杜 璿 ，邱國棟

(1.上海電機(jī)學(xué)院 商學(xué)院，上海 201306；2.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

創(chuàng)新是科學(xué)的本質(zhì)，始終貫穿于人類社會(huì)發(fā)展進(jìn)步軌跡中。企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新活力是國家創(chuàng)新能力不斷提高的重要方面，員工對(duì)創(chuàng)新精神的堅(jiān)守是企業(yè)創(chuàng)新能力得以維持的關(guān)鍵。員工的創(chuàng)新精神屬于員工擁有的科學(xué)精神與科學(xué)思想的范疇，創(chuàng)新力的提高需要具備與創(chuàng)新相關(guān)的意識(shí)、興趣、膽魄、決心等重要的心理特征，它根植于現(xiàn)實(shí)工作員工的創(chuàng)新思想和行為的成功實(shí)施，有賴于積極的組織氛圍和情境，企業(yè)創(chuàng)新效能的提升必須激發(fā)員工創(chuàng)新的積極性和能力。眾多的理論研究和管理實(shí)踐都證明了員工對(duì)創(chuàng)新變革的不積極、不支持是組織變革取得成效的主要阻礙因素。企業(yè)變革與創(chuàng)新成效的取得，必須使得員工能深入理解組織變革與創(chuàng)新的積極意義，進(jìn)而形成支持企業(yè)變革并主動(dòng)付諸行動(dòng)的切實(shí)意愿。

最近幾十年來，組織行為學(xué)和人力資源管理實(shí)踐針對(duì)組織變革過程中，員工的消極態(tài)度和非支持或非合作行為進(jìn)行了廣泛研究，旨在了解這類行為的動(dòng)因并幫助員工預(yù)防并克服心理阻礙因素，對(duì)整個(gè)組織行為領(lǐng)域的研究產(chǎn)生了重要影響。Seligman[1]倡導(dǎo)的關(guān)于員工心理和組織行為積極角度的研究，推動(dòng)了針對(duì)員工潛質(zhì)、員工美德和員工善行等方面的審視，強(qiáng)調(diào)保持與維護(hù)員工積極心理狀態(tài)并積極進(jìn)行誘導(dǎo)和調(diào)適，進(jìn)而促成員工堅(jiān)韌、樂觀、向上等能誘致積極行為的正向心理狀態(tài)，這種對(duì)組織氛圍誘致下的員工有效自我管理、有效自我激勵(lì)對(duì)組織積極影響的關(guān)注，從而使得在企業(yè)實(shí)踐中關(guān)于心理學(xué)的關(guān)注開啟了新的角度。在對(duì)企業(yè)變革與創(chuàng)新的研究中，員工的認(rèn)知、能力及其推動(dòng)因素日漸得到重視。以Stewart[2]為代表的眾多學(xué)者已經(jīng)證明，人力資本的密集性及其積累程度是企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵影響因素。在企業(yè)創(chuàng)新過程中，社會(huì)資本對(duì)創(chuàng)新能力提升具有積極影響，與創(chuàng)新行為、創(chuàng)新程度等方面具有明顯的正向關(guān)聯(lián)；企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)資本對(duì)管理創(chuàng)新有明顯積極作用，外部社會(huì)資本對(duì)技術(shù)創(chuàng)新有明顯積極作用。考慮到人力資本的個(gè)體屬性，這說明借助于個(gè)體的自我管理與自我激勵(lì)能推動(dòng)人力資本潛在能力的發(fā)揮與形成。

作為重要的組織環(huán)境因素，組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有很大的影響。以Amabile[3-4]為代表的眾多學(xué)者的研究說明了組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極作用。個(gè)體資質(zhì)與外部氛圍可以使得員工主動(dòng)調(diào)適心理資本，正是借助賦予員工心理資本改善的外部條件，組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的積極作用才得以良好地發(fā)揮[5]。一些學(xué)者將影響創(chuàng)新的要素資源區(qū)分為個(gè)體、環(huán)境和動(dòng)機(jī)三類因素，但從性態(tài)上考察，個(gè)體因素和動(dòng)機(jī)因素都因員工個(gè)體的實(shí)際情況而表現(xiàn)出差別，屬于員工的異質(zhì)特征因素，只有外部因素是特定組織內(nèi)部所有員工同時(shí)面對(duì)的共性因素。問題在于，既然員工的創(chuàng)新行為同時(shí)受到個(gè)體異質(zhì)因素和外部環(huán)境因素的影響，那么，二者之間的關(guān)系到底如何，他們通過何種機(jī)制對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響？事實(shí)上，組織氛圍會(huì)影響具有目標(biāo)取向的個(gè)體對(duì)認(rèn)知框架的調(diào)整，進(jìn)而產(chǎn)生不同的行為反應(yīng)，這既構(gòu)成了組織氛圍與員工創(chuàng)新行為的理論背景，也是以組織氛圍裝蓄個(gè)體的異質(zhì)特征來研究個(gè)體主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)組織氛圍視角下異質(zhì)激勵(lì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新作用和影響的研究，有助于厘清這些重要的問題，因此，本文基于相關(guān)文獻(xiàn)，以相關(guān)概念的界定探討為基礎(chǔ)，主要沿著組織氛圍與個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)力、個(gè)體異質(zhì)特征及組織氛圍影響下的創(chuàng)新行為，異質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新的影響三個(gè)方面展開。

