%，這些數(shù)據(jù)均體現(xiàn)出了用工雙方對高教園區(qū)派出庭仲裁員的認可度，而且這種方式能夠從源頭上化解矛盾。高教園區(qū)派出庭在審理、裁決案件過程中，針對勞動爭議問題，利用高校教師能力，分別組織了針對不同主體的講座。比如：針對農(nóng)民工組織了《學好勞動法，維護勞動者的合法權(quán)益》，針對企業(yè)家組織了《企業(yè)用工風險防范及對策》講座，高教園區(qū)派出庭成立至今已舉辦了20多場類似的普法宣講，從源頭上有效地預(yù)防了勞動爭議的發(fā)生。

（二）便利性、就近優(yōu)勢

社會化高教園區(qū)派出庭由于是就近在一定區(qū)域內(nèi)建立，對服務(wù)對象來說具有便利性。溫州甌海區(qū)位于溫州市西南部，管轄1個鎮(zhèn)、12個街道、1個省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，其南北跨度大，東西跨度也大，勞動者和用人單位來區(qū)仲裁委交通多不方便，費時費精力。而在溫大法政學院建立的高教園區(qū)派出庭，其下轄甌海南部的6個街道（南白象街道、仙巖街道、茶山街道、梧田街道、麗岙街道、三垟街道），從路程來看，這六個街道到高教園區(qū)派出庭申請、出庭，坐公交車僅僅需要30多分鐘，減少了勞動者在路上的交通成本、時間成本，節(jié)省了交通費，方便了勞動者。

（三）節(jié)約人力成本和司法資源

隨著勞動者的法律意識提高，政府法制宣傳到位，每年甌海區(qū)勞動人事爭議案件逐年增多，案件日益復(fù)雜，仲裁請求呈現(xiàn)復(fù)合化，按照目前的案件數(shù)，起碼要再增加7個編制，為此支出的人員經(jīng)費每年將近100萬元，還不包括編制增加需配套的辦公設(shè)備、辦公場所等辦公支出。在現(xiàn)行控編的國情下，增加編制與財政經(jīng)費并不現(xiàn)實，雖然甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委也曾聘任了一些社會執(zhí)業(yè)律師作為兼職仲裁員，但是，由于兼職仲裁員的辦案津貼比較低（500元/案），對律師來說，吸引力不足，且律師作為具體處理糾紛的法律人員，有時候仲裁開庭與律師開庭會發(fā)生時間沖突，并不利于糾紛的及時化解。而高教園區(qū)派出庭的仲裁員均是各高校專職法律教師，在不增加和占用編制的情況下，充實了辦案力量。從財政支出來說，每年甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委對高教園區(qū)派出庭的撥出辦案經(jīng)費（包括辦案補助），一年僅為12萬元左右，但處理的案件占到全甌海區(qū)案件的30%左右（2018年上半年已占到40%以上），不僅有效解決了案多人少的矛盾，便利糾紛盡早化解，更是以社會化渠道，節(jié)約了大量的財政資金。此外，高教園區(qū)派出庭的辦公場所是利用溫大法政學院現(xiàn)有的模擬法庭進行改造，對其進行充分有效的利用，并未增加新的辦公場所。

（四）促進了“產(chǎn)學融”

高教園區(qū)派出庭是溫州高?！爱a(chǎn)學融”的結(jié)合表現(xiàn)，對溫州大學法政學院教師而言，能夠通過親身從事仲裁調(diào)解、審理、裁定等多種工作，從實踐中領(lǐng)悟法律的真諦，能夠真正將自己所學與法學實踐相結(jié)合，有效地培養(yǎng)了“雙師型”法學教師。對學生來說，派出庭還同時輔助教學，2017年大約有500名學生參加了公開庭審，有2名在讀研究生兼職書記員工作，為溫州大學培養(yǎng)專業(yè)法務(wù)人才起到了積極作用，實現(xiàn)了優(yōu)勢互補的雙贏效果。高教園區(qū)派出庭設(shè)置在大學城，學生能夠在課余之外，隨時有法學見習的場所，能夠通過自己兼職書記員、兼職調(diào)解員，將書本上學不到的知識和經(jīng)驗慢慢彌補，解決了眼高手低的問題，一旦走入工作崗位，就能夠很快上手。

此外，有利于高校教師在司法實踐中發(fā)現(xiàn)問題，找到課題、研究課題，學生則可以找到自己的畢業(yè)論文和課程論文選題。很多老師和同學研究高教園區(qū)派出庭，以此申報了各級課題，取得了很多的成果。有10多名學生成功申報了學校各類課題，有學生成功申報省新苗計劃，有的將派出庭作為案例參加公共管理大賽，同時，人社部委托的《智能仲裁院建設(shè)》已經(jīng)立項。尤其法學研究生作為高教園區(qū)派出庭的書記員，通過接觸案件，解決了法學理論與實踐分離的問題，得到了有效鍛煉，往往在畢業(yè)前期，這些學生就找到了較好的工作，解決了就業(yè)難問題。

