朱穎俊，尹文珺，鄢 苗

(華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430080)

1 引言

主動(dòng)行為，作為一種未來導(dǎo)向，以提升自己和改變環(huán)境為目標(biāo)的員工自發(fā)行為［1］，不僅利于員工個(gè)人發(fā)展［2］，而且能幫助團(tuán)隊(duì)或組織在競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)［3］。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)［2］和組織情境［4］是員工主動(dòng)行為的關(guān)鍵前因。因此，為提升員工的主動(dòng)行為，組織或在招聘時(shí)重點(diǎn)篩選，或?qū)ΜF(xiàn)有情境進(jìn)行調(diào)整。然而，人才甄選可能偏重專業(yè)素質(zhì)，組織情境則需考慮更復(fù)雜因素，這兩類實(shí)踐措施，在組織中可能均難以實(shí)現(xiàn)。那么，這種管理情境產(chǎn)生的制約，是否真的要給組織帶來遺憾了么?本研究認(rèn)為，家庭可能是彌補(bǔ)組織這一遺憾的重要因素。

角色累積理論認(rèn)為，參與多重角色有助于個(gè)體積累自身資源［5］，因此，投入家庭角色能使個(gè)體獲得各種心理、情感等資源［6］，當(dāng)這些資源伴隨個(gè)體活動(dòng)，跨越領(lǐng)域邊界，提升其在工作角色中的表現(xiàn)時(shí)，家庭-工作增益出現(xiàn)了［6，7］。因而，家庭-工作增益能為員工的工作行為提供多種資源支持。而投入主動(dòng)行為，理性決策［1］和情感支撐［8］都不可或缺，需要大量資源支持［9］。因此，本研究試圖從資源視角，挖掘家庭-工作增益對(duì)員工主動(dòng)行為的作用機(jī)制。

資源保存理論提出，擁有越多資源，個(gè)體的負(fù)面情緒會(huì)越少，面對(duì)困境更坦然［10］。研究發(fā)現(xiàn)，家庭角色有助于個(gè)體積累各種心理資源［11］。而心理資本，作為一種積極的心理資源，對(duì)個(gè)體的行為有重要影響［12］。鑒于此，本研究認(rèn)為心理資本可能在家庭-工作增益與主動(dòng)行為之間起到中介作用。此外，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體珍視已擁有的資源，當(dāng)組織資源支持自己應(yīng)對(duì)壓力時(shí)，個(gè)體會(huì)減少自身資源消耗。有文獻(xiàn)表明，在高水平的差錯(cuò)管理氛圍下，員工出現(xiàn)差錯(cuò)后，不會(huì)有較重的心理負(fù)擔(dān)［13］;而在低水平的差錯(cuò)管理氛圍下，員工則需要依賴更多自身資源，來承擔(dān)行為失敗的后果。據(jù)此，本研究引入差錯(cuò)管理氛圍這一變量，認(rèn)為家庭-工作增益對(duì)員工主動(dòng)行為的積極影響，可能會(huì)在低水平的差錯(cuò)管理氛圍下更顯著。

基于此，本研究利用資源保存理論，以員工家庭為突破口，跳出組織管理實(shí)踐限制，探討了家庭-工作增益，通過心理資本的資源傳導(dǎo)作用，對(duì)員工主動(dòng)行為的積極影響，并且引入差錯(cuò)管理氛圍這一調(diào)節(jié)變量，探索了組織情境與家庭情境在提升員工主動(dòng)行為之間的替代效應(yīng)。該研究結(jié)論不僅豐富了員工主動(dòng)行為的研究系統(tǒng)，而且補(bǔ)充了家庭-工作方向的理論文獻(xiàn)，并且還深入地挖掘了在不同組織情境下家庭資源對(duì)于員工行為的作用差異，對(duì)于理論和實(shí)踐都具有重要意義。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 家庭-工作增益與主動(dòng)行為