二、組織氛圍與個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)力

組織氛圍的相關(guān)研究源起心理學(xué)關(guān)于心理氛圍的研究，可以追溯至Lewin的成果，認(rèn)為只有了解人的行為產(chǎn)生的情境才能在真正意義上認(rèn)識(shí)人的行為；組織氛圍也因此是組織中的個(gè)體與行為環(huán)境交互作用的結(jié)果。盡管組織氛圍的研究直到目前也未形成公認(rèn)的結(jié)論，但大多數(shù)學(xué)者都強(qiáng)調(diào)組織氛圍在個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面以及企業(yè)層面的表現(xiàn)與影響。但受制于傳統(tǒng)心理學(xué)研究的影響，當(dāng)前關(guān)于組織氛圍的研究過于強(qiáng)調(diào)其中個(gè)體認(rèn)知的作用，但卻缺失了個(gè)體異質(zhì)性的分析，從而使得組織的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和個(gè)體特質(zhì)之間的溝通機(jī)制存在極大的商榷空間。關(guān)于組織氛圍及其對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)力影響的研究，主要是以組織氛圍的界定為基礎(chǔ)，分別從組織氛圍維度、組織氛圍的前因變量和結(jié)果變量的角度展開，對(duì)員工工作主動(dòng)性及創(chuàng)新行為的影響主要體現(xiàn)在組織氛圍結(jié)果變量的研究中。

(一)組織氛圍前因和結(jié)果變量的相關(guān)研究

組織氛圍的相關(guān)研究中，第一種處理角度和方法是將組織氛圍作為中間變量，即將組織氛圍視為組織發(fā)展的各種外部環(huán)境變量與組織發(fā)展成果輸出之間的解釋性變量。Hackman 和Lawler[6]認(rèn)為，組織氛圍與員工的工作滿意度、員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同度、員工工作在組織決策中的參與程度以及員工績效與組織績效之間的關(guān)聯(lián)度密切相關(guān)。James和Jones[7]認(rèn)為，組織氛圍是在組織運(yùn)行與組織業(yè)績提升、員工晉升等之間起中介作用的變量，依托組織管理與組織績效關(guān)系的模型，證明了組織氛圍對(duì)組織績效變化的預(yù)測(cè)效能，并認(rèn)為組織管理與組織氛圍之間的管理，組織氛圍是組織管理和組織績效之間的中介影響變量。Kopelman等[8]從組織內(nèi)部文化與組織效率之間關(guān)系的研究角度出發(fā)，認(rèn)為組織文化與組織效率之間的橋梁變量即是組織氛圍；從組織科層、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾之間的關(guān)系出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)組織氛圍在組織科層、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾之間起中介橋梁作用。

第二種處理角度和方法是深入研究組織氛圍的前因變量，并由此向組織氛圍的結(jié)果變量延伸。通常的做法是首先確定組織氛圍的維度，然后編制各種測(cè)度量表，對(duì)實(shí)現(xiàn)確定的前因變量加以印證，相關(guān)量表主要涉及的指標(biāo)：一是將領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格視為組織氛圍的關(guān)鍵影響因素之一，通過定義不同領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格影響下的組織氛圍特征，論證組織氛圍對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響。李曉翔等[9]也從組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍和個(gè)體認(rèn)知三者之間基本關(guān)系出發(fā)，認(rèn)為組織氛圍與個(gè)體行為之間有明顯的高度關(guān)聯(lián)關(guān)系。羅瑾鏈等[10]以及田立法[11]的共同特點(diǎn)就是認(rèn)為基于特定的科層關(guān)系，組織內(nèi)部各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的支持與關(guān)懷能夠較好地預(yù)測(cè)組織內(nèi)部氣氛；而且組織氛圍的多數(shù)研究維度都與工作行為和動(dòng)機(jī)有正向關(guān)系。二是將組織特征視為組織氛圍的關(guān)鍵影響因素之一，Payne等[12]探討組織氛圍測(cè)量量表的內(nèi)容中，分析了組織內(nèi)部不同結(jié)構(gòu)與科層關(guān)系對(duì)組織氛圍形成的作用； Dastmal從組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行的外部環(huán)境如市場競爭烈度、信息對(duì)稱程度、組織產(chǎn)出的市場影響等所呈現(xiàn)的特征出發(fā)，研究了組織結(jié)構(gòu)特征與組織氛圍的影響。三是將領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀視為組織氛圍的重要影響因素之一。對(duì)此，Victor 和Cullen、Grojean以及Dickson和Smith通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人價(jià)值觀與組織氛圍的互動(dòng)關(guān)系研究，認(rèn)為組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部倫理尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職業(yè)倫理的認(rèn)識(shí)是影響組織機(jī)構(gòu)道德和組織氛圍的重要因素，尤其是組織創(chuàng)建者的個(gè)人倫理對(duì)組織氛圍的形成有更加顯著的影響。