二、劣勢分析（weaknesses）

（一）先天權(quán)力性（權(quán)威）不足

高教園區(qū)派出庭自2016年10月成立后，當年的案件調(diào)解率為91%，2017年的調(diào)解率為85%，2018年的調(diào)解率為89.4%。未能夠完全達到90%以上的調(diào)解率，主要原因在于高教園區(qū)派出庭與勞動保障部門設(shè)置的派出庭相比來說，因其社會化的性質(zhì)，更顯中立性，但權(quán)威性不足。比如，瑞安市勞動仲裁委設(shè)置的塘下派出庭，是由瑞安市勞動仲裁庭專職仲裁員派到塘下派出庭作為仲裁員，并授予其為瑞安市人社局塘下分局的副局長，同時分管勞動監(jiān)察、勞動爭議調(diào)解、勞動仲裁，身兼勞動監(jiān)察員、勞動爭議調(diào)解員、勞動仲裁員三職，尤其其擁有的監(jiān)察職責（特別處罰權(quán)力），能夠很好地為其調(diào)解、仲裁勞動爭議案件提供權(quán)力性保障。因此，他們的調(diào)解率普遍達到90%以上。高教園區(qū)派出庭人員全部人員是由高校法學教師組成，與甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委并不存在行政、人事上的隸屬關(guān)系，也不存在財政上的糾葛，因此，高教園區(qū)派出庭過強的中立性，使得不能夠憑借行政權(quán)力來迫使企業(yè)和勞動者達成調(diào)解協(xié)議，只能靠各位老師的專業(yè)素養(yǎng)，心理學知識和耐心勸說雙方當事人，促進案件調(diào)解時，缺少權(quán)威性保障。

（二）規(guī)范化模式管理不足

從內(nèi)部管理來看，目前高教園區(qū)派出庭內(nèi)部的規(guī)范化模式管理還沒跟上，既沒有規(guī)范化的管理文件，也沒有考核辦案質(zhì)量的日常安排，更沒有關(guān)于獎勵和懲罰等文件。

由于高教園區(qū)派出庭的成員都是高校教師，對他們的監(jiān)督和考核是每年年末對教師的教學和科研考核，即各高校的教學工作考核或教學科研考核工作。派出庭并不對他們辦案進行考核，也沒有設(shè)置考核制度和績效考核制度。由于人員之間不存在的隸屬關(guān)系，并無其他有利的約束機制，所以規(guī)范化模式管理不足。從獎勵角度，高教園區(qū)派出庭仲裁員屬于高校教師系統(tǒng)，與政府部門獎勵并不配套。為了更好地管理高教園區(qū)派出庭，雖然在仲裁員中聘任了一位庭長，但并無職級與待遇，庭長主要靠個人的素養(yǎng)、魅力來管理兼職仲裁員，對其他仲裁員并無剛性約束。這就造成了以人際管理代替制度管理的現(xiàn)狀，造成管理效率低、指揮體系不順等各種管理問題。

三、機遇分析（opportunities）

（一）政策支持

《意見》第六部分強化基礎(chǔ)保障機制中，明確提出通過政府購買服務(wù)、調(diào)劑事業(yè)單位編制等方式，來解決勞動爭議糾紛，各地進行紅紅火火的“勞動爭議處理社會化”探索和實踐。目前，勞動仲裁社會化理解和試點主要表現(xiàn)在以下方面。

1.勞動爭議處理階段上的社會化，“社會化”主要在三方聯(lián)動機制的啟動階段，主要讓三方人員參與到案件的起始階段中，即發(fā)揮各方面力量進行“大調(diào)解”社會化，參與人包括工會和企業(yè)工會、司法部門、街道機關(guān)部門。

2.勞動爭議處理社會化模式多種多樣。通過建立勞動爭議調(diào)解中心，通過政府購買律師服務(wù)，購買律師服務(wù)提供法律咨詢和勞動爭議調(diào)解介入到啟動階段，無形中化解了不少啟動階段的勞動爭議。比如，寧波市北侖區(qū)包括北京市總以購買服務(wù)的方式聘請了21家律師事務(wù)所近400名律師，并培訓(xùn)了1.5萬名基層工會干部，從事法律政策咨詢和勞動爭議調(diào)解。建立區(qū)或縣一級的勞動爭議調(diào)解中心，尤其輔助規(guī)模以上企業(yè)建立企業(yè)的勞動爭議調(diào)解組織，并整合人民調(diào)解建立大調(diào)解的模式。建立街道的勞動爭議聯(lián)合調(diào)解組織，即勞動爭議社會化大調(diào)解。比如，無錫錫山區(qū)由區(qū)、鎮(zhèn)（街道）工會牽頭，勞動和社會保障與司法部門共同參與，及時化解各類勞動糾紛。

