肖紅軍 陽鎮(zhèn)

摘要：人與組織關(guān)系是組織管理學(xué)中的基礎(chǔ)性問題。新中國成立70年來，組織的外部制度情景中一個(gè)顯著變化是伴隨著完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，組織生存與發(fā)展的制度邏輯逐步從社會邏輯向市場邏輯轉(zhuǎn)變，本文基于這一轉(zhuǎn)變探討人與組織關(guān)系的演變。隨著人與組織之間管理模式、自由程度、開放程度、創(chuàng)新意識、社會責(zé)任、雇傭形態(tài)、決策模式等要素的變遷，人與組織之間關(guān)系從單位制下的“捆綁體”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぞ呃硇韵碌摹敖?jīng)濟(jì)契約體”、價(jià)值理性下的合作共贏，最終向共生共贏式關(guān)系轉(zhuǎn)變。這一演變歷程背后是制度邏輯、組織形態(tài)、組織中的人性假設(shè)以及企業(yè)家精神的演變：制度邏輯由單一社會邏輯向多元混合邏輯轉(zhuǎn)變;組織形態(tài)由單一社會組織向經(jīng)濟(jì)組織、混合組織轉(zhuǎn)變;人性假設(shè)由單位人向社會人、經(jīng)濟(jì)人與共享人轉(zhuǎn)變;企業(yè)家精神由社會企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神向共益型企業(yè)家精神邁進(jìn)。展望未來，新社會責(zé)任認(rèn)知、新技術(shù)范式、新經(jīng)濟(jì)形態(tài)、新組織實(shí)踐將驅(qū)動人與組織的和諧共生與共贏。

關(guān)鍵詞：新中國;人與組織;制度邏輯;組織形態(tài);技術(shù)經(jīng)濟(jì)范式;共益企業(yè)

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1002-2848-2019（05）-0024-14

一、引言

組織是經(jīng)過社會化建構(gòu)的互動人群的集合體，能夠?qū)⒎稚⒒膫€(gè)體基于一定的制度安排實(shí)現(xiàn)個(gè)人無法完全實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)①。自第一次工業(yè)革命中“工廠制”組織誕生以來，前古典主義理論包括科學(xué)管理下的機(jī)械組織與科層官僚組織，以及后現(xiàn)代管理叢林中的學(xué)習(xí)型組織、知識組織、網(wǎng)絡(luò)組織、小微組織、無邊界組織等在現(xiàn)代社會仍然廣泛存在。學(xué)界圍繞著組織的基本屬性、組織中人的基本屬性以及人與組織之間的相互關(guān)系等問題在理論層面展開廣泛研究，其中對于組織中人性的基本假設(shè)與組織屬性的基本觀點(diǎn)存在較大的理論爭議，且圍繞著組織形態(tài)與組織對人的管理體制的理論研究與實(shí)踐探索從未停息。在微觀層面，對于人的基本假設(shè)與組織屬性的不同觀點(diǎn)一定程度上決定著組織內(nèi)部的制度設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)安排與行為規(guī)范，進(jìn)而影響著人與組織之間的交互方式與組織價(jià)值創(chuàng)造的具體實(shí)現(xiàn)過程[1]。一定程度上，人與組織之間的關(guān)系被看作是管理學(xué)中的基礎(chǔ)性問題，也是管理哲學(xué)的邏輯起點(diǎn)[2]。在宏觀層面，人與組織之間所形成的交互關(guān)系深刻影響企業(yè)鏈接市場與社會的基本方式，以及整個(gè)經(jīng)濟(jì)以何種形態(tài)運(yùn)行。從西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論發(fā)展脈絡(luò)來看，圍繞著企業(yè)組織基本屬性的學(xué)術(shù)話題從未停止，對組織中人性假設(shè)的基本觀點(diǎn)也不斷迭代，其理論大廈的一個(gè)基本假設(shè)是在微觀組織層面企業(yè)的目的在某種程度上是一致的，即都是追求經(jīng)濟(jì)利潤最大化的微觀個(gè)體，在市場邏輯的支配下企業(yè)終究淪為利潤的附庸。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論體系之中，對于人性的假設(shè)也是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)[3-4]，意味著企業(yè)組織內(nèi)的成員也是追求利潤最大化的行為個(gè)體。個(gè)體之間的行為在組織內(nèi)是同質(zhì)的，其背后的原因在于企業(yè)的利潤最大化假設(shè)與人性的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)形成自洽式相互契合，人與組織高度統(tǒng)一于企業(yè)追求利潤最大化的基本目標(biāo)。盡管凱恩斯學(xué)派肯定了政府在微觀企業(yè)所構(gòu)成的市場中的干預(yù)與調(diào)控功能，但其改變的僅僅是政府與市場之間的邊界，并不涉及微觀市場組織內(nèi)部的行為，包括組織間行為、組織內(nèi)成員個(gè)體行為的異質(zhì)性，仍然承認(rèn)企業(yè)是一種同質(zhì)化的市場逐利組織[5]。由此，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本脈絡(luò)體系中，其主要關(guān)注的焦點(diǎn)是市場（企業(yè)）與政府之間的邊界問題，并不關(guān)注微觀組織內(nèi)部運(yùn)行過程與目標(biāo)演化所帶來的組織異質(zhì)性結(jié)果。而管理學(xué)、社會學(xué)與經(jīng)濟(jì)社會學(xué)則看到了這一基本的理論缺陷，試圖主動對微觀企業(yè)組織進(jìn)行內(nèi)部解構(gòu)，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)、個(gè)體、部門等細(xì)分模塊，克服傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)所倡導(dǎo)的人與組織本質(zhì)上是同質(zhì)的“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)追逐個(gè)體”這一基本認(rèn)知缺陷，進(jìn)一步對人、組織、市場與社會之間的多重關(guān)系進(jìn)行深入研究，并逐步開啟了管理學(xué)理論的叢林時(shí)代。

