陳雪娟， 余向華

(1.中國社會科學(xué)院 經(jīng)濟(jì)研究所, 北京 100836；2.北京工商大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院, 北京 100048)

一、問題的提出

改革開放已歷40年，中國社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了大規(guī)模全方位的變化。作為與體制密切關(guān)聯(lián)的國有部門，其在經(jīng)濟(jì)中角色和地位的變化，更能反映改革開放進(jìn)程的全面性和徹底性的變遷。與之相聯(lián)系，國有部門的工資形成一直保持著其獨(dú)特性，既與市場密切相容，又帶有鮮明的公共部門經(jīng)濟(jì)特性，其與非國有部門之間的工資差異問題，是國家整個收入分配格局中的一個重要維度。鑒于國有部門與我國的社會主義體制選擇具有先天的特殊親和性，而且往往與一些壟斷部門和特殊行業(yè)相聯(lián)系，國有部門與非國有部門的工資差異較大，容易引發(fā)與體制相聯(lián)系的公平性質(zhì)疑，因而這種部門工資差異成為收入分配領(lǐng)域中關(guān)注的一個焦點(diǎn)。國有部門與非國有部門的體制機(jī)制差異較大，其勞動用工制度進(jìn)而工資決定機(jī)制不同。如果部門工資差異的決定不是由個體特征差異造成的，而在較大程度上是由于部門性質(zhì)造成的，那么這種差異就是一種部門溢/折價。如果這種部門工資的溢/折價一直持續(xù)存在，則說明部門之間存在體制性分割，引發(fā)了體制性的收入公平問題。由此，考察具有同樣個體特征和工作性質(zhì)的人是否在不同部門獲得不同報酬就顯得十分必要。

不過，如果只是簡單考察國有部門平均工資與非國有部門平均工資的高低差異所揭示的表面公平性，這固然不失重要性，但缺乏深入性。因?yàn)椋块T工資差異在不同時期不同維度存在明顯的差異，唯有在平均差異的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入分析不同階層(收入分布上的不同分位點(diǎn))、相同條件(如相同學(xué)歷、相同經(jīng)驗(yàn)、相同職業(yè)等)的職工在國有與非國有部門之間的相對工資高低程度，才能有效識別出這種差異的根源：到底是個體特征引發(fā)的還是體制因素引發(fā)的，或者是周期因素導(dǎo)致的，這對于從政策層面認(rèn)識和應(yīng)對這種工資差異的總量和結(jié)構(gòu)分布問題，更有針對性和深入性。為此，本文從縱向和橫向結(jié)合的角度，綜合考察中國部門工資差異的不同維度分布及其歷史演變和階段性特征。

改革開放前后，受勞動就業(yè)制度、國有企業(yè)改革等多方面的政策驅(qū)動，勞動者的就業(yè)行為選擇發(fā)生了巨大變化。但由于不同部門改革開放的步伐不同，所處制度和經(jīng)濟(jì)環(huán)境不同，就業(yè)體制和工資決定機(jī)制的差異下，必然導(dǎo)致勞動者收入結(jié)構(gòu)出現(xiàn)系統(tǒng)性差異。如圖1所示，中國部門工資的平均差異在改革開放以來總體上呈現(xiàn)出了較為明顯的階段性但又具有一定相對持續(xù)性的特征：由早期的溢價再到折價，然后又到溢價。這種工資差異變動的背后，也對應(yīng)著廣大勞動者的部門間就業(yè)偏好和就業(yè)格局的變化。

圖1 不同所有制部門平均工資變動趨勢資料來源：2018年《中華人民共和國年鑒》。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)負(fù)有安排上級部門分配下來的學(xué)校畢業(yè)生、退伍軍人、求職青年的政治任務(wù)，實(shí)行的是對城市所有適齡勞動人口統(tǒng)包統(tǒng)配的勞動就業(yè)制度。隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制過渡，企業(yè)都逐漸轉(zhuǎn)型成為了市場上自負(fù)盈虧的經(jīng)營主體。由此，國有企業(yè)沉重的人員負(fù)擔(dān)和經(jīng)營體制不靈活等傳統(tǒng)弊端被逐步顯現(xiàn)，在市場的沖擊下經(jīng)營狀況是每況愈下。此時，由圖1可見，就平均工資水平變動來看，民營部門的平均工資水平平均而言最高，國有部門次之，集體部門最低。

20世紀(jì)90年代中期開始，國家開始實(shí)行減員增效的國有企業(yè)改革，大批國企職工下崗，大量尚未達(dá)到退休年齡的國企職工，被通過買斷工齡、下崗、提前退休或者內(nèi)退等方式進(jìn)入勞動力市場，轉(zhuǎn)而由非國有部門大量吸納。與此同時，在1996年左右，民營部門作為改革先行者的優(yōu)勢開始逐漸消失。國有部門進(jìn)入市場后，憑借其國有體制所掌握的資源優(yōu)勢，逐漸迎頭趕上并在2003年左右開始超越了民營部門的收入水平，并逐漸拉開差距。在這個過程中，就業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了較大變化，民營部門就業(yè)占比顯著上升，超越國有部門成為最大的勞動力吸納部門①，而國有部門和集體部門的就業(yè)占比則趨于下降，并且通過提升人力資本等門檻要求，提高進(jìn)入壁壘，這可能導(dǎo)致其與非國有部門之間的工資差異被固化。

