劉兆博

摘 要： 國有企業(yè)應(yīng)該深入分析人力資源管理效能的主要影響因素，加強國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)，完善內(nèi)部人力資源管理，優(yōu)化崗位調(diào)整設(shè)置等，積極探索有效措施，促進實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理效能的改進提高。

關(guān)鍵詞： 企業(yè);人力資源;招聘

1人力資源招聘基本流程

人力資源招聘的基本流程分為招募、篩選、錄用和評估。招募主要是制定人員招聘計劃、發(fā)布招聘信息、整理申請簡歷等;篩選是通過初步的判斷篩選、面試、考核等環(huán)節(jié)從投遞簡歷的人員中選出適合職位和崗位的過程;錄用是為篩選出的合格人員辦理手續(xù)、發(fā)出錄用函以及入職培訓(xùn)等;評估是評價企業(yè)招聘人員的質(zhì)量和整個招聘的效果。總之，人力資源招聘不僅是復(fù)雜的人員篩選，更重要的是人才與崗位匹配的過程。

2人力資源招聘中存在的問題

2.1企業(yè)人力資源規(guī)劃不完善

隨著新時期的到來，原有的人力資源招聘制度已經(jīng)不適應(yīng)新時期的發(fā)展需要。在許多的企業(yè)當(dāng)中，對于人力資源的規(guī)劃都是靜態(tài)的，而且不具有系統(tǒng)性，只是單純的通過對于企業(yè)的崗位需求來進行招聘工作，在招聘計劃和對于人才的選拔標(biāo)準上并沒有十分嚴格，這就導(dǎo)致招聘的效果大打折扣。而且在進行招聘工作時，由于沒有具體的招聘計劃，導(dǎo)致對于所需要的人才類型并不十分明確，可能導(dǎo)致引進的人才并不適合企業(yè)的發(fā)展。很多的企業(yè)在人力資源招聘中都是臨時進行招聘，不能夠根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和技能要求來對于人才進行引進。因此企業(yè)有必要把人才招聘列入公司長遠的發(fā)展計劃當(dāng)中，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要來引進人才，而不能在人才流失時才進行招聘。

2.2企業(yè)招聘中對內(nèi)部人才不重視

在企業(yè)對于人才進行招聘時，往往是從外界進行人才的招聘，忽略了對于內(nèi)部人才的選拔和晉升。企業(yè)內(nèi)部的人員對于企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)都比較熟悉，進入新的崗位之后不需要很長的適應(yīng)期，能夠無縫銜接適應(yīng)工作的需要。而且內(nèi)部員工在業(yè)務(wù)能力，工作態(tài)度等方面都已經(jīng)得到的長足的考驗，沒有外界人員的不確定性。大部分企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時，更多是從外界進行人才招募，對于內(nèi)部人員的晉升是十分罕見的，可能這是因為內(nèi)部人才在工作當(dāng)中已經(jīng)將自身優(yōu)勢和劣勢展現(xiàn)出來，在人力資源部門的眼中已經(jīng)缺乏足夠的潛力。但是人力資源招聘部門卻忽略了招聘的成本以及外聘人員風(fēng)險性。這都是企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的不確定因素。

2.3企業(yè)人力資源招聘部門的職業(yè)水平較低

在企業(yè)的招聘當(dāng)中主要的負責(zé)部門就是企業(yè)的人力資源部門，這一部門對于企業(yè)的招聘有著極為重要的意義。人力資源部門是企業(yè)面對應(yīng)聘者的第一關(guān)，能為應(yīng)聘者帶來對于企業(yè)的第一印象，這對于應(yīng)聘人員是否會入職有著極大意義。但是當(dāng)前，由于我們國家的人力資源專業(yè)的發(fā)展還不完善，水平較低，人力資源部門的人員整體職業(yè)水平也比較低。這給企業(yè)的招聘帶來了很大的問題。很多招聘人員在招聘中會存在不重視人才，過于嚴苛死板等行為，會影響到企業(yè)的形象。而且有一部分招聘人員會存在著嫉賢妒能等心理，使得招聘的人員的整體素質(zhì)較低，這會給企業(yè)的后續(xù)發(fā)展帶來很大的困擾。

3提升國有企業(yè)人力資源管理效能的對策

改進國有企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該主動適應(yīng)人力資源管理先進理念的變化，對國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系進行優(yōu)化，具體來說可以在以下幾方面探索積極措施：