深入研究組織氛圍的結(jié)果變量是第三種處理角度和方法，研究的焦點(diǎn)在于組織氛圍對(duì)員工工作敬業(yè)度的影響、組織氛圍對(duì)員工工作滿意度的影響和組織氛圍對(duì)員工工作參與度的影響。Schneider等[13]認(rèn)為，組織氛圍通過對(duì)員工工作的激勵(lì)、影響員工的滿足感和員工工作成就感進(jìn)而改變員工工作行為，從而作用于組織績效；Fey和Denison[14]的研究也支持了員工參與度、組織管理效能以及其對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度會(huì)直接影響組織績效；Neal和Griffin[15]論證了組織氛圍通過影響組織成員的安全意識(shí)進(jìn)而對(duì)安全績效產(chǎn)生作用，良好的組織氛圍能有效地預(yù)測(cè)組織的安全狀況，通過提前采取相應(yīng)的管理措施可以有效提高組織安全績效。Woodrow和Christopher[16]關(guān)于組織氛圍與組織績效關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍及其形成能較好地預(yù)測(cè)員工的工作態(tài)度、工作積極性和工作績效；Christopher、Boris和Scott運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型的研究指出，組織文化特征和組織氛圍對(duì)員工工作態(tài)度、工作積極程度和工作績效有明顯影響，組織氛圍與組織績效之間的重要中介變量即為員工的工作態(tài)度。在這些研究中，多數(shù)都接受了組織氛圍對(duì)員工工作態(tài)度和員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響，組織氛圍能通過影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)而促進(jìn)員工工作主動(dòng)性的提高；從而組織績效和組織氛圍確實(shí)具有互動(dòng)關(guān)系，組織氛圍與員工安全感和創(chuàng)新行為密切相關(guān)；從而受組織氛圍影響的員工主觀感受在員工創(chuàng)新行為和組織績效之間存在重要橋梁作用。

(二)組織氛圍維度與個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)力

組織氛圍維度研究的實(shí)質(zhì)是探討組織氛圍研究所展開的方向或包含的角度與內(nèi)容。Schneider等[17]認(rèn)為，缺乏明確指向的、對(duì)于氛圍概念的泛泛而談是沒有任何意義的。但是，直到目前，關(guān)于組織氛圍和組織氛圍的維度認(rèn)識(shí)并未形成統(tǒng)一的結(jié)論。張潤書認(rèn)為，組織氛圍維度研究的實(shí)質(zhì)是將組織氛圍這個(gè)心理層面問題研究進(jìn)行的具體化并使得其易于進(jìn)行測(cè)度。此后，眾多的學(xué)者從不同的角度對(duì)組織氛圍的維度進(jìn)行了特征各異的區(qū)分。Kopelman等[8]提出了組織氛圍的五維度劃分，即組織目標(biāo)選擇傾向，完成工作的手段、方式、方法傾向，組織獎(jiǎng)勵(lì)傾向，工作任務(wù)的組織支持、社會(huì)情緒指出等；Scott和Brunc[18]提出了組織氛圍的六維度劃分，即組織支持與認(rèn)同、組織內(nèi)個(gè)體角色定位的明確性、組織內(nèi)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)定位的一致性、組織內(nèi)業(yè)務(wù)主管的支持與態(tài)度、組織內(nèi)員工參與組織決策的意愿與程度、員工對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的認(rèn)識(shí)。國內(nèi)學(xué)者們借鑒國外的相關(guān)研究成果，考慮中國企業(yè)發(fā)展的歷史文化背景和現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)組織氛圍的維度進(jìn)行了劃分。張震等[19]主要應(yīng)從組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的管理層次關(guān)系、組織與個(gè)體創(chuàng)新以及組織對(duì)員工行為的態(tài)度與支持等方面展開；陳維政和李金平[20]進(jìn)一步將組織氛圍維度研究中所涉的角度總結(jié)為十二類，包括組織內(nèi)的人際關(guān)系、員工工作的自主性及其挑戰(zhàn)性、組織管理結(jié)構(gòu)與層級(jí)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格、組織決策的民主性和員工參與、組織對(duì)員工工作的態(tài)度與物質(zhì)支持、組織激勵(lì)與獎(jiǎng)懲、組織員工的能力與個(gè)體特征、組織和員工創(chuàng)新水平、員工行為的組織認(rèn)同、客戶服務(wù)。在比較中國企業(yè)與西方企業(yè)在歷史文化與現(xiàn)實(shí)運(yùn)行特征等方面異同，在關(guān)于組織氛圍維度的研究中，考察最多的共同方面都包含了組織管理結(jié)構(gòu)與層級(jí)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格、組織內(nèi)的人際關(guān)系與溝通效率等方面。在組織認(rèn)同方面，中西方企業(yè)研究差異巨大；更引人注意的是，中國歷史文化背景下的研究基本上都不怎么關(guān)注組織決策的民主性與員工參與、客服水平、社會(huì)影響與支持等方面。