從制度視角來看，人與組織關(guān)系的演變必然與組織外部的制度變遷深刻關(guān)聯(lián)。新中國成立70年來，組織的外部制度情景中一個(gè)顯著變化是伴隨著完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，微觀組織場域中組織生存與發(fā)展的制度邏輯發(fā)生相應(yīng)變更，即逐步由單一社會邏輯轉(zhuǎn)向社會邏輯主導(dǎo)、市場邏輯為輔，再由社會邏輯主導(dǎo)逐步過渡到市場邏輯主導(dǎo)，最后演變?yōu)榻M織雙元混合邏輯相互融合的外部制度情景。由此來看，新中國成立70年來組織制度邏輯的變革也必然會引致組織場域中組織類型的更迭。在新中國成立初期，我國在相當(dāng)長一段時(shí)間處于完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)下的單一公有制經(jīng)濟(jì)體系，所承載的組織則是國有企業(yè)、集體企業(yè)，國有單位成為國家政府管控政治、經(jīng)濟(jì)、社會與文化的附屬物?；趩挝患?、整合、管理與分配整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會中的各類資源（包括政治性資源、經(jīng)濟(jì)性資源、社會性資源），進(jìn)而形成單位依賴性的社會結(jié)構(gòu)

單位制社會下單位通過資源的壟斷性與絕對控制性使得“單位—人”之間的完全附屬關(guān)系，人的生老病死、吃喝拉撒都離不開單位，在單位制體制下人的自主性完全喪失，必須服從單位以換取單位資源。，整個(gè)社會被壓縮進(jìn)入國營單位之中，由此形成了“單位制”社會下的單位體制、單位結(jié)構(gòu)、單位組織、單位人。1978年黨的十一屆三中全會開啟了改革開放的偉大征程，市場機(jī)制被逐步引入到完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的“單位”之中，單位組織的自主性與活躍度逐步提高，并引發(fā)單位的逐步消解，表現(xiàn)為單位制下的政治、經(jīng)濟(jì)與社會多重功能的合一體的逐步消解與分離。具體實(shí)現(xiàn)方式則是通過國有企業(yè)改革過程中的“放權(quán)讓利試點(diǎn)”“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”“利改稅”“兩權(quán)分離”等具體制度變革重塑單位制下國有企業(yè)作為市場微觀主體的“經(jīng)濟(jì)人”角色[6]。與此同時(shí)，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的起步與發(fā)展，民營企業(yè)成為市場經(jīng)濟(jì)體系中最具活力的商業(yè)組織，成為推動經(jīng)濟(jì)增長、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級以及參與社會治理的重要微觀組織載體[7]，進(jìn)一步推動組織生存與發(fā)展過程中多種制度邏輯的混合?；诖?，本文首先從制度主義理論視角與微觀組織管理實(shí)踐發(fā)展視角剖析了人與組織關(guān)系的基本演變;然后聚焦新中國成立70年經(jīng)濟(jì)體制改革的歷史情境與變遷脈絡(luò)，圍繞著國有企業(yè)改革與民營企業(yè)發(fā)展這兩條微觀組織主線，基于企業(yè)與社會關(guān)系的變化探究了組織形態(tài)、組織中人性假設(shè)、人與組織相互關(guān)系等方面的動態(tài)演化，進(jìn)一步剖析了其背后的深刻理論邏輯，為解釋新中國成立70年來我國制度變遷過程中人與組織的相互關(guān)系變化提供基本的思考視角;最后從企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)知層面、技術(shù)范式層面、經(jīng)濟(jì)紐帶層面以及組織社會責(zé)任實(shí)踐層面對未來如何推進(jìn)人與組織的共生與共贏提出了建議。

二、制度主義視角下人與組織關(guān)系的邏輯鏈

在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論脈絡(luò)體系中，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與組織經(jīng)濟(jì)利潤最大化假設(shè)形成人與組織的經(jīng)濟(jì)契約性關(guān)系，人與組織之間在某種程度是同質(zhì)體，即人與組織高度統(tǒng)一于經(jīng)濟(jì)利潤最大化這一基本價(jià)值目標(biāo)。實(shí)質(zhì)上，組織在運(yùn)行過程中會面臨多重制度選擇，組織內(nèi)部的運(yùn)行過程也并不完全呈現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利潤最大化下同質(zhì)化的純商業(yè)組織屬性，組織中人的價(jià)值創(chuàng)造取向也并未基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的單維性，而是存在多種價(jià)值取向與價(jià)值創(chuàng)造目標(biāo)的異質(zhì)性結(jié)構(gòu)。經(jīng)濟(jì)社會學(xué)、管理學(xué)與社會學(xué)系統(tǒng)地對傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人性假設(shè)進(jìn)行修正，主動聚焦組織場域中組織目標(biāo)的異質(zhì)性、組織內(nèi)部人性假設(shè)的異質(zhì)性，尤其是經(jīng)濟(jì)社會學(xué)與管理學(xué)主動關(guān)注組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)、個(gè)體、部門等細(xì)分模塊，探究組織鏈接市場、組織鏈接社會的基本方式、組織與組織之間、人與組織之間的內(nèi)在關(guān)系。從管理學(xué)的本質(zhì)來看，管理即是完成個(gè)體目標(biāo)的組織化，也就是在承認(rèn)社會中行為人個(gè)體目標(biāo)具有差異性的前提下，通過團(tuán)隊(duì)、部門與組織實(shí)現(xiàn)個(gè)體行為人的集合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人的“組織化”。由此，在人的組織化過程中，組織管理的實(shí)現(xiàn)是通過建立一系列制度規(guī)范與組織文化系統(tǒng)來引導(dǎo)與約束組織中個(gè)體行為人的行為。

