Jhony Choon Yeong Ng 嚴(yán) 晴 譚清美

一、引 言

根據(jù)麥可思研究院發(fā)布的《2018年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》，在2017屆大學(xué)畢業(yè)生中，僅有78.7%的人畢業(yè)半年后仍受雇全職或半職工作，且其就業(yè)滿(mǎn)意度只為67%。①麥可思研究院：《中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012。同時(shí)畢業(yè)生任職初份工作的時(shí)間呈現(xiàn)越來(lái)越短的跡象。著名全球職業(yè)社交平臺(tái)LinkedIn（領(lǐng)英）針對(duì)15萬(wàn)份領(lǐng)英用戶(hù)的公開(kāi)檔案展開(kāi)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)布“第一份工作趨勢(shì)洞察”。報(bào)告內(nèi)容顯示，70后第一份工作時(shí)長(zhǎng)平均有51個(gè)月；而90后第一份工作的時(shí)間平均為19個(gè)月，95后第一份工作的平均工作時(shí)長(zhǎng)只有7個(gè)月。②領(lǐng)英社交平臺(tái)：《領(lǐng)英第一份工作趨勢(shì)報(bào)告》，中國(guó)日?qǐng)?bào)網(wǎng)，https://baijiahao.baidu.com/s？id=1608240954388770236&wfr=spider&for=pc，2018年8月8日。鑒于新進(jìn)員工一般指進(jìn)入企業(yè)單位工作時(shí)間在三個(gè)月到兩年之間的人①陳喜：《企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)模式問(wèn)題研究》，《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》，2009（10）。，中國(guó)90后大學(xué)生選擇在新進(jìn)員工階段時(shí)離職的情況值得關(guān)注。

員工離職意味著公司人才流失。過(guò)度的人員流動(dòng)會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和穩(wěn)定運(yùn)行。②周曉光：《人員流動(dòng)與企業(yè)員工培訓(xùn)——從人力資本角度的分析》，《商業(yè)研究》，2008（8）。這不僅會(huì)使企業(yè)面臨商業(yè)機(jī)密被泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的危機(jī)，而且公司的有效資源也得不到充分配對(duì)。③郝素青：《企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略》，《中國(guó)商論》，2018（2）。因此許多學(xué)者開(kāi)始從培訓(xùn)和招聘的角度針對(duì)新進(jìn)員工離職原因展開(kāi)研究。一類(lèi)學(xué)者認(rèn)為員工離職是員工未能成功被組織社會(huì)化的一種表現(xiàn)。因此，企業(yè)需要通過(guò)培訓(xùn)的方式助其盡快融入新環(huán)境。④何蘇靖：《發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職傾向的影響研究》，西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2017年。然而，由于員工普遍對(duì)企業(yè)的入職培訓(xùn)接受度不高，企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)的投入不強(qiáng)等問(wèn)題，培訓(xùn)方法對(duì)新進(jìn)員工離職問(wèn)題的緩解作用不顯著。⑤李碩、余佳祥、朱弘、劉曉雅：《企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題與對(duì)策》，《云南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2012（5）。另一類(lèi)學(xué)者則認(rèn)為員工離職的原因是人崗不匹配，企業(yè)需改進(jìn)招聘模式以有效地招聘到與崗位匹配的人才。⑥何穎：《企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析》，《技術(shù)與市場(chǎng)》，2018（11）。然而，由于大多數(shù)求職者都曾接受過(guò)針對(duì)企業(yè)招聘的各個(gè)招聘環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)的訓(xùn)練，企圖借此給面試官留下較好的第一印象⑦張舒：《大學(xué)生求職的面試技巧》，《重慶工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2017（1）。，以致面試官難以了解求職者最真實(shí)的情況，從而降低了企業(yè)招聘到與崗位匹配職員的正確率。

綜上，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要是從企業(yè)視角出發(fā)，探究如何改進(jìn)企業(yè)管理制度來(lái)降低新進(jìn)員工的離職率，但是這些措施實(shí)施的最終效果卻很有限。究其因，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要存在四個(gè)問(wèn)題。首先，學(xué)者在研究中普遍忽略了員工的視角所能提供的理論及實(shí)踐思考。例如，學(xué)者對(duì)求職者針對(duì)企業(yè)面試環(huán)節(jié)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)和對(duì)員工對(duì)企業(yè)入職培訓(xùn)參與度不高這兩個(gè)環(huán)節(jié)的忽視，影響了采用培訓(xùn)和招聘方法降低新進(jìn)員工離職率的有效性。其次，由于學(xué)者認(rèn)為員工的離職傾向?qū)ζ淇赡艹霈F(xiàn)的離職行為有預(yù)測(cè)意義⑧陳忠衛(wèi)、張廣琦、秦慈進(jìn)：《婚姻影響知識(shí)型員工的離職傾向嗎？——基于可雇傭性視角的案例研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2014（2）。，且已離職樣本一般比具離職傾向的樣本難找，現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)注的大多是員工的離職傾向，而非離職行為。然而，具有離職傾向的員工不一定真的會(huì)做出離職行為，因此相關(guān)研究成果對(duì)離職行為的解釋力也有限。第三，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于員工離職的文獻(xiàn)大多是將員工按照他們所在行業(yè)進(jìn)行分類(lèi)研究。⑨陳雪鈞、鄭向敏：《國(guó)內(nèi)外飯店員工離職研究:述評(píng)與展望》，《重慶交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2015（1）。但是有研究發(fā)現(xiàn)，新進(jìn)員工的工作需求以及期望有別于有超過(guò)三年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，以致相同的管理政策會(huì)對(duì)新員工及老員工產(chǎn)生不同的效果。⑩袁浩宗：《新老員工間的平衡管理》，《人力資源管理》，2012（3）。因此，以行業(yè)為歸類(lèi)單位的研究可能無(wú)法有效解釋新進(jìn)員工的組織行為。第四，鑒于新進(jìn)員工入職到離職的周期呈縮短跡象，存在這兩個(gè)階段的行為可能會(huì)出現(xiàn)交叉影響的情況。然而，幾乎沒(méi)有學(xué)者對(duì)員工的入職—離職—再入職的全過(guò)程進(jìn)行研究。鑒于此，本研究運(yùn)用經(jīng)典扎根理論，以有過(guò)離職經(jīng)歷的90后工作者作為研究樣本，對(duì)他們進(jìn)行深度訪談與剖析，探究他們?nèi)肼毢罂焖匐x職的原因，以及他們?cè)谌肼殹x職—再入職全過(guò)程中的發(fā)展變化。

二、研究設(shè)計(jì)理論基礎(chǔ)

