丁君怡

[摘要] 薪酬管理是人力資源管理體系中非常重要的一部分。針對(duì)目前醫(yī)療薪酬管理中存在的突出問題，該文重點(diǎn)研究了影響醫(yī)院薪酬管理的因素，確定了未來醫(yī)院薪酬管理改革的產(chǎn)權(quán)所有權(quán)歸屬問題，明確了醫(yī)療薪酬管理的結(jié)構(gòu)框架，國家對(duì)醫(yī)院補(bǔ)貼和同工同酬，并提出改進(jìn)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)療改革;薪酬管理;同工同酬;公立醫(yī)院

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）08（b）-0119-03

公立醫(yī)院有兩個(gè)屬性：事業(yè)單位屬性和市場(chǎng)企業(yè)屬性，可以享受到政府補(bǔ)貼。如按照其員工簽訂的合同類型，分為有在編員工和合同制員工，其工作類型主要分為醫(yī)務(wù)人員、行政管理人員和后勤人員。大體看來，公立醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金等方面，基本工資是相對(duì)固定的部分，由員工的職稱、工作年限等標(biāo)準(zhǔn)而定，而績(jī)效獎(jiǎng)金是與公立醫(yī)院的經(jīng)營效益息息相關(guān)。新醫(yī)改以來，不僅要求公立醫(yī)院及其相關(guān)工作人員要具有過硬的專業(yè)技術(shù)，還要為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，并以此為基礎(chǔ)滿足現(xiàn)代人對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生的具體要求[1]。

建立公立醫(yī)院科學(xué)有效的薪酬管理制度，存在一些至關(guān)重要的影響因素，這些影響因素并不是單獨(dú)存在，與我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的大環(huán)境發(fā)展存在著深遠(yuǎn)的內(nèi)在聯(lián)系。將現(xiàn)代的管理制度應(yīng)用到公立醫(yī)院發(fā)展過程當(dāng)中，對(duì)于促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有著非常積極的意義[2]。

1 ?公立醫(yī)院薪酬的影響因素

薪酬=基本工資+崗位工資+技術(shù)等級(jí)工資+津貼+補(bǔ)貼+福利+月/年度績(jī)效薪酬+獎(jiǎng)金+院齡工資+補(bǔ)助，多種因素的影響醫(yī)院薪酬管理制度，尤其是員工所在的崗位性質(zhì)和醫(yī)院運(yùn)行狀態(tài)。

1.1 ?員工自身狀況的影響

現(xiàn)階段醫(yī)院工作人員在工作過程中往往會(huì)忽視患者的具體需求，過度重視經(jīng)濟(jì)效益獲取，使得各類亂開藥、亂收費(fèi)現(xiàn)象履見不鮮[3]。薪酬管理體系的建設(shè)需要充分考慮醫(yī)院?jiǎn)T工自身的崗位情況，包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力以及員工的崗位性質(zhì)，同時(shí)應(yīng)該考慮員工自身對(duì)于薪酬的影響。

1.2 ?醫(yī)院自身資源的影響

醫(yī)院的管理資源將會(huì)從經(jīng)濟(jì)因素以及非經(jīng)濟(jì)因素方面影響到醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬水平，經(jīng)濟(jì)因素主要體現(xiàn)在與員工自身聯(lián)系，主要通過職位和崗位性質(zhì)來體現(xiàn)，非經(jīng)濟(jì)因素則與醫(yī)院相關(guān)，包括醫(yī)院的價(jià)值與醫(yī)院的文化建設(shè)，它們主要體現(xiàn)在管理文化中，醫(yī)院管理資源中的文化因素將在薪酬分配中發(fā)揮積極作用[3]。

2 ?現(xiàn)階段醫(yī)院的薪酬管理問題

2.1 ?薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值脫離

不同層次的公立醫(yī)院之間存在著發(fā)展的差異，同時(shí)醫(yī)院所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)水平也不同，目前來看由國家擬定的工資水準(zhǔn)，體現(xiàn)不出期間的差異。我國當(dāng)前的公立醫(yī)院的工資制度及標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定，員工的收入無法反映其市場(chǎng)價(jià)值，難以反映知識(shí)、技術(shù)、分配管理等生產(chǎn)要素現(xiàn)狀。薪酬分配方案的制定尚不清晰，一些按照醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入而不是按照薪酬分配方案，還有一些則使用簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)估，此些方法皆有不足之處，因此，建立科學(xué)合理的薪酬分配方案，首先應(yīng)該確立一個(gè)清晰明確的思路，之后才可制定正確的計(jì)劃。