基于角色累積理論和期望理論，Greenhaus 和Powell［6］提出了工作-家庭增益(work-family enrichment)的概念，描述個(gè)體在家庭(工作)角色中的體驗(yàn)?zāi)軌蚍e極影響其在工作(家庭)角色中生活質(zhì)量(包含行為績(jī)效和情感體驗(yàn))的程度。增益是一個(gè)雙向概念，既包括工作對(duì)家庭的影響，也包括家庭對(duì)工作的影響［14］，本研究?jī)H專注于家庭對(duì)工作的影響，即家庭-工作增益。增益的具體作用機(jī)制主要分為工具性路徑和情感性路徑。工具性路徑，指?jìng)€(gè)體在家庭角色中獲得的資源能夠被直接運(yùn)用到工作中，提升個(gè)體在工作角色中的行為績(jī)效;情感性路徑，是指?jìng)€(gè)體在家庭角色中獲得的資源，能夠提升其在家庭中的情感體驗(yàn)，而好心情能帶來更佳的工作績(jī)效，從而最終從工作角色中也獲得積極情感［6］。工具性路徑和情感性路徑都詮釋了家庭領(lǐng)域中的資源在跨越領(lǐng)域邊界后，對(duì)個(gè)體在工作中的行為產(chǎn)生積極的影響。實(shí)證研究證明，家庭-工作增益不僅能增強(qiáng)個(gè)體自身的生理資源、情感資源和心理資源等，還能提升個(gè)體在工作中的態(tài)度［14］和績(jī)效表現(xiàn)［15］。

主動(dòng)行為，作為一種員工自發(fā)的改變行為，意指?jìng)€(gè)體主動(dòng)去改變現(xiàn)狀，而非被動(dòng)適應(yīng)環(huán)境［16］，需要實(shí)施者投入大量資源。一方面，主動(dòng)行為是由員工自主設(shè)定目標(biāo)并實(shí)施，可能缺少來自工作領(lǐng)域的資源支持;其次，主動(dòng)行為的核心旨在求變，即打破現(xiàn)有習(xí)慣和規(guī)則，可能要承擔(dān)來自領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事質(zhì)疑的風(fēng)險(xiǎn)。例如員工過于主動(dòng)，有可能被領(lǐng)導(dǎo)解讀為“印象管理”行為［17］;另外，達(dá)成目標(biāo)不僅需要?jiǎng)恿χС?，還得依靠耐力支撐，會(huì)消耗大量資源，例如，有學(xué)者通過日記研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)行為會(huì)使個(gè)體在每晚入睡時(shí)感覺非常疲憊［18］。

如上所述，主動(dòng)行為需消耗個(gè)體資源，而家庭-工作增益產(chǎn)生的資源能夠?yàn)槠涮峁┠芰恐С?。從工具性路徑來說，家庭-工作增益能使個(gè)體獲得豐富資源，根據(jù)資源保存理論，擁有大量資源的個(gè)體不僅不易損失資源，反而更愿意將現(xiàn)有資源投資出去，以求獲得更多新資源，因而會(huì)表現(xiàn)出更積極主動(dòng)的行為。例如，研究發(fā)現(xiàn)良好的睡眠能夠幫助員工提升活力，繼而在工作中表現(xiàn)出積極的主動(dòng)行為［19］。除此之外，家庭-工作增益還能提升員工的組織承諾［15］、工作滿意度［20］等情感資源，這些資源可以拉近員工對(duì)組織的情感距離，而心理上不斷加強(qiáng)的情感聯(lián)系則能夠促使員工萌發(fā)并逐漸堅(jiān)定要將企業(yè)變得更好的目標(biāo)動(dòng)機(jī)，最后產(chǎn)生以改進(jìn)自己和組織環(huán)境為目標(biāo)的主動(dòng)行為。而從情感性路徑來說，家庭-工作增益能給員工帶來積極情感，而愉悅的心情能夠開拓個(gè)體的認(rèn)知和思維，并影響個(gè)體的行為，從而產(chǎn)生更多的生理資源、認(rèn)知資源和心理資源［21］。這些資源不僅能幫助個(gè)體抵御主動(dòng)行為可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)、失誤等消極影響，還能為主動(dòng)行為提供持續(xù)的能量支援［8］。因此，本研究提出以下假設(shè):