關(guān)于組織氛圍維度研究的文獻(xiàn)觀點(diǎn)各異、紛雜的特征，這種局面的形成，可能與組織氛圍定義的不統(tǒng)一、探討甚至爭議有關(guān)，這種矛盾和沖突使得組織氛圍維度的看待和認(rèn)識(shí)存在著多樣性；也可能與組織范圍研究的不斷深入與細(xì)化，并將組織氛圍的概念在不同的具體行業(yè)中進(jìn)行應(yīng)用時(shí)表現(xiàn)出的差異性有關(guān)；也可能與中西方的文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的不同有關(guān)。不同的背景下，員工對(duì)組織氛圍的認(rèn)識(shí)和感知并不相同，甚至同一經(jīng)濟(jì)體內(nèi)不同組織的員工感知的特征都有不同，這使得組織氛圍的維度認(rèn)識(shí)與判斷出現(xiàn)了差異。事實(shí)上，組織氛圍是個(gè)多維度的概念，是組織內(nèi)部環(huán)境中比較持久的特征，也是能為組織成員所感知的、可以通過主管知覺對(duì)組織氣氛進(jìn)行測(cè)量的組織環(huán)境屬性或組織風(fēng)格。

三、個(gè)體異質(zhì)特征及組織氛圍影響下的創(chuàng)新行為

情感、認(rèn)知與能力等塑造出的個(gè)體異質(zhì)性在個(gè)體創(chuàng)新行為的研究中日漸得到關(guān)注，這些方面和員工創(chuàng)新行為的情境與特質(zhì)動(dòng)機(jī)疊加，使得針對(duì)員工心理狀態(tài)所采取的積極誘導(dǎo)和調(diào)適的行為內(nèi)在地具有了異質(zhì)要求。對(duì)個(gè)體異質(zhì)性的研究是對(duì)人力資本及其創(chuàng)新行為的溯源，致力于挖掘企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的主體特性，及其對(duì)特定組織環(huán)境下的管理與激勵(lì)模式、組織認(rèn)知方向和行為結(jié)果的影響。盡管組織的支持性氛圍與員工創(chuàng)新之間具有明顯的、直接的關(guān)聯(lián)并推動(dòng)了高績效的出現(xiàn)，但創(chuàng)造性活動(dòng)的成功與否，是個(gè)體因素與環(huán)境因素彼此融合并共同發(fā)揮作用的結(jié)果。這個(gè)過程中，具有異質(zhì)特征的個(gè)體因素是基礎(chǔ)性前提。盡管也有學(xué)者認(rèn)為組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響并不穩(wěn)定，但并沒有否定員工個(gè)體特征借助組織氛圍所發(fā)揮的積極影響。

(一)創(chuàng)新者異質(zhì)特征

20世紀(jì)中葉以來，作為影響創(chuàng)新的重要方面，個(gè)體特征研究開始引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注。早期的相關(guān)研究始于對(duì)個(gè)體創(chuàng)新者的個(gè)體屬性特征，Mackinnon將研究的關(guān)注點(diǎn)置于創(chuàng)新個(gè)體的一些品格屬性，比如個(gè)體想象力、靈活的思維、開創(chuàng)性觀點(diǎn)形成的可能性、挑戰(zhàn)新事物的勇氣、創(chuàng)新方法和觀點(diǎn)的自主性和迎接挑戰(zhàn)時(shí)的自信心等方面，并認(rèn)為這些個(gè)體異質(zhì)特征和創(chuàng)新力之間具有的正向關(guān)系；其他的一些學(xué)者，比如在Davis的研究中，也發(fā)現(xiàn)常見的人格異質(zhì)特征，如個(gè)體審美、頭腦的靈活性、對(duì)隱私保護(hù)的關(guān)注、對(duì)常見或新鮮事物的深刻洞察能力和興趣、勇于面對(duì)并接受挑戰(zhàn)的冒險(xiǎn)精神、個(gè)體創(chuàng)新能力、對(duì)新事物的接受能力、判斷能力等方面也是影響創(chuàng)新力的重要方面。在這些研究的基礎(chǔ)上，Anderson和West[21]進(jìn)一步指出，個(gè)體異質(zhì)屬性和較高的個(gè)體創(chuàng)新績效進(jìn)而與較高的組織創(chuàng)新績效之間具有密切關(guān)聯(lián)，他將這些方面概括為對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的容忍性、對(duì)模糊或不確定性的適度偏好、對(duì)傳統(tǒng)或成規(guī)的態(tài)度、對(duì)新思想新觀念的接受性、自我激勵(lì)水平、創(chuàng)新所需要的智商與情商、對(duì)獲得成功的渴望等。但這些研究在對(duì)創(chuàng)新有重要影響的個(gè)體差異源起的研究，卻顯得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，其中的兩個(gè)重要方面值得進(jìn)一步的探討或研究：一是個(gè)體異質(zhì)屬性在組織環(huán)境影響下對(duì)創(chuàng)新的影響。二是特定組織科層或組織環(huán)境下形成的干預(yù)手段與個(gè)體異質(zhì)特征結(jié)合，從而對(duì)個(gè)體行為的作用。對(duì)此問題，Woodman等[22]認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)、組織環(huán)境與個(gè)體異質(zhì)屬性的內(nèi)在交互是個(gè)體創(chuàng)新力的重要影響因素，這進(jìn)一步激發(fā)了學(xué)者們從成分模式的角度對(duì)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的認(rèn)知，從而主要依賴于先天認(rèn)知或正規(guī)與非正規(guī)的教育所形成的專業(yè)技能，主要依賴于后天訓(xùn)練、教訓(xùn)或經(jīng)驗(yàn)積累對(duì)個(gè)體異質(zhì)屬性的再創(chuàng)新性加工和錘煉，主要依賴于初始創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的能動(dòng)水平、組織環(huán)境制約大小和個(gè)體抗干擾能力的目標(biāo)動(dòng)機(jī)是持續(xù)提升創(chuàng)新水平的重要方面。這些說明，個(gè)體異質(zhì)屬性和過往經(jīng)歷的不同也會(huì)導(dǎo)致來自外部的各種激勵(lì)形式選擇的差異，從而個(gè)體異質(zhì)屬性對(duì)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效的分析不可避免地需要深入探討個(gè)體行為的動(dòng)機(jī)和對(duì)外在事物與環(huán)境的認(rèn)識(shí)方式。