從組織與制度的基本關(guān)系來看，組織制度理論秉承制度對于組織行為的約束，主要表現(xiàn)為在組織的日常運(yùn)營管理實(shí)踐中，制度為組織提供了行為標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值規(guī)范，為組織的經(jīng)濟(jì)與社會行為合法性獲取提供了制度遵循。在既有的組織外部制度環(huán)境中，組織面臨著三種制度趨同機(jī)制（isomorphism），一種是基于外部強(qiáng)制性制度規(guī)范與制度權(quán)威的強(qiáng)迫性趨同（coercive isomorphism），即為避免組織受到外部強(qiáng)制性規(guī)制主體的懲戒，組織行為必須符合權(quán)威制度安排;第二種是基于同組織場域中的結(jié)構(gòu)模仿（mimetic process），即在面對同一制度壓力下，組織會對處于同制度場域的其他組織的結(jié)構(gòu)與行為予以模仿，選擇相似的組織結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)組織制度趨同;第三種是外部制度環(huán)境中的社會規(guī)范所形成的“規(guī)范性壓力（normative pressure）”，即組織為獲取制度環(huán)境中社會主體的認(rèn)知規(guī)范與文化系統(tǒng)認(rèn)同，會形成趨同性的組織行為[8]。制度主導(dǎo)著組織結(jié)構(gòu)與組織行為的變遷，表現(xiàn)為組織的認(rèn)知、結(jié)構(gòu)和行為受制度環(huán)境的約束與影響，制度壓力使得組織結(jié)構(gòu)與組織行為走向模仿與趨同。同時(shí)，組織在外部制度環(huán)境變遷過程中，會形成相應(yīng)的制度感知，包括制度邏輯感知（市場邏輯、社會邏輯與技術(shù)邏輯）以及制度壓力感知?；谥贫葔毫Φ膽?yīng)對機(jī)制會形成制度建構(gòu)過程中的參與者與主導(dǎo)者等不同角色。由此可見，從組織制度主義視角來看，制度與組織形成共生共演的動態(tài)互動關(guān)系，是以組織合法性理論（legitimacy）作為二者內(nèi)在的鏈接。這意味著組織所建立的組織內(nèi)制度、規(guī)范與文化系統(tǒng)必須與其外部的制度環(huán)境緊密相關(guān)，方能完成組織外部合法性的建構(gòu)[8];組織在建構(gòu)制度合法性的過程中，會對組織所處的制度環(huán)境形成相應(yīng)的目標(biāo)感知、壓力感知與行為感知，進(jìn)而基于組織內(nèi)的制度安排形成基于組織內(nèi)制度的專業(yè)化場域[9]，完成對組織內(nèi)的部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的目標(biāo)、壓力與行為傳導(dǎo)與整合，由此形成組織中的人對組織目標(biāo)的價(jià)值認(rèn)同、地位流動、身份認(rèn)同、文化感知以及訴求融合，并進(jìn)一步形成組織外合法性的有效契合，最終形成“制度環(huán)境—組織場域—組織目標(biāo)—個(gè)體行為”的傳導(dǎo)邏輯鏈（圖1）。

因此，從組織內(nèi)的制度運(yùn)行邏輯來看，組織基于制度“合法性”鏈接市場與社會，由此形成組織與市場、社會關(guān)系變遷下的人與組織關(guān)系的動態(tài)共演。隨著組織與社會之間融合程度的變化，當(dāng)組織的功能（經(jīng)濟(jì)功能與社會功能）逐步嵌入社會大系統(tǒng)時(shí)，意味著組織成為社會系統(tǒng)的微觀單元，此時(shí)需要將組織的運(yùn)營實(shí)踐與價(jià)值創(chuàng)造自覺地融入社會價(jià)值系統(tǒng)，以滿足社會價(jià)值系統(tǒng)的基本需求。利益相關(guān)方理論也認(rèn)為，企業(yè)作為市場中的微觀經(jīng)濟(jì)組織，其在運(yùn)營與管理過程中嵌入了經(jīng)濟(jì)性利益相關(guān)方與社會性利益相關(guān)方，包括組織內(nèi)部的員工、組織外部的供應(yīng)商、政府、社區(qū)與環(huán)境等多元社會主體，形成企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會系統(tǒng)中的利益相關(guān)方網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，由此組織需要承擔(dān)對利益相關(guān)方的社會責(zé)任，進(jìn)而完成組織市場運(yùn)營的“社會嵌入”[10-11]。在這一過程中，組織中人的社會屬性被極大程度地激發(fā)，一方面表現(xiàn)為組織對組織中的人的社會性激勵(lì)，并將組織中的人視為組織在市場價(jià)值創(chuàng)造過程中的重要社會性利益相關(guān)方，履行對組織中人的責(zé)任，如開展一系列的工作-家庭生活平衡計(jì)劃、負(fù)責(zé)任的人力資源制度體系等[12];另一方面是組織中人的社會屬性得到有效釋放，能夠在回饋組織的過程中履行對外部社會性利益相關(guān)方的責(zé)任。由此，組織的生存制度邏輯逐步向社會邏輯逼近時(shí)，個(gè)體作為社會人的角色便開始得到重視，組織人性化管理的進(jìn)程也逐步開始，并隨著組織與社會之間的不斷融合，人與組織的關(guān)系由工具理性價(jià)值驅(qū)動下的經(jīng)濟(jì)契約型關(guān)系逐步演變?yōu)閮r(jià)值理性驅(qū)動下的共生與共贏型關(guān)系。