H1員工的家庭-工作增益對(duì)于員工的主動(dòng)行為具有顯著的正向影響。

2.2 心理資本的中介作用

心理資本是一種個(gè)體的積極心理狀態(tài)，包含四種心理要素:自我效能感，指相信自己面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)擁有制勝的能力;樂觀，指對(duì)現(xiàn)狀和未來的積極歸因;希望，指努力通過各種途徑實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極動(dòng)機(jī)狀態(tài);韌性，指面臨困境時(shí)，堅(jiān)持反擊、超越以期獲得成功的能力。這四種心理狀態(tài)協(xié)同作用，綜合形成心理資本這一核心高階構(gòu)念。作為個(gè)體的積極特征資源，心理資本是一種介于穩(wěn)定的人格特質(zhì)變量，和易變的情緒變量之間的類狀態(tài)變量，能夠被培養(yǎng)和開發(fā)［12］。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理資本不僅能積極提升個(gè)體的工作態(tài)度、工作績(jī)效以及角色外行為，而且能顯著緩解工作壓力、離職傾向以及工作中的偏差行為［22］。

如上所述，作為一種積極體驗(yàn)，家庭-工作增益能使個(gè)體獲得大量資源［7］，幫助個(gè)體在各種情境下都能具備良好的心理狀態(tài)，進(jìn)而形成高水平的心理資本。根據(jù)資源保存理論，資源可以產(chǎn)生新資源，為了有效抵御未來可能遭遇的風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)體會(huì)利用已有資源去獲取更多資源［18］。擁有高水平家庭-工作增益的個(gè)體更容易關(guān)注到家庭對(duì)于自己工作的正面影響，因而在工作時(shí)會(huì)抱有更飽滿的情感資源［20］，而這些資源能夠緩解壓力帶來的負(fù)面影響［23］，幫助個(gè)體從逆境中恢復(fù)，增強(qiáng)個(gè)體的心理韌性。另外，積極的情感資源還能夠喚起并開拓個(gè)體向外發(fā)散的思維，提升個(gè)體的認(rèn)知彈性以及對(duì)信息的開放性［23］，使個(gè)體在完成目標(biāo)時(shí)的思路與方法，更具靈活性與創(chuàng)造性［21］，從而讓個(gè)體充滿希望。另一方面，不斷積累的豐富資源能使個(gè)體在面對(duì)壓力和抵御風(fēng)險(xiǎn)時(shí)更自信，提升了其在復(fù)雜工作環(huán)境中的自我效能感。而持續(xù)的增益體驗(yàn)以及各種資源的后備支持，也會(huì)讓個(gè)體在考慮現(xiàn)狀和未來時(shí)更加積極正面，感知到對(duì)自身的控制感，提升其樂觀水平。因此，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷高水平的家庭-工作增益后，獲得的積極資源能夠幫助個(gè)體，不斷培養(yǎng)和強(qiáng)化自身心理資本。

作為一種旨在改變的自發(fā)行為，主動(dòng)行為需要個(gè)體的資源為其提供持續(xù)可靠的源動(dòng)力。研究表明，心理資本對(duì)員工的工作態(tài)度和行為都有促進(jìn)作用［12］。根據(jù)資源保存理論，擁有資源的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出積極行為來獲取新資源。因此，積極的心理資本能為員工主動(dòng)行為提供重要支撐。研究發(fā)現(xiàn)，希望水平較高的員工擁有突出的能力去設(shè)定和追逐挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，在遇到風(fēng)險(xiǎn)和阻礙時(shí)，能夠承受住壓力去尋找解決路徑［24］。主動(dòng)行為屬于自發(fā)行為，需要員工自主設(shè)定目標(biāo)和規(guī)劃路徑，因而滿懷希望的員工更容易實(shí)施主動(dòng)行為。自我效能水平較高的員工對(duì)自身能力有很強(qiáng)的信念，在面對(duì)挑戰(zhàn)型問題時(shí)非常自信，因此高自我效能感的員工擁有更強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)去完成主動(dòng)行為，達(dá)到改變的目的。樂觀能夠幫助個(gè)體更關(guān)注事情的積極面［12］，對(duì)未來發(fā)展抱有期待和信心;而積極的歸因也會(huì)削弱主動(dòng)行為的不確定性給個(gè)體造成的心理負(fù)擔(dān)，因而樂觀的員工更有可能投入主動(dòng)行為。而富有韌性的員工則更有能力去承受、適應(yīng)和管理變化，因而不會(huì)畏懼主動(dòng)行為中可能出現(xiàn)的失敗、挫折和絕望，反而會(huì)越挫越勇;另外，快速恢復(fù)的積極情緒還能傳遞給周圍的群體，從而提升了主動(dòng)行為的支持氛圍。因此，本研究提出以下假設(shè):

