董永霞

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來對現(xiàn)今各個(gè)行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重大的影響和變化。大數(shù)據(jù)資料分析所提供的大量數(shù)據(jù)和人才庫體系改變了企業(yè)人力資源的管理體系。企業(yè)人力資源管理如何就大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景影響下管理發(fā)生變革？

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代 ?企業(yè)人力資源 ?管理變革 ?策略

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來和推廣，為各行各業(yè)的管理發(fā)展過程中帶來了很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。對企業(yè)人力資源管理而言，影響更為深重。現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多為管理理念落后、管理體系不完善、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制不健全等問題。面對大數(shù)據(jù)化時(shí)代下的疲軟狀態(tài)，我們應(yīng)該通過更新管理理念、完善人力資源管理體系、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制和注重信息化管理，以此來進(jìn)行企業(yè)人力資源管理更好的變革。

一、及時(shí)更新管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，所提供的海量數(shù)據(jù)有利于構(gòu)建工作模型，從而更好地提升企業(yè)對員工數(shù)據(jù)的分析效率。通過對模型建立和數(shù)據(jù)的不斷填充，可以進(jìn)行更加完善的匹配和人員搜索，保證對人才進(jìn)行合理地分配。在管理內(nèi)容上，涉及到員工的入職、培訓(xùn)、升職、離職等工作內(nèi)容，有利于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)折線圖記錄，清楚明了每個(gè)月入職和離職員工流動(dòng)率，以此做出更加清晰明了的員工流動(dòng)變化折線圖，來分析具體變化原因，以此更好地進(jìn)行企業(yè)人力資源工作的管理。在招聘方式上也在進(jìn)行改變。傳統(tǒng)面試方式需要應(yīng)聘者填寫資料、三方面談等篩選，最后確定合格人員名單。大數(shù)據(jù)化招聘方式是通過大數(shù)據(jù)化系統(tǒng)，選擇招聘人員的關(guān)鍵詞要求來進(jìn)行篩選，從選擇到面試用的人工及時(shí)間大大小于傳統(tǒng)招聘。

二、完善人力資源管理體系

完善人力資源管理體系，從而更好地促進(jìn)企業(yè)管理變革。管理體系的完善需要從六個(gè)方面開展。第一個(gè)方面是要對剛進(jìn)入公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，讓員工對自己的工作崗位有清晰明確的認(rèn)識(shí)和加快熟悉了解公司工作環(huán)境。第二是對于過了實(shí)習(xí)期的員工，要嚴(yán)格把控每位員工的工作情況和工作效率，進(jìn)而了解其工作質(zhì)量。對于通過實(shí)習(xí)期的員工也要定期開展培訓(xùn)，對于不同的崗位培訓(xùn)本部門最新的研究內(nèi)容和前沿的相關(guān)資料，進(jìn)而不斷地提升和完善自我價(jià)值。對于公司老員工，根據(jù)不同時(shí)間的培訓(xùn)來綜合評(píng)判是否升職和提薪。通過對不同時(shí)間進(jìn)入公司的員工按照公司人力資源體系分到相對應(yīng)的工作崗位和薪酬體系。從而更好地激發(fā)員工工作能力的提升和對公司忠誠度的提升。

三、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制

薪資報(bào)酬和福利待遇是吸引企業(yè)人才的關(guān)鍵性因素，企業(yè)人力資源管理部門要對創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制制定出完善合理的規(guī)定。薪資及福利的待遇要根據(jù)不同部門的實(shí)際情況進(jìn)行制定。例如公司的銷售部門和研發(fā)部門，是公司運(yùn)營的前端，需要付出大量的人力和物力。在制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)更多是依據(jù)創(chuàng)收金額的多少，因此這兩個(gè)部門的獎(jiǎng)金和福利占據(jù)公司絕大比重。以此類推，后端服務(wù)型部門的獎(jiǎng)金相比較有所減少。在薪資體系方面要按照服務(wù)公司的年限，剛進(jìn)入公司的員工基本工資體系小于剛過實(shí)習(xí)期員工，工作三到五年的員工基本工資體系小于公司老員工等等，設(shè)置合理的薪資體系和福利待遇體系，一是可以留住重要崗位人才，二是在節(jié)假日都有相關(guān)福利，給到員工歸屬感。

四、注重信息化管理建設(shè)

傳統(tǒng)的招聘方式是通過招聘、訓(xùn)練、績效管理和薪資管理等內(nèi)容構(gòu)成的，每個(gè)環(huán)節(jié)都存在嚴(yán)格的密切聯(lián)系。在傳統(tǒng)的招聘工作中，需要企業(yè)人力資源管理對以上四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的把控才可以準(zhǔn)確地提高管理的效果和效率。運(yùn)用大數(shù)據(jù)化管理系統(tǒng)，可以有效地管理每個(gè)員工的數(shù)據(jù)資料，通過日報(bào)表、月報(bào)表和年報(bào)表來用數(shù)據(jù)折線圖分析員工的綜合實(shí)力、工作效率和貢獻(xiàn)率，以此更好的為企業(yè)人力資源部門提供更加明確有效的數(shù)據(jù)。通過對員工數(shù)據(jù)的分析，可以及時(shí)明了地評(píng)判員工是否提薪，是否提升和獎(jiǎng)金。配合大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，更加有效地提升工作效率，保障工作數(shù)據(jù)中的正確率和保障員工信息的安全絕密。

五、結(jié)束語

通過對現(xiàn)階段狀況和存在的問題分析，提出如何更好地進(jìn)行企業(yè)變革的決策分析，運(yùn)用四種企業(yè)人力資源變革方式，以此更好地和有效地變革人力資源管理。大數(shù)據(jù)給這個(gè)時(shí)代帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我們將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理工作中，以此來改變管理工作上的思路和方式，加快提高工作效率，從而更好地提升企業(yè)核心競爭力和品牌優(yōu)勢，使企業(yè)更加良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]葉蔚萍.關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].智庫時(shí)代，2019.