[摘 要]我國從20世紀80年代就確立了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，這充分說明我們黨和政府高度重視人才。新的知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭中，起決定作用的是知識和人的因素，資金、設備不再是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。文章從“知才、育才、用才與保障措施”這四個方面談一談自己的看法。

[關(guān)鍵詞]國企 知才 育才 用才 保障

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

一、知才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

（一）人才是新時代企業(yè)最重要的資源

對于什么是國有企業(yè)的重要資源，可能大家的認識并不完全一致，有的人認為信息是企業(yè)重要資源，有的人認為企業(yè)的資金、設備物資是重要資源，企業(yè)只要有了資金、設備物資就可以進行生產(chǎn)，有人卻認為人才才是企業(yè)的重要資源……都不錯，可到底哪個更重要呢？筆者非常贊同只有人才是企業(yè)資源中最為重要的資源，因為，任何重要的信息資源都需要有人才去收集、處理并才產(chǎn)生積極效果，不管什么先進的設備只有掌握在操作設備的技能人才手中，才會給企業(yè)帶來效益；而再充裕的資金，也只有在善于管理的人才手中，才能產(chǎn)生經(jīng)濟效益。為此，人才在企業(yè)所有資源中處于主體性資源，是第一資源。

（二）正確理解“人才”，做到不求完人

何為人才？凡是有能力、有知識、有道德和覺悟并有一技之長，并能勝任特定崗位工作的人，都可視為國有企業(yè)中寶貴的人才。文章中我們之所以把人才的含義擴大化，就是為了更適應國有企業(yè)發(fā)展的特點。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程是一個復雜的系統(tǒng)，要想出色地做好這些工作就需要有一技之長的工作者，正是他們平凡而特殊的勞動，才使國有企業(yè)發(fā)展得以穩(wěn)步前進[1]。

我們強調(diào)人才德才兼?zhèn)?，但不能將“才”的標準絕對化，也不能將“德”的標準絕對化，認為這是指各方面都很有才能的人，或者認為只有大學生才是人才。在識才知人的過程中，往往會出現(xiàn)因短廢長的現(xiàn)象。人求完人，金求足赤，所以，國有企業(yè)人事干部和領導者要“容才”“護才”，不拘一格，不求完人選人才。

（三）要不斷發(fā)掘潛在的人才

1.加強對引進的高層次人才工作業(yè)績的考核

（1）引進的高層次人才在試用期滿前1個月，用人單位要做好對其進行滿試用期考核的準備工作，對在試用期內(nèi)不能勝任本崗位工作的按《勞動合同法》規(guī)定解除合同。

（2）對于引進的高層次人才，在勞動合同期內(nèi)應于每年年末對其進行考核，合格者可繼續(xù)聘任；對未能較好完成崗位職責的人員應提出指導性意見，合理調(diào)整崗位，降薪降級；對重大失職者給予工作警告，或者解除合同[2]。

2.加強信息收集

（1）要求企業(yè)所屬各單位黨政主要負責人每年主持召開一次專業(yè)技術(shù)人員代表座談會，聽取代表們對本單位及公司人才隊伍建設的意見和建議，并將會議所收集的意見和建議形成反饋表于每年年末報企業(yè)人力資源部。

（2）企業(yè)每年要收集一次對引進人才的各方面情況的反饋和意見建議，對提出的問題進行全面分析和落實整改，促進管理水平的提升。

（3）企業(yè)所屬各單位要對人才管理各項工作進行分析研究，及時總結(jié)調(diào)整規(guī)劃。對用人單位因管理不善、不注重人才合理使用造成人才大量流動的給予通報批評[3]。認真做好分析、總結(jié)，每半年匯總梳理一次，將本單位人才流動總體情況、原因分析、意見和建議反饋上報至企業(yè)人力資源部。

（4）企業(yè)要加大對現(xiàn)有人才政策執(zhí)行、落實情況的檢查與督促，對不執(zhí)行企業(yè)政策而造成人才流動嚴重的單位給予通報批評，并限期改正。

二、育才是企業(yè)發(fā)展的基礎

（一）抓好實踐教育

筆者根據(jù)工作多年經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)受過高等教育的員工，具有的才能或潛在的才能可能會大一些，但文憑不等于才能，文憑只能證明他受過某一層次、某一領域的教育，并不能證明其必然有這方面的才能，大學生在校學習的理論知識要想變?yōu)閷嶋H工作能力，需要經(jīng)歷實踐過程，而且是要經(jīng)過長時間才能實現(xiàn)的。只有通過不斷的學習—實踐—再學習—再實踐才能成才。