(二)個(gè)體創(chuàng)新行為及其動(dòng)機(jī)

由任務(wù)或目標(biāo)牽引、誘導(dǎo)和維持的個(gè)體創(chuàng)新心理過程是個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的形成，這使得創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的研究可以從內(nèi)部和外部展開。基于活動(dòng)自身所形成的介入活動(dòng)過程的動(dòng)機(jī)屬于內(nèi)部范疇，非此則屬于外部動(dòng)機(jī)形成范疇。激勵(lì)理論中，動(dòng)機(jī)形成的外部范疇又可以因工作或創(chuàng)新行為的協(xié)同關(guān)系進(jìn)行區(qū)分，從而產(chǎn)生協(xié)同性動(dòng)機(jī)和非協(xié)同性動(dòng)機(jī)。協(xié)同性動(dòng)機(jī)為創(chuàng)新目標(biāo)的達(dá)成提供了相關(guān)的支持性信息，而非協(xié)同性動(dòng)機(jī)則給予創(chuàng)新者一種受控制或受約束的感受，相關(guān)測(cè)量量表中的變量選擇往往與此有關(guān)。只是在實(shí)證研究中，盡管從內(nèi)部和外部范疇出發(fā)對(duì)動(dòng)機(jī)形成的探討都較成熟，但二者對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)形成的影響觀點(diǎn)卻不完全一致，有些研究支持二者對(duì)立或負(fù)向變化的聯(lián)系，有些研究支持二者互補(bǔ)協(xié)調(diào)的觀點(diǎn)，比如Deci等[23]認(rèn)為內(nèi)部和外部動(dòng)機(jī)之間存在互動(dòng)關(guān)系且可以共同存在，而且在給定組織環(huán)境條件時(shí)，內(nèi)部范疇的動(dòng)機(jī)成因可以形成對(duì)外部范疇動(dòng)機(jī)形成的支持和強(qiáng)化，實(shí)證中發(fā)現(xiàn)的這種關(guān)系對(duì)實(shí)際激勵(lì)策略的形成具有重要啟發(fā)意義。創(chuàng)新理論中經(jīng)常將個(gè)體創(chuàng)新過程描述為啟動(dòng)和執(zhí)行兩個(gè)主要階段[24]。產(chǎn)生新構(gòu)想是第一個(gè)階段結(jié)束的標(biāo)志，新構(gòu)想被執(zhí)行是第二個(gè)階段結(jié)束的標(biāo)志。Bruce和West[25]認(rèn)為，對(duì)新現(xiàn)象或新問題的探索并形成新認(rèn)知是創(chuàng)新形成的起點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生新構(gòu)想，采取新措施，形成新的解決方案，最終通過個(gè)性化的問題解決模式形成新的產(chǎn)出；在Zhou 和George[26]的觀點(diǎn)中，個(gè)體創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)是面對(duì)新現(xiàn)象、產(chǎn)生新構(gòu)想、開發(fā)新內(nèi)容、采取新措施、實(shí)施新方法、產(chǎn)出新成果的全域過程。黃致凱在Street開發(fā)的量表基礎(chǔ)上，在實(shí)證調(diào)研中指出，新構(gòu)想形成及其有效落實(shí)是個(gè)體創(chuàng)新的兩個(gè)關(guān)鍵維度。目前，針對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的測(cè)量研究還相對(duì)缺乏，結(jié)論也不一致，尚需大量實(shí)證研究來支撐，量表開發(fā)和測(cè)量工具也亟待進(jìn)一步成熟。