三、新中國成立以來人與組織關(guān)系演變的基本進(jìn)程

新中國成立后，為快速恢復(fù)國民經(jīng)濟(jì)以及學(xué)習(xí)蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式快速完成工業(yè)化，我國經(jīng)過三大改造形成了以公有制為主體的所有制結(jié)構(gòu)。在公有制占絕對主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)體制下，國家的一切產(chǎn)品都是按照計(jì)劃生產(chǎn)，而生產(chǎn)單位則是基于國營單位與集體單位的組織。由于單位組織成為國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化與社會生活的合一體，因此單位制下單位組織具有相應(yīng)的政治功能、生產(chǎn)功能與生活功能。政府、國營單位與社會形成統(tǒng)一體，即通過政府直接管理與國營單位完成資源配置（資源初次分配與再分配），政府成為國民經(jīng)濟(jì)與社會的直接管理者、經(jīng)營者與控制者。在單位制之下，國家基于單位完成了政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化功能的合一化，由此在企業(yè)與社會關(guān)系層面體現(xiàn)出“政企合一”“企社合一”與“政社合一”的多重復(fù)合關(guān)系。在單位制下，組織中人的屬性為“單位人”?！皢挝蝗恕迸c單位組織的關(guān)系表現(xiàn)出四重特征：第一，“單位人”對組織具有嚴(yán)重的依賴性與風(fēng)險(xiǎn)厭惡性，個(gè)體的物質(zhì)生活極度依賴于單位，個(gè)體在組織中缺乏創(chuàng)造性，由此形成對“單位人”的嚴(yán)格控制，形成一種“單位組織—單位人”的強(qiáng)捆綁、強(qiáng)附屬與強(qiáng)依賴關(guān)系。第二，“單位人”具有共同的社會性格。組織中的人形成了嚴(yán)重的單位情結(jié)，即脫離單位則沒有生活，組織中的人即使脫離了組織也具有與單位相類似的生活習(xí)慣、工作態(tài)度與社會人格，對單位組織具有極高的忠誠度，形成了嚴(yán)重的“鐵飯碗”與“單位庇護(hù)”意識[14]。由此，組織中的人成為單位體制的依賴者和被動經(jīng)營者，完全處于“單位”的管控之下，個(gè)人對于職業(yè)選擇、職業(yè)升遷、職業(yè)流動以及職業(yè)福利等失去了選擇的權(quán)利。第三，“單位人”的物質(zhì)需求與精神需要都被“單位”嚴(yán)重同質(zhì)化，盡管也存在領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與普通職工的區(qū)分，但這僅僅是一種職業(yè)分工的概念，單位制下領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的經(jīng)濟(jì)狀況、地位聲望與社會生活并無明顯差異[15]。最后，單位具有高度的組織化與制度化特征，單位對個(gè)人的義務(wù)具有強(qiáng)制性規(guī)定，即單位組織承擔(dān)著對“單位人”的個(gè)人政治思想動員、社會資源配置與社會生活角色整合的多重義務(wù)[16]，

但是，相較于單位制的制度環(huán)境下單位對個(gè)人的“生老病死”“吃喝拉撒”承擔(dān)無限責(zé)任與義務(wù)，個(gè)人對單位的責(zé)任與義務(wù)僅僅是服從單位的意志，表現(xiàn)為個(gè)人的政治思想、工作生活全方位接受單位的管理，沒有明確具體的規(guī)定個(gè)人對單位的義務(wù)，僅僅是鼓勵(lì)單位內(nèi)的個(gè)體積極勞動，對個(gè)人的勞動時(shí)間、勞動績效以及對單位的貢獻(xiàn)缺乏相應(yīng)的量化考核，即使是農(nóng)村生產(chǎn)單位的量化考核方式——“工分制”所呈現(xiàn)的個(gè)人對單位貢獻(xiàn)衡量也相對模糊。在單位的“大鍋飯”與“平均主義”制度安排下，個(gè)人對單位的義務(wù)呈現(xiàn)出間接式、模糊化與抽象化的特征

單位組織對個(gè)人的義務(wù)主要表現(xiàn)為個(gè)人的“生老病死”“吃喝拉撒”都有詳細(xì)制度安排，但是個(gè)人對單位的義務(wù)則是明顯淡化，整個(gè)單位不可避免地出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。。從人與組織之間的雇傭形態(tài)來看，組織成員“終身制雇傭”成為單位制下的勞動形態(tài)，即不存在勞動的退出、終止與解聘，人與組織一定意義上是結(jié)合式下的捆綁體。

（二）改革開放初步探索期（1978—1992年）：企社初步分離背景下基于國有企業(yè)的“社會人”