實(shí)際上，基于經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，如果勞動力市場是完全競爭的，勞動力能夠跨部門完全流動，則市場均衡出清下的工資率應(yīng)該和勞動力的邊際生產(chǎn)力相等，從而不同部門的工資差異如果存在的話，也應(yīng)該僅僅反映的是部門邊際生產(chǎn)力的差異，這種邊際生產(chǎn)力差異帶來的工資差異，體現(xiàn)的正是市場的有效性和按勞分配的公平性。而如果勞動力市場是存在部門分割的不完全競爭市場，則不同部門的勞動力市場會由于運(yùn)營機(jī)制和制度條件的不同，導(dǎo)致不同部門勞動力市場的工資形成機(jī)制也不同，那么部門工資如果存在持續(xù)性差異的話，則這種差異可能反映的并不完全是部門邊際生產(chǎn)力的效率差異，還有部門分割所維持的體制性收益。但如果說這種體制性收益都是不公平的話，也可能存在一定的矛盾，因?yàn)檎缟厦婊诤暧^統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)所展現(xiàn)的平均差異的總體趨勢所反映的，國有與非國有部門的工資差異存在階段性，既有溢價階段也有折價階段。這種體制性收益在改革進(jìn)程中的正負(fù)交替并存性，給認(rèn)識這種工資差異的公平效率問題帶來了一種“迷霧”，尤其是這種差異是與不同部門的人力資本差異等效率因素聯(lián)系在一起、并且在不同階層又存在異質(zhì)性的現(xiàn)實(shí)背景下。鑒于年鑒性數(shù)據(jù)比較宏觀，缺乏足夠的微觀結(jié)構(gòu)性信息，因此，基于更詳細(xì)的微觀數(shù)據(jù)進(jìn)行更深入地揭示，就非常具有研究意義。本文以揭示改革開放進(jìn)程中我國國有與非國有部門之間工資差異分布的演變、其階段性特征、工資差異的根源因素及其貢獻(xiàn)度等為分析目標(biāo)，試圖為認(rèn)識遮蓋在國有與非國有部門之間工資差異上的“迷霧”，提供更細(xì)致的實(shí)證基礎(chǔ)。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于國有部門與非國有部門工資差異的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)研究文獻(xiàn)，主要涉及國有部門工資溢/折價的成因及其大小和影響因素識別，以及這種部門工資差異是如何分布等。

從部門工資差異的具體原因來看，已有研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中弱勢群體[1-3]，如女性、技能較差的工人、少數(shù)民族和退伍軍人，在國有部門中一般能獲得工資溢價。Gregory & Thomson[4]認(rèn)為，這與政府作為“好”雇主的角色定位有關(guān)，他還認(rèn)為，國有部門工資相對集中的實(shí)證研究結(jié)果是因?yàn)檎鲇谄降鹊脑蛳蚍鞘炀毠と撕图夹g(shù)工人支付過高工資。而對于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體的部門工資差異的研究，相關(guān)文獻(xiàn)則主要解釋了為什么非國有部門的工資高于國有部門的工資，特別是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的最初幾年。其原因多歸結(jié)于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體中體制外的非國有部門對于人才的普遍渴求，使得國有部門難以留住和招聘勝任的人力資源，而這些人力資源被大量挖走到非國有部門。Adamchik & Bedi[5]認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型初期，由于預(yù)算赤字、財政和通脹壓力，國有部門更容易受到國家薪酬政策的限制，從而在薪酬上難以留住人才。Boeri & Terrell[6]認(rèn)為，勞動力的異質(zhì)性及部門間對于異質(zhì)性勞動識別能力的不同，是過渡時期國有部門和非國有部門之間的勞動力再分配的一種解釋，國有部門無法將高生產(chǎn)率工人與低生產(chǎn)率工人區(qū)分開來，因此假定所有工人的平均工資相同。另一方面，非國有部門雇主可以衡量每一個被雇傭的新工人的生產(chǎn)率，從而提供與生產(chǎn)率相等的工資。Brainerd[7]認(rèn)為，如果勞動者認(rèn)為非國有部門的工作保障低于國有部門，他們可能會要求非國有部門付出更高的工資。Jurajda & Ternell[8]認(rèn)為，國有部門工資低可能是由自我選擇過程造成的，因?yàn)樵谵D(zhuǎn)型早期，從國有部門到非國有部門的先行者是最有能力的；隨著國有部門向非國有部門的勞動力轉(zhuǎn)移，這種先行者優(yōu)勢逐漸縮小。

研究中國部門工資差異的文獻(xiàn)，多數(shù)聚焦部門工資溢折價問題[9-10]。研究者在計(jì)量方法上多從樣本選擇性偏差修正的角度，采用Heckman 兩階段模型或者Switching模型對兩個部門的工資方程進(jìn)行回歸，進(jìn)而對比國有企業(yè)和非國有企業(yè)的工資差異。Zhao[11]最早利用1996年中國城鎮(zhèn)居民住戶調(diào)查數(shù)據(jù)，對部門間工資差異問題進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)選擇性偏差不顯著，進(jìn)而用OLS獲得部門工資差異的估計(jì)值，得出國有企業(yè)的收入顯著高于非國有企業(yè)的結(jié)論。陳弋等[12]的研究分析的是1995年市場化改革初期的國有企業(yè)與非國有企業(yè)的工資差異，認(rèn)為純所有制差別和工作小時差別是工資差距的主要決定因素。樣本選擇性偏差的修正，研究中多通過引入一個部門選擇方程，來刻畫不同個體進(jìn)入國有部門的概率對工資的影響。通過部門性質(zhì)這個變量來區(qū)分由部門性質(zhì)造成的工資差異，即假設(shè)個體進(jìn)入國有部門，各變量的工資效應(yīng)會有一個向上或者向下的平移，這個平移即為部門性質(zhì)的邊際效應(yīng)(溢價或者折價)，代表性文獻(xiàn)見余向華等[13]。