3.勞動仲裁組織的社會化形式多種多樣。建立勞動仲裁工會派出庭，來實行案件啟動時的調(diào)停。比如：浙江德清在工會建立勞動仲裁工會派出庭;建立專門由高校法學專家的溫州市甌海高教園區(qū)派出庭。所有的仲裁員全是由高校的在職教師擔當。

4.勞動爭議仲裁員社會化。比如，上海長寧地區(qū)，緩解勞動爭議，律師擔任“社會化仲裁員”，受聘成為社會化仲裁員的律師將各指定1名律師事務(wù)所見習人員或助理人員作為書記員，從而組成10個審理組直接承辦仲裁委員會受理的勞動爭議案件。

高教園區(qū)派出庭與其他不同類型勞動爭議處理社會化一樣，屬于政府購買服務(wù)，化解勞動爭議糾紛，屬于勞動仲裁組織的社會化。它正是順應(yīng)黨和國家政策而衍生出的新事物，是政策扶持的對象。

（二）符合國際上解決民事糾紛的發(fā)展趨勢

通過中立的社會組織來解決、化解糾紛是國際上解決民事糾紛的發(fā)展趨勢。高教園區(qū)派出庭正是政府購買法律服務(wù)而設(shè)置的中立性社會組織。

應(yīng)該說，解決勞動爭議糾紛的需求是龐大的，僅僅通過官方的勞動爭議仲裁機構(gòu)來解決勞動爭議遠遠不夠，從勞動爭議案件數(shù)和辦案的仲裁員數(shù)量之比來說，案多人少的矛盾是現(xiàn)實問題。若增加人手，則必然增加人頭的財政支出，不符合當前政府精簡預(yù)算的目的。若不增加，龐大的勞動爭議案件也是現(xiàn)實存在，如果不及時解決，必然釀成社會隱患，只有及時、高效地解決勞動爭議糾紛，才能夠化解社會戾氣，才能為企業(yè)營造良好的營商環(huán)境。此外，高教園區(qū)派出庭作為政府購買服務(wù)，與其他寧波工會派出庭、其他仲裁委派出專職仲裁員組成的派出庭相比，更具有中立性。

首先，高教園區(qū)派出庭的人員全部是高校從事法學教育的教師組成，一般不為任何一方當事人所利誘，損害公平、正義。仲裁員的獨立性也是高教園區(qū)派出庭中立性的表現(xiàn)。作為高教園區(qū)派出庭仲裁員，不隸屬于任何國家機構(gòu)或組織，他們完全能夠做到依據(jù)法的精神、原則，依據(jù)勞動法基本內(nèi)容調(diào)解、審理、裁決案件。它真正能夠做到不受制于任何組織和機構(gòu)，完全有一種超然的獨立性。其次，高教園區(qū)派出庭的中立性還表現(xiàn)在財政上的獨立性。這種財政上的獨立性，是通過高教園區(qū)派出庭與甌海區(qū)人事勞動局簽訂的合同，保證了高教園區(qū)派出庭的辦案經(jīng)費，也促成了高教園區(qū)派出庭的獨立性。高教園區(qū)派出庭的財政支出主要是辦案經(jīng)費，沒有人頭經(jīng)費。每一個兼職仲裁員拿的是辦案津貼，盡管與律師代理一個勞動爭議案件相比，遠遠少于律師代理費。但是，作為一個從事法學教學和法學研究的高校教師，能夠?qū)⒆约核鶎W習的抽象的高深的理論知識通過辦案轉(zhuǎn)化為更加深入的理解，能夠?qū)⒃谙笱浪锏姆▽W研究，通過在實踐辦理案件過程中，改造成真正實用的解決方案，然后，又用于法學科學研究之中，都是有收獲的。法學教師組成的仲裁員的財政上的獨立性，決定了高教園區(qū)派出庭是作為政府購買服務(wù)的中立組織，其中立性與國際上負有盛名的商事仲裁來比，具有可比擬性，或者類似性。商事仲裁的特征之一就是中立性。不偏向任何一方當事人，依據(jù)法的精神，依據(jù)法律、法規(guī)，來審理商事案件的商事仲裁無論是在國際上還是國內(nèi)都獲得了好評。