自1978年黨的十一屆三中全會確立改革開放的偉大決策，黨的工作重心逐步轉(zhuǎn)移到社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)這一中心任務(wù)上來，在經(jīng)濟(jì)體制層面逐步由完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主、市場調(diào)節(jié)為輔轉(zhuǎn)變。與宏觀制度變遷相伴隨的是微觀組織層面的企業(yè)組織屬性變遷。自1978年開始，我國逐步開啟了國有企業(yè)改革的序幕，重點(diǎn)在于調(diào)整政府與企業(yè)之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，通過所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相互分離的方式，即“兩權(quán)分離”，逐步破除單位制下的企業(yè)政治機(jī)關(guān)附屬物角色，逐步將國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲?dú)立意義上的自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)實(shí)體組織[17]。這一時(shí)期蔣一葦提出的“企業(yè)本位論”觀點(diǎn)頗具影響力，認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)具有自主經(jīng)營與自主發(fā)展的能動主體[18]。具體改革措施是通過“放權(quán)讓利試點(diǎn)”“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”“承包制”以及“租賃制”“股份制”等舉措開始推進(jìn)“政企分離”“企社分離”與“政社分離”，企業(yè)辦社會下的“單位制”逐步發(fā)生改變。與此同時(shí)，在農(nóng)村領(lǐng)域，通過推進(jìn)“家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制”明確了國家、集體和個(gè)人的關(guān)系，農(nóng)民個(gè)體在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期嚴(yán)重依附于集體單位轉(zhuǎn)變?yōu)橹鸩綋碛辛私?jīng)濟(jì)“剩余索取權(quán)”。由此，通過家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制這一農(nóng)村領(lǐng)域的改革措施，逐步削弱了完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期單位組織管理體制下“大鍋飯”“磨洋工”“工分制”的負(fù)面影響，傳統(tǒng)生產(chǎn)隊(duì)組織中個(gè)體的生產(chǎn)與生活的創(chuàng)造性、積極性與主觀能動性得到前所未有的重視。

在組織的收入分配制度層面，1978年中共中央工作會議閉幕會上鄧小平同志明確提出的“打破平均主義，堅(jiān)持按勞分配，讓一部分人先富起來，先富帶動后富”的按勞分配制度，逐步打破完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期絕對平均主義的收入分配制度，個(gè)體在組織中的經(jīng)濟(jì)功能增強(qiáng)，非勞動要素參與個(gè)體勞動分配也逐步合法化，組織中的個(gè)體之間的收入差距也由此開始顯現(xiàn)[20]。在企業(yè)與政治、社會開始分離的背景下，完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期“單位人”由“體制依附者”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤绑w制經(jīng)營者”，所造就的“單位人”心理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?。單位對于個(gè)人全方位的管控有所松動，企業(yè)組織中個(gè)人的社會價(jià)值訴求得到一定程度的釋放，一些“單位人“盡管仍然處于單位的管控之下，但具有了利用單位資源的機(jī)會，能夠基于組織個(gè)體的能動性創(chuàng)造資源與機(jī)會，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的經(jīng)濟(jì)利益與社會價(jià)值。同時(shí)，在市場邏輯逐步嵌入組織運(yùn)行場域的過程中，人與組織的雇傭關(guān)系也逐步開始市場化，形成了較為剛性標(biāo)準(zhǔn)的用工勞動市場。但是，這一時(shí)期國有企業(yè)仍然存在著較為普遍的企社不分現(xiàn)象，國有企業(yè)與社會之間的關(guān)系依然沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“單位制”體制[21]，個(gè)人在組織中的職業(yè)選擇、崗位偏好以及組織單位間的人員流動都仍然處于相對封閉的狀態(tài)。

（三）市場經(jīng)濟(jì)形成期（1993—2005年）：企社脫嵌背景之下基于市場組織的“經(jīng)濟(jì)人”

1992年黨的十四大明確提出，“我國經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制”，這意味著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入到一個(gè)全新階段，在企業(yè)層面逐步產(chǎn)生了兩條主線的制度變革。第一條主線是以產(chǎn)權(quán)制度變革為核心的企業(yè)制度變革，逐步將國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的市場競爭主體。國有企業(yè)由過去單位制下的單位組織真正轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂歇?dú)立法人地位的經(jīng)濟(jì)組織以及參與市場競爭的主要微觀組織，不僅僅是具有經(jīng)濟(jì)功能的現(xiàn)代法人實(shí)體，更是在社會主義制度框架內(nèi)政府參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)與干預(yù)調(diào)控經(jīng)濟(jì)的基本手段[22]。國有企業(yè)在發(fā)揮經(jīng)濟(jì)功能即向市場提供產(chǎn)品與服務(wù)的同時(shí)需要解決“三類失靈問題”，即與西方發(fā)達(dá)國家類似的一般性市場失靈問題、轉(zhuǎn)軌國家獨(dú)特的市場失靈問題以及發(fā)展中國家獨(dú)有的市場失靈問題[17]。另一條主線是圍繞非公有制經(jīng)濟(jì)進(jìn)行改革，即在經(jīng)濟(jì)所有制層面逐步破除單一的公有制結(jié)構(gòu)，而是向“以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。具體來看，1993年，國家工商行政管理局發(fā)布了《關(guān)于促進(jìn)個(gè)體私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見》，為個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)的市場準(zhǔn)入與業(yè)務(wù)運(yùn)營提供了基本方向指導(dǎo);1997年，黨的十五大報(bào)告第一次把非公有制經(jīng)濟(jì)納入中國基本經(jīng)濟(jì)制度。此后，非公有制經(jīng)濟(jì)屬性的民營企業(yè)逐步成為我國市場經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)的重要微觀組織，民營企業(yè)的市場合法性得到確立，1999年通過的憲法修正案首次明確肯定了非公有制經(jīng)濟(jì)“是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”。更為重要的是，隨著中國加入世界貿(mào)易組織，民營企業(yè)的市場地位得到前所未有的增強(qiáng)，越來越多的企業(yè)參與海外市場經(jīng)營。因此，在微觀企業(yè)層面，伴隨著國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革以及民營企業(yè)的制度合法性建構(gòu)過程，組織內(nèi)部分配制度、福利體系以及勞動雇傭形態(tài)也開始變革，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其經(jīng)濟(jì)功能的合理性與合法性得到前所未有的重塑。

