鄧倩　鄭翔　胡吉明

關(guān)鍵詞：高校師資績效管理;使用態(tài)度;技術(shù)接受模型;任務(wù)-技術(shù)匹配模型

中圖分類號(hào)：TP393? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1673-8454（2019）18-0007-06

一、高校師資績效管理及其系統(tǒng)行為研究需求

功能完整、結(jié)構(gòu)合理的高校師資績效管理系統(tǒng)不僅為學(xué)校的管理帶來方便，也激發(fā)了教職工的工作熱情，有利于提高高校整體管理水平。國內(nèi)外學(xué)者廣泛開展了高校師資績效管理的理論與實(shí)踐研究，形式多樣的績效管理系統(tǒng)成為當(dāng)前高校開展此項(xiàng)工作的重要工具，也成為諸多學(xué)者進(jìn)行高校師資管理優(yōu)化的主要研究對(duì)象。

1.高校師資績效管理研究的理論與實(shí)踐

高校師資的績效管理旨在通過合理地使用考核方法和手段，對(duì)教師、師資團(tuán)隊(duì)等進(jìn)行教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等多方面的考核[1]，從而提高教務(wù)管理工作的質(zhì)量和效果[2]。

國外諸多學(xué)者通過案例研究對(duì)高校師資績效管理的運(yùn)行過程、評(píng)估體系、滿意度影響機(jī)理進(jìn)行了闡述。先期研究忽略了學(xué)生反饋與過程動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致了高校師資績效評(píng)估的偏差[3];而在當(dāng)前高校多采用信息系統(tǒng)實(shí)施師資績效管理的情況下，應(yīng)采用多樣化的指標(biāo)體系，依托系統(tǒng)實(shí)時(shí)反饋的績效數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的教師績效工作評(píng)估[4]。

高校師資管理信息系統(tǒng)研究（如設(shè)計(jì)、質(zhì)滿意度等）也逐漸成為國外學(xué)者的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，其指出應(yīng)在把握師資管理信息系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)合理的高校師資績效管理系統(tǒng)行為評(píng)價(jià)體系，探索提升教師科研能力和科研活動(dòng)投入產(chǎn)出的路徑[5]，以實(shí)現(xiàn)高校師資智能化管理，節(jié)省大量人力物力[6]。

國內(nèi)學(xué)者對(duì)高校師資績效管理的研究始于賈九洲[7]的《高等學(xué)?？冃Ч芾沓跆健贰Ｆ渲赋?，高校師資績效管理能及時(shí)組織學(xué)校中的人力、物力、財(cái)力，并對(duì)其有效利用。隨后，不斷有學(xué)者從管理現(xiàn)狀、行為態(tài)度和系統(tǒng)設(shè)計(jì)等方面入手，研究高校師資績效管理的相關(guān)問題。

首先，認(rèn)識(shí)到高校師資績效管理有利于我國高等教育發(fā)展和人才計(jì)劃實(shí)施[8]，涉及到行政管理人員與教師的雙方協(xié)同協(xié)作[9]。其次，在信息系統(tǒng)的支撐下，高校師資的績效管理變得更加高效[10]，探索符合高校組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和教師績效框架的系統(tǒng)機(jī)理是當(dāng)前研究的一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域[11]。通過不斷探索實(shí)現(xiàn)高校師資績效管理系統(tǒng)的具體方法和途徑，如基于B/S結(jié)構(gòu)和SQLServer數(shù)據(jù)庫進(jìn)行具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)[12]。

2.信息化環(huán)境下的高校師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度研究動(dòng)因

目前國內(nèi)大多數(shù)高校實(shí)現(xiàn)了各項(xiàng)管理事務(wù)操作的信息化，將行政管理、師資管理、績效考核等納入了系統(tǒng)化的平臺(tái)中，一方面大大簡化了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總的工作，另一方面有利于推進(jìn)高校管理決策的科學(xué)化。特別是師資的績效考核工作，通過形式多樣的信息系統(tǒng)（網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、移動(dòng)App）實(shí)時(shí)匯總教師的教學(xué)與科研工作數(shù)據(jù)，大大提升了高校師資績效管理的效率。

通過對(duì)前期研究的梳理發(fā)現(xiàn)，多數(shù)研究圍繞高校師資績效管理中的評(píng)估或評(píng)價(jià)體系展開，而從使用者的角度對(duì)其信息系統(tǒng)使用態(tài)度的研究較少。眾所周知，信息系統(tǒng)是師資績效管理工作運(yùn)行的技術(shù)載體，在其使用和作用發(fā)揮過程中能否滿足使用者的任務(wù)完成需要或管理者是否滿意，直接決定了其效用的發(fā)揮程度，從而最終影響師資績效管理工作的質(zhì)量，可以認(rèn)為是高校師資績效評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。