（二）創(chuàng)新教育培訓方式

在新時期，需要企業(yè)創(chuàng)新培訓載體和方式，例如：拓展面授、行動學習、導師制、體驗式訓練等培訓方式，開拓情境學習、案例學習、拓展訓練、外派學習、知識競賽、培訓沙龍、網(wǎng)上學習與掌上學習等多種培訓形式，激發(fā)職工學習熱情，提升培訓效果，實現(xiàn)人力資本增值。

基于移動互聯(lián)時代學習“碎片化、移動化、社群化”的特點，還可以打造企業(yè)統(tǒng)一的培訓平臺和知識共享平臺，注重學習資源的整合與分享，加快各類人才的知識更新，提升綜合能力。

加強與知名高校和社會培訓機構(gòu)的合作，定制化培養(yǎng)核心骨干人才。做好培訓課程資源及配套的教材開發(fā)、講師資源開發(fā)。依據(jù)職業(yè)發(fā)展通道和勝任力模型，分層級、分序列建立課程體系，使教育工作不斷創(chuàng)新出成效。

（三）抓好繼續(xù)教育

學歷教育只是職工一生中接受教育和從事學習的一個環(huán)節(jié)、一個部分，它不是人的教育的全部，到企業(yè)后，需要不斷更新與吸收新知識，才能跟上企業(yè)的發(fā)展，為此，要加快各類人才的知識更新，提升綜合能力，必須抓好繼續(xù)教育。要以能力開發(fā)為導向，本著“缺什么補什么”的原則，分層分類抓好精準式培訓，做好人才培訓的頂層設計，提升培訓工作的系統(tǒng)性、針對性和實效性，切實培植培訓好職工的創(chuàng)造力。

（四）實現(xiàn)的措施與保障

1.圍繞本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型升級需要積極培養(yǎng)人才

（1）對（含新興行業(yè)）專業(yè)人才的培養(yǎng)，堅持從每年引進的大中專院校畢業(yè)生中選拔基礎好、專業(yè)對口的學生進行短期集中培訓，輸送到對口的項目進行專業(yè)崗位（技能）的實踐鍛煉。

（2）對經(jīng)營管理人才實行以自主培養(yǎng)為主，吸收引進社會中、高級人才為輔，不斷充實本企業(yè)核心業(yè)務崗位，保障本企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（3）對一些專業(yè)技術(shù)崗位人員，由組織針對性地推薦具有相關(guān)專業(yè)知識的人員進行內(nèi)部或外部專業(yè)崗位技能提升培訓。

（4）逐步建立員工職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)多渠道發(fā)展。專業(yè)技術(shù)崗位和技能專家型人才等要從個性化的角度考慮員工的發(fā)展，為其在特長愛好方面搭建平臺，成長為某方面的技術(shù)行家。

2.加強對普通高校應屆畢業(yè)生的培養(yǎng)

（1）企業(yè)所屬各單位應根據(jù)普通高校畢業(yè)生的愛好、特長、專業(yè)知識等方面量身設計，而不能一味地用激勵理論去培養(yǎng)。

（2）企業(yè)各級領導要經(jīng)常與新員工進行正式或非正式的溝通交流，引導新員工積極主動發(fā)現(xiàn)自己的興趣愛好和適合的發(fā)展方向，并朝著專業(yè)特長方向發(fā)展。

（3）實行一對一或一對二的導師帶徒培養(yǎng)，制定導師帶徒管理辦法，簽訂書面師徒協(xié)議并在協(xié)議中明確相關(guān)的責任和義務，以及要求達到的專業(yè)技術(shù)（崗位）技能，加快人才培養(yǎng)和傳、幫、帶。

（4）每年由企業(yè)工會、人力資源部共同舉辦崗位練兵、技能競賽等活動，對成績突出者授予技能（崗位）能手稱號并給予一定的獎勵。

3.加大人才的外送培訓和繼續(xù)教育力度

（1）在本企業(yè)范圍內(nèi)通過選拔和考試，每年選送若干名年齡在26～40歲有較好外語基礎的優(yōu)秀中、初級專業(yè)技術(shù)人員，送到國內(nèi)名牌大學深造或?qū)W習。

（2）每兩年組織一至二批拔尖人才赴國內(nèi)或國外進行短期培訓。對工程技術(shù)科技項目帶頭人和技術(shù)骨干，每三年安排一次專題進修。

4.完善和加強各級后備人才的培養(yǎng)

對后備人才，特別是本企業(yè)所屬單位中層干部、專業(yè)技術(shù)和高技能人才的培養(yǎng)，采取定人幫帶、定向培養(yǎng)的方法。企業(yè)所屬各單位和企業(yè)人力資源部門要有針對性地在企業(yè)主要管理、專業(yè)技術(shù)（技能）和組織能力等建設中對他們進行跟蹤培養(yǎng)，并通過理論、專業(yè)技術(shù)、政策法規(guī)學習、企業(yè)文化建設和考核，及時把優(yōu)秀人才推到領導或?qū)I(yè)管理崗位。