（一）大學(xué)生的求職困境

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)研究普遍認(rèn)為個(gè)體求職渠道可分為兩類(lèi)：正式渠道，即通過(guò)招聘廣告，人才市場(chǎng)等方式求職；非正式渠道，即依靠各種社會(huì)關(guān)系獲得求職機(jī)會(huì)。①鐘云華：《近十年來(lái)我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生求職渠道選擇變化的邏輯——基于場(chǎng)域理論視角的考察》，《高等教育研究》，2018（4）。而高校應(yīng)屆畢業(yè)生可以通過(guò)校園招聘這一特殊方式獲得自身需要的就業(yè)信息與求職機(jī)會(huì)。校園招聘不同于一般性的招聘，它具有應(yīng)聘者人數(shù)眾多、應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)聘者沒(méi)有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)、應(yīng)聘者所在地區(qū)分布廣等突出特點(diǎn)。②林菁：《校園招聘的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究》，《現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（經(jīng)營(yíng)版）》，2018（11）。一般情況下，校招高峰期是在每年的十一月至第二年的一月， 三月份至五月份。③渠天：《企業(yè)“校園搶人”攻略》，《企業(yè)管理》，2018（9）。

現(xiàn)有文獻(xiàn)顯示，目前的應(yīng)屆畢業(yè)生在校園招聘過(guò)程中遇到諸多困境，例如：應(yīng)聘者不能分辨來(lái)校招聘企業(yè)的質(zhì)量、應(yīng)屆畢業(yè)生的高文憑低素質(zhì)難被招聘單位接受、應(yīng)屆畢業(yè)生與企業(yè)之間的價(jià)值觀存在較大沖突。④王朝東：《求職困境下大學(xué)生職業(yè)精神培養(yǎng)探析》，《寧波教育學(xué)院學(xué)報(bào)》，2017（5）。其責(zé)任可歸咎于在應(yīng)屆畢業(yè)生、高校、招聘單位三方身上。第一，由于現(xiàn)大學(xué)生群體主要是90后，他們有著多元的價(jià)值觀，因此會(huì)在找工作時(shí)有著更加多元的需求性。⑤張娟：《國(guó)有企業(yè)招聘90后員工策略研究》，《科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》，2016（32）。第二，由于一些校方為了增加畢業(yè)生就業(yè)率、擴(kuò)大校方知名度，常會(huì)在對(duì)招聘企業(yè)沒(méi)有深入了解的情況下就同意企業(yè)來(lái)校招聘。⑥孔丹丹：《我國(guó)中小企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策》，《中外企業(yè)家》，2017（14）。第三，由于一些招聘企業(yè)缺乏完整的招聘規(guī)劃，因此企業(yè)之間會(huì)陷入盲目的惡性競(jìng)爭(zhēng)，不僅浪費(fèi)了企業(yè)的資源，還給求職者留下不好的印象。⑦劉紅娟：《新時(shí)期企業(yè)人力資源招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策》，《現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）》，2018（12）。

針對(duì)目前大學(xué)生在求職中所遇困境，現(xiàn)在研究普遍表示這是高校教育的一種缺失，為此文獻(xiàn)建議校方應(yīng)該提前做好學(xué)生的就業(yè)心理輔導(dǎo)工作，同時(shí)保持就業(yè)渠道暢通、拓寬就業(yè)信息、努力維護(hù)好招聘現(xiàn)場(chǎng)的秩序，才能幫助學(xué)生更好的找到工作。⑧嚴(yán)瑪麗：《關(guān)于提高大學(xué)生就業(yè)率的途徑探索》，《農(nóng)家參謀》，2018（21）。但是對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生研究，現(xiàn)有研究?jī)H僅停留在作者主觀分析階段，沒(méi)有對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生提出相應(yīng)的解決建議。因此，有必要從應(yīng)屆畢業(yè)生視角出發(fā)，探究他們對(duì)來(lái)校招聘企業(yè)的態(tài)度以及他們?cè)谛@招聘中所扮演的角色。

校園招聘是專(zhuān)門(mén)為沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生而設(shè)的。鑒于本研究的主體是90后群體，而校園招聘是90后大學(xué)生群體的主要就業(yè)渠道，因此本文在訪談時(shí)關(guān)注校園招聘的相關(guān)問(wèn)題，以及受訪者在面試時(shí)遇到的情況。

（二）離職傾向與離職行為

“離職行為”是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的行為。⑨William Mobley. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology，1977， 62(2): 237-240.“離職傾向”一詞，則被國(guó)外學(xué)者M(jìn)obley定義為員工在組織工作一段時(shí)間后，產(chǎn)生了離開(kāi)組織的想法。⑩William Mobley. Employee Turnover: Causes， Consequences， and Control Reading. New York: Addison-Wesley， 1982.關(guān)于員工離職傾向的研究，最早是出現(xiàn)在西蒙（Simon H.A）和馬奇（March J.G）合著的《企業(yè)論》中，他們?cè)诶硇詥T工假設(shè)的基礎(chǔ)上，建立了員工離職模型。①秦潔、張新、唐粼：《國(guó)外離職行為研究綜述》，《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》，2012（8）?，F(xiàn)有的眾多研究表示，影響員工離職傾向的因素大體上可以分為個(gè)人因素和組織因素。從個(gè)人因素看，盡管年齡對(duì)于員工離職傾向有抑制作用②項(xiàng)容：《科技型小微企業(yè)員工離職管理》，《合作經(jīng)濟(jì)與科技》，2017（20）。，教育程度卻對(duì)離職傾向有促進(jìn)作用。③陳忠衛(wèi)、張廣琦、秦慈進(jìn)：《婚姻影響知識(shí)型員工的離職傾向嗎？——基于可雇傭性視角的案例研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2014（2）。從組織角度來(lái)看，工作滿(mǎn)意度和組織承諾是影響員工離職傾向的兩大主要因素，并且是其他影響因素和離職傾向間的中介變量。④李憲印、楊博旭、姜麗萍、左文超、張寶芳：《職業(yè)生涯早期員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究》，《中國(guó)軟科學(xué)》，2018（1）。例如，Gaertner研究發(fā)現(xiàn)，晉升機(jī)會(huì)通過(guò)員工組織承諾和工作滿(mǎn)意度間接影響員工離職傾向；⑤Stefan Gaertner. Structural Determinants of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Models. Human Resource Management Review， 1999， 9(4): 479-493.Dittrich則發(fā)現(xiàn)分配公平經(jīng)工作滿(mǎn)意和組織承諾來(lái)影響離職傾向。⑥John Dittrich， Daniel Couger， Robert Zawacki. Perceptions of Equity， Job Satisfaction， and Intention to Quit among Data Processing Personnel. Information & Management， 1985， 9(2): 67-75.