H2心理資本在員工的家庭-工作增益與主動(dòng)行為之間起到中介作用。

2.3 差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

本研究認(rèn)為家庭領(lǐng)域產(chǎn)生的心理資源能夠支持并促進(jìn)員工在工作領(lǐng)域內(nèi)的主動(dòng)行為，但并非所有員工都需消耗自身資源來支持該行為。為探究家庭-工作增益對(duì)員工主動(dòng)行為作用的邊界條件，本研究引入差錯(cuò)管理氛圍這一調(diào)節(jié)變量。差錯(cuò)管理氛圍反映了員工對(duì)于組織如何看待和處理差錯(cuò)的感知，包含差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)勝任以及差錯(cuò)思考四個(gè)維度［25］。

主動(dòng)行為意味著員工行為未得到組織或者領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，不僅行為方法上可能存在不妥，而且行為結(jié)果上也是不確定的［26］。因而，主動(dòng)行為是一種有風(fēng)險(xiǎn)且易出錯(cuò)的行為，不同水平的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)該行為的影響存在差異。一方面，高水平差錯(cuò)管理氛圍的組織能夠減少員工的后顧之憂。組織對(duì)待差錯(cuò)采取包容和理解的態(tài)度，能使員工意識(shí)到主動(dòng)行為可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤是可以被接受的［25］。這種氛圍能有效降低員工預(yù)估的犯錯(cuò)成本，提升心理上的安全感，從而更愿意去實(shí)施主動(dòng)行為。另一方面，高水平差錯(cuò)管理氛圍的組織還能激勵(lì)員工不斷改進(jìn)。當(dāng)主動(dòng)行為遇阻或失敗時(shí)，積極的差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)思考氛圍會(huì)促進(jìn)員工與周圍同事共同探討和反思，從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)并探索改進(jìn)的方向，繼續(xù)推進(jìn)主動(dòng)行為，形成良性循環(huán)，最終達(dá)到目的。在這種氛圍下，員工可能會(huì)更加積極自發(fā)地推進(jìn)主動(dòng)行為，而不太依賴心理資源的支持。與之相反，低水平差錯(cuò)管理氛圍的組織，以差錯(cuò)防范和批評(píng)懲罰為主［27］，加重了員工的不安全感和心理負(fù)擔(dān)，會(huì)使員工由于害怕犯錯(cuò)而減少主動(dòng)擔(dān)責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)。另外，為了避免懲罰以及犯錯(cuò)后的挫折感，員工在低水平差錯(cuò)管理范圍的組織中，也會(huì)抑制自己的試驗(yàn)和探索行為，更傾向于維持現(xiàn)狀而不愿改變，從而減少主動(dòng)行為。因而，在低水平的差錯(cuò)管理氛圍下，員工的主動(dòng)行為則很難依靠組織情境的支持，而更需要心理資源的能量。因此，本研究提出以下假設(shè):

H3員工感知的差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)了員工的心理資本對(duì)員工主動(dòng)行為的直接效應(yīng)，相比員工感知的高水平的差錯(cuò)管理氛圍，當(dāng)員工感知的差錯(cuò)管理氛圍處于低水平時(shí)，這種直接效應(yīng)更顯著。

如上所述，本研究進(jìn)一步提出有調(diào)節(jié)的中介模型。具體地，家庭-工作增益通過心理資本間接影響員工的主動(dòng)行為，但該間接效應(yīng)的大小受到員工感知的差錯(cuò)管理氛圍的影響。當(dāng)差錯(cuò)管理氛圍的水平較低時(shí)，由于心理資本對(duì)員工主動(dòng)行為的積極影響增強(qiáng)，家庭-工作增益通過心理資本對(duì)員工主動(dòng)行為的積極效應(yīng)也將得到提高。反之，家庭-工作增益對(duì)員工主動(dòng)行為的積極作用，將通過心理資本得到緩解。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè):