一旦感知到支持，員工可能會(huì)傾向于提出新構(gòu)想、開拓新方法來完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而推動(dòng)組織績效提升；當(dāng)創(chuàng)新行動(dòng)遭遇困難，組織支持氛圍有助于員工在遭遇挫折后的自我修復(fù)能力提高，來自組織的寬容以及對(duì)過程的認(rèn)可會(huì)使員工降低對(duì)懲戒的內(nèi)心恐懼，從而在未來以更加積極的態(tài)度面對(duì)未知的挑戰(zhàn)。組織支持賦予的試錯(cuò)機(jī)會(huì)，能極大地提高員工的自我效能感，從而構(gòu)成創(chuàng)新主動(dòng)性提升的積極力量。Ambile指出組織創(chuàng)新以個(gè)體創(chuàng)新行為為基礎(chǔ)，并通過員工行動(dòng)展開落實(shí)；Woodman、Sawyer 、Griffin認(rèn)為個(gè)體層面的創(chuàng)新構(gòu)成了組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源。Amabile和Blum、Zhou和Shalley以及甄美榮等[27]則通過實(shí)證研究證實(shí)組織氛圍與員工創(chuàng)新行為間的正相關(guān)性。這就表明，個(gè)體創(chuàng)新行為的效率將直接影響企業(yè)整體創(chuàng)新行為的實(shí)施，組織氛圍是個(gè)體創(chuàng)新的重要影響力量，組織氛圍帶來的積極情緒影響是對(duì)個(gè)體的心理授權(quán)，組織氛圍會(huì)直接作用于個(gè)體目標(biāo)取向與心理資本。從而基于個(gè)體異質(zhì)性來探討組織氛圍產(chǎn)生的異質(zhì)激勵(lì)對(duì)個(gè)體主動(dòng)創(chuàng)新行為關(guān)聯(lián)的研究具有重要意義。

四、異質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新的影響

有效激勵(lì)員工、充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性以提升員工創(chuàng)新績效是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要工作任務(wù)之一。Locke和Latham的研究中明確指出，組織激勵(lì)不僅僅是員工知識(shí)、技能和能力主動(dòng)提升的重要?jiǎng)恿Γ碴P(guān)系到員工如何將其能力在實(shí)際工作中得以應(yīng)用和落實(shí)。關(guān)于組織激勵(lì)及其對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新影響的探討中，有效的組織激勵(lì)有助于提升員工創(chuàng)新精神、提高員工工作滿意度、改善員工工作態(tài)度、充分發(fā)揮員工工作潛能方面具有基本的共識(shí)。

(一)異質(zhì)激勵(lì)的基本范疇

異質(zhì)激勵(lì)的含義可以溯至拉丁文關(guān)于movement的解釋，其核心是激勵(lì)，異質(zhì)是激勵(lì)的性態(tài)，實(shí)際中，由于研究視角差異，激勵(lì)的具體界定尚存較大分歧。Atkinson等將激勵(lì)定義為影響個(gè)體行為的方向、強(qiáng)度和持久性的過程和機(jī)制，關(guān)鍵是解釋員工行為的推動(dòng)、形成、強(qiáng)化、持續(xù)的因果過程。Deci進(jìn)一步認(rèn)為，在給定工作環(huán)境和任務(wù)目標(biāo)，特定的激勵(lì)是個(gè)體行為方向、幅度、持續(xù)性等重要相關(guān)變量。俞文釗等[28]認(rèn)為，分析和考察個(gè)體創(chuàng)新行為和過程，個(gè)體決策的主觀性不容忽視，從而激勵(lì)的內(nèi)涵中不可避免地蘊(yùn)含針對(duì)個(gè)體主觀選擇和判斷的影響。Pinder等將激勵(lì)理解為通過個(gè)體與組織環(huán)境之間的交互作用，導(dǎo)致個(gè)體主動(dòng)付出努力和維持對(duì)個(gè)體與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的努力程度，因此，激勵(lì)當(dāng)中蘊(yùn)含著目標(biāo)導(dǎo)向下的組織誘導(dǎo)性過程。各種關(guān)于組織激勵(lì)的不同觀點(diǎn)存在一個(gè)重要的共同點(diǎn)，即將激勵(lì)視為工作環(huán)境、個(gè)體決策和個(gè)體與環(huán)境間交互作用對(duì)員工行為選擇的影響。這意味著，一旦關(guān)注個(gè)體的異質(zhì)特征，缺乏靈活調(diào)適特征的激勵(lì)機(jī)制并不必然帶來創(chuàng)新行為的出現(xiàn)。組織激勵(lì)所產(chǎn)生作用的研究角度，一是從內(nèi)部和外部激勵(lì)角度探討組織激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響。二是從組織物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)維度探討不同激勵(lì)內(nèi)容對(duì)創(chuàng)新行為的影響。三是從正向和負(fù)向激勵(lì)角度探討組織激勵(lì)干預(yù)方向?qū)?chuàng)新行為的影響。在這些方面的研究中，Rothbart和俞文釗等做出了積極的貢獻(xiàn)。