部門工資差異不僅涉及總體的平均差異，其分布也是研究的一個重點(diǎn)。分位數(shù)回歸是對平均差異分析的一個重要補(bǔ)充，它能更精確地描述自變量X對于因變量Y的變化范圍以及條件分布形狀的影響。不過，研究部門工資差異分布的文獻(xiàn)相對較少。這類文獻(xiàn)的一個主要結(jié)論就是公共部門收入分布更為集中。支持這個結(jié)論的研究主要有：美國(Poterba & Rueben[14])、加拿大 (Mueller[15])、英國(Blackaby et al.[16])、法國和意大利(Lucifora & Meurs[17])、德國(Blaise[18])的部分學(xué)者文獻(xiàn)。國內(nèi)關(guān)注部門工資差異分布的文獻(xiàn)較少，代表性文獻(xiàn)見張車偉、薛欣欣[19]。該文章對中國部門工資差異的研究，通過對工資差異的條件分布狀況進(jìn)行解析，發(fā)現(xiàn)在工資分布區(qū)間內(nèi)的不同分位點(diǎn)，國有部門工資溢價伴隨工資從低分位點(diǎn)到高分位點(diǎn)逐漸下降，而人力資本對部門工資差異的貢獻(xiàn)則上升。薛欣欣[20]考察了1991—2004年的工資差異，發(fā)現(xiàn)，市場化的轉(zhuǎn)型過程中，國有部門的工資溢價隨技能水平的上升而遞減。中高技術(shù)層次人員的懲罰現(xiàn)象一直存在。

此外，另有部分文獻(xiàn)試圖定量化分解部門因素對于工資差異的影響?，F(xiàn)有文獻(xiàn)通常是用Oaxaca分解，將工資差異分解為生產(chǎn)率因素和非生產(chǎn)率因素，其中非生產(chǎn)率因素用來度量溢價程度。邢春冰[21]集中分析和比較了1997年之前和之后的兩個時期，不同能力的人，在國有部門和民營部門之間的選擇及其造成的部門工資差異，并發(fā)現(xiàn)兩者存在著顯著的差異，1997年前，主要是能力比較強(qiáng)的人主動下海，下海后工資上升；1997年后則主要是能力較差者被動下崗，下崗后工資下降。周興、王芳[22]在研究1989—2009年國有部門與非國有部門的工資差距時，利用無條件分位數(shù)回歸分解，研究結(jié)果指出，在20世紀(jì)90年代中，國有與非國有部門間收入差距主要是由于國有部門的工資溢價造成；然而21世紀(jì)以來，雖然國有部門的工資溢價仍然存在，但已不是造成當(dāng)前部門收入差距的主要原因。

本文基于分位數(shù)回歸及反事實(shí)分位數(shù)分解的方法，揭示了改革進(jìn)程中部門工資差距的分位數(shù)特征的變化。本文對部門工資差距問題的研究是現(xiàn)有研究的深入，可能的創(chuàng)新之處在于：第一，在數(shù)據(jù)上，本文使用了現(xiàn)階段CHNS所能獲得的最新微觀數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)與現(xiàn)有研究有很好的連續(xù)性，在研究數(shù)據(jù)上有更好的跨期可比性。第二，在視角上，本文契合了改革開放40年進(jìn)行理論總結(jié)的需要，將研究的時間跨度擴(kuò)大到中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制確立之后長達(dá)22年(1993—2015年)的區(qū)間，有利于更好地展現(xiàn)改革開放進(jìn)程中國有企業(yè)改革和勞動力要素市場完善過程中的互動關(guān)系。第三，在結(jié)論上，本文的研究揭示，部門工資差異的分布特點(diǎn)并不是單向變動的，而是與我國市場化為主的改革開放進(jìn)程具有很大的相合性，同時也有較強(qiáng)的體制親和性，而2009年之后，部門工資差異的分布出現(xiàn)了新的特點(diǎn)和趨勢，國有部門工資溢價有了一定程度的緩解并回落，這意味著改革的公平性在部門之間開始有所提升。

三、模型設(shè)定與數(shù)據(jù)說明

本文的核心主題是從實(shí)證角度揭示部門工資差異在不同收入階層之間的異質(zhì)性分布，基于微觀數(shù)據(jù)，采用分位數(shù)回歸與分解的原理來進(jìn)行實(shí)證成為自然而然的方法選擇。

(一)實(shí)證原理

本文的國有部門，主要是指國有的企業(yè)經(jīng)濟(jì)部門，即剔除了國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位(即所謂的公共部門)等以非經(jīng)濟(jì)職能為主的社會活動部門。進(jìn)行這種限定的原因，一方面是基于經(jīng)濟(jì)分割理論強(qiáng)調(diào)要將公共部門和經(jīng)濟(jì)部門作區(qū)別對待的傳統(tǒng)[23]，另一方面是考慮到在中國這些機(jī)構(gòu)的就業(yè)和人事改革一直明顯滯后于企業(yè)改革，因而勞動力很少自由流動。此外，我們也將雇主和自雇人士排除在勞動力對象分析之外，是為了保證研究對象在就業(yè)性質(zhì)上的同質(zhì)性。

理論上看，國有與非國有部門的所有權(quán)差異，決定了其公共資源權(quán)利保有和社會責(zé)任承擔(dān)方面，以及人力資源配置機(jī)制方面，都有較大差異，可能確實(shí)會影響到兩者的績效進(jìn)而工資決定機(jī)制，再進(jìn)而影響到微觀個體的工資水平，但考慮到這種機(jī)制差異實(shí)際上體現(xiàn)的正是兩個部門的總體體制差異，其對微觀就業(yè)者工資水平的影響也可以在模型中各不同影響因素的系數(shù)差異上部分反映出來，因此，我們基于工資決定方程來進(jìn)行實(shí)證。