學(xué)者認(rèn)為，離職傾向與離職行為之間有直接的關(guān)系，并且離職傾向比離職行為更易被準(zhǔn)確測(cè)量。⑦徐辰雪：《員工離職傾向研究進(jìn)展綜述》，《經(jīng)營(yíng)與管理》，2014（4）。因此，學(xué)者研究的大都是影響員工離職傾向的因素，而較少涉及員工離職行為的研究。但是離職傾向和離職行為之間并不等價(jià)。離職想法并不會(huì)最終導(dǎo)致員工最終做出離職抉擇。因此，有必要對(duì)員工離職行為進(jìn)行深入研究。然而，鑒于離職行為文獻(xiàn)的相對(duì)匱乏，我們借鑒了研究員工離職傾向的文獻(xiàn)來(lái)制定初期訪談的問(wèn)題。

三、研究方法

本文使用經(jīng)典扎根理論的方法，在選擇訪談對(duì)象時(shí)運(yùn)用了理論抽樣加滾雪球抽樣的方法。最初，我們?cè)噲D從身邊已經(jīng)工作并且離職的人進(jìn)行訪談。但由于訪談群體的特殊性，較難獲得充足樣本，于是轉(zhuǎn)變方法，運(yùn)用百度貼吧、微信、微博等社交軟件，尋找一些有過(guò)類(lèi)似經(jīng)歷的人。我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)離職的微信群，在那里與他們進(jìn)行訪談，并企圖在采訪過(guò)程中讓受采訪者介紹到更多的相似經(jīng)歷者。

我們采用半結(jié)構(gòu)式訪談的方式收集數(shù)據(jù)，訪談時(shí)長(zhǎng)介于40～50分鐘。訪談內(nèi)容主要是將受訪者的工作經(jīng)歷、辭職原因、職業(yè)觀、未來(lái)發(fā)展打算等作為主要訪談提綱。初期，主要側(cè)重于了解他們從第一份工作任職到辭職的過(guò)程，詢(xún)問(wèn)以下問(wèn)題“你有過(guò)幾次工作的經(jīng)歷”、“你的工作內(nèi)容是什么？”、“你第一次辭職是出于什么原因？”、“你辭職時(shí)是經(jīng)過(guò)慎重考慮的嗎？”、“你辭職后的打算是什么？”等。在這個(gè)階段使用開(kāi)放編碼的方法分析數(shù)據(jù)，得出大量的開(kāi)放編碼，例如：“工作城市”、“薪資水平”、“升職空間”等。在完成初步訪談后，發(fā)現(xiàn)多數(shù)離職者在談及離職原因時(shí)，提到他們選擇就職公司時(shí)未能發(fā)覺(jué)到那些讓他們不滿(mǎn)意的因素。為此，在之后的訪談中增加了詢(xún)問(wèn)求職過(guò)程這一方面的問(wèn)題，例如：“你當(dāng)初是為什么會(huì)面試這家公司呢？”、“你當(dāng)初面試的過(guò)程是什么？”。為了對(duì)比發(fā)現(xiàn)不同年齡階層的人的就職心理，我們補(bǔ)充采訪了在找工作的高校應(yīng)屆畢業(yè)生。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，主要探尋他們初次求職時(shí)的過(guò)程；對(duì)于有過(guò)多次離職經(jīng)歷的職場(chǎng)人士，我們針對(duì)他們過(guò)往的每一段工作經(jīng)歷詢(xún)問(wèn)了上述問(wèn)題，以求充分了解他們每一段求職經(jīng)歷的過(guò)程。隨著更深入的分析與進(jìn)一步的數(shù)據(jù)收集和比對(duì)之后，發(fā)現(xiàn)一些主題開(kāi)始出現(xiàn)聚焦趨勢(shì)。例如：很多受訪者在談及“之前工作的時(shí)候辭職原因是什么？”、“找下一份工作看重哪些因素？”等一系列問(wèn)題時(shí)答案開(kāi)始收斂。因此，我們轉(zhuǎn)而使用選擇性編碼的方式分析數(shù)據(jù)，使用這些主題指導(dǎo)后續(xù)的理論抽樣過(guò)程，并據(jù)此補(bǔ)充訪談提綱的問(wèn)題。最后，在數(shù)據(jù)收集達(dá)到飽和時(shí)，即訪談中幾乎沒(méi)有新的主題與信息出現(xiàn)時(shí)，我們停止訪談，轉(zhuǎn)而使用理論編碼，對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行整理分析，使之成為一套完整的理論。①Stuart Bunderson， Jeffery Thompson. The Call of the Wild：Zookeepers，Callings，and the Double-edged Sword of Deeply Meaningful Work. Administrative Science Quarterly， 2009， 54(1): 32-57.（編碼詳細(xì)過(guò)程見(jiàn)表一）

本次訪談共有了42名對(duì)象接受訪談，其中有3名在訪談到一半時(shí)，中斷了采訪，有效樣本39個(gè)。所有受訪者都是90后。他們中有33名是有過(guò)離職經(jīng)歷的職場(chǎng)人士，9名是臨畢業(yè)在找工作的應(yīng)屆大學(xué)生。其中，離職人士共33名（18男15女），平均年齡25.3歲；應(yīng)屆畢業(yè)生共9名（4女5男），平均年齡21.3歲。（離職人士的受訪信息詳情見(jiàn)表二、表三、表四；應(yīng)屆畢業(yè)生的受訪信息詳見(jiàn)表五與表六）

表一 工作經(jīng)歷編碼表

表二 離職人士畢業(yè)院校

表三 離職人士的行業(yè)選擇

表四 離職人士的離職情況

表五 應(yīng)屆畢業(yè)生在讀院校

表六 應(yīng)屆畢業(yè)生就讀專(zhuān)業(yè)

四、研究發(fā)現(xiàn)

經(jīng)過(guò)訪談?wù){(diào)研，我們將處于求職階段和已有工作經(jīng)歷階段的人進(jìn)行職業(yè)心理比較，并將90后離職大學(xué)生的工作經(jīng)歷分為求職、初次職場(chǎng)工作、離職后自我發(fā)展三個(gè)階段。

（一）求職者求職過(guò)程

初次求職者一般都是缺少求職經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生。他們?cè)谇舐氝^(guò)程中需要經(jīng)歷工作定位篩選、搜集招聘企業(yè)信息、選擇要去面試的公司、接受公司挑選等環(huán)節(jié)才能成功步入就職階段。盡管我們初期將關(guān)注點(diǎn)放在校園招聘上，但隨著調(diào)研的深入，發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生找工作的途徑除了校園招聘之外，還包括家屬人脈。其求職過(guò)程如圖一所示。