H4員工感知的差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)了員工家庭-工作增益通過心理資本作用于主動(dòng)行為之間的間接效應(yīng)，相比員工感知的高水平的差錯(cuò)管理氛圍，當(dāng)員工感知的差錯(cuò)管理氛圍處于低水平時(shí)，這種間接效應(yīng)更顯著。

本研究的概念模型見圖1。

圖1 本研究的概念模型

3 研究方法

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

為驗(yàn)證假設(shè)，在2017 年10 ～12 月期間，本研究隨機(jī)選取了武漢某985 高校MBA 學(xué)員所在的企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)研，這些企業(yè)分布于武漢、山東、蘇州、上海和深圳等城市。問卷主要采用電子郵件以及實(shí)地調(diào)研兩種形式發(fā)放至各樣本企業(yè)被測(cè)對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)手中，每套調(diào)研問卷均包含有一份領(lǐng)導(dǎo)問卷、一份員工問卷以及兩份詳細(xì)的填寫說明，該直接領(lǐng)導(dǎo)留下領(lǐng)導(dǎo)問卷和一份填寫說明，再將員工問卷和另一份填寫說明發(fā)給被測(cè)對(duì)象。其中領(lǐng)導(dǎo)問卷由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，評(píng)估被測(cè)對(duì)象的主動(dòng)行為，員工問卷由被測(cè)對(duì)象自行填寫，測(cè)量其余各變量。本次調(diào)研總共發(fā)放500 份問卷，回收468 份問卷，剔除無效問卷，得到有效問卷439 份，有效問卷回收率為87.8%。參與問卷調(diào)查的樣本中，男性占57.1%，女性占42.8%;在年齡分布上，年齡在50歲以上占5%，30 ～50 歲占48.7%，30 歲以下占46.3%;在學(xué)歷分布上，研究生以上學(xué)歷占17.5%，本科占50.6%，?？萍耙韵抡?1.9%。

3.2 變量測(cè)量

為保證測(cè)量的信度和效度，所有量表均采用國外成熟量表，通過標(biāo)準(zhǔn)程序譯為中文后再進(jìn)行必要的修整，使用Likert 7 點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，具體如下:

因變量:主動(dòng)行為主要采用了Frese 等［28］開發(fā)的量表，包含“在工作中，我會(huì)積極主動(dòng)地解決問題”等7 個(gè)題項(xiàng)(α=0.92)。

自變量:家庭-工作增益主要采用了Carlson等［14］開發(fā)的3 維度量表，包含“當(dāng)我投入到家庭中時(shí)，家庭能夠讓我有好心情，而這將有助于我成為一名更好的員工”等9 個(gè)題項(xiàng)(α=0.95)。

中介變量:心理資本主要采用了Luthans 等［12］開發(fā)的4 維度量表，包含“我相信自己能分析長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題，并找到解決方案”等24 個(gè)題項(xiàng)(α=0.91)。

調(diào)節(jié)變量:員工感知的差錯(cuò)管理氛圍主要采用了Cigularov 等［13］開發(fā)的4 維度量表，包含“對(duì)于我和我的同事們來說，工作中犯的錯(cuò)誤，對(duì)于改善工作方法非常有用”等16 個(gè)題項(xiàng)(α=0.95)。

控制變量:考慮到可能有其他變量對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，因此除了員工的年齡、性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，本研究還將主動(dòng)人格作為控制變量，主要采用了Parker 和Sprigg［29］開發(fā)的量表，包含“如果我相信一個(gè)觀點(diǎn)，沒有什么障礙能夠阻止我實(shí)現(xiàn)它”等4 個(gè)題項(xiàng)(α=0.88)。

