阮志鵬

【摘 要】隨著社會的不斷發(fā)展，人們的綜合素質(zhì)也在不斷提升，在我國電力企業(yè)的管理中，員工的薪酬福利以及相關(guān)制度都已經(jīng)相對完善，當前的社會節(jié)奏發(fā)展較快，市場之間的競爭越來越激烈，想要在激烈的市場競爭中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就需要在企業(yè)的發(fā)展中不斷開拓進取進行創(chuàng)新，完善電力企業(yè)中員工的薪酬福利待遇，使其具有一定的積極作用，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對當前電力企業(yè)員工福利待遇進行分析，旨在為相關(guān)的工作者提供參考意見。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);員工;薪酬福利;管理

在當前社會的大背景下，我國各個行業(yè)都在不斷地發(fā)展壯大之中，其中電力行業(yè)也是如此企業(yè)正常運行之中，一個安全的工作環(huán)境與工作狀態(tài)是十分重要的，是電力企業(yè)能否進行可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件，加強電力企業(yè)員工的福利待遇，能夠激發(fā)員工的工作積極性，加強員工對企業(yè)的歸屬感，隨著社會的不斷發(fā)展，人們的工作、學(xué)習(xí)、生活與以往相比發(fā)生了天翻地覆的變化，人們的生活方式變得更加豐富，對于電力的需求也越來越多，對電力系統(tǒng)的質(zhì)量要求也越來越高，這就使得電力企業(yè)的員工作業(yè)量加大，如果一味的加大工作量而不完善員工的薪酬福利待遇，那么勢必會影響到員工的工作積極性，尤其是在工作招聘等環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者最多關(guān)注點就是企業(yè)的薪酬體系，如果薪酬方面不合理，那么會影響到員工的質(zhì)量。

一、當前電力企業(yè)中薪酬福利管理中存在的問題

隨著電力企業(yè)體制的不斷改革，電力企業(yè)在各個方面之中都做了很大的完善，尤其是員工的薪酬福利制度，與以往相比更加人性化，為員工的利益著想，但是在一些電力企業(yè)中，員工的薪酬福利待遇仍然運行著傳統(tǒng)的方式，實行“平均主義”，員工的努力程度參差不齊卻享受著一樣的福利待遇，這導(dǎo)致員工的積極性不高，最后直接影響到企業(yè)的良好運行，形成這樣的主要因素是由于管理者的思考角度，一些管理者認為工資水平待遇相同，會增強員工的凝聚力，讓員工更加團結(jié)，從表面上看來這樣的思維方式并沒有什么錯誤之處，但是在實際的工作之中，每個員工的工作性質(zhì)不同使得工作進度也各不相同，一些員工抓住了平均主義的特點，并沒有將全身的精力投入到工作之中，這對于工作量大的員工而言十分不公平，逐漸的工作效率也開始變得低下，影響整個企業(yè)的健康發(fā)展，由此可見，建立科學(xué)的薪酬體系尤為重要，不僅是對與企業(yè)的發(fā)展還是員工的福利待遇都有著積極的促進作用，實行按勞分配制度，讓員工的工作量與工資相匹配，但是一些電力企業(yè)并沒有真正的認識到平均主義的弊端，從而使得員工逐漸的失去工作積極性，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

1.1薪酬福利缺乏獎勵機制

傳統(tǒng)的獎勵機制不能夠激發(fā)員工的工作熱情，通常在電力企業(yè)之中，薪酬分配的機制主要是按照層級進行劃分，職位高的員工薪資就高，職位低的員工工資就低，這樣的薪資結(jié)構(gòu)缺乏變通，一味的被框架限制，員工的福利待遇空間不靈活，容易讓工作量大工資卻很少的員工產(chǎn)生不平衡心理，大大削減了員工的工作熱情，尤其同級別中的員工付出較多的工作時間卻沒有得到相應(yīng)的獎勵機制，工作心理落差較大。