1.工作篩選階段

對(duì)于畢業(yè)在即的大學(xué)生，他們會(huì)根據(jù)自己內(nèi)心構(gòu)想的理想生活來(lái)縮小工作范圍。他們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)所考慮的因素大致可以分為：工作地域、就職行業(yè)、個(gè)人喜好、薪資區(qū)間、人才培養(yǎng)體系五個(gè)方面。而對(duì)于離職后再找工作者，他們除了會(huì)考慮上述五個(gè)方面的因素外，還會(huì)考慮公司氛圍和升職空間這兩個(gè)因素。對(duì)于有過(guò)離職經(jīng)歷的職場(chǎng)人士而言，公司氛圍和升職空間是他們從過(guò)往失敗工作經(jīng)歷中不斷總結(jié)而形成的對(duì)下一份工作的要求。然而，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生這類(lèi)沒(méi)有離職經(jīng)歷的人群來(lái)說(shuō)，這兩個(gè)概念在他們初次求職的時(shí)候，并不在他們的“認(rèn)知范圍”內(nèi)。

圖一 求職應(yīng)聘的發(fā)展過(guò)程

（1）工作地域

工作地域一般是指人們希望自己未來(lái)進(jìn)行個(gè)人生活與發(fā)展的地理空間。工作地域的選擇基本分為兩種情況：回家鄉(xiāng)工作和到大城市工作。傾向于回鄉(xiāng)發(fā)展的人，一般都受外在的拉力和內(nèi)心的推力兩方面的影響。他們多半有過(guò)異地求學(xué)的經(jīng)歷，經(jīng)受過(guò)獨(dú)自一人生活的艱辛，因此內(nèi)心有回家的渴望。其次，由于他們的家人也不希望他們繼續(xù)在外發(fā)展，所以也會(huì)在他們找工作時(shí)進(jìn)行勸說(shuō)。因此在找工作時(shí)，這群受訪者的首要考慮就是回家鄉(xiāng)工作。例如，一名受訪者說(shuō)：“自己安土重遷，本來(lái)就是異地讀書(shū)，現(xiàn)在渴望能找一份離家近的工作?！绷硪活?lèi)人則會(huì)考慮去往更大的城市發(fā)展。這些人的求學(xué)經(jīng)歷沒(méi)有什么共同點(diǎn)，但是他們都很有野心和冒險(xiǎn)精神，相信自己的能力，對(duì)大城市的生活充滿(mǎn)了渴望。

（2）就職行業(yè)

就職行業(yè)指的是求職者期望未來(lái)從事的行業(yè)。求職者在思考未來(lái)的工作行業(yè)時(shí)，主要會(huì)結(jié)合自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)和個(gè)人愿景來(lái)進(jìn)行自我判斷。初次找工作者最初都傾向于選擇與自己專(zhuān)業(yè)相吻合的行業(yè)。他們一般會(huì)通過(guò)初步了解目前的就業(yè)形勢(shì)，自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)所對(duì)應(yīng)的行業(yè)公司發(fā)展?fàn)顩r等，思考要不要選擇與專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作。一旦覺(jué)得所選專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)不好，或覺(jué)得自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠扎實(shí)，他們就會(huì)根據(jù)自己的個(gè)人愿景來(lái)選擇其他的行業(yè)。個(gè)人愿景的依據(jù)很多，包括自己的特長(zhǎng)、擁有某項(xiàng)邊緣技能、十分看好某一行業(yè)的發(fā)展前景等。一位核專(zhuān)業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生說(shuō)：“其實(shí)還有一個(gè)編輯類(lèi)的崗位要我，工資也很好，但是我還是志不在此，所以我最終還是選擇了去核電站工作?！?/p>

（3）個(gè)人喜好

初次求職者往往認(rèn)為個(gè)人喜好是衡量一個(gè)崗位是否真正適合自己的一個(gè)重要因素。他們最理想化的設(shè)想是工作內(nèi)容都是自己喜愛(ài)且愿意為之奮斗一生的事情。他們普遍覺(jué)得只有自己對(duì)這份工作真正的感興趣、發(fā)自?xún)?nèi)心地喜愛(ài)它，才能有足夠的動(dòng)力在這個(gè)崗位施展自己全部的才華，并且在遇到挫折時(shí)不輕易地選擇消極怠工。例如：一位愛(ài)玩手機(jī)游戲的受訪者在5份offer（錄取通知書(shū)）中選擇了去一家游戲公司做游戲開(kāi)發(fā)的工作。

（4）配套人才培養(yǎng)體系

研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆畢業(yè)生往往還沒(méi)有從學(xué)生的角色中轉(zhuǎn)變出來(lái)。他們對(duì)職場(chǎng)工作不太了解，抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)求職。他們希望初次任職的公司能有完善的人才培養(yǎng)體系，讓他們可以學(xué)到更多的技能。因此他們?cè)谶x擇第一份工作時(shí)，關(guān)注的是單位的配套人才系統(tǒng)是否完善。由于大型公司往往具備較完備的配套人才培養(yǎng)體系，因此應(yīng)屆生在比較大公司和一些中小型企業(yè)后，更偏向于去大公司工作。例如，一個(gè)去成飛集成的應(yīng)屆畢業(yè)生說(shuō)：“我選擇這個(gè)大型的國(guó)有企業(yè)，工資雖然不高但是培養(yǎng)新員工的制度系統(tǒng)很完善，我覺(jué)得可以多學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)?！?/p>

（5）薪資區(qū)間

受訪者對(duì)于薪資的接受水平各不相同，在求職時(shí)的預(yù)設(shè)薪資區(qū)間較大。盡管大多數(shù)受訪者都關(guān)注薪資問(wèn)題，但在已經(jīng)拿到offer的受訪者中，僅有一人對(duì)自己的薪水是十分滿(mǎn)意的。其他人都覺(jué)得薪資偏低。究其因，一則，畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)不同。由于缺乏工作經(jīng)歷，他們一般根據(jù)該行業(yè)的平均薪資水平來(lái)確定自己對(duì)工資的心理預(yù)期。二則，面試是求職者和面試官之間的一次雙向選擇。應(yīng)聘者參加一家公司的面試，存在被該公司拒絕的可能。所以求職者往往是在已拿到的offer中選一個(gè)較為滿(mǎn)意的工作，而不是最心儀的工作。有些求職者則可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯赜虻绕渌?，降低自己?duì)工資的期望。例如，一名能源與動(dòng)力專(zhuān)業(yè)的受訪者為了去一家離家近的航空發(fā)動(dòng)機(jī)企業(yè)工作，而接受了一份較低的薪水。他們一般都認(rèn)為：“只要自己肯好好干，就有升職加薪的機(jī)會(huì)，錢(qián)少只是一時(shí)?！?/p>

（6）公司氛圍

公司氛圍一般是指工作者在工作時(shí)對(duì)周?chē)兄降臍夥栈颦h(huán)境。公司氛圍是由周?chē)潞皖I(lǐng)導(dǎo)共同影響而逐漸形成的。能夠與身邊同事有效溝通、上司能夠體諒下屬、管理規(guī)范不過(guò)分嚴(yán)苛等具有人情味的氛圍會(huì)讓員工有歸屬感，從而增加對(duì)組織的忠誠(chéng)度。反之，緊張消極的公司氛圍會(huì)影響員工的個(gè)人工作狀態(tài)，甚至產(chǎn)生離職念頭。