4 研究結(jié)果

本研究首先對(duì)自變量、中介變量以及調(diào)節(jié)變量里進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后計(jì)算生成交互項(xiàng)，并且對(duì)每一項(xiàng)回歸系數(shù)的VIF 和Durbin-Watson 值都做了檢驗(yàn)，所有VIF 都小于5，Durbin-Watson 值都接近2，說明不存在共線性以及自相關(guān)問題。在對(duì)間接效應(yīng)及被調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，本研究遵循了Preacher 等［30］提出的檢驗(yàn)程序，使用Monte Carlo Bootstrapping 方法進(jìn)行多元回歸分析。

4.1 效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)問卷效度，本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，四因素模型的擬合程度更佳(χ2/df=1.77，RMSEA=0.04，NFI=0.97，CFI=0.98，GFI=0.95)，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上顯著優(yōu)于其他嵌套模型(三因素模型:χ2/df=4.03，RMSEA=0.08，NFI=0.91，CFI=0.93，GFI=0.87;二 因 素 模 型: χ2/df=7.54，RMSEA=0.12，NFI=0.84，CFI=0.86，GFI=0.75;單因素模型:χ2/df=15.99，RMSEA=0.19，NFI=0.66，CFI=0.68，GFI=0.60)。該結(jié)果表明本研究的4 個(gè)變量代表4 個(gè)不同構(gòu)念，區(qū)分效度良好，可以進(jìn)行下一步數(shù)據(jù)分析。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果顯示，各變量的均值(M)和標(biāo)準(zhǔn)差(SD)均未出現(xiàn)異常值，其中家庭-工作增益和心理資本顯著正相關(guān)(r=0.55，p ＜0.01)，和主動(dòng)行為顯著正相關(guān)(r=0.24，p ＜0.01);主動(dòng)行為和心理資本顯著正相關(guān)(r=0.39，p ＜0.01)，和差錯(cuò)管理氛圍顯著正相關(guān)(r=0.61，p ＜0.01)，適合進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證上述研究假設(shè)，本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析，具體結(jié)果見表1。

(1)主效應(yīng)。表1 中，在控制了性別、年齡以及主動(dòng)人格變量后，家庭-工作增益與員工主動(dòng)行為顯著正相關(guān)(β=0.18，p ＜0.001)，H1 得證。

(2)中介效應(yīng)。表1 中，模型2 顯示，家庭-工作增益對(duì)員工心理資本有顯著正向影響(β=0.42，p ＜0.001);模型5 顯示，員工心理資本對(duì)其主動(dòng)行為有顯著正向影響(β=0.34，p ＜0.001)，而家庭-工作增益對(duì)主動(dòng)行為的影響系數(shù)變?yōu)椴伙@著。該結(jié)果表明，員工的心理資本對(duì)家庭-工作增益與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系起到了中介作用，H2 得證。

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)。表1 中，模型6 顯示，員工感知的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工主動(dòng)行為有顯著的正向影響(β=0.47，p ＜0.001);模型7 中，在加入了員工心理資本與感知的差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)后，對(duì)員工主動(dòng)行為的解釋力提高了2%(p ＜0.001)，交互項(xiàng)對(duì)員工主動(dòng)行為的回歸系數(shù)顯著(β=－0.11，p ＜0.001)，95%的置信區(qū)間=［－0.16，－0.05］，不包含0。為了進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了交互影響圖(見圖2)，如圖所示，相比高水平的差錯(cuò)管理氛圍，在低水平的差錯(cuò)管理氛圍下，心理資本對(duì)主動(dòng)行為的影響要更強(qiáng)烈，H3 得證。

表1 家庭-工作增益對(duì)員工主動(dòng)行為的影響回歸分析(N=439)

圖2 差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工心理資本與主動(dòng)行為的調(diào)節(jié)作用

(4)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。為了驗(yàn)證H4，本研究使用Monte Carlo Bootstrapping 方法，結(jié)果顯示(見表2)在高水平的差錯(cuò)管理氛圍下，家庭-工作增益通過員工心理資本對(duì)其主動(dòng)行為的積極效應(yīng)顯著(效應(yīng)值=0.07，p ＜0.05，95%置信區(qū)間=［0.01，0.13］);該效應(yīng)要弱于在低水平的差錯(cuò)管理氛圍下的作用(效應(yīng)值=0.19，p ＜0.05，95%置信區(qū)間=［0.11，0.27］);上述兩種情況的間接效應(yīng)差異顯著(效應(yīng)值=－0.12，95%置信區(qū)間=［－0.21，－0.03］)，H4 得證。