1.2績效考核不夠科學(xué)

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越開始重視績效考核，尤其是作為當代的企業(yè)，一個完整、科學(xué)的績效考核機制尤為重要，管理人員可以根據(jù)員工的工作內(nèi)容進行考核，以此進行相關(guān)的評定，確定員工的福利待遇，這樣的績效考核方式具有著一定的積極意義，但是在實際的企業(yè)運行之中，一些企業(yè)并沒有進行綜合性的考量，績效考核的制度不完善，沒有綜合實際情況，具有一定的隨意性，慣用的定性考核并不全部適合所有的方式，缺乏嚴謹性，同時在實行的過程中也缺乏相關(guān)的理論依據(jù)，呈現(xiàn)出不合理的狀態(tài)，例如在勞動強度、勞動技能、工作職責(zé)方面，沒有一個科學(xué)規(guī)范的評估指標，難以實現(xiàn)預(yù)期的績效考核效果。每個崗位的工作性質(zhì)和工作強度都不同，如果一味的沒有科學(xué)化的績效考核，那么即便是有著不同強度的工作，在薪資方面也拉不開距離，工作強度大的同事沒有得到相應(yīng)的薪資待遇，相反，工作強度小的同事卻獲得了不成正比的薪資，這樣嚴重影響了員工的工作積極性。

二、薪酬福利管理

對于薪酬而言，也分為不同的種類，除了員工的貨幣性的工資以外，還有一種屬于外在的薪酬，是對員工們的福利以及報酬進行直接性的體現(xiàn)，報酬包括員工的主要工資以及之外的獎金，福利主要指的就是企業(yè)給員工安排的生活上的福利，非貨幣性的薪酬，主要指的是內(nèi)在的薪酬，是員工在職位上或者社會性質(zhì)的獎勵，這對于員工的積極性提高有著十分重要的作用，企業(yè)為員工提供良好的福利待遇，能夠讓員工找到企業(yè)的歸屬感，并且將自身的精力全身心投入到企業(yè)之中，對于員工精神上的鼓舞十分重要，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作內(nèi)容以及工作狀況進行定期的培訓(xùn)，加強員工自身綜合素質(zhì)，定期開展團建活動，在電力企業(yè)之中完善薪資待遇，能夠進一步促進員工積極性，提升對于企業(yè)的認可度，進而保證企業(yè)的長久發(fā)展，并且獲得更多的經(jīng)濟效益。

對薪酬進行控制，首先需要做的就是對福利制度進行規(guī)劃和完善，根據(jù)薪酬的控制水平進行相關(guān)的提升，不僅是電力企業(yè)的發(fā)展中，其他企業(yè)的健康發(fā)展同樣離不開一個健全、完善的薪資體系，員工是企業(yè)發(fā)展中的核心人物，因此，要保證員工合法權(quán)益的同時，也要完善員工的薪資待遇。助力企業(yè)智能搭建薪酬體系，實時建議候選人薪酬市場水平，確保企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的外部競爭性和內(nèi)部公平性。場景化、游戲化的全員過程實時激勵，配合多樣化的激勵手段，提高企業(yè)員工認同感。智能化的方法方案推薦，結(jié)合實時政策支持，體現(xiàn)出企業(yè)無處不在的員工關(guān)懷。增強員工的企業(yè)歸屬感，能夠更加積極的投入到工作之中。促進企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的核心競爭力。

三、結(jié)語

綜上所述，當前在電力企業(yè)的發(fā)展之中，薪酬福利管理仍然存在著一些不足之處，需要相關(guān)的部門以及管理人員充分認識到薪酬福利管理的重要作用，加強薪酬福利管理控制，建立健全科學(xué)的激勵機制，完善績效考核制度和標準，只有這樣才能充分的尊重員工的勞動成果，讓員工的付出努力得到相應(yīng)的回報，提高工作積極性，促進電力企業(yè)的健康發(fā)展。

【參考文獻】

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