1.分位數(shù)回歸

(1)

(2)

求解τ分位數(shù)：

(3)

其中：

ρτ(z)=τzI[0,∞)(z)-(1-τz)I(-∞,0](z)

(4)

ρτ為檢驗(yàn)函數(shù)(check function)，I(·)為示性函數(shù)(indicator function)。

2.反事實(shí)分析與分位數(shù)分解

為了更好地分析部門工資的溢折價形成的原因，在分位數(shù)回歸的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步采用反事實(shí)分析的方法，將部門工資差異進(jìn)行了在分位數(shù)層次上的分解。

在現(xiàn)有研究收入分配差異問題的文獻(xiàn)中，多采用Oaxaca-Blinder[24]分解法。Oaxaca-Blinder分解法的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對應(yīng)國有部門和非國有部門分別給出其工資決定方程。這種做法可以允許不同部門的工資決定方程中特征變量的回歸系數(shù)和截距都不一樣。從而，將總差異分解為特征差異(個體特征不同帶來的工資差異)和系數(shù)差異(由于進(jìn)入國有部門而形成的工資溢折價)兩部分，其中的系數(shù)差異體現(xiàn)了不同部門間同工不同酬的情況。

由于Oaxaca-Blinder分解方法依賴于線性回歸模型，采用完全的參數(shù)形式會因模型的不準(zhǔn)確或不顯著而產(chǎn)生錯誤的判斷。反事實(shí)分析更多采用的是半?yún)?shù)方法，分位數(shù)回歸方法就是采用半?yún)?shù)方法來做反事實(shí)分析的[25]。

本文采用分位數(shù)分解的方法，即基于構(gòu)建反事實(shí)分布函數(shù)來對工資差距進(jìn)行分解分析的方法，它不僅可以解釋出各個分位點(diǎn)上的差異，而且可以得出各個特征變量對部門工資差異的貢獻(xiàn)。它基于復(fù)回歸影響函數(shù)(re-centered influence function，簡稱Rif)回歸，首先獲得各統(tǒng)計(jì)量的Rif一致估計(jì)，然后利用OLS回歸得到上一步的Rif變量的估計(jì)值，由此得到反事實(shí)的分布函數(shù)，進(jìn)而對收入差距進(jìn)行分解。技術(shù)細(xì)節(jié)詳見Chernozhukov et al.[26]的文章。

(二)數(shù)據(jù)來源

本文所采用的微觀數(shù)據(jù)為學(xué)界使用比較廣泛的中國健康與營養(yǎng)調(diào)查(簡稱CHNS)數(shù)據(jù)②，涵蓋了15個省份及直轄市，約7 200戶家庭，30 000余人樣本。樣本省東中西部兼顧，有著足夠的代表性，樣本個體的一系列社會經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(如收入、就業(yè)、教育等)豐富多樣。在每個樣本省份，微觀調(diào)查樣本都是通過多階段隨機(jī)整群抽樣方式確定，數(shù)據(jù)的隨機(jī)性有很好的保證。CHNS相關(guān)數(shù)據(jù)對相同的個體在不同年份進(jìn)行追蹤性調(diào)查，同時為應(yīng)對樣本死亡等原因?qū)е碌哪p，以保證樣本的數(shù)量，采取了一定的形式進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)充。截至目前，調(diào)查年份覆蓋1989年、1991年、1993年、1997年、2001年、2004年、2006年、2009年、2011年、2015年。本文選擇從1993年開始進(jìn)行分析，一來是因?yàn)?993年之前的相關(guān)數(shù)據(jù)完整性不太足，二來是因?yàn)?993年也恰好正是我國宣布建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制這一改革開放根本取向的第一年，由此勞動力資源配置開始真正啟動大規(guī)模的市場化運(yùn)行，其后的各樣本年份的數(shù)據(jù)，展示的正是改革進(jìn)程中的變遷。

(三)變量說明

在自變量的選擇方面，我們考慮了個體特征、戶籍登記及就業(yè)方面的許多信息。本文的自變量選擇了個體特征變量和就業(yè)特征變量兩方面。個體特征變量主要包括:性別(虛擬變量，男性= 1)、年齡( 連續(xù)變量，同時引入年齡的平方項(xiàng))、教育年限(連續(xù)變量)和受教育程度(定類變量，劃分為初中及以下、高中或中專、大專及以上3 個類別，第1 類為參照組)，以及工作經(jīng)驗(yàn)(連續(xù)變量，依照慣例，用年齡減去受教育年限和學(xué)齡前的7年來計(jì)算)、所在城市(虛擬變量，居住地為城市時為1)和戶籍性質(zhì)(虛擬變量，非農(nóng)業(yè)戶籍=1)等，這些都是作為控制變量。就業(yè)特征變量包括兩個方面：一類是就業(yè)的崗位特征，分為技術(shù)崗和管理崗，這也作為控制變量；而另一類則是我們首要關(guān)心的就業(yè)部門性質(zhì)，即個體進(jìn)入就業(yè)的是國有還是非國有部門，這是主要的解釋變量。遵循慣常做法，我們將“國有及國有控股企業(yè)”這一類型的工作單位視為國有部門，將“集體企業(yè)”“私營企業(yè)”和“其他”類型(其中包括外資企業(yè))的工作單位視為非國有部門，這樣就生成了一個按所有制標(biāo)準(zhǔn)劃分的部門虛擬變量(國有部門=1)。

因變量的選擇，我們主要考慮的是工資收入，遵循固有的處理策略，我們對收入變量(具體為小時工資)取自然對數(shù)。

(四)描述性統(tǒng)計(jì)