表2 間接效應(yīng)的Bootstrapping 檢驗(yàn)

5 研究討論及結(jié)論

5.1 研究結(jié)論

(1)員工的家庭-工作增益能夠?qū)ζ湓诠ぷ髦械闹鲃?dòng)行為有顯著的積極作用。當(dāng)員工從家庭中積累的大量資源能激發(fā)員工勇于投資，以求獲取新資源的動(dòng)機(jī)，從而表現(xiàn)出更突出的主動(dòng)行為;而家庭中產(chǎn)生的積極情感，也能幫助員工抵御主動(dòng)行為可能帶來的消極影響。

(2)心理資本解釋了家庭-工作增益對(duì)員工主動(dòng)行為影響的中介效用。家庭角色中積累的能量使員工在工作角色中獲得豐富資源的支持，不斷強(qiáng)化員工的心理狀態(tài)，進(jìn)而形成高水平的心理資本，這些持續(xù)有效的心理資源能夠支撐員工更有意愿和能力去實(shí)施主動(dòng)行為。因此，員工的心理資本，能夠深刻反映出員工家庭-工作增益對(duì)其主動(dòng)行為的作用內(nèi)涵。

(3)差錯(cuò)管理氛圍在有關(guān)過程中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，員工主動(dòng)行為對(duì)家庭-工作增益的依賴程度，取決于組織差錯(cuò)管理氛圍的高低。當(dāng)組織對(duì)于差錯(cuò)采取包容和理解時(shí)，寬松的氛圍能夠激發(fā)員工自覺推進(jìn)主動(dòng)行為，而減少對(duì)于心理資源的消耗。反之，員工將通過大量心理資本來支撐其主動(dòng)行為?？梢姡铄e(cuò)管理范圍決定了家庭-工作增益通過心理資本與員工主動(dòng)行為之間作用效應(yīng)的大小。

5.2 理論貢獻(xiàn)

首先，拓展了主動(dòng)行為前因變量的研究。本研究率先延伸至家庭范圍，探討了現(xiàn)有研究所忽視的個(gè)體最重要的社會(huì)因素——家庭對(duì)于員工主動(dòng)行為的影響。根據(jù)資源保存理論，本研究通過實(shí)證檢驗(yàn)了組織邊界外的家庭也能夠?yàn)閱T工在工作中的主動(dòng)行為提供重要的資源支持，完善了主動(dòng)行為前因變量的理論體系，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。

其次，拓寬了家庭-工作增益對(duì)其結(jié)果變量的理論解釋視角。本研究以心理資源為基礎(chǔ)，通過探索心理資本的產(chǎn)生和作用的理論機(jī)制，構(gòu)建了家庭中的積極體驗(yàn)對(duì)于工作中的主動(dòng)行為的解釋框架，促進(jìn)了心理資本在積極組織行為學(xué)，尤其是家庭對(duì)員工行為的內(nèi)在影響機(jī)理方面的理論研究，這對(duì)于家庭-工作增益領(lǐng)域和主動(dòng)行為領(lǐng)域的研究都有啟示意義。另外，研究結(jié)果也豐富和補(bǔ)充了當(dāng)下文獻(xiàn)數(shù)量并不太多的家庭-工作增益這一方向上的研究。

第三，揭示了組織與家庭對(duì)于員工主動(dòng)行為的交互影響。當(dāng)組織的差錯(cuò)管理氛圍水平較低時(shí)，家庭所帶來的積極資源能夠代替情境因素的不足，支持員工的主動(dòng)行為。雖然關(guān)于工作-家庭增益主題的研究已有幾十年，但是相關(guān)研究始終聚焦于工作或家庭領(lǐng)域中各變量跨越邊界后對(duì)個(gè)體行為的影響，而鮮有研究探討工作和家庭因素對(duì)于員工行為的共同作用?；谫Y源保存理論，本研究結(jié)論證實(shí)了組織資源和家庭資源可以相互補(bǔ)償來綜合影響員工主動(dòng)行為。

