組織管理者常常面臨一個看似兩難的選擇：是不惜代價追捧職場明星，還是挖掘潛藏在普通員工身上的平凡智慧？

在創(chuàng)新加速迭代時期，，追求卓越高效的創(chuàng)業(yè)者往往信奉著職場Superman的力量，正如相信美式電影里的個人英雄主義一樣。Facebook創(chuàng)始人馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）就曾直言不諱地公開表示，業(yè)績卓越的員工比業(yè)績優(yōu)秀的員工好上100倍，他寧愿失去整個工程專業(yè)出身的技術團隊，也不愿意放走一名杰出的技術專家。

相比之下，得不到重視的那80%-90%的人群，常常被視為“平庸的大多數(shù)”。由此，他們的職業(yè)狀態(tài)也被設定成了“好好先生”或“便利貼女孩”的模樣：24小時stand by、996加班成為常態(tài)、任何決策只能被動接受，而到了年底拿著微薄的年終獎卻敢怒不敢言……

我們的生活中隨處可見這兩類反差員工的存在，直到某一天——明星突然宣布離開，正如婚姻中單方面被通知離異一樣。組織該如何創(chuàng)建并適應新的“去中心化”后的管理處境？Basecamp創(chuàng)始人賈森·弗里德（Jason Fried）就曾勇敢地對明星員工Say No！他表示，自己從不招聘來自明星公司的明星員工，華麗麗的履歷背景只是他們不斷尋找高薪獵物的機會跳板，很少有人能真正留下來，為公司創(chuàng)造長期價值，而這恰恰是普通員工最可能被挖掘的潛力。

這一觀點，也在日本7-11公司得到了印證。憑借“基礎徹底”的理念，7-11將最優(yōu)秀的店長們的工作經(jīng)驗梳理成為全員必學的培訓寶典，配以優(yōu)秀的督導團隊進行現(xiàn)場指導、抽查打分，再結合公司完善的晉升制度，目標只有一個：將普通員工打造為具備80%能力的明星員工“復刻版”。此時明星員工之于企業(yè)的能力依賴被成功轉變?yōu)榻M織標準的執(zhí)行動作。7-11完勝日本便利店的組織奧秘也正是得益于打破了“平庸大多數(shù)”的魔咒。

在本期焦點專題中，我們?yōu)樽x者呈現(xiàn)了美團公司的“作戰(zhàn)體系”?？梢哉f，美團的發(fā)展史是由一場場“戰(zhàn)役”組成的，隨著“戰(zhàn)場”不斷地由團購、打車、旅游、親子、餐飲擴展為200多個品類，直至成為互聯(lián)網(wǎng)領域當之無愧的獨角獸。而伴隨組織邊界地不斷延伸，美團的每一場戰(zhàn)役都被視作組織標準競爭策略的輸出，其背后既有總部基于數(shù)據(jù)的決策，更離不開前線的精準執(zhí)行，離不開快遞員們每一單風雨無阻地準時送達。

王興曾引用林彪的一句話“戰(zhàn)術千百條，核心是肯打”。如何“肯打”？前提是“少犯錯誤”，而這恰恰也是創(chuàng)業(yè)公司早期明星員工們最容易留給企業(yè)的風險之一。