因此，本文基于任務(wù)-技術(shù)匹配和技術(shù)接受模型，探索高校師資績效管理系統(tǒng)使用行為態(tài)度的影響機(jī)制，根據(jù)相關(guān)問卷數(shù)據(jù)計(jì)算得出促進(jìn)管理者行為意愿的提升策略。

二、高校師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度的影響因素模型設(shè)計(jì)

高校師資績效管理系統(tǒng)旨在幫助和支持使用者或行政管理者更加高效地完成全校教師多方面的績效考核工作;在工作過程中，既存在使用者視角下的任務(wù)屬性，也存在信息系統(tǒng)層面的技術(shù)屬性，兩者是否有效結(jié)合決定了系統(tǒng)支撐作用的發(fā)揮。

因此，本文基于當(dāng)前高校師資績效管理系統(tǒng)行為的客觀特征，集成信息系統(tǒng)行為研究中的技術(shù)接受模型和任務(wù)-技術(shù)匹配模型，融入理性行為理論的行為態(tài)度變量，構(gòu)建高校師資績效管理系統(tǒng)使用行為態(tài)度的影響因素模型。

1.基于TAM和TTF的模型設(shè)計(jì)

本文以TAM和TTF整合模型為基礎(chǔ)，以武漢大學(xué)師資績效管理系統(tǒng)為例，進(jìn)行高校師資績效管理系統(tǒng)使用行為態(tài)度影響因素模型的設(shè)計(jì)?？紤]到具體工作任務(wù)與信息系統(tǒng)的特點(diǎn)，本文對(duì)原有模型中的潛變量進(jìn)行了修改與調(diào)整：①保留了TAM和TTF模型中“任務(wù)特性”和“技術(shù)特性”變量，刪除了“使用經(jīng)驗(yàn)”變量，使變量簡化且易于測(cè)量。②增加了社會(huì)認(rèn)知理論中的“自我效能”變量。前期研究證實(shí)，自我效能會(huì)對(duì)信息系統(tǒng)的使用行為產(chǎn)生影響[13]。③本模型將“使用態(tài)度”作為最終結(jié)果變量，主要是考慮到用戶使用該系統(tǒng)的態(tài)度最終會(huì)影響其使用該系統(tǒng)的實(shí)際行為?；诖耍疚奶岢隽巳鐖D1所示的概念模型。

2.模型變量解釋與路徑假設(shè)

在高校信息化環(huán)境下，其師資績效管理系統(tǒng)行為的首要驅(qū)動(dòng)因素是績效管理任務(wù)，同時(shí)伴隨著行政管理者的理性行為和社會(huì)認(rèn)知因素。因此，本文上述所進(jìn)行的理論研究模型的集成與融合，能夠解釋本文所研究的對(duì)象——高校師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度。基于此，本文研究模型的變量與路徑假設(shè)解釋如下：

（1）任務(wù)特性和技術(shù)特性

系統(tǒng)技術(shù)是為了支撐管理任務(wù)的完成，使用者對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)的任務(wù)特性和技術(shù)特性及其兩者之間匹配的認(rèn)知，是決定其使用態(tài)度的重要基礎(chǔ)。根據(jù)Goodhue[14]和Wells等[15]的研究，本研究中的任務(wù)特性是指使用該系統(tǒng)的高校教師在利用系統(tǒng)時(shí)需要完成任務(wù)的特性，技術(shù)特性是指高校教師對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)所具備的功能特性的感知，相關(guān)的路徑假設(shè)為：

H1：高校教師使用高校師資績效管理系統(tǒng)的任務(wù)特征正向影響其使用該系統(tǒng)的任務(wù)技術(shù)匹配程度。

H2：高校教師對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)技術(shù)特征的感知正向影響其使用該系統(tǒng)的任務(wù)技術(shù)匹配程度。

H3：高校教師對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)技術(shù)特征的感知正向影響其對(duì)該系統(tǒng)的感知易用性。