在收入分配領(lǐng)域，為適應(yīng)非公有制經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與成長壯大，除了堅(jiān)持公有制經(jīng)濟(jì)的按勞分配原則，按生產(chǎn)要素分配的方式開始納入到分配制度體系中，逐步形成“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的制度格局。無論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，效率導(dǎo)向成為組織內(nèi)個(gè)體勞動參與的重要導(dǎo)向，組織內(nèi)個(gè)體的競爭意識、效率意識與市場意識得到前所未有的增強(qiáng)。同時(shí)，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步發(fā)展，以市場邏輯為主導(dǎo)制度邏輯的民營企業(yè)的“市場合法性”在制度層面得到根本確立，由此組織與市場、組織與社會之間的基本鏈接狀態(tài)也發(fā)生了重構(gòu)。從企業(yè)與社會的基本關(guān)系來看，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都在“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則下成為真正意義上的市場經(jīng)濟(jì)組織，過度強(qiáng)調(diào)市場邏輯導(dǎo)致許多企業(yè)“脫嵌”于社會之外。在這樣的關(guān)系之下，過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期單位制下企業(yè)與社會的“企社合一體”得到真正意義上的瓦解，單位制下的“單位人”逐步地打破“鐵飯碗”，流動于單位體制之外。由此，基于市場邏輯導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造成為許多企業(yè)的主導(dǎo)性使命甚至唯一使命，企業(yè)的社會責(zé)任維度中呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)責(zé)任空前強(qiáng)化，而非經(jīng)濟(jì)責(zé)任維度得到嚴(yán)重弱化，甚至陷入社會職能與社會責(zé)任雙重缺失的局面[19，23]。從人與組織的基本關(guān)系來看，一方面，在市場邏輯支配下，企業(yè)將人視為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的工具，二者的關(guān)系淪為經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而人的社會性需求與社會價(jià)值則被忽視或淡化，在企業(yè)對員工責(zé)任議題領(lǐng)域，員工權(quán)益、職業(yè)成長與安全健康等社會責(zé)任實(shí)踐無暇顧及甚至處于相對缺失狀態(tài)[19];另一方面，組織中的人對組織的忠誠度、附屬度和歸屬感極大程度的降低，個(gè)體的經(jīng)濟(jì)意識、能動意識與創(chuàng)造意識得到相當(dāng)程度的釋放。在雇傭關(guān)系上，人與組織形成基于經(jīng)濟(jì)利益的合作式關(guān)系，即員工是組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵成員，組織基于經(jīng)濟(jì)契約與勞動合同形成人與組織之間的經(jīng)濟(jì)工具性關(guān)系。

（四）現(xiàn)代企業(yè)制度加速建構(gòu)期（2006—2012年）：企社嵌入之下基于混合組織的“復(fù)合人”

在市場經(jīng)濟(jì)形成與發(fā)展過程中，許多企業(yè)在市場邏輯支配下產(chǎn)生的企業(yè)與社會之間過度分離而引發(fā)的種種社會問題得到了重新反思。2006年新修訂的《公司法》、2008年《關(guān)于中央企業(yè)履行社會責(zé)任的指導(dǎo)意見》與2011年《中央企業(yè)“十二五”和諧發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施綱要》等一系列外部制度安排使得企業(yè)的使命功能定位由獨(dú)立競爭的經(jīng)濟(jì)組織轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂鞋F(xiàn)代意義上的經(jīng)濟(jì)與社會功能兼具的復(fù)合型組織，企業(yè)從事經(jīng)營活動被要求必須承擔(dān)社會責(zé)任。此后，許多企業(yè)由上一階段的“社會脫嵌”狀態(tài)逐步重新嵌入社會，并進(jìn)入了一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)制度加速建構(gòu)期[7，19]?；诖耍瑹o論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其屬性定位均體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)屬性與社會屬性的復(fù)合體。在收入分配領(lǐng)域，黨的十六大明確提出“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配、多種分配方式并存的分配制度”，由此按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度體系得到強(qiáng)化，既承認(rèn)微觀市場組織中個(gè)體的按勞動貢獻(xiàn)分配制度，也承認(rèn)資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)的分配原則，肯定了勞動創(chuàng)造財(cái)富與非勞動生產(chǎn)要素在財(cái)富生產(chǎn)中的重要作用。黨的十七大首次提出在初次分配過程中，要處理好效率和公平的關(guān)系，從而對企業(yè)與社會“脫嵌”所引發(fā)的收入差距擴(kuò)大等社會問題予以重視。在勞動關(guān)系制度層面，通過頒布最低工資標(biāo)準(zhǔn)、《勞動合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》等一系列法律制度對勞動者收入的合法權(quán)益予以保障。由此，從人與組織的關(guān)系來看，此階段由于組織以雙重價(jià)值創(chuàng)造作為導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會價(jià)值的和諧共存，并推動社會整體層面的社會主義和諧社會建設(shè)，組織在雙重制度邏輯下不僅僅重視組織中人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造潛力，更強(qiáng)調(diào)人的社會價(jià)值與社會貢獻(xiàn)，基于經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會價(jià)值的“復(fù)合人”成為組織人力資源管理的重要導(dǎo)向。因此，這一時(shí)期組織主動通過履行對員工的責(zé)任，嘗試通過社會責(zé)任管理模式推動雙重使命融入組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)務(wù)運(yùn)營和文化建設(shè)，如國家電網(wǎng)公司自2008年率先提出了全面社會責(zé)任管理模式[24]。與此同時(shí)，組織中的人對組織的忠誠度、歸屬感與信任感也逐步上升，形成人與組織之間價(jià)值創(chuàng)造的相互嵌入，組織中的人不僅對組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造保持著較高期待與訴求，也對組織的社會使命以及社會責(zé)任實(shí)踐具有相應(yīng)的社會期望。