沒(méi)有工作經(jīng)歷的受訪者往往對(duì)公司氛圍的重要性沒(méi)有足夠的了解。只有親身經(jīng)歷，才能明白公司氛圍對(duì)其員工的巨大影響。因此有工作經(jīng)驗(yàn)的受訪者會(huì)在找工作時(shí)特別留意這一點(diǎn)。例如，一名有4年工作經(jīng)歷的女受訪者談到：“我的上一份工作中空降了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，后來(lái)那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)凡事都針對(duì)我，我無(wú)法忍受這種畸形的公司氛圍，最終選擇了離職?！?/p>

（7）升職空間

升職空間一般指員工從現(xiàn)有崗位晉升到高層崗位的可能性。升職往往伴隨著權(quán)利和薪水的增加，也是個(gè)人價(jià)值被公司認(rèn)可的一種表現(xiàn)。有經(jīng)驗(yàn)的工作人群，由于已經(jīng)過(guò)了工作適應(yīng)期，相比于個(gè)人的成長(zhǎng)，他們更看重個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，因此也更看重職位的晉升速度與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，以及人事的調(diào)動(dòng)制度。例如，一位從事文職工作的女性說(shuō)：“我們崗位主要工作內(nèi)容就是跑跑腿整理文件，晉升的機(jī)會(huì)不大，感覺(jué)沒(méi)什么前途，干脆就選擇離職了?！?/p>

2.收集訊息階段

在依據(jù)自己的目標(biāo)篩選出工作范圍后，求職者會(huì)進(jìn)入收集訊息階段。他們會(huì)依靠身邊的資源，尋找自己心儀的單位。對(duì)于還在校園里的應(yīng)屆畢業(yè)生們，他們很難充分利用社會(huì)資源，主要是通過(guò)學(xué)校組織和家屬人脈的介紹。而對(duì)于已有工作經(jīng)驗(yàn)者，他們還存在一種特殊情況，就是被企業(yè)鎖定的情況。

（1）學(xué)校組織

高校一般會(huì)為應(yīng)屆生舉辦各種企業(yè)宣講會(huì)和招聘會(huì)。在會(huì)上，各企業(yè)會(huì)對(duì)他們的公司進(jìn)行介紹和宣傳。其次，應(yīng)屆畢業(yè)生也會(huì)從自己的學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐和輔導(dǎo)員那里得到相應(yīng)的指導(dǎo)。很多受訪者表示，他們最初選擇的應(yīng)聘公司是從校組織的企業(yè)招聘會(huì)中找到的。受訪者表示：“大四一開(kāi)學(xué)，學(xué)院就會(huì)發(fā)很多企業(yè)的相關(guān)信息，只要留心觀察，總能發(fā)現(xiàn)自己心儀的公司?！?/p>

（2）家屬人脈

家屬人脈是求職者在搜集工作單位信息時(shí)的一個(gè)重要途徑。這群人的親戚朋友往往是某家公司的高管或者與某公司高管是舊相識(shí)，可以更多地了解到公司的一些狀況。依靠這種關(guān)系了解到的信息往往比較靠譜，一旦選擇面試該公司，成功率也會(huì)非常的高。例如：一位受訪者說(shuō)：“現(xiàn)在不靠家里關(guān)系根本找不到一份好一點(diǎn)的工作，我爸介紹我到朋友公司去實(shí)習(xí)了?！?/p>

（3）企業(yè)鎖定

企業(yè)鎖定往往是指工作者經(jīng)由獵頭顧問(wèn)介紹而進(jìn)行工作崗位上的調(diào)整。這類(lèi)情況只會(huì)發(fā)生在已有工作經(jīng)歷者身上。通常情況下，這群人有著優(yōu)秀的個(gè)人能力并且對(duì)目前所處的崗位不滿(mǎn)意，存在換工作的念頭。他們會(huì)從獵頭那里了解到其他公司的信息，同時(shí)獵頭也會(huì)為了吸引他們而開(kāi)出誘人的條件，例如承諾加薪或在幾年之內(nèi)升職。他們會(huì)在收集數(shù)據(jù)之后，與自己現(xiàn)處的公司進(jìn)行對(duì)比衡量，決定是否要跳槽。一位從事銷(xiāo)售工作的受訪者說(shuō)：“我工作還算認(rèn)真吧……我一直想要一份高薪工作，后來(lái)被獵頭公司發(fā)現(xiàn)，給我開(kāi)的薪資我很滿(mǎn)意，我就選擇跳槽了?！?/p>

3.雙向選擇階段

求職者在經(jīng)歷了工作篩選和搜集信息這兩個(gè)階段以后，他們會(huì)開(kāi)始向多家公司投遞簡(jiǎn)歷，以獲得初次面試的權(quán)利。企業(yè)面試是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。求職者有選擇面試公司的權(quán)利，而公司也同樣有在眾多應(yīng)聘者中留下自己最心儀人員的權(quán)利。根據(jù)受訪者的回復(fù)，職場(chǎng)人士的初次求職經(jīng)歷與現(xiàn)階段的應(yīng)屆畢業(yè)生求職經(jīng)歷相似，因此該過(guò)程可以涵蓋職場(chǎng)人士的初次求職經(jīng)歷和應(yīng)屆畢業(yè)生的求職經(jīng)歷。

（1）面試過(guò)程

在我們對(duì)求職者的訪談中，受訪者大都反映來(lái)校園招聘的企業(yè)的口碑都很不錯(cuò)，面試過(guò)程也很輕松，沒(méi)有出現(xiàn)面試官刻意刁難面試者的狀況。受訪者將面試的過(guò)程分為兩個(gè)部分。第一部分是“拉家?！?，會(huì)問(wèn)問(wèn)“你家在哪里？”、“是否單身”之類(lèi)的問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題主要是考察面試者的基本狀況是否與企業(yè)的要求符合。第二部分則會(huì)詢(xún)問(wèn)求職者一些與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，例如：讓求職者當(dāng)場(chǎng)寫(xiě)一個(gè)程序、詢(xún)問(wèn)求職者修過(guò)哪方面的專(zhuān)業(yè)課程。這些問(wèn)題是在考察求職者是否具備該崗位必備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。因此，部分面試者都表示高校招聘很“水”，能否成功主要看自己會(huì)不會(huì)聊天，口才好不好，有著“只要自己講得好，能把自己推銷(xiāo)出去，公司就會(huì)要人”的想法。