2.2 ?醫(yī)院部門間薪酬分配的合理性

現(xiàn)階段大部分醫(yī)院是依照成本核算來進(jìn)行激勵(lì)績(jī)效工資進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且以科室效益為主體，使醫(yī)院各個(gè)科室在工作過程中，將工作重點(diǎn)放在了效益獲取方面，并未對(duì)科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及技術(shù)水平進(jìn)行重視[4]。我國公立醫(yī)院各部門及科室的薪酬水平可以直接反映其部門及科室的經(jīng)濟(jì)效益，不同的科室及部門之間因?yàn)閸徫辉O(shè)置差異，經(jīng)濟(jì)效益不同，因此造成科室與部門之間的薪酬差距不同。對(duì)于一些醫(yī)療服務(wù)能力較強(qiáng)的部門，如臨床科室或醫(yī)技科室，往往其員工可以獲得更高的薪水，相反工資水平則較低。因此醫(yī)療工作量、醫(yī)療技術(shù)難度和所承擔(dān)的責(zé)任并不能反映出薪酬差異。

2.3 ?科室內(nèi)部崗位薪酬分配模糊

我國公立醫(yī)院的績(jī)效考核由各科室獨(dú)立進(jìn)行，依照各部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)。醫(yī)院整體缺乏統(tǒng)一合理的個(gè)人績(jī)效考核方法：根據(jù)部門收支平衡分配模式;按工作量的分配模式等。不管使用哪一類分配方式，科室績(jī)效無法量化科室的獎(jiǎng)金。在獎(jiǎng)金分配的過程中，主要問題集中在：臨床科室和醫(yī)技科室之間的矛盾;臨床科室與職能部門之間的矛盾;以及高級(jí)職稱與初級(jí)職稱員工之間的矛盾。但其根本原因在于醫(yī)院對(duì)各科室績(jī)效的獎(jiǎng)金分配方法和科學(xué)評(píng)價(jià)方法缺少明確的定量依據(jù)。暴露出的主要問題有：績(jī)效反饋機(jī)制的缺乏和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不清晰會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用缺失。

2.4 ?薪酬分配主要以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)

我國的公立醫(yī)院承受著經(jīng)濟(jì)效益和醫(yī)療質(zhì)量的壓力。醫(yī)務(wù)人員的工資通常與各自的醫(yī)療服務(wù)收入相關(guān)，在目前醫(yī)療市場(chǎng)的情況下，藥品、檢查和醫(yī)療設(shè)備是公立醫(yī)院的主要盈余來源，而醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用只占較小的部分，因此我國的醫(yī)療行業(yè)產(chǎn)生了“大處方、多檢查、以藥養(yǎng)醫(yī)”的補(bǔ)償機(jī)制。

3 ?醫(yī)院所有權(quán)和編制人員的待遇問題

在我國的醫(yī)療體系職能架構(gòu)中，公立醫(yī)院的院長(zhǎng)在擁有醫(yī)院不同程度的決定權(quán)。作為公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者，院長(zhǎng)一方面需要執(zhí)行政府及主管部門的規(guī)定，另一方面擁有決定資源調(diào)配和分配收入的權(quán)利。我國公立醫(yī)院的目標(biāo)是提供基本醫(yī)療服務(wù)，在市場(chǎng)化的背景下，作為經(jīng)濟(jì)理性角色的院長(zhǎng)，其追求盈余最大化是很合理的。因此公立醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)是：在完成提供基本醫(yī)療服務(wù)的目標(biāo)同時(shí)追求利益最大化。

面對(duì)醫(yī)院所有權(quán)的雙重性，問題是重視醫(yī)院人力資源的雙重性。固定在編的員工和編外人員在同一工作中的工資差異較大。因此，為了解決同工同酬問題，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：同工同酬的前提是同樣的工作內(nèi)容，對(duì)于同職位、同工作內(nèi)容的專業(yè)和技術(shù)職位，應(yīng)考慮同工同酬;再次，同工同酬應(yīng)考慮醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷;而后，同工同酬應(yīng)考慮工作年限;最后，考慮社保保險(xiǎn)共同參與[5]。

4 ?醫(yī)院薪酬管理改革對(duì)策

4.1 ?醫(yī)院層面改革對(duì)策

完善科學(xué)、公正的醫(yī)療績(jī)效考核機(jī)制，分析和進(jìn)一步完善相關(guān)績(jī)效考核結(jié)果，規(guī)范績(jī)效行為，充分研究并進(jìn)行量化分析，確保考核指標(biāo)的科學(xué)實(shí)用性，當(dāng)然，評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估環(huán)節(jié)的建立，也必須公平、公開和透明。醫(yī)院可以直接獲得醫(yī)療效益，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員的工資水平;也統(tǒng)一分配醫(yī)療收益，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)使控制指標(biāo)合理規(guī)定：教學(xué)、醫(yī)療和科研是都要進(jìn)行充分考慮的因素。對(duì)于醫(yī)生的培養(yǎng)來言，醫(yī)療行為、繼續(xù)教育和科研研究應(yīng)該是三位一體的，醫(yī)療方面的收入應(yīng)該作為工資發(fā)放的重要依據(jù)。根據(jù)這種績(jī)效考核制度，應(yīng)計(jì)算和分配員工的診療、手術(shù)和其他醫(yī)務(wù)勞動(dòng)等工資，才可反映收入分配和繳費(fèi)分配的原則[5]。