（五）新時(shí)代情景下（2013年—）：企社融合之下基于共益企業(yè)的“共享人”

隨著中國特色社會主義進(jìn)入到新時(shí)代，我國社會主要矛盾、經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念和要求都呈現(xiàn)出新變化[25]。這意味著企業(yè)組織是推動經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型的重要組織載體，成為解決新時(shí)代發(fā)展不平衡、不充分主要矛盾的重要市場組織。同時(shí)，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都需要自覺向世界一流企業(yè)對標(biāo)[26]，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)自覺契合新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展要求，打造產(chǎn)品與服務(wù)高質(zhì)量、社會價(jià)值創(chuàng)造高質(zhì)量以及運(yùn)管管理高質(zhì)量的微觀組織特征[27]。實(shí)際上，邁入新時(shí)代以后，國有企業(yè)改革進(jìn)入到“分類改革探索期”，具體的制度安排是根據(jù)國有企業(yè)市場使命與社會使命的融合程度差異[28]，形成不同類型的混合型組織。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的推動下，民營企業(yè)發(fā)展也進(jìn)入到一個(gè)新階段，主要表現(xiàn)為對民營企業(yè)的企業(yè)家精神以及優(yōu)化營商環(huán)境的重新呼喚，通過為民營企業(yè)“松綁”和“減負(fù)”驅(qū)動民營企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

從人與組織的關(guān)系來看，一方面，這一時(shí)期組織對人的價(jià)值導(dǎo)向不僅僅是涵蓋經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會價(jià)值，而是依托于“共享人”下的共享價(jià)值偏好與訴求，符合Porter和Kramer所提出的創(chuàng)造共享價(jià)值（Share value）[30]，由此組織在價(jià)值創(chuàng)造過程中，逐步將企業(yè)社會責(zé)任理念融入運(yùn)營管理模式之中，通過企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)知理念的內(nèi)生化，在組織形態(tài)層面進(jìn)一步驅(qū)動商業(yè)組織、社會企業(yè)向融合市場邏輯與社會邏輯的共益企業(yè)（Benefit corporation）轉(zhuǎn)變。共益企業(yè)成為契合“共享人”假設(shè)的新型社會責(zé)任內(nèi)生型組織范式，能夠?qū)⑸鐣?zé)任要求自覺融入組織的使命戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)營與行為實(shí)踐，最終實(shí)現(xiàn)人與組織的深度融合，創(chuàng)造人與組織之間的共同價(jià)值與共享價(jià)值。另一方面，組織中的人的自由度在這一階段得到極大程度的增強(qiáng)。在新興技術(shù)范式驅(qū)動下，網(wǎng)絡(luò)組織與平臺組織加速了組織對員工管理模式的轉(zhuǎn)型，主要表現(xiàn)為平臺情景下的企業(yè)平臺化管理，管理層級進(jìn)一步減少，組織與員工、外部利益相關(guān)方之間的距離進(jìn)一步縮小，組織內(nèi)平臺創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)客成為驅(qū)動組織創(chuàng)新迭代的重要方式。員工創(chuàng)客化、平臺內(nèi)自主創(chuàng)業(yè)、人單合一、員工企業(yè)家等符合網(wǎng)絡(luò)平臺組織模式的員工行為特質(zhì)開始顯現(xiàn)。組織產(chǎn)品與服務(wù)的消費(fèi)者成為組織的“成員”，如用戶參與組織的研發(fā)設(shè)計(jì)、管理流程而形成創(chuàng)意交互、設(shè)計(jì)交互與方案交互，甚至形成用戶即是員工、員工即是用戶的新型人與組織的交互關(guān)系[31]?？傊?，新時(shí)代情景下組織成員的個(gè)性化與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識得到前所未有的強(qiáng)化。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，組織中員工的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新行為得到進(jìn)一步重視，員工企業(yè)家精神成為驅(qū)動組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的新品質(zhì)。在組織雇傭勞動關(guān)系方面，人與組織之間的勞動關(guān)系模式逐步趨于彈性化與開放化，表現(xiàn)為工作時(shí)空的彈性化，多重雇主、虛擬雇主成為新經(jīng)濟(jì)下人與組織勞動關(guān)系的新特征。

四、新中國成立以來人與組織演變的基本邏輯與規(guī)律

（一）組織制度邏輯演變：由單一社會邏輯向多元混合邏輯轉(zhuǎn)變

從組織合法性的角度來看，制度合法性是組織創(chuàng)新與成長的關(guān)鍵，即通過滿足外部制度環(huán)境中的制度、規(guī)則與價(jià)值文化實(shí)現(xiàn)組織制度同構(gòu)，進(jìn)而獲取組織的外部合法性，獲得外部利益相關(guān)方認(rèn)可與支持。新中國成立70年來，人與組織關(guān)系的轉(zhuǎn)變實(shí)質(zhì)上是所處宏觀制度的變遷，主要體現(xiàn)為制度邏輯的更迭。完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，在企業(yè)組織層面，政府、企業(yè)與社會三者之間合為一體，即政府對國有單位（國有企業(yè)）實(shí)行政治、經(jīng)濟(jì)與社會生活的全方位管控，企業(yè)在單位制下喪失了基本經(jīng)濟(jì)運(yùn)營功能，完全被社會邏輯所支配，處于社會組織場域，由此企業(yè)對員工的責(zé)任實(shí)踐處于“統(tǒng)包”錯(cuò)位畸形狀態(tài)，表現(xiàn)為承擔(dān)無限責(zé)任。1978年后，受市場邏輯影響，完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的政企關(guān)系、企社關(guān)系以及政社關(guān)系得到一定程度的改變，政府、企業(yè)（市場）與社會三者之間的關(guān)系得到初步厘清，邊界也逐步隔離，主要表現(xiàn)是基于“企業(yè)本位論”賦予企業(yè)基本的經(jīng)濟(jì)功能，承認(rèn)企業(yè)組織是真正獨(dú)立意義上的自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)實(shí)體組織[17]。這意味著市場邏輯逐步嵌入到之前完全由社會邏輯主導(dǎo)的企業(yè)組織場域，且在組織場域中開始產(chǎn)生市場邏輯主導(dǎo)的微觀組織——民營企業(yè)。隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的市場地位得到初步認(rèn)可，民營企業(yè)開始獲得初步發(fā)展的機(jī)會，此階段形成了由社會邏輯主導(dǎo)的國有企業(yè)與市場邏輯主導(dǎo)的民營企業(yè)并軌運(yùn)行的局面。