（2）面試結(jié)果

面試結(jié)果可分為成功和不成功兩種。當(dāng)求職者遭到心儀已久的公司拒絕后，他們一般不會(huì)立即選擇與其他公司簽約。校園招聘不止一季，這類(lèi)人不會(huì)因?yàn)橐淮蔚氖?，而陷入慌亂。他們會(huì)保持一種樂(lè)觀的心態(tài)，相信自己的能力與學(xué)校的排名會(huì)使得他們能夠獲得一份“體面”的工作。因此，他們?cè)诔醮握衅讣臼艽煲院螅瑫?huì)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的冷靜期，重新調(diào)整自己以面對(duì)下一季招聘會(huì)。但是如果面試成功，求職者會(huì)獲得反選權(quán)，可以從多份錄取通知中，選擇和最合自己心意的一家簽約，并進(jìn)入就職階段。

（二）初次職場(chǎng)工作過(guò)程

初次工作者會(huì)懷著自己最初的工作期望開(kāi)始工作，從而進(jìn)入工作適應(yīng)期。經(jīng)歷一些變故之后，他們會(huì)或出于跳板心理，或迫于環(huán)境因素的改變而選擇離職（如圖二所示）。

圖二 員工入職—離職的過(guò)程

1.環(huán)境因素改變

有一部分人在入職后，由于自身周?chē)沫h(huán)境因素發(fā)生了改變，從而改變了他們對(duì)于現(xiàn)處工作崗位的看法，進(jìn)而產(chǎn)生了離職傾向。其改變的環(huán)境因素可以分為：薪水不滿(mǎn)意、突發(fā)事件、工作—預(yù)期不符合三種情況。

（1）薪水不滿(mǎn)意

這類(lèi)人往往在求職時(shí)，對(duì)于薪水這一概念相對(duì)模糊，僅依靠自己對(duì)于工資的預(yù)期設(shè)定而接受了工作，但是在真正工作后才發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)初對(duì)于薪水的設(shè)想不一定符合現(xiàn)實(shí)的需求。例如，許多受訪者在入職以后才脫離家庭的經(jīng)濟(jì)支撐，靠自己的努力獲得勞動(dòng)報(bào)酬。這使他們對(duì)金錢(qián)有了更加深刻的感覺(jué)，致使他們對(duì)薪水狀況感到不滿(mǎn)意。例如，一位受訪者說(shuō)：“我最初找了一份上海的工作，面試的時(shí)候說(shuō)起薪能有五千，我當(dāng)時(shí)覺(jué)得挺不錯(cuò)的，真的脫離家里經(jīng)濟(jì)資助以后，我發(fā)現(xiàn)這錢(qián)根本不夠花?！?/p>

這類(lèi)人對(duì)薪水的不滿(mǎn)意主要是出于兩個(gè)方面的衡量：第一，對(duì)自己所在城市的發(fā)展?fàn)顩r和消費(fèi)水平所進(jìn)行的衡量。第二，對(duì)薪資待遇與勞動(dòng)程度比值關(guān)系的衡量。過(guò)多的工作內(nèi)容，過(guò)長(zhǎng)的加班時(shí)間，會(huì)使得員工感覺(jué)自己的人生被工作壓榨，期望公司給他們更多的薪水作為勞動(dòng)補(bǔ)償。

（2）突發(fā)事件

突發(fā)事件是指員工在就職期間，其工作環(huán)境發(fā)生了一些難以預(yù)料的狀況，致使他們產(chǎn)生離職沖動(dòng)。突發(fā)事件可以分為三類(lèi)：家庭變故、領(lǐng)導(dǎo)換屆、制度轉(zhuǎn)換。

家庭變故往往與工作本身無(wú)關(guān)。遇到這一類(lèi)事故的人，一般都身處他鄉(xiāng)。由于遠(yuǎn)方家里發(fā)生了如父母病重、親人逝世等突發(fā)狀況，他們的內(nèi)心會(huì)受到巨大波動(dòng)。他們會(huì)提高親人在心中的地位，從而改變他們?cè)械娜松?jì)劃，回到家鄉(xiāng)，換一份工作重新開(kāi)始。例如，一位受訪者在上海工作，但是家中出事后，他立即辭去了工作，返回家鄉(xiāng)，他說(shuō)：“我會(huì)對(duì)于未來(lái)的生活重新規(guī)劃，我應(yīng)該不會(huì)再?gòu)氖卢F(xiàn)在這類(lèi)的工作了?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)換屆是指由于受訪者所處單位的管理層發(fā)生了人事變動(dòng)，以致他們?cè)馐芟麡O影響。受訪者一般會(huì)由于新領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格與前任不同，在心理上難以適應(yīng)。他們普遍覺(jué)得新來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)在故意為難他們。一旦領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令不能令他們滿(mǎn)意，他們就會(huì)對(duì)這份工作的滿(mǎn)意度下降。

制度變化是指由于領(lǐng)導(dǎo)班子換屆而導(dǎo)致的管理方式變得越來(lái)越嚴(yán)苛。員工最在意的是薪水的漲幅程度、休假的時(shí)長(zhǎng)等與自身相關(guān)的利益的變化。一旦修改后的制度損害到他們自身利益時(shí)，他們便會(huì)對(duì)自己目前的工作感到不滿(mǎn)。

（3）工作-預(yù)期不符合

這一部分的人往往是抱有期望入職，對(duì)工作環(huán)境有著詳細(xì)的設(shè)想。但是這種幻想往往在入職后被打破。在工作后，許多受訪者發(fā)現(xiàn)了自己夢(mèng)寐以求的工作的“陰暗面”。例如：工作地點(diǎn)偏僻、工作環(huán)境封閉、工作內(nèi)容含有過(guò)多的社交應(yīng)酬。這些具體的情況和他們當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)所抱有的片面完美假設(shè)有著很大的出入，從而使得他們內(nèi)心上產(chǎn)生落差，以致他們覺(jué)得這份工作其實(shí)并不適合自己。例如，一位原先從事機(jī)械行業(yè)的受訪者表示：“工作的環(huán)境太封閉了，我覺(jué)得我要是再在那里工作下去，我會(huì)和這個(gè)世界脫節(jié)?！?/p>

（4）年齡對(duì)離職成本影響的削弱效應(yīng)

盡管上述三種環(huán)境因素的改變會(huì)增加受訪者離職的幾率，但是個(gè)體一般會(huì)在考慮了自己的年齡相關(guān)因素后才會(huì)作出最終的離職選擇。隨著年齡的增加，社會(huì)羈絆與束縛的加重會(huì)導(dǎo)致受訪者的離職成本變高，從而削弱離職的意愿，使得部分受訪者即使對(duì)于現(xiàn)有工作不滿(mǎn)意也不會(huì)選擇離職。其中一位受訪者這樣說(shuō)到：“我大學(xué)剛畢業(yè)的時(shí)候，不滿(mǎn)意我那個(gè)上司我可以任性裸辭，可以換個(gè)城市什么的……現(xiàn)在不行啦，要想好多事，現(xiàn)在這工作雖然錢(qián)少但是穩(wěn)定，我要辭職了那就是沒(méi)工作，沒(méi)工作意味著沒(méi)收入，那我家庭怎么辦？”

