王天華

吉林省促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心，吉林 吉林 130000

人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容之一，其主要在于強(qiáng)化員工的個人能力，促進(jìn)員工能力的提升。但人力資源培訓(xùn)在我國中小企業(yè)中，普遍效果不佳，不能起到較好的作用，主要在于中小企業(yè)人員較少，所以考核體系落后，發(fā)展觀念落后，也沒有專業(yè)的培訓(xùn)體系[1]。雖然目前我國部分中小企業(yè)都在積極地進(jìn)行內(nèi)容的強(qiáng)化，但效果普遍不好，因此需要從基礎(chǔ)入手，其具體如下。

1 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

1.1 人力資源發(fā)展觀念落后

目前我國中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中，人力資源發(fā)展的觀念非常落后，主要是部分的中小企業(yè)內(nèi)部人員過少，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自身能對員工進(jìn)行整體的管理，所以不愿意聘請專業(yè)的人力資源人員，造成人力資源工作遲遲得不到改善[2]。員工的管理也因為領(lǐng)導(dǎo)對人力資源理念不清晰，而出現(xiàn)管理混亂，引發(fā)企業(yè)人員消極怠工的問題。

1.2 員工培訓(xùn)考核體系落后

目前我國中小企業(yè)中，人力資源培訓(xùn)普遍存在員工培訓(xùn)考核體系落后的情況，主要是在人力資源培訓(xùn)中，人員太少[3]，導(dǎo)致在評估內(nèi)容的過程中，只能盡量放寬考核的內(nèi)容，確保員工繼續(xù)留在企業(yè)之中。一旦人員出現(xiàn)離職的情況，那么可能企業(yè)中的某一個環(huán)節(jié)就會陷入癱瘓，導(dǎo)致企業(yè)的運行不暢，給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。

1.3 績效管理層面沒有開發(fā)

中小企業(yè)中人員較少，所以績效管理層面的內(nèi)容幾乎不存在，主要的績效管理內(nèi)容就是按照銷售額進(jìn)行提成，這樣的方式導(dǎo)致中小企業(yè)的績效考核幾乎不能約束企業(yè)人員，企業(yè)人員也得不到自己期待的獎勵。最終造成績效考核體系失靈。而一些沒有銷售業(yè)務(wù)的企業(yè)，則普遍用出勤當(dāng)作績效考核內(nèi)容，造成考核內(nèi)容失衡的情況出現(xiàn)。

1.4 管理人才十分匱乏

中小企業(yè)中，人力資源培訓(xùn)普遍存在管理人才匱乏的情況，主要是培訓(xùn)管理人才普遍是專項負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)內(nèi)容，而對于中小企業(yè)而言，沒有過多的人需要培訓(xùn)，聘請一個培訓(xùn)管理人才，則普遍造成資本的浪費。絕大部分的中小企業(yè)都不愿意進(jìn)行這樣的資金投入。

2 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的對策

2.1 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)注重人力資源理念的發(fā)展

中小企業(yè)解決人力資源培訓(xùn)問題的首要步驟是從理念上進(jìn)行內(nèi)容的調(diào)整。其中主要內(nèi)容可以體現(xiàn)為以下兩個方面：第一個方面是認(rèn)識到人才和企業(yè)利益之間的關(guān)系。 企業(yè)利益和人才之間的關(guān)系是成正比的。因而，目前的中小企業(yè)需要注重人才的培養(yǎng)，充分的了解人才的價值。尤其在中小企業(yè)中，因為自身規(guī)模較小，而且薪資普遍較低，招聘的人員普遍自身能力較差，甚至部分人員不能有效的滿足中小企業(yè)的需求。如果不展開良好的人力資源培訓(xùn)，那么這些人員始終會成為企業(yè)發(fā)展的阻礙，一些更高的平臺，更好的渠道，都不能由這些人員來完成。第二個方面是要充分地利用數(shù)據(jù)來分析人才的作用。人才的作用普遍是直觀的，每一個人才都能創(chuàng)造更大的利益和價值，所以往往可以直接用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)這些內(nèi)容，主要是通過銷售中的各類數(shù)據(jù)來進(jìn)行人才的評價，往往能夠發(fā)現(xiàn)特殊才能，從而更好地發(fā)展公司。

