于平

近期，人社部、教育部等九部門發(fā)布了《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》。該通知要求，在招聘環(huán)節(jié)中，除了國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況外，不得限定性別或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得將限制生育作為錄用條件，等等。

在三八國際勞動婦女節(jié)來臨之際，有關部門的這一紙通知，將女性就業(yè)公平問題再次推向公眾視野。近年來，盡管女性就業(yè)歧視現(xiàn)象飽受輿論批評，但并未得以根本改觀，有些地區(qū)甚至有愈演愈烈之勢。比如在勞動就業(yè)市場，女性勞動參與率與工資水平普遍低于男性，女性在就業(yè)和晉升過程中都受到不同程度的限制，類似“兩年內不準懷孕”等奇葩招聘屢有所聞，婚育成了眾多女性求職時難以翻越的一道坎兒。全國婦聯(lián)的一項調查顯示，超過54.7%的女性在求職面試時被問及與結婚、生育有關的問題。

正因此，人社部等部門的相關通知，堪稱對女性就業(yè)歧視現(xiàn)象的有力回應。按照通知要求，違規(guī)者除了面臨1萬至5萬元的罰款，情節(jié)嚴重的服務機構還將被吊銷人力資源服務許可證；此外，用人單位、人力資源服務機構如因發(fā)布含有性別歧視內容的招聘信息受到行政處罰等，將被納入人力資源市場誠信記錄，依法實施失信懲戒。顯而易見，諸如此類的治理措施，都為監(jiān)管提供了明確抓手，提高了女性就業(yè)歧視的違法成本，有利于保護女性的平等就業(yè)權。

不過正如一些輿論所擔心的，監(jiān)管的收緊以及違法成本的提高，會讓女性就業(yè)歧視現(xiàn)象更趨隱蔽。例如通知要求企業(yè)招聘考察時“不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目”。但有不少網(wǎng)民提出，招聘企業(yè)只要稍稍改變考察方式，就能輕松繞過這一紅線，諸如“你們那邊幼兒園學費貴不貴”之類的詢問，都能以變通的方式打探女性的婚育狀況，進而實現(xiàn)限制女性就業(yè)的目的。

應當看到，企業(yè)是理性的經(jīng)濟人，在雇用女性成本高于雇用男性的現(xiàn)實下，企業(yè)在招聘就業(yè)時歧視、限制女性，某種意義上也是一種趨利減損的經(jīng)濟理性。要改變企業(yè)的這一行為，僅僅依靠法律的宣示，或一味依賴于提高違法成本，恐怕只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，難以走出“對于女性的保障越多，企業(yè)越傾向于拒絕招錄女性”的怪圈。因而，明智的解決辦法，應當是變堵為疏，降低企業(yè)雇用女性的成本，促使女性和男性在就業(yè)競爭時，盡可能實現(xiàn)平等。

換言之，企業(yè)雇用女性所必須更多支付的成本，不應都由企業(yè)承擔，而應由國家福利制度買單。事實上，這也是不少國家的通行做法。例如在英國，女性職工的產(chǎn)假工資由國家支付給雇主，再由雇主發(fā)給員工。在韓國，女性為期三個月的產(chǎn)假期間，中小企業(yè)的女職工可以獲得與原工資水平相當?shù)慕蛸N，其中前兩個月的產(chǎn)假津貼由用人單位支付，最后一個月由就業(yè)保險基金支付，而就業(yè)保險基金，則由國家、個人和企業(yè)三方共同承擔。相形之下，我國雖然也建立了生育保險基金，但其來源主要是企業(yè)的單一繳費，高額的費率直接加重了企業(yè)負擔。相比許多國家由雙方或三方共同繳費的生育保險基金，我國的生育保險基金顯然很難調動企業(yè)的積極性，也難以有效改變女性在就業(yè)競爭中的弱勢地位。

同時應當看到，在人口低增長的嚴峻形勢下，為鼓勵生育，女性的權益保障正日趨加強。比如從2016年起，不少地區(qū)在國家法定產(chǎn)假98天的基礎上，將女性職工產(chǎn)假普遍延長至138天至158天。但這些女性權益保障的“升級”顯然都是有成本的，不能總是國家請客，企業(yè)買單。對于女性職工，國家也應承擔更多的責任，減輕企業(yè)的用人成本。生育成本分擔等機制越合理，保障女性權益的各種政策措施才不至于被架空。

歸根結底，女性職工其實有著雙重的身份。一方面，她們是企業(yè)的雇員。另一方面，她們也是國家的公民。切實保護平等就業(yè)、生育福利等女性權益，有利于國家和社會的長遠發(fā)展。從這個意義而言，要改變女性就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的困境，不僅需要依法監(jiān)管，也需要公平、合理的支持機制，需要企業(yè)、政府的共同努力和擔當。