表1呈現(xiàn)了1993年、2000年、2009年以及2015年等四個代表性年份的數(shù)據(jù)情況。從總的時間變動趨勢來看，平均工資水平、平均教育程度呈逐年遞增趨勢，樣本數(shù)據(jù)中國有部門就業(yè)人數(shù)呈逐年遞減趨勢，其他變量保持了隨時間變化的穩(wěn)定性。從分組樣本來看，不同部門在這些變量的取值上存在較明顯的差異。進(jìn)入國有部門的人群平均受教育年限一直高于非國有部門，1993年二者受教育年限比為7.27∶9.15(相當(dāng)于初中∶高中)，到2009年為8.9∶12.04(相當(dāng)于高中∶大學(xué))，說明國有部門勞動力的人力資本優(yōu)勢進(jìn)一步拉大。國有部門的男性占比，經(jīng)歷了一個從較低到較高的演變過程，1993年二者比例為0.59∶0.66，到2015年為0.57∶0.55。從職業(yè)構(gòu)成來看，國有部門的技術(shù)崗和管理崗比例一直高于非國有部門。從部門所處區(qū)劃層級來看，城市的國有部門所占比例一直高于50%，非國有部門所占比例較低，但也隨時間逐年增長。從平均月工資的部門差異來看，國有部門與非國有部門的工資差異有一個從折價到溢價的變動過程。1993年，國有部門的工資水平遠(yuǎn)低于非國有部門，到2000年時，二者接近，此后，國有部門的平均工資水平已高于非國有部門?？傊?，兩者的樣本存在較明顯差異。

現(xiàn)階段很多機(jī)械生產(chǎn)加工企業(yè)都缺少系統(tǒng)化的售后服務(wù)體系，在農(nóng)機(jī)設(shè)備使用頻率較高的季節(jié)，針對農(nóng)機(jī)故障和農(nóng)機(jī)使用要求，并不能為農(nóng)民群眾提供有針對性的技術(shù)服務(wù)，使得廣大農(nóng)民群眾對應(yīng)用先進(jìn)機(jī)械設(shè)備的積極性不足，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)依然采用傳統(tǒng)模式，阻礙了先進(jìn)技術(shù)的推廣應(yīng)用[1]。

表1 不同年份變量的分組描述性統(tǒng)計(jì)

注：農(nóng)村戶口為0，城鎮(zhèn)戶口為1；女性為0，男性為1；居住地非城市為0，城市為1；一般崗為0，技術(shù)崗為1，管理崗為1；由于篇幅所限，本文僅列出了可完整反映趨勢的1993年、2000年、2009年和2015年。

圖2～3給出了樣本部門工資差異分布的趨勢圖。在0.1分位數(shù)上，部門工資比例通常接近1，表明部門工資差異普遍較低。在0.9分位數(shù)上，部門工資比例通常較遠(yuǎn)離1，表明高分位點(diǎn)的部門差異較大，但這種趨勢在2000年后發(fā)生變化，中位數(shù)的部門差異開始高過高分位數(shù)，表明2000年后高分位點(diǎn)的部門差距逐漸變小并趨同。中位點(diǎn)的工資差異在2000年前表現(xiàn)平常，國有部門的中位數(shù)工資水平在0.6～1之間變動，并呈逐年縮小的趨勢，在2000年兩者差異接近0，但2000年后，國有部門工資溢價在中位數(shù)表現(xiàn)最為明顯。

從代表性年份來看不同分位點(diǎn)上部門工資差異的變化。1993年，部門工資差異隨分位點(diǎn)的變化而同向變化。在0.1分位點(diǎn)的部門差異接近0，但隨著工資分位點(diǎn)右移，部門差異逐漸拉大，在0.9分位點(diǎn)上，國有部門工資只有非國有部門工資的50%左右。2000年，部門工資差異小。此時，國有部門工資分布較為集中，工資低者的工資水平高于非國有部門(0.1分位點(diǎn)人群，在國有部門工作，其工資水平可達(dá)到非國有部門的1.2倍)，工資高者的工資水平低于非國有部門(0.9分位點(diǎn)上，國有部門工資只有非國有部門的0.9左右)。2009年，國有部門工資溢價在所有分位數(shù)上均表現(xiàn)顯著，尤其是中間凸起部分。中位點(diǎn)上，國有部門工資約為非國有部門工資的1.6倍。2015年，各分位點(diǎn)的部門工資差異都有所回落。

圖2 特定分位數(shù)上部門工資比例變動的趨勢圖

圖3 不同分位數(shù)上部門工資比例的變動圖

由樣本的分位數(shù)指標(biāo)分布可知，改革開放以來，部門工資差異分布發(fā)生了重大變化。采用分位數(shù)回歸技術(shù)研究部門工資差異問題非常有必要而且有深入的異質(zhì)性揭示價值。

(五)兩部門工資對數(shù)的核密度分布對比

為從整體上反映工資差異的分布情況，本文分國有部門和非國有部門，分別做了1993年、2000年、2009年和2015年兩者對數(shù)工資的核密度分布圖，得到圖4～7，以此代表性年份的完整分布數(shù)據(jù)來觀察兩個部門工資分布在20多年間的變化。

首先比較國有部門與非國有部門的工資分布的集中度。密度曲線的標(biāo)準(zhǔn)差能反映分布的集中度。由分部門的小時工資對數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差可觀察到兩個基本趨勢。第一是國有部門普遍比非國有部門勞動力的小時工資對數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差小，這說明國有部門的工資結(jié)構(gòu)更加集中，內(nèi)部工資差異比較小。第二是縱向看，國有部門和非國有部門的工資分布都呈現(xiàn)了一個由集中再分散的變化過程，其中2000年是變化的拐點(diǎn)，其后又逐步恢復(fù)并變得更為分散。