（2）任務(wù)技術(shù)匹配

根據(jù)上述解釋，使用者對(duì)師資績效管理任務(wù)完成的認(rèn)知與對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)技術(shù)支撐特性的認(rèn)知是否匹配或匹配的水平，即認(rèn)為系統(tǒng)能否有效解決管理任務(wù)或解決的程度如何，影響了其對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知，并最終影響其使用態(tài)度和行為?？紤]到感知有用性和感知易用性作為用戶對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知及影響其行為動(dòng)機(jī)的影響因素[16]，本文路徑假設(shè)為：

H4：高校教師使用高校師資績效管理系統(tǒng)的任務(wù)技術(shù)匹配程度會(huì)正向影響其對(duì)該系統(tǒng)的感知有用性。

H5：高校教師使用高校師資績效管理系統(tǒng)的任務(wù)技術(shù)匹配程度會(huì)正向影響其對(duì)該系統(tǒng)的感知易用性。

（3）感知有用性和感知易用性

結(jié)合上述假設(shè)，基于Davis[17]對(duì)系統(tǒng)感知有用性的理解，在本研究中的感知有用性指高校教師認(rèn)為使用該系統(tǒng)對(duì)其工作績效提高的程度，感知易用性指高校教師對(duì)使用高校師資績效管理系統(tǒng)的容易程度的感知。如果使用者只需要付出較少的時(shí)間和精力或者可以高效使用師資績效管理系統(tǒng)，其就會(huì)對(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生正向的態(tài)度。因此，本文假設(shè)為：

H6：高校教師對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)的感知易用性正向影響其感知有用性。

H7：高校教師對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)的感知有用性正向影響其對(duì)該系統(tǒng)的使用態(tài)度。

H8：高校教師對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)的感知易用性正向影響其對(duì)該系統(tǒng)的使用態(tài)度。

（4）自我效能

自我效能是指個(gè)體對(duì)完成任務(wù)的信心感知或信念感知[18]。在本研究中，在使用師資績效管理系統(tǒng)完成任務(wù)的過程中，使用者將會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)使用的效能預(yù)期，即其越有信心使用系統(tǒng)來完成任務(wù)，則越能夠產(chǎn)生積極的使用態(tài)度。因此，本文假設(shè)為：

H9：高校教師的自我效能正向影響其對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)的感知易用性。

H10：高校教師的自我效能正向影響其對(duì)高校師資績效管理系統(tǒng)的使用態(tài)度。

（5）使用態(tài)度

態(tài)度是對(duì)用戶理性視角下對(duì)信息系統(tǒng)使用上所持有的正向或反向的認(rèn)知情感[19]。在技術(shù)接受模型、理性行為理論和計(jì)劃行為理論中，態(tài)度都是其核心變量，被眾多學(xué)者證明態(tài)度直接影響用戶的使用行為[20]?；贒avis[17]對(duì)行為態(tài)度的定義，在本研究中，使用態(tài)度是指管理者在使用高校師資績效管理系統(tǒng)過程中產(chǎn)生的喜歡、關(guān)注、厭惡、反感等認(rèn)知傾向。

三、武漢大學(xué)師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度的實(shí)證研究

在武漢大學(xué)人事部工作人員的協(xié)助下，本文基于多輪訪談最終確定了上述模型變量及所對(duì)應(yīng)的問卷問項(xiàng)設(shè)計(jì)，實(shí)施了面向武漢大學(xué)多層級(jí)人事管理人員的問卷調(diào)研和數(shù)據(jù)收集，基于結(jié)構(gòu)方程模型實(shí)現(xiàn)變量及路徑假設(shè)的驗(yàn)證。

1.問卷設(shè)計(jì)與收集

在上文模型設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，本研究設(shè)計(jì)了高校師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度的影響因素調(diào)研問卷。調(diào)研問卷主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和量表兩部分內(nèi)容。首先，問卷對(duì)用戶的基本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，包括性別、年齡、身份、學(xué)歷等。其次，調(diào)研用戶使用該系統(tǒng)過程中的認(rèn)知程度及對(duì)系統(tǒng)的感受。在量表部分，該問卷以上述潛變量為依據(jù)，設(shè)計(jì)了對(duì)應(yīng)的觀測(cè)變量（具體的問項(xiàng)），其選項(xiàng)采用Likert五級(jí)量表測(cè)量，讓使用者根據(jù)工作中使用該系統(tǒng)的實(shí)際情況對(duì)每個(gè)問項(xiàng)的符合程度進(jìn)行打分。在預(yù)測(cè)試過程中，本研究結(jié)合人事部相關(guān)工作人員對(duì)問卷初稿的評(píng)估和修改，調(diào)整問項(xiàng)并確保準(zhǔn)確無誤后，在問卷星上發(fā)放問卷。最終將問卷數(shù)據(jù)導(dǎo)入結(jié)構(gòu)方程模型軟件SmartPLS 2.0中進(jìn)行計(jì)算，具體如表1所示。