(二)組織不同維度的激勵(lì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的影響

內(nèi)在激勵(lì)主要是指員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生不源自于組織對(duì)特定目標(biāo)的倡導(dǎo)，而是源自于員工基于自我追求的行為選擇；創(chuàng)新個(gè)體在興趣、好奇心、使命感等要素驅(qū)動(dòng)下，自我形成新構(gòu)想、付出新行為進(jìn)而提升個(gè)體創(chuàng)新績效；外在激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的員工新構(gòu)想和新行為的產(chǎn)生是組織基于特定目標(biāo)倡導(dǎo)和牽引的結(jié)果。Pradeep和Thomas[29]從獎(jiǎng)勵(lì)、表彰、肯定、晉升等角度對(duì)組織外在激勵(lì)進(jìn)行了具體研究，也有學(xué)者開始將激勵(lì)的形與質(zhì)聯(lián)系，探討了物質(zhì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì)等正向反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。從組織獎(jiǎng)懲制度的角度，探討了組織對(duì)員工行為獎(jiǎng)懲的制度性規(guī)范與員工行為、績效之間的應(yīng)變性關(guān)聯(lián)，從而產(chǎn)生可預(yù)期性激勵(lì)和非可預(yù)期性激勵(lì)的區(qū)分。Amabile指出外在激勵(lì)使得員工為獲得嘉獎(jiǎng)、表彰和取得感興趣的物質(zhì)而采取組織期待的行動(dòng)，進(jìn)而通過創(chuàng)新績效的結(jié)果表現(xiàn)出來。由組織協(xié)作關(guān)系產(chǎn)生的外在激勵(lì)屬于能動(dòng)因素激勵(lì)，由非組織協(xié)作關(guān)系產(chǎn)生的外在激勵(lì)屬于控制因素外在激勵(lì)。Deci等[30]進(jìn)一步明確了這種關(guān)系，指出在員工新構(gòu)想、新行為和新結(jié)果的形成中，外在激勵(lì)具有重要的工具性影響。在內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)的測(cè)度研究中，學(xué)者們開發(fā)出了含有各種變量的量表。比如Amabile、Hill、Hennessey將員工的興趣、好奇心、能力、認(rèn)知、參與和協(xié)作，及其帶來的評(píng)價(jià)、認(rèn)可、支持、獎(jiǎng)勵(lì)等納入外在激勵(lì)的測(cè)度量表；分析中將工作任務(wù)和目標(biāo)的時(shí)間自由度、員工態(tài)度、獎(jiǎng)懲意愿等作為重要指標(biāo)納入其考察范疇，表現(xiàn)出較好的信度和效度。與此相關(guān)，盡管有不少學(xué)者很早就來自外部的物質(zhì)和精神激勵(lì)展開探討，視角涵蓋實(shí)物獎(jiǎng)懲、貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)或表彰的規(guī)章以及情感性支持等，但就激勵(lì)的內(nèi)容方面，尚乏極具影響力的實(shí)證性測(cè)量研究文獻(xiàn)。

在正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)的維度方面，正向激勵(lì)的研究集中于以各種獎(jiǎng)懲鞏固或深化員工的積極行動(dòng)，負(fù)向激勵(lì)的研究集中于以懲戒手段削弱和消除不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的消極行動(dòng)；懲戒或鼓勵(lì)是操縱企業(yè)期待行為的重要手段之一，表彰、獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒手段對(duì)個(gè)體行為具有很強(qiáng)的修正作用。實(shí)際中，正向激勵(lì)對(duì)員工行為的權(quán)變影響有利于促進(jìn)個(gè)體績效，而試圖用令人不愉快的手段迫使人們改變行動(dòng)的負(fù)向激勵(lì)卻容易導(dǎo)致員工逃避甚至對(duì)抗性反映，因而組織心理學(xué)家并不十分推崇在懲罰反面的相關(guān)研究，也有一些學(xué)者認(rèn)為，負(fù)向激勵(lì)是必須的，只是由于員工對(duì)負(fù)向物質(zhì)激勵(lì)的過度敏感而容易帶來負(fù)向甚至是對(duì)抗性反饋，因而負(fù)向的精神激勵(lì)往往可以通過減緩負(fù)向物質(zhì)激勵(lì)的副作用而產(chǎn)生更積極的效果。除此，很多學(xué)者也將領(lǐng)導(dǎo)行為納入到組織激勵(lì)效果的研究中，探討領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲通過領(lǐng)導(dǎo)力效能對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響，涵蓋領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變獎(jiǎng)懲和領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變獎(jiǎng)懲的作用。