其次比較國有部門和非國有部門的分布變化。兩個部門勞動力的工資密度曲線一直在右移。在考察期的前期，主要表現(xiàn)為國有部門對非國有部門的工資追趕；此后，非國有部門各分位點(diǎn)的工資水平逐漸開始全方位落后于國有部門。

綜上，從圖4～7的演化趨勢來看，國有部門的分散度在2000年時已趨近非國有部門?；谝陨系囊鐑r數(shù)據(jù)，我們可以將部門工資差異的演變歷程劃分為三個階段：第一階段，改革早期，國有部門高分位點(diǎn)的勞動力相對于非國有部門的工資負(fù)溢價，使得國有部門很難留住高技能人才，同時也難以吸引高技能人才；而國有部門低分位點(diǎn)的勞動力相對于非國有部門的工資溢價，可能造成部門內(nèi)部冗員和用工上的尋租；正是因?yàn)檫@樣，中國80年代和90年代不斷上演著各種“下海潮”。國有和集體部門技術(shù)管理人員紛紛跳出鐵飯碗機(jī)制，進(jìn)入各種非公有部門就業(yè)。第二階段，改革中期，國有部門的工資分布日益分散化，分布接近非國有部門，如圖4所示。此時的分散化是從20世紀(jì)90年代中期開始的，此時，國企改革推動非國有化非集體化的力量不是二者的工資差異，而是強(qiáng)制性的制度變遷，“下崗”。第三階段，國有部門工資結(jié)構(gòu)的問題開始讓位于國有部門工資的普遍溢價問題；從2000年左右開始，國有部門工資從弱溢價到強(qiáng)溢價，從中低階層開始溢價，到包括高收入階層人群在內(nèi)普遍實(shí)現(xiàn)溢價；2009年后，這種溢價開始回落表明工資差異問題有所緩解。

四、工資差異的實(shí)證結(jié)果分析

不失一般性，下面首先從平均意義上呈現(xiàn)作為對照基準(zhǔn)的OLS模型下部門因素對工資差異的邊際效應(yīng)，然后再以分位數(shù)回歸模型結(jié)果來對比揭示部門工資差異的異質(zhì)性分布變動，再重點(diǎn)通過分位數(shù)分解，揭示這種部門工資差異各年份在不同分位點(diǎn)上的來源，并結(jié)合改革階段特點(diǎn)進(jìn)行了分析。

圖4 1993年工資對數(shù)的核密度分布圖

圖5 2000年工資對數(shù)的核密度分布圖

圖6 2009年工資對數(shù)的核密度分布圖

圖7 2015年工資對數(shù)的核密度分布圖

(一)OLS基準(zhǔn)回歸結(jié)果

OLS模型下，樣本年份中歷年平均工資各影響因素的邊際作用在文中因?yàn)槠拗茮]有展示。圖8將其中的國有部門性質(zhì)變量的邊際效應(yīng)提出，可直觀反映部門因素影響的趨勢。

圖8 平均工資部門溢/折價的變動趨勢

從圖8整體來看，平均工資的部門差異經(jīng)歷了一個從折價到溢價的過程，呈現(xiàn)出倒U型的曲線。折價到溢價的轉(zhuǎn)折點(diǎn)是2000年。而倒U型曲線的拐點(diǎn)是2009年，此時溢價最大，其后，國有部門和非國有部門的平均工資差距快速下降。

此外，性別、受教育程度、崗位等的回歸結(jié)果均符合預(yù)期③。從性別和崗位來看，在保持其他變量不變的情況，男性相對于女性的平均工資水平始終存在正向的影響，管理崗和技術(shù)崗相對于一般崗的平均工資水平同樣也保持著正向的影響。受教育程度對于平均工資水平的影響，則經(jīng)歷了從不顯著到顯著正向影響的變化，一定意義上反映了改革開放過程中中國勞動力市場的逐步完善下人力資本價值的回歸。

(二)分位數(shù)回歸結(jié)果

為進(jìn)一步揭示部門工資差異在各個收入水平段群體上的異質(zhì)性表現(xiàn)，依照慣例，本文選取了0.25、0.50和0.75分位數(shù)的數(shù)據(jù)來呈現(xiàn)③。為突出重點(diǎn)，我們也從中提取了各樣本年份不同分位數(shù)上的部門工資差異，繪制成下圖9的趨勢圖。與OLS類似，各分位數(shù)工資部門溢折價變動趨勢呈現(xiàn)倒U型。 整體上各分位數(shù)上的部門工資差異經(jīng)歷了一個從折價到溢價的過程，從折價到溢價的轉(zhuǎn)折點(diǎn)是2000年。倒U型曲線的拐點(diǎn)是2009年，此時幾個分位點(diǎn)的溢價都達(dá)到最大。

圖9 不同分位數(shù)上工資部門溢/折價的變動趨勢

圖9還呈現(xiàn)了部門工資溢/折價在不同分位數(shù)上的異質(zhì)性。首先來看高分位數(shù)，這部分個體獲得高工資的能力較強(qiáng)。在市場經(jīng)濟(jì)體制初步確立時，國有部門折價表現(xiàn)最為明顯的負(fù)向。此時，他們脫離國有部門的激勵最大。伴隨市場體系的逐步完善，人力資本價值的回歸，他們突破部門壁壘的能力更強(qiáng)，從而是否進(jìn)入國有部門對于他們的工資影響相對較小。在圖9中，表現(xiàn)為0.75分位數(shù)上的折價更高和溢價更低。其次來看低分位數(shù)，這部分個體獲得高工資的能力較弱。在市場經(jīng)濟(jì)體制初步確立時，他們是否在國有部門，對于他們的工資相對影響較小。伴隨國有部門的減員增效，留在國有部門的這部分個體獲得的國有部門溢價表現(xiàn)最為明顯。此時，國有部門對于低工資能力者主要表現(xiàn)為工資保護(hù)。在圖9中，表現(xiàn)為0.25分位數(shù)上的折價更低和溢價更高。最后，中位數(shù)的溢折價表現(xiàn)居中。當(dāng)然，除了這種演變分析外，還可以分析對比各樣本年度內(nèi)工資差異各分位點(diǎn)的差異情況，受限于篇幅，這里從略。