本次調(diào)研共收到問卷354份，剔除不完整和答題隨機(jī)的問卷42份，最終得到有效問卷312份，回收有效率為88.14%。武漢大學(xué)師資績效管理的工作人員多為31-40歲（占57.69%），機(jī)構(gòu)主任或副主任職位居多（61.54%），碩士研究生學(xué)歷居多（占61.54%）。

2.信度和效度檢驗(yàn)

（1）信度檢驗(yàn)

信度（Reliability）是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性。本文依據(jù)Cronbachs Alpha值和組合信度（Composite ?Reliability，簡稱CR）來衡量其信度。一般來說，當(dāng)Cronbachs Alpha的值在0.75以上時(shí)，表明研究可信度較高、信度較好。

本文研究的信度指標(biāo)計(jì)算結(jié)果如表2所示，所有因子的Cronbachs Alpha值均大于0.8，任務(wù)技術(shù)匹配（TTF）、感知有用性（PU）、感知易用性（PEU）和滿意度（AT）的Cronbachs Alpha系數(shù)均大于0.9。此外，組合信度CR值均大于0.87，即整體信度較好，每個(gè)影響因子均可保留。

（2）效度檢驗(yàn)

效度（Validity）是指測(cè)量工具能夠測(cè)量出被測(cè)量概念特征的程度，通常用內(nèi)容效度（Content Validity）和結(jié)構(gòu)效度（Construct Validity）兩個(gè)指標(biāo)來衡量。其中，結(jié)構(gòu)效度主要從收斂效度（Convergent Validity）和區(qū)別效度（Discriminant Validity）兩方面考察。

在內(nèi)容效度方面，本文的測(cè)量指標(biāo)均來源于已有的相關(guān)文獻(xiàn)和前人研究的成果，并非憑空捏造，因此其內(nèi)容效度較高。而在結(jié)構(gòu)效度方面，其收斂效度通過平均變異抽取量（Average Variance Extracted，AVE）來反映，其AVE值及平方根如表3所示。當(dāng)AVE值大于0.5、其平方根大于0.7時(shí)，表明變量的收斂效度較好。因此，本研究變量的收斂效度較好，較好地反映了影響因素與其相關(guān)問項(xiàng)的相關(guān)程度。

而區(qū)別效度則通過各變量AVE平方根與其變量間相關(guān)系數(shù)的比較，以及各變量下問項(xiàng)的影響因子與其他變量下的因子載荷值的關(guān)系考察。如表4所示，所有變量之間相關(guān)系數(shù)均小于對(duì)應(yīng)變量的AVE的值，表明本研究的收斂效度較好。

3.模型結(jié)果分析

上述計(jì)算結(jié)果說明，本文所提模型假設(shè)、問卷設(shè)計(jì)及兩者的契合得到了驗(yàn)證，表明本文研究能夠有效揭示高校師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度的影響機(jī)制。我們將更進(jìn)一步對(duì)模型路徑關(guān)系假設(shè)進(jìn)行計(jì)算和解釋。

（1）計(jì)算和解釋

①變量解釋程度計(jì)算

首先，各影響因素變量負(fù)荷量的平方（R2）揭示了前測(cè)變量對(duì)內(nèi)生潛在變量的預(yù)測(cè)能力，R2越大，模型解釋力度越好，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)越合理。計(jì)算結(jié)果如表5所示，說明本研究模型中變量和路徑假設(shè)解釋力度較好，得到的結(jié)果有較高的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

②路徑關(guān)系計(jì)算

本模型中路徑系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)結(jié)果如表6和圖2所示。其中，*代表顯著性水平小于0.5，**代表顯著性水平小于0.01，***代表顯著性水平小于0.001。

（2）結(jié)果驗(yàn)證

由上文中的假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果，可以得出：

①本研究假設(shè)全部成立。當(dāng)使用者對(duì)所需完成任務(wù)的認(rèn)知程度越高、對(duì)系統(tǒng)的感知程度越高時(shí)，他們?cè)侥軌虬讶蝿?wù)與技術(shù)匹配起來，從而影響感知易用性與感知有用性，進(jìn)而對(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生更積極的使用態(tài)度。