5.3 管理啟示

如何彌補(bǔ)組織管理實(shí)踐制約企業(yè)促進(jìn)員工主動(dòng)行為的遺憾? 本研究發(fā)現(xiàn)家庭是一個(gè)好幫手。家庭帶來的積極體驗(yàn)，能使員工感知到自身資源的加強(qiáng)，即使缺少了組織情境的支持，他們也可以依靠這些資源為主動(dòng)行為供能。因此，在管理實(shí)踐中，組織需要意識(shí)到家庭的重要意義，不是組織的敵人，而是盟友。在如醫(yī)護(hù)、航天等企業(yè)中，由于安全等重要因素制約，組織無法營(yíng)造出高水平的差錯(cuò)管理氛圍，而隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，護(hù)理人員也需要更積極主動(dòng)去服務(wù)病患，高精尖行業(yè)也需要人員去主動(dòng)創(chuàng)造和更新知識(shí)。因而，對(duì)于這些低容錯(cuò)企業(yè)，提供更多家庭支持型政策則無疑可以突破實(shí)際情境的制約，不僅能讓員工獲得更優(yōu)質(zhì)的家庭生活體驗(yàn)，而且還能促使員工家庭幫助組織推動(dòng)員工更積極地投入到工作中的主動(dòng)行為，最終使員工和組織兩方受益，達(dá)到雙贏。

另外，本研究還發(fā)現(xiàn)組織對(duì)于差錯(cuò)的管理氛圍與員工的主動(dòng)行為有明顯相關(guān)，因而管理者在實(shí)踐中也可納入考慮。過去的管理措施更多強(qiáng)調(diào)從工作環(huán)境的不確定性或工作的自主性等去營(yíng)造情境來促進(jìn)員工的主動(dòng)行為，而本研究引入了差錯(cuò)管理的視角，給管理者們提供了新的解決思路。例如在企業(yè)中鼓勵(lì)差錯(cuò)學(xué)習(xí)和差錯(cuò)溝通的行為，激發(fā)員工從差錯(cuò)中思考和革新，降低犯錯(cuò)后的心理負(fù)擔(dān)，從而能使員工從高容錯(cuò)的氛圍中獲得更多主動(dòng)的自由，積極投入到有利于自己和組織的主動(dòng)行為中。

最后，研究結(jié)果也證實(shí)心理資本作為一種可開發(fā)的類狀態(tài)變量，其蘊(yùn)含的積極心理資源，不僅能夠抵御員工自發(fā)行為中可能潛藏的消極影響，而且還能為該主動(dòng)行為提供能源支撐。因此，管理者可以通過各種實(shí)踐措施，比如團(tuán)隊(duì)成員的作用、領(lǐng)導(dǎo)的溝通和干預(yù)，當(dāng)然還可借助家庭的力量，有效培養(yǎng)并引導(dǎo)員工擁有樂觀的心態(tài)、高水平的自我效能感、不畏挫折的韌性以及對(duì)未來抱有的希望，積極主動(dòng)地投入到工作中，從而為組織創(chuàng)造更大的效益。

5.4 局限性和未來研究方向

本研究也存在一定的局限性。首先，研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，其對(duì)于因果關(guān)系的解釋可能不如縱向研究更具說服力，因此建議未來的研究可以考慮多時(shí)間點(diǎn)測(cè)量，從而進(jìn)一步證實(shí)本研究結(jié)論。其次，本研究?jī)H驗(yàn)證了家庭-工作增益對(duì)于員工主動(dòng)行為的影響，然而家庭能夠帶給員工的積極影響非常豐富，提供的各類資源對(duì)于員工在工作中行為的影響可能也存在差異，因此建議未來的研究可以延續(xù)本研究思路，繼續(xù)深入并細(xì)化家庭領(lǐng)域內(nèi)各類資源的影響作用。第三，本研究的樣本選取的是國內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)的MBA 學(xué)員及其同事，該群體的受教育程度和個(gè)人素質(zhì)可能普遍偏高，因此建議未來的研究可以選擇更加多樣性的樣本，例如在不同文化背景中驗(yàn)證本研究模型。