(三)工資差異的分位數(shù)分解

為了進(jìn)一步分析國有部門溢折價的來源因素，本文采用分位數(shù)分解的方法，將相關(guān)分位上的部門工資總差異進(jìn)一步分解為特征差異和國有部門的溢折價，并選取了1993年、2000年、2009年和2015年的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，得到下圖10～13。

圖10 1993年工資差異的分位數(shù)分解

圖11 2000年工資差異的分位數(shù)分解

圖12 2009年工資差異的分位數(shù)分解

圖13 2015年工資差異的分位數(shù)分解

由圖10可以看到，在1993年這一市場機(jī)制初步確立但遠(yuǎn)未完善之時，個體特征差異基本上都在0附近，說明個體特征差異相對并不明顯，但部門差異明顯，只要是在國有部門工作，無論是高分位點(diǎn)還是低分位點(diǎn)，他們的工資水平都低于非國有部門，此時，國有部門工資折價是國有部門工資低于非國有部門的主要原因，而且越是高分位，折價情況越嚴(yán)重，說明國有部門對高收入分位上的人力資本價值扭曲更大。

由圖11可以看到，在2000年，兩個部門的個體特征差異依然不明顯，但部門差異出現(xiàn)了分化。對于0.80分位以下國有部門存在溢價，但0.80分位以上的高工資能力者，非國有部門所獲得的工資收益反而更高，可能其市場作用顯化更明顯。不過，總體來看，國有部門在不同分位點(diǎn)上還是呈現(xiàn)溢價，即各分位點(diǎn)國有部門工資都已全面超越了非國有部門，但分位點(diǎn)越高溢價越小。如果把個體特征差異考慮進(jìn)去，實(shí)際上高工資收入能力者并未在國有部門獲得溢價，說明該時期大鍋飯現(xiàn)象還一定程度存在于國有部門。

而圖12則顯示，在2009年，在各個分位點(diǎn)處，國有部門勞動者的個體特征差異相對非國有部門普遍有所提升，尤其中低分位點(diǎn)上。而在國有部門所帶來的工資開始出現(xiàn)了普遍的溢價，即只要進(jìn)入國有部門工資就能獲得高于非國有部門的工資溢價。不過，這種溢價在分位上的分布呈現(xiàn)倒U型，即低、高分位點(diǎn)溢價相對較小，尤其高分位點(diǎn)，而中間分位上的溢價則更大。此時，總體溢價趨勢也由部門溢價趨勢主導(dǎo)，呈現(xiàn)出分位點(diǎn)上的倒U型分布。

圖13可以看到，伴隨勞動力市場的漸趨完善，在2015年，部門工資差異出現(xiàn)了較明顯的變化。首先國有部門在各分位點(diǎn)的工資總體差異雖然還都表現(xiàn)為溢價，但溢價率較之上一個樣本年度2009年有所下降，尤其高分位點(diǎn)溢價率下降更多。其次，國有部門與非國有部門的工資差異更大程度上來源于個體特征差異，且這種特征差異在各個分位點(diǎn)上都非常穩(wěn)定，差別不大，這對應(yīng)著的是國有部門吸收的就業(yè)個體有著更高的人力資本水平。換言之，進(jìn)入國有部門就業(yè)的人力資本門檻在各個分位點(diǎn)上都在穩(wěn)定提高，形成了新的壁壘分割，這也隱含著國有部門可能存在普遍的勞動力過度教育引發(fā)的資源錯配問題。最后，國有部門工資溢價在總工資差異中所占的比重下降，但由于特征差異相對比較穩(wěn)定，因此，工資差異的在分位上的分布趨勢主要還是由部門差異引起，但溢折價所反應(yīng)的部門工資差異出現(xiàn)了較大變化，一是各分位點(diǎn)都下降，第二是在0.7分位點(diǎn)左右，又轉(zhuǎn)而變?yōu)榱苏蹆r，這表明，此時國有部門就業(yè)對于高收入能力者而言又開始失去了吸引力，只是因?yàn)閲胁块T吸納的勞動力具有人力資本等方面的特征優(yōu)勢因而總體上還體現(xiàn)為工資溢價。

五、結(jié)論與啟示

中國特色的經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程中，由于國有部門與社會主義體制的特殊關(guān)聯(lián)性，面對市場經(jīng)濟(jì)條件下同工同酬的基本要求，國有與非國有部門之間的工資差異，對改革的效率與公平性都有著非常明顯的體現(xiàn)。本文研究表明，這種差異在改革開放的不同時期表現(xiàn)出不同特點(diǎn)，總體來看，中國的部門工資差異分布的演變格局基本與利益導(dǎo)向下改革的階段性特征對應(yīng)，而在剔除特征因素導(dǎo)致的差異之后，由部門分割引發(fā)的體制性差異，盡管總體上存在溢價的趨勢，但在不同時期、對于不同收入階層的勞動力而言，也依然是溢價折價并存的，而不是單向的。改革早期，國有部門技術(shù)管理人才主動向非國有部門流動，為非國有部門的發(fā)展，尤其是民營經(jīng)濟(jì)的興起貢獻(xiàn)了重要的人力資本，因而整體而言國有部門工資在各個分位點(diǎn)上都呈現(xiàn)為折價，越高分位點(diǎn)折價率越高。改革中期，而國企改革中分流者是被動下崗，這部分下崗者是改革中的弱勢群體，非國有部門被動吸納了這部分下崗者，這就使得部門工資差異的分布出現(xiàn)部分折價和部分溢價。而現(xiàn)階段國有部門工資溢價，普遍存在于各分位點(diǎn)上，不過高分點(diǎn)的溢價率低于低分位點(diǎn)的，而且，甚至部分高分位點(diǎn)又轉(zhuǎn)為了微弱的部門折價，而人力資本導(dǎo)致的特征差異已逐漸占據(jù)了部門工資差異的主體。