2.2 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)需要建立完善的評估體系

中小企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中，一定要完善評估體系，充分考核每一個人員的基本能力，能力達(dá)標(biāo)則可以繼續(xù)使用，如果不達(dá)標(biāo)，則要進(jìn)行能力培訓(xùn)。而多次不達(dá)標(biāo)的人員，則需要開除處理。評估體系的內(nèi)容一般分為兩項：一是，基礎(chǔ)能力數(shù)值評價。每一個人員的能力是不同的，在評價人員能力的時候，需要設(shè)定出幾項基礎(chǔ)的內(nèi)容作為評價標(biāo)準(zhǔn)，如年齡、專業(yè)、經(jīng)歷、成績等幾個方面綜合數(shù)值越好的人員，證明能力越高。而不符合能力需求的人，則無法有效地完成企業(yè)交代的工作，往往會成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。而能力存在問題的人員需要停薪培訓(xùn)，直到人員能力達(dá)到企業(yè)的需求，才能繼續(xù)上崗。二是，能力成長曲線評估。每一個人員的學(xué)習(xí)能力不同，一般情況下，學(xué)習(xí)刻苦用心，則能力提高更快。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)人員需要記載每一個員工的能力成長曲線，成長越快，則說明員工的工作積極性越高，個人能力也越強(qiáng)，是可以信賴的員工。而遲遲不增長的員工，或者呈現(xiàn)負(fù)增長的員工，則普遍不值得信賴。

2.3 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)需要建立完善的績效體系

目前中小企業(yè)需要彌補(bǔ)績效體系缺失的問題，積極的建設(shè)自己的績效體系，從而增強(qiáng)人員的主觀能動性。其主要的內(nèi)容有兩個：第一，薪資績效體系。薪資績效體系的核心是同中小企業(yè)員工銷售業(yè)績即工作完成度相掛鉤的，每一個員工工作越認(rèn)真，完成的效果越好，可以獲得越多的獎勵，其薪資績效增長趨勢一般呈現(xiàn)出前期快速增長，后期緩慢增長的趨勢。前期快速增長是為了讓人員更好地完成自身的工作，從而獲得更好的薪資待遇。而后期的緩慢增長，則是為了確?？冃У膬?nèi)容都是在企業(yè)的能力范圍之內(nèi)，不會出現(xiàn)企業(yè)銷售太好，而難以完成相應(yīng)生產(chǎn)工作的情況。其臨界點就是企業(yè)自身銷售能力的三分之二處。第二，福利績效體系。每一個中小企業(yè)員工在企業(yè)中都扮演著不同的身份，這些身份會產(chǎn)生不同的作用。根據(jù)員工工作情況的好壞，一般會給企業(yè)形成一定的附加估值，讓企業(yè)的運行更加流暢，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以對于這些貢獻(xiàn)較多的人才，需要給予一定的福利獎勵。

2.4 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)需要建立完善的人才體系

中小企業(yè)中通常沒有專業(yè)的人力資源培訓(xùn)相關(guān)人才，這基本符合中小企業(yè)的情況和經(jīng)營理念，目前對于中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)方面內(nèi)容發(fā)展，也可以圍繞這個理念進(jìn)行，主要采用兩種辦法來強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)工作：一是，單節(jié)課程購買。部分人力資源培訓(xùn)人員提供單一的培訓(xùn)課程購買，對于中小企業(yè)而言，這種模式非常好，因為中小企業(yè)難以負(fù)擔(dān)專業(yè)的人力資源培訓(xùn)費用，所以單節(jié)購買課程雖然單價上更貴，但是往往可以節(jié)約一筆長期的開銷，等到中小企業(yè)徹底發(fā)展起來，再考慮人力資源部門的建設(shè)。因此購買單節(jié)課程成為當(dāng)前一種主流的方式，而且這些單節(jié)授課的人力資源培訓(xùn)人員一般能力也更強(qiáng)，習(xí)慣于多方授課。二是，和大型企業(yè)進(jìn)行溝通，依靠大型企業(yè)完成人力資源培訓(xùn)。中小企業(yè)通常要同大型企業(yè)合作，而大型企業(yè)中的人力資源培訓(xùn)人員經(jīng)常會處于閑置狀態(tài)，借調(diào)給中小企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，往往只需要中小企業(yè)和大企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略合作，即可免費試用這些人才。

3 結(jié)語

綜上所述，我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在很大問題，主要集中在人力資源理念落后、人才匱乏等方面，人員也因此不能有效完成工作。成為我國當(dāng)前人力資源發(fā)展的最大問題，也阻礙了我國中小企業(yè)向大型企業(yè)發(fā)展，造成中小企業(yè)始終人員的局面，雖然企業(yè)不斷地擴(kuò)充人員，但效果甚微。目前有效的辦法是加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，同時強(qiáng)調(diào)績效考核的作用，有效的規(guī)范中小企業(yè)人員的行為，從基礎(chǔ)入手，中小企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。