2.跳板心理

有一部分人在入職時(shí)就懷有跳板心理。他們懷著“騎驢找馬”的心態(tài)暫時(shí)性地待在崗位中，一旦時(shí)機(jī)成熟，就立即選擇離職。這類(lèi)人和因環(huán)境因素改變而選擇離職者最大的不同就是他們的離職傾向在入職時(shí)就已經(jīng)存在了。這類(lèi)人一般有三種目的：換到心儀的工作、學(xué)業(yè)深造、回家繼承。

（1）換到心儀工作

這類(lèi)人一般是在求職時(shí)，沒(méi)有能夠成功與自己心儀的工作單位簽約，又迫于現(xiàn)實(shí)壓力，而選擇了一份很一般的工作。但是他們并沒(méi)有放棄進(jìn)入心儀企業(yè)的念頭，他們?cè)诠ぷ鞯耐瑫r(shí)還會(huì)努力增加自身的硬性條件。例如：獲得一些專(zhuān)業(yè)類(lèi)證書(shū)、通過(guò)公務(wù)員考試等。一旦時(shí)機(jī)成熟，他們就會(huì)跳槽去他們心儀的單位工作。這群人對(duì)于眼下的單位沒(méi)有任何的熱情和忠誠(chéng)。他們往往只會(huì)完成被分配的任務(wù)，以便留下更多的時(shí)間來(lái)充實(shí)自己，提高自己在人才市場(chǎng)的價(jià)值。例如，一位現(xiàn)在已經(jīng)是公務(wù)員的受訪者說(shuō)：“我當(dāng)初選擇在一家教育機(jī)構(gòu)里擔(dān)當(dāng)化學(xué)老師，就是覺(jué)得這份工作適合我準(zhǔn)備國(guó)考，能夠促使我安心復(fù)習(xí)。后來(lái)我國(guó)考通過(guò)，我也就辭職了?！?/p>

（2）學(xué)業(yè)深造

這一類(lèi)人往往是剛畢業(yè)且沒(méi)有做好步入社會(huì)準(zhǔn)備的大學(xué)生。他們一般先前在學(xué)業(yè)方面受挫，例如考研失敗。這類(lèi)人的離職傾向在入職前就已經(jīng)存在，他們找工作時(shí)的設(shè)想是在公司尋覓一份清閑工作，好讓自己能有多點(diǎn)時(shí)間復(fù)習(xí)備考，一旦考上就辭職。他們普遍考慮的工作要素是：工作是否清閑以及是否離家近。他們之所以選擇工作，是因?yàn)椋翰幌Ｍ约寒厴I(yè)即失業(yè)、害怕回家復(fù)習(xí)備考被父母念叨、不希望畢業(yè)后還要啃老。于是這些人對(duì)工作沒(méi)有什么要求，也沒(méi)有什么工作熱情。工作方面的不順心不僅會(huì)使他們更有辭職的沖動(dòng)，更會(huì)加深他們對(duì)個(gè)人深造的決心，進(jìn)而加快他們辭職的速度。其中一位受訪者表示：“住在公司的單身公寓，舍友太吵，根本無(wú)法復(fù)習(xí)，待在這樣的公司，現(xiàn)在不跑路，再呆兩年就跑不掉了……不考研，根本沒(méi)有出路?！?/p>

（3）回家繼承

這類(lèi)群體的家里一般是開(kāi)公司的。他們往往是抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)去別家企業(yè)工作。他們一般會(huì)愿意在一家陌生的公司從基層做起，并在增進(jìn)自己的工作經(jīng)驗(yàn)后辭職，回自己家的公司當(dāng)管理者。例如，在我們的訪談中遇到了這樣一個(gè)例子，他說(shuō)：“目前的話(huà)，有四五家公司同意我去實(shí)習(xí)……準(zhǔn)備按順序一家家來(lái)，半年左右換一家……等我學(xué)有所成再回去，直接管事?！庇捎谶@類(lèi)受訪者在我們的訪談中屬于特殊的少數(shù)群體，因此我們?cè)趫D中用虛線將相關(guān)部分框出。

（三）離職后自我發(fā)展過(guò)程

員工在離職后，他們首先會(huì)總結(jié)上一份工作失敗的原因。在責(zé)任歸咎之后，他們會(huì)根據(jù)自己現(xiàn)有水平思考自己的下一步行動(dòng)。有些人會(huì)經(jīng)歷多次離職—再入職的過(guò)程，在不斷地自我探索中，找到一份適合自己的工作；有些人則會(huì)順利通過(guò)考試等晉升方式，提高個(gè)人在勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)值，進(jìn)入更高門(mén)檻的企業(yè)工作；還有一些人則會(huì)嘗試通過(guò)創(chuàng)業(yè)等方式另謀生路。（見(jiàn)圖三）下文將從責(zé)任歸咎、考試能力評(píng)估、自我探索三個(gè)階段進(jìn)行分析。其中，責(zé)任歸結(jié)分為對(duì)內(nèi)的工作勝任力和對(duì)外的期望-工作不匹配兩種情況，各情況會(huì)引發(fā)不同后續(xù)行為；而自我探索模塊分析的是受訪者在前兩個(gè)階段受挫后的發(fā)展過(guò)程。為了便于審視，我們將對(duì)應(yīng)部分用虛線框出。

圖三 離職后的員工個(gè)人發(fā)展

1.責(zé)任歸結(jié)

在離職后，受訪者會(huì)對(duì)自己的失敗經(jīng)歷進(jìn)行反思，總結(jié)失敗原因?？傮w來(lái)說(shuō)，離職者會(huì)從內(nèi)、外兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行責(zé)任歸咎。

一部人會(huì)從自身出發(fā)，把失敗的原因歸到自身，認(rèn)為工作失敗的主要原因是源于自身能力的不足。他們認(rèn)為自己沒(méi)有能力跟上周?chē)碌墓ぷ鞴?jié)奏，才會(huì)導(dǎo)致個(gè)人工作績(jī)效過(guò)低。這類(lèi)受訪者一直處在不斷受挫的環(huán)境中，不僅不能得到成長(zhǎng)，還會(huì)致使抑郁。例如：一位受訪者回憶自己過(guò)往工作，覺(jué)得“我的能力水平太低了，經(jīng)常讓同事幫我做事，我壓力特別大……”

從外界尋找原因的人則認(rèn)為就職的失敗主要是客觀因素造成的。他們認(rèn)為離職的原因是工作的內(nèi)容、環(huán)境等因素和自己的原先的期望不符合。他們認(rèn)為自己不是缺乏能力，而是這份工作不是他們理想的工作崗位，以致他們無(wú)法施展能力。