部門工資差異的這種變化所展現(xiàn)的明顯的改革階段性，與改革進(jìn)程中國有部門和非國有部門在人力資源配置政策機(jī)制、工資分配總體原則與工資微觀形成機(jī)制等體制機(jī)制變革的不同步是密切關(guān)聯(lián)的。雖然中國的市場化改革取得了重大的成就，但從勞動力市場來看，國有部門的改革從工資決定機(jī)制的角度，并未實(shí)現(xiàn)較為充分的市場化轉(zhuǎn)向，政策和體制變遷依然很大程度上影響著部門工資差異的演變走向。在改革初期，先行市場化的非國有部門就業(yè)者率先獲得了改革紅利對應(yīng)的工資溢價，而處于制度分割之下、市場化改革滯后的國有部門就業(yè)者則普遍遭遇工資折價。而隨著整個改革進(jìn)程中市場化程度的提升，國有部門的工資決定機(jī)制也逐漸盤活，在逐漸與市場接軌的同時，又通過部門分割保留了一定的體制資源優(yōu)勢④，這就使得在改革中不僅逐步扭轉(zhuǎn)了改革初期的折價狀況，而且逐漸在大多數(shù)階層形成并維持了穩(wěn)定的部門溢價，這種較普遍的國有部門工資溢價，一方面是通過提高人力資本門檻等進(jìn)入壁壘來實(shí)現(xiàn)，從而表現(xiàn)為看似公平的人力資本等特征差異；另一方面，還可能引起進(jìn)入激勵提高，導(dǎo)致國有部門勞動力存在較普遍的過度教育問題，其人力資本與崗位技能需求可能存在較大規(guī)模錯配，并造成部門內(nèi)部冗員和用工上的尋租，引發(fā)公平和效率等問題。

本文的研究為認(rèn)識部門工資差異問題提供了具有結(jié)構(gòu)性的且更有針對性的數(shù)據(jù)支持和啟示。說明了在國有部門這種更有必要也更有利于更好地發(fā)揮政府作用的領(lǐng)域，也同樣需要更好地發(fā)揮市場在其勞動力資源配置中的主導(dǎo)性作用。而為化解部門工資差異及其引發(fā)的問題，從改革方向來看，在規(guī)范國有部門工資分配制度的同時，關(guān)鍵是打破國有和非國有部門在勞動力資源配置方面的分割性，更多地引入市場機(jī)制的作用來實(shí)現(xiàn)勞動力跨部門的自由配置和雙向流動。為此，當(dāng)前需要在國有與非國有部門之間，改革并形成一體化的用工遴選制度、員工戶籍制度、養(yǎng)老金制度、失業(yè)救濟(jì)制度、員工教育制度、醫(yī)療保障制度等，為在制度或政策上促成國有部門和非國有部門之間的勞動力自由流動，消除分割，清除障礙[27-28]。

實(shí)際上，前面的分析至少也部分展示了一個值得樂觀的趨勢，即近年來上述差異已有所緩解，部門的分割性已經(jīng)開始消融，尤其在中高分位收入階層之間。至于低分位收入階層，國有部門的就業(yè)具有一定程度的溢價保障功能，也說明了國有經(jīng)濟(jì)部門確實(shí)起到了相應(yīng)的收入保障作用。那么，能否以及如何將這種保障機(jī)制和相關(guān)政策向非國有部門就業(yè)者之間推廣，從而打破部門藩籬，這對于保障整個社會的低收入階層的收入水平，實(shí)現(xiàn)收入分配格局的總體均衡調(diào)整，無疑也會起到一定的實(shí)際作用。

當(dāng)然，需要說明的是，限于數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)方面的約束，本文主要是從顯性的工資視角揭示部門工資差異，無法揭示出國有部門在一些隱性的社會福利方面的優(yōu)勢，如何揭示這部分優(yōu)勢，有待進(jìn)一步的數(shù)據(jù)支持和深入研究。

注 釋：

①關(guān)于這一點(diǎn)，本可通過具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來說明，但由于有關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒中這一方面的數(shù)據(jù)缺陷非常大，總就業(yè)人數(shù)和各分部的就業(yè)人數(shù)之和相差非常大，所以直接用這種數(shù)據(jù)來說明問題意義不大。

②有關(guān)CHNS數(shù)據(jù)的詳細(xì)說明，參見CHNS網(wǎng)站主頁：http://www.cpc.unc.edu/projects/china。

③因版面限制，回歸結(jié)果沒有展示，如讀者需要，供備索。Email:chenxj@cass.org.cn。

④當(dāng)然，在資源優(yōu)勢之外，正如匿名審稿人之一所言，國有部門也往往承擔(dān)了比非國有部門更多的社會責(zé)任，不過，這都是與兩者在所有權(quán)體制方面的差異直接聯(lián)系在一起的，其對微觀角度的勞動者工資水平的影響，可以在總體的體制差異下來概括。