建立一個(gè)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，結(jié)合工作人員工作職位的性質(zhì)以及職責(zé)、專業(yè)素養(yǎng)以及工作效率等實(shí)際情況來確定工作人員薪酬分配[6]。注重提高科研水平，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員自主研究意識(shí)，績(jī)效考核體系收錄科研成果和科研水平的產(chǎn)出，爭(zhēng)取促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員自主的學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)知識(shí)，這些措施不僅可以讓醫(yī)院本身競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)性提高，還可以促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)療水平的提高。

4.2 ?政府層面改革對(duì)策

4.2.1 清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬 ?政府應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)進(jìn)行分割，實(shí)現(xiàn)管辦分離。根據(jù)管理學(xué)的分離原則，醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)應(yīng)明確界定給具體的法人，應(yīng)分配給管理者相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任;同時(shí)衛(wèi)生主管部門應(yīng)當(dāng)建立健全行業(yè)規(guī)章制度，讓醫(yī)院行為在負(fù)責(zé)監(jiān)管之下。醫(yī)院的具體事務(wù)性工作，包括人員的任命和解雇以及工資分配，由醫(yī)院自行確定[7]。

4.2.2 改革醫(yī)療保險(xiǎn)制度實(shí)現(xiàn)基金總體規(guī)劃 ?改革現(xiàn)有的醫(yī)保制度，維持醫(yī)院財(cái)務(wù)穩(wěn)定，使醫(yī)療保險(xiǎn)基金能夠持續(xù)性運(yùn)行下去。①提高整體規(guī)劃水平，建立全市三類醫(yī)療保險(xiǎn)基金管理，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)醫(yī)療保險(xiǎn)政策協(xié)調(diào);②進(jìn)行差別話的報(bào)銷補(bǔ)償，對(duì)不同類型的患者積極引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)分級(jí)診療;③建立多樣化的醫(yī)保支付方式，如按均次費(fèi)用、按病種付費(fèi)支付的探索等。

4.2.3 建立醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制 ?目前，建立和制定公立醫(yī)院的薪酬制度，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建立醫(yī)療人力資源市場(chǎng)是十分有必要的，唯有如此才可確保醫(yī)療人力資源的雙向選擇和自由流動(dòng)。統(tǒng)一的市場(chǎng)機(jī)制決定不同醫(yī)學(xué)人才的工資水平，堅(jiān)實(shí)落實(shí)醫(yī)師的多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度。為了確保工資水平與人力資源的價(jià)值保持一致，每個(gè)公立醫(yī)院在確定崗位的工資水平時(shí)需要獲得足夠的市場(chǎng)薪酬信息。

4.2.4 構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng) ?在確保公立醫(yī)院薪酬管理效率的同時(shí)，市場(chǎng)體系也存在一些不可避免的弊端。公立醫(yī)院擁有較強(qiáng)行為技術(shù)性，是醫(yī)療崗位的特征之一，無法科學(xué)量化醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品的價(jià)格。因此，國家醫(yī)療服務(wù)行業(yè)放寬民營資本的進(jìn)入，公立醫(yī)院系統(tǒng)設(shè)定過高的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)可以通過設(shè)立民營醫(yī)院限制[7]。應(yīng)當(dāng)多樣化醫(yī)院產(chǎn)權(quán)所有權(quán)，醫(yī)院服務(wù)市場(chǎng)的高質(zhì)量和高效率應(yīng)通過醫(yī)院之間的公平競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)，以確保醫(yī)務(wù)人員的工資能夠反映人才的價(jià)值，避免產(chǎn)生過高或過低的行為。

綜上所述，只有政府改變觀念，改革公立醫(yī)院薪酬才可執(zhí)行。①建立醫(yī)療服務(wù)業(yè)的市場(chǎng)體系;②利用全民醫(yī)療保險(xiǎn)制度減輕患者及其家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使醫(yī)療服務(wù)業(yè)公益性目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。政府層面薪酬管理的對(duì)策是通過構(gòu)建完善的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，為醫(yī)院合理有效的薪酬管理創(chuàng)造條件，從外到內(nèi)改善醫(yī)院薪酬管理模式，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的政策[7]。

公立醫(yī)院在進(jìn)行薪酬分配過程中，醫(yī)院要發(fā)揮自身對(duì)員工的激勵(lì)性，促進(jìn)員工努力工作，提升自身的服務(wù)意識(shí)，不斷規(guī)范自己的行為[8]。醫(yī)院人力資源的薪酬管理成為醫(yī)院人力資源管理重要內(nèi)容之一，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需求，應(yīng)建立健全相應(yīng)的管理制度保證各種問題的解決。對(duì)于公立醫(yī)院自身，則要明確其定位和社會(huì)責(zé)任，使自身的收益能保證醫(yī)療的發(fā)展，同時(shí)建立完善的內(nèi)部薪酬分配體系，保證醫(yī)務(wù)人員的收入，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。

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（收稿日期：2019-05-14）