2.考試能力評(píng)估

離職者在經(jīng)歷工作失敗歸因后會(huì)重新規(guī)劃自己的人生。他們會(huì)對(duì)自身的考試能力進(jìn)行重新評(píng)估：認(rèn)為自己工作勝任力不足的離職者，會(huì)思考自己需不需要再次進(jìn)修，提升自己的能力以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)需求；認(rèn)為是客觀工作條件與自身期望不符合的，也會(huì)企圖通過(guò)資格考試的方式，證明自己有去到更好的單位工作的能力。

不同人對(duì)于自己的考試能力會(huì)持有不同的態(tài)度。大部分受訪者對(duì)自己的考試實(shí)力與綜合素質(zhì)有信心。他們?cè)诖_認(rèn)自己有考試能力后，會(huì)進(jìn)入“三考”階段，即考研、考資格證書(shū)、或參加國(guó)考走公務(wù)員道路（稱(chēng)為“上岸”）?？荚囀『?，他們會(huì)心甘情愿的放棄深造，進(jìn)入人才市場(chǎng)，繼續(xù)擇業(yè)；公務(wù)員考試通過(guò)的人，從此就可以進(jìn)入政府工作；考研考證通過(guò)的人，則順利進(jìn)入深造階段，在學(xué)業(yè)結(jié)束后再返回人才招聘市場(chǎng)，找一份高門(mén)檻、高福利的公司。

另一部分受訪者則對(duì)自己的考試能力保持否定態(tài)度。他們存在畏難心理，覺(jué)得大型的國(guó)家級(jí)考試競(jìng)爭(zhēng)太激烈，自己通過(guò)的可能性比較低。例如，一位受訪者表示：“我大一學(xué)完高數(shù)以后，我就知道我和考研無(wú)緣了，數(shù)學(xué)對(duì)我來(lái)說(shuō)有點(diǎn)困難?！彼麄儠?huì)放棄個(gè)人深造這條路，進(jìn)入人才市場(chǎng)尋覓下一份工作。

3.自我探索

在再入職的過(guò)程中，有些人能順利找到自己滿(mǎn)意的工作，而有的人卻不得面臨再次離職的困境。對(duì)這群受訪者而言，反復(fù)的就業(yè)失敗是一個(gè)不斷自我思考、自我探索的過(guò)程。這些人在第一份工作失敗后，會(huì)總結(jié)離職的經(jīng)驗(yàn)，并冀望可以據(jù)此找到一份更好的工作。

我們發(fā)現(xiàn)，這類(lèi)受訪者在基于上一份失敗工作經(jīng)驗(yàn)找尋下一份工作時(shí)，會(huì)較為看重上一份工作中那些迫使他們離職的因素。例如：覺(jué)得上一份工作過(guò)于清閑浪費(fèi)青春的人會(huì)專(zhuān)注于找一些能學(xué)到東西，有“任務(wù)量”的工作；覺(jué)得上一份工作錢(qián)太少的人，會(huì)在找下一份工作時(shí)更看重薪水；覺(jué)得上一份工作太忙且時(shí)間不定的人會(huì)找一份朝九晚五的工作。一位受訪者的經(jīng)歷具代表性。起初，她認(rèn)為工作太閑，“都是端茶送水的活，沒(méi)有成長(zhǎng)空間”，便換了一份“忙的工作”。她后來(lái)由于工資低、公司欠薪等原因而選擇了再次離職。因此，當(dāng)她第三次求職時(shí)，她的求職目標(biāo)就變成了“有東西可學(xué)并且薪水定期發(fā)放”。

受訪者在再次求職時(shí)，往往會(huì)僅關(guān)注上一份工作中那些迫使他們離職的因素。這種對(duì)其他工作因素的忽略，會(huì)導(dǎo)致他們?cè)谠俅稳肼毢?，發(fā)現(xiàn)新的難以容忍的問(wèn)題，以致他們不得不再次選擇離職。例如一位受訪者覺(jué)得他的第一份工作工資過(guò)低，便在離職后找了一份高薪的工作。但是在工作一年后，他卻發(fā)現(xiàn)“高薪伴隨著高強(qiáng)度的工作”，便又選擇了離職。因此有些受訪者需要多次更換自己的職業(yè)，從多次失敗中總結(jié)出多方面的原因，學(xué)會(huì)權(quán)衡眾多條件以取得一種平衡狀態(tài)。

平衡狀態(tài)的獲取渠道分兩種。（1）離職者在多次任職失敗后，才能真正明白自己最希望從一份工作中獲得什么。他們?cè)诖_切了解自身需求后，才能找到自己真正滿(mǎn)意的工作。（2）離職者不斷地在職場(chǎng)碰壁，會(huì)深刻意識(shí)到理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距，從而做出妥協(xié)，接受現(xiàn)有的工作崗位。例如，一位有過(guò)三次離職經(jīng)歷的女士說(shuō)：“錢(qián)多、事少、離家近這樣的工作其實(shí)不存在的，你想要錢(qián)多，老板就會(huì)給你很多的工作，公司不可能花錢(qián)養(yǎng)一個(gè)閑人的。”

然而，也有部分受訪者在經(jīng)歷多次就業(yè)失敗后，選擇另辟蹊徑，企圖靠投資、創(chuàng)業(yè)等途徑致富。受訪者中有兩人的經(jīng)歷具代表性。其中一位在公司被收購(gòu)后，選擇了辭職，開(kāi)餐館創(chuàng)業(yè)。但是一年后，他創(chuàng)業(yè)失敗，因此選擇了重新就業(yè)，回歸到雇員身份。而另一名受訪者在離職后，選擇了投資賺錢(qián)，結(jié)果欠下了幾百萬(wàn)的債。這些人往往會(huì)長(zhǎng)期處于一種消極狀態(tài)，自艾自憐，長(zhǎng)時(shí)間沉浸在失敗中難以自拔。

五、結(jié)束語(yǔ)

工作任職是每個(gè)有勞動(dòng)能力的成年人融入社會(huì)的有利途徑，而離職是初入社會(huì)者融入失敗的一種典型表現(xiàn)。綜上可知，在求職招聘階段，企業(yè)面試方面的問(wèn)題導(dǎo)致招聘到的員工與崗位不匹配，間接增加了新員工的離職率。在入職時(shí)，90后畢業(yè)生的心理大致有兩種，一是 “跳板心理”，他們的離職意愿入職時(shí)就存在，一旦有機(jī)會(huì)就選擇離職；二是“理想心理”，他們對(duì)新工作有著憧憬和期待，入職后因理想與現(xiàn)實(shí)差距較大而選擇離職?？傮w而言，離職對(duì)90后是一種不斷試錯(cuò)和權(quán)衡的過(guò)程，經(jīng)過(guò)多次職業(yè)更換，通過(guò)不斷地協(xié)調(diào)自身需求與現(xiàn)實(shí)限制，他們最終會(huì)在職業(yè)選擇道路上達(dá)到一種平衡狀態(tài)。