3.1注重做好國有企業(yè)人力資源開發(fā)有關(guān)工作

在提升國有企業(yè)人力資源管理效能方面，首要工作就是完善人力資源開發(fā)有關(guān)工作。首先，應(yīng)該注重進一步提高國有企業(yè)的員工招聘質(zhì)量，作為關(guān)系人力資源管理的重要內(nèi)容，按照國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際需要，調(diào)研分析國有企業(yè)對于招聘崗位的實際需求，尤其是明確學(xué)歷層次、專業(yè)資質(zhì)、崗位技能、崗位職責(zé)等方面的相關(guān)要求，確保招聘錄用人員能夠充分適應(yīng)崗位需要。其次，注重加強國有企業(yè)內(nèi)部人力資源梯隊的建設(shè)，從國有企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展的實際需要進行人力資源管理規(guī)劃，既要滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的全面性和可持續(xù)性的需要，同時也為員工的自我發(fā)展自我成長創(chuàng)造有利條件，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。第三，對于國有企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)富余人員進行整合開發(fā)，重點是適應(yīng)當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)扁平化轉(zhuǎn)變的實際情況，適當(dāng)縮減管理層次和管理人員，向一線崗位和技能崗位傾斜。

3.2有效解決國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失問題

人才流失問題也是國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的痛點。在人才流失的防范方面，首先應(yīng)該結(jié)合國有企業(yè)的實際情況建立科學(xué)的用人機制，在員工的內(nèi)部晉升通道方面進行科學(xué)的制度機制設(shè)計，建立憑實績、憑能力的良好用人導(dǎo)向，并積極地幫助國有企業(yè)的員工規(guī)劃職業(yè)生涯、制定職業(yè)發(fā)展方向，進而增強對國有企業(yè)員工的吸引力。其次，應(yīng)該著重對國有企業(yè)內(nèi)部工作氛圍的營造，特別是應(yīng)該注意通過多種渠道了解員工的各項需求，盡可能地滿足員工的多樣化需求，提升國有企業(yè)員工對于企業(yè)各項工作的參與度和滿足感。第三，注重加強國有企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化是解決企業(yè)員工流失的重要手段，國有企業(yè)在內(nèi)部管理中應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部工會的作用，積極組織各種系列的文體活動，豐富企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，增強國有企業(yè)員工對于企業(yè)發(fā)展理念和價值觀的認同感。

3.3改進完善國有企業(yè)的考核激勵機制

提升國有企業(yè)的人力資源管理效能，應(yīng)該重視考核和激勵管理。首先，應(yīng)該健全完善國有企業(yè)的績效管理機制，通過績效機制全面準確的掌握國有企業(yè)員工的實際工作績效，為員工的獎懲管理提供充足的參考依據(jù)。其次，應(yīng)該注重結(jié)合國有企業(yè)的實際情況建立完善的激勵機制，在充分了解國有企業(yè)員工實際需求的基礎(chǔ)上，區(qū)分行政管理崗位和技術(shù)崗位，綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵等方式，強化對國有企業(yè)員工的激勵管理。第三，應(yīng)該注重對國有企業(yè)薪酬制度的優(yōu)化，結(jié)合外部市場環(huán)境人力資源價值，建立具有一定競爭力的薪酬機制，強化對人才的吸引力。

3.4優(yōu)化國有企業(yè)人崗匹配機制的設(shè)計

在強化國有企業(yè)的人力資源管理效能方面，還應(yīng)該注重建立更加科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制。對于人員和崗位的調(diào)整，應(yīng)該堅持公平競爭的原則，對于某一崗位的人選堅持競爭性選拔。同時，還應(yīng)該注重堅持人事相宜的基本原則，確保員工的知識水平、素質(zhì)能力、性格年齡等與崗位需求之間的吻合，確保崗位的調(diào)整與企業(yè)的整體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)之間具有適應(yīng)性。此外，對于國有企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置應(yīng)該進行科學(xué)合理的規(guī)劃，開展崗位分析，對未來一段時間內(nèi)國有企業(yè)的崗位層級以及數(shù)量等作出科學(xué)合理的規(guī)劃，確保人員與崗位以及企業(yè)發(fā)展之間的動態(tài)匹配。

結(jié)論

國有企業(yè)適應(yīng)市場化改革的實際需要，必須重視對人力資源管理的改進和完善，實現(xiàn)人力資源管理效能的提高。我國國有企業(yè)經(jīng)過多年的摸索與學(xué)習(xí)，逐步建立和完善自身的招聘制度，因此我們有必要做好企業(yè)在人力資源招聘當(dāng)中的工作，才能夠提升人才質(zhì)量，有效地促進企業(yè)的發(fā)展。

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