20世紀(jì)90年代以后，不同激勵(lì)維度與創(chuàng)新能力之間關(guān)系的研究開始熱絡(luò)，組織激勵(lì)和個(gè)體創(chuàng)新能力過程的緊密關(guān)系得到相當(dāng)多研究的支持。Amabile、Hill 、Hennessey研究了創(chuàng)造力與內(nèi)在激勵(lì)的正向關(guān)系，Ryan和Deci提出了有效內(nèi)在激勵(lì)對(duì)高品質(zhì)創(chuàng)造力的正向推動(dòng)機(jī)制。Amabile進(jìn)一步指出，基于控制特征的外在激勵(lì)會(huì)降低個(gè)體創(chuàng)造力，而具有能動(dòng)屬性的來自外部范疇的激勵(lì)措施能有效地推動(dòng)個(gè)體創(chuàng)新績效的提升，特別是當(dāng)創(chuàng)新個(gè)體的自我內(nèi)在激勵(lì)很強(qiáng)時(shí)，組織機(jī)構(gòu)對(duì)新思想、新觀念、新辦法、新措施和新成果的表彰、獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可、對(duì)創(chuàng)新目標(biāo)的清晰闡釋以及對(duì)創(chuàng)新形成過程的高頻積極反饋等外在范疇的激勵(lì)會(huì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新產(chǎn)生積極推動(dòng)。對(duì)此，翟洪昌等的研究證明了性別、年齡、職位、受教育水平、經(jīng)驗(yàn)等個(gè)體特質(zhì)確實(shí)和激勵(lì)形式、激勵(lì)內(nèi)容存在互動(dòng)關(guān)系，通常創(chuàng)新個(gè)體會(huì)更在乎創(chuàng)新環(huán)境、任務(wù)與職責(zé)和物質(zhì)性獎(jiǎng)懲因素，而年齡、職務(wù)與激勵(lì)模式要求有反向關(guān)系，文化程度與責(zé)任、成就等方面的正向關(guān)系。Fernet、Gagne、Austin進(jìn)一步研究了工作激勵(lì)與倦怠的交互作用。

總體上，很多的研究都證實(shí)了內(nèi)在和外在激勵(lì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的影響很可能不存在可累加性影響，二者之間可能存在協(xié)同性影響，也可能存在激勵(lì)作用發(fā)揮會(huì)以其他方面激勵(lì)效果的一定削弱為代價(jià)的狀況，盡管這種狀況可能并不總是會(huì)發(fā)生。但是，組織氛圍作用的產(chǎn)生，尤其要關(guān)注個(gè)體對(duì)環(huán)境的認(rèn)知和感受進(jìn)而形成的群體性心理結(jié)構(gòu)，以組織激勵(lì)推動(dòng)個(gè)體行為調(diào)整和改變，不僅要考慮組織內(nèi)的群體心理，也要考慮個(gè)體的異質(zhì)特征及其對(duì)組織情境的感知。

五、探討與啟示

組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的支持與激勵(lì)，極大地促進(jìn)了員工的創(chuàng)新行為，因而組織氛圍的相關(guān)作用也日漸成為組織行為研究的熱點(diǎn)話題。在理論與實(shí)證研究中，大量的學(xué)者將研究的視野投放在組織氛圍和員工創(chuàng)新行為的直接關(guān)系上，要么將組織氛圍作為中間變量，探討如團(tuán)隊(duì)、組織制度、管理架構(gòu)等對(duì)組織氛圍、進(jìn)而對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響；要么直接提取影響組織氛圍的關(guān)鍵變量，將其與員工創(chuàng)新行為進(jìn)行建模；要么針對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響因素建模，探討組織架構(gòu)、團(tuán)隊(duì)關(guān)系、個(gè)體特征等因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。這些研究大都支持了組織氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性，但在三個(gè)重要問題上仍值得進(jìn)一步研究：一是組織氛圍影響員工創(chuàng)新決策的行為機(jī)理。二是員工個(gè)體因素及其創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)的異質(zhì)特征。三是特定組織氛圍下針對(duì)特征各異的員工的有效激勵(lì)問題，即異質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)與實(shí)施問題。員工是企業(yè)創(chuàng)新的根本，員工又都處于企業(yè)這個(gè)特定的組織制度和組織環(huán)境中，工作環(huán)境會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生巨大的影響；而且每個(gè)員工都有個(gè)性與品質(zhì)的差別，同樣的組織環(huán)境也會(huì)產(chǎn)生異質(zhì)的感受和認(rèn)識(shí)，這意味著在微觀層面上缺乏對(duì)員工異質(zhì)性進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)的組織激勵(lì)和可能不是有效的激勵(lì)。探討員工積極主動(dòng)的創(chuàng)新行為，不可避免地涉及到能幫助員工有效應(yīng)對(duì)創(chuàng)新壓力的組織支持，因此，如何塑造一個(gè)能崇尚創(chuàng)新的組織氛圍，以有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新的積極性，從內(nèi)外兩個(gè)角度形成對(duì)員工創(chuàng)新行為的支持與激勵(lì)，不斷提高員工的創(chuàng)新力，已經(jīng)成為企業(yè)面臨的重要問題，也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的重要挑戰(zhàn)。