（1）后備人才的培養(yǎng)方向、目標要明確。應根據(jù)本企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整等進行定向培養(yǎng)，適時進行崗位交流、單位之間交流、安排重要崗位、重要工作任務等，為他們提供發(fā)展平臺，創(chuàng)造更多鍛煉機會。

（2）企業(yè)所屬各單位要加強對本單位領導班子和部門主任及在崗項目經(jīng)理后備人才的培養(yǎng)和建設，選配一定數(shù)量的，精業(yè)務、會管理、擔責任的年輕干部到后備人才崗位，實行滾動式培養(yǎng)和發(fā)展。

（3）對于專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，企業(yè)所屬各單位要制定專業(yè)技術(shù)人員長遠發(fā)展規(guī)劃，要以項目、部門為單位合理統(tǒng)籌儲備人才，每年要接受企業(yè)引進、錄用的大中專院校畢業(yè)生，并做好專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道晉升與培訓策劃工作，要讓專業(yè)技術(shù)人員看到企業(yè)發(fā)展的良好前景。

（4）對高技能人才的培養(yǎng)，一定要從實際工作能力出發(fā)，對懂技術(shù)、設備、結(jié)構(gòu)制作的骨干人才，要實行重點培養(yǎng)，確定與市場接軌的靈活工資機制和獎勵制度。企業(yè)所屬各單位應從招收錄用的技校、職高生中選一定比例的人員，做好傳、幫、帶的后續(xù)技能人才培養(yǎng)。

三、用好才是企業(yè)發(fā)展根本保證

（一）要用其長避其短

在企業(yè)里共同完成某一項任務時，這些任務本身往往是由不同性質(zhì)、特點的各部分組成，并對工作任務的承擔者提出了不同要求。這種不同的要求使得人才結(jié)構(gòu)中的各類人才得以各展其才、各盡其長。企業(yè)領導者要對工作本身各個組成部分分別提出的特定要求，要根據(jù)每個人的特長和能力安排用人，用其長避其短，這樣工作團隊就能出色完成各項工作任務。

（二）要追求整體功能

從國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營角度來看，市場競爭日益激烈，而相對于管理水平的日新月異發(fā)展而言，從事生產(chǎn)經(jīng)營活動個人的能力日益弱小，這就要求眾人共同協(xié)作。整體功能，不僅僅取決于個人才華的高低，更取決于各類人才們的合作。如果全部是優(yōu)秀的人才結(jié)合，非但不能產(chǎn)生良好的整體效果，可能會使個人的才能得不到發(fā)揮。

（三）實現(xiàn)的措施與保障

企業(yè)所屬各單位領導班子成員要切實轉(zhuǎn)變用人觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的第一核心資源，避免在人才使用過程中走形式。

（1）要打破論資排輩的陳規(guī)，充分發(fā)揮實績考核對人才使用的激勵作用。堅持把實績考核結(jié)果作為評價優(yōu)劣、實施獎懲、升降調(diào)整的重要依據(jù)，對那些德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認的人才，要大膽使用，委以重任。

（2）要給人才搭建好的工作和服務平臺，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，要給人才壓擔子，擔責任。

（3）要量才使用，不要求全責備。企業(yè)所屬各單位要把引進的人才放在合適的位置上，充分發(fā)揮人才的長處。

（4）依據(jù)工作業(yè)績給予相應的提升。對于優(yōu)秀的人才，要適時提拔，要在單位內(nèi)有意識地讓他們在一些重要崗位上輪換或在公司內(nèi)部進行交流，熟悉企業(yè)管理全面情況，積累工作經(jīng)驗，為今后走上更重要崗位做必要準備。

以上是筆者結(jié)合多年來的人力資源管理工作實際，談了“知才、育才、用才與保障措施”四個方面的一些粗淺看法?？傊瞬殴芾聿皇且粋€孤立環(huán)節(jié)，更是一個有自己特定功能目的的系統(tǒng)?？梢哉f：“知才、育才、用才與保障措施”是一環(huán)緊扣一環(huán)的連貫過程，國有企業(yè)中各有關(guān)職能部門必須各司其職、緊密配合，創(chuàng)新人才管理，才能適應企業(yè)發(fā)展需要。這樣，國有企業(yè)與員工的明天會更美好。

參考文獻：

[1]章欽鑠.淺談國有企業(yè)的知才育才用才[J].人力資源管理， 2008（12）：85- 86.

[2]羅湘云.國企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟管理干部學院學報，2006（5）.

[3]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003.