四、威脅分析（Threats）

溫州大學引進溫州市甌海區(qū)人事勞動仲裁委員會高教園區(qū)派出庭，對溫州大學、溫州市甌海區(qū)人事勞動仲裁委員會兩方來說，不是負和博弈，而是共贏。

但是，像高教園區(qū)派出庭它作為首創(chuàng)的政府購買服務(wù)的一個試點和實踐的一個模式，也有其外部威脅，主要局限于當?shù)刭Y源、人才、技術(shù)、場地，不能隨意復(fù)制。高教園區(qū)派出庭與其他工會派出庭、仲裁委自身設(shè)置的派出庭相比，設(shè)置工會派出庭和仲裁委自身設(shè)置的派出庭容易，因為一般每個地區(qū)（包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)）都有工會組織和勞動保障部門。高教園區(qū)派出庭之所以能夠很好的形成和運作，在于當?shù)亟⒃跍刂荽髮W法學院法學學科發(fā)展基礎(chǔ)上，并整合溫州醫(yī)科大學和溫州職業(yè)大學法學教師資源，利用了溫州大學原有的模擬法庭場所，以及一定程度上用了溫州大學培養(yǎng)法學學生的培養(yǎng)經(jīng)費，才可以不增加溫州市財政的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。

高教園區(qū)派出庭這個模式在推廣上需要具備以下因素：在省政府或地級市具有一所應(yīng)用型高校的法政學院或法學院，而不是科研型高校的法學院，科研型法學院囿于科研壓力，其法學教師一般不愿意為了較少的辦案津貼而做兼職仲裁員。應(yīng)用型高校的法學教師更注重學生法學應(yīng)用培養(yǎng)，設(shè)置高教園區(qū)派出庭利于法學本科生和研究生的應(yīng)用培養(yǎng)，利于培養(yǎng)“雙師”型法學教師人才。

五、勞動仲裁社會化評析和結(jié)論

勞動仲裁社會化路徑除了高教園區(qū)派出庭這種模式，還有工會仲裁庭模式、購買律師服務(wù)參與勞動仲裁模式等其他多種勞動仲裁模式。從勞動仲裁社會化實踐本質(zhì)來說，以其內(nèi)部環(huán)境來看，勞動仲裁社會化能夠有效地利用當?shù)氐娜瞬刨Y源（工會、律師、高校老師）、當?shù)乇旧砭哂械霓k公場所（工會場地、高校場地），既便利企業(yè)和勞動者的往來，節(jié)約了時間成本，節(jié)約了當?shù)刎斦?、司法資源，又很好地解決了案多人少的矛盾，預(yù)防了勞動爭議的發(fā)生。同時，無論工會仲裁庭、高教園區(qū)派出庭，還是購買律師服務(wù)等勞動仲裁模式從其產(chǎn)生之日起，其先天權(quán)威性不足，制度建設(shè)不足，規(guī)范性管理模式還需建設(shè)。

反過來，其優(yōu)勢也很強，表現(xiàn)之一就是仲裁中立很強，促使了勞動爭議處理機制可以擺脫行政機構(gòu)來解決勞動爭議的過強行政性缺陷，逐漸轉(zhuǎn)化為類似于解決商事糾紛的商事仲裁機構(gòu)。但是，規(guī)范性管理模式仍然需要解決，包括如何激勵兼職仲裁員的積極性，如何用制度制約兼職仲裁員等。

從外部環(huán)境來看，高教園區(qū)派出庭、工會仲裁庭、購買律師服務(wù)等作為勞動仲裁社會化創(chuàng)新和實踐具有強勁發(fā)展的優(yōu)勢，表現(xiàn)為除了國家政策扶持、溫州高教園區(qū)的高校物力、人力、財力的支持，還能更好地滿足社會需求，更主要是順應(yīng)時代，呼應(yīng)了多元化解決糾紛的政府和百姓心聲。勞動仲裁社會化的外部威脅主要是無論高教園區(qū)派出庭這種模式，還是工會仲裁庭模式、購買律師服務(wù)參與勞動仲裁模式等多種勞動仲裁模式的建設(shè)都囿于當?shù)刭Y源、人才、場地的制約，不能長足發(fā)展。鑒于勞動仲裁社會化實踐中兼職仲裁員的報酬不高，積極性就不高，所以不利于可持續(xù)發(fā)展。勞動仲裁社會化的實踐模式作為政府購買服務(wù)的一個高中立性社會組織，優(yōu)勢遠遠大于劣勢，機遇遠遠大于威脅，其必然是中國化解勞動爭議糾紛的未來發(fā)展趨勢，因此，勞動仲裁社會化可以充分利用其優(yōu)勢和外部機遇，謹慎地略過或摒棄劣勢，勇敢地面對其外部威脅，勞動仲裁社會化必然有一番新動向和前景。

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責任編輯：張洋