②技術(shù)特性的影響程度大于任務(wù)特性的影響程度。從路徑系數(shù)可以看出，系統(tǒng)技術(shù)對(duì)任務(wù)技術(shù)匹配的影響更大。若要提高系統(tǒng)使用態(tài)度，應(yīng)著重從改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)方面入手。

③自我效能在模型中的影響得到證實(shí)。結(jié)果表明，自我效能對(duì)感知易用性與使用態(tài)度均可產(chǎn)生正向影響。當(dāng)系統(tǒng)使用者對(duì)自身使用計(jì)算機(jī)技術(shù)能力的判斷越高時(shí)，他在使用系統(tǒng)時(shí)就越會(huì)覺得得心應(yīng)手，對(duì)該系統(tǒng)使用的態(tài)度更加積極。

綜上所述，計(jì)算結(jié)果顯示該理論模型能夠科學(xué)合理地解釋高校師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度的影響機(jī)制。同時(shí)，本文的問卷設(shè)計(jì)合理且數(shù)據(jù)契合理論模型，對(duì)計(jì)算和相關(guān)解釋具有較強(qiáng)的支撐性。

四、結(jié)論與討論

本研究在TAM和TTF整合模型的基礎(chǔ)上，以武漢大學(xué)高校師資績效管理系統(tǒng)為例，構(gòu)建了使用態(tài)度的影響因素模型，從而為系統(tǒng)改進(jìn)提供一定的借鑒，最終促進(jìn)高校的師資績效管理工作。

在結(jié)論上，本文采用TAM和TTF整合模型進(jìn)行高校師資績效管理系統(tǒng)行為的研究是切實(shí)可行的。信度和效度檢驗(yàn)的結(jié)果表明了問卷調(diào)研的科學(xué)性和合理性;路徑關(guān)系的假設(shè)均得到了驗(yàn)證，模型與問卷數(shù)據(jù)契合度較高。任務(wù)技術(shù)匹配在整個(gè)模型中起到了非常重要的作用。在研究中需要注意任務(wù)技術(shù)匹配變量與其他變量間的聯(lián)系，從而更好地分析影響高校師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度的因素。所涉及的7個(gè)變量之間的路徑假設(shè)都得到了驗(yàn)證，且顯著性水平較好，表明所提變量及假設(shè)是提升高校師資績效管理系統(tǒng)使用態(tài)度的依據(jù)，即在幫助改善系統(tǒng)任務(wù)執(zhí)行效果的基礎(chǔ)上改善師資績效管理的實(shí)際工作。如當(dāng)高校人事管理人員認(rèn)為使用該系統(tǒng)對(duì)其工作績效提高的程度越大、使用該系統(tǒng)越容易、對(duì)自己使用該系統(tǒng)的能力越自信時(shí)，他們使用系統(tǒng)的態(tài)度就越積極。

在改進(jìn)策略上，上述結(jié)論給本文及現(xiàn)實(shí)工作提供了以下幾點(diǎn)啟示：

首先，提升師資績效管理工作“任務(wù)”與“技術(shù)”的“匹配”水平。本研究發(fā)現(xiàn)，師資績效管理工作的實(shí)際任務(wù)流程或邏輯能否有效地體現(xiàn)在信息系統(tǒng)中，直接影響了武漢大學(xué)人事工作人員的使用感知，如系統(tǒng)是否易用和有用，自我經(jīng)驗(yàn)和技能能否勝任技術(shù)操作等，最終影響其使用態(tài)度?；诖耍瑧?yīng)繼續(xù)深入考量“技術(shù)”與“任務(wù)”的匹配問題，根據(jù)工作人員的使用態(tài)度實(shí)時(shí)調(diào)整系統(tǒng)運(yùn)行邏輯，提升系統(tǒng)對(duì)師資績效管理工作的支撐作用。

其次，重視系統(tǒng)“感知易用性”的作用。結(jié)合對(duì)武漢大學(xué)人事工作人員的訪談?dòng)涗?，其在師資績效管理系統(tǒng)使用中產(chǎn)生的易用性感知對(duì)其態(tài)度的影響程度最大。從被調(diào)研者學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)積累等特征來看，其自我效能認(rèn)知應(yīng)處于較高水平，而具有較高影響力的感知易用性問題，說明當(dāng)前系統(tǒng)在方便快捷地執(zhí)行工作任務(wù)方面存在欠缺。因此，應(yīng)改進(jìn)系統(tǒng)的功能模塊以提高易用性，提升使用者的積極性。

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（編輯：李曉萍）