自1992年黨的十四大提出我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革目標(biāo)后，政府與社會對于市場在資源配置中的功能與作用認(rèn)知進(jìn)一步深化，由此許多企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中受到市場邏輯的過度支配并完全以經(jīng)濟(jì)價(jià)值為導(dǎo)向，加速了企業(yè)與社會之間的進(jìn)一步分離并形成企業(yè)與社會之間的“脫嵌體”。在進(jìn)入到始于2006年的現(xiàn)代企業(yè)制度加速建構(gòu)期后，由于企業(yè)與社會過度脫嵌所引發(fā)的社會問題得到重視，企業(yè)組織被定義為具有經(jīng)濟(jì)與社會功能的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)實(shí)體，這意味著組織的價(jià)值創(chuàng)造不僅僅是利潤最大化的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且需要基于社會邏輯承擔(dān)對利益相關(guān)方的責(zé)任，進(jìn)而創(chuàng)造社會環(huán)境價(jià)值。進(jìn)入新時(shí)代以來，隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展主要矛盾的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)分類改革推動組織場域進(jìn)一步產(chǎn)生了分化，承認(rèn)國有企業(yè)存在使命結(jié)合程度的異質(zhì)性，由此形成商業(yè)類、公益類不同使命的市場組織?；趧?chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展的時(shí)代背景也對民營企業(yè)與國有企業(yè)的組織運(yùn)行制度邏輯以及組織成員的價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向提出了新要求。

（二）組織形態(tài)演變：由單一社會組織向經(jīng)濟(jì)組織、混合型組織轉(zhuǎn)變

新中國成立70年來人與組織關(guān)系的演變與組織形態(tài)的變化密不可分，在不同組織形態(tài)下人的自由度與創(chuàng)造性呈現(xiàn)出較大差異性。在完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，單位制下的單位組織實(shí)質(zhì)上是兼具政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化與生活的合一體組織，在制度邏輯層面偏向于社會邏輯，即過度強(qiáng)調(diào)對組織中個(gè)體成員承擔(dān)一切責(zé)任，漠視組織中個(gè)體需要承擔(dān)對組織的責(zé)任。在單位制下，主要依托于國有單位這一社會組織場域?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會資源的獲取、整合和分配，在微觀層面整個(gè)組織處于單一的社會場域中。進(jìn)入改革開放初期后，隨著市場邏輯的逐步引入，單位制下的社會場域逐步嵌入了市場邏輯，原單位制下的國有單位組織逐步演變?yōu)榫哂薪?jīng)濟(jì)功能的經(jīng)濟(jì)實(shí)體組織，此時(shí)國有企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)組織中的重要構(gòu)成主體。同時(shí)，在發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)背景下，個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)也初步得到市場認(rèn)可，民營企業(yè)作為組織載體的經(jīng)濟(jì)組織也開始出現(xiàn)。進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)體制建構(gòu)與形成期，民營企業(yè)獲得快速發(fā)展的歷史機(jī)遇，逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分[32]，由此形成基于國有企業(yè)與民營企業(yè)雙輪驅(qū)動的經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)演變格局。

進(jìn)入新時(shí)代，組織形態(tài)層面呈現(xiàn)出兩個(gè)顯著變化，第一個(gè)變化是國有企業(yè)分類改革導(dǎo)致企業(yè)組織形態(tài)的分化。國有企業(yè)分類改革背后隱含的邏輯是，處于市場邏輯與社會邏輯雙重疊加下的經(jīng)濟(jì)組織，可以根據(jù)市場邏輯與社會邏輯相互融合程度的異質(zhì)性形成不同使命導(dǎo)向的組織，既可以是偏向于社會組織場域的公益類組織創(chuàng)造社會公共價(jià)值，也可以是基于市場邏輯主導(dǎo)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，還可以是實(shí)現(xiàn)市場邏輯與社會邏輯雙重融合與共生的共益企業(yè)[28，33]。第二個(gè)變化是新一輪工業(yè)革命引發(fā)組織形態(tài)的新變化，以互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能為技術(shù)特征的新一輪技術(shù)革命催生新的組織載體，大量民營企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)平臺型企業(yè)。尤其是在共享經(jīng)濟(jì)背景下，一大批共享平臺型組織迅速崛起，如出行平臺中的滴滴打車、滴答拼車、共享單車與住宿平臺中的小豬短租、自由家等，這類共享平臺型企業(yè)以創(chuàng)造共享價(jià)值為基本導(dǎo)向，一定程度上加速了組織形態(tài)由傳統(tǒng)商業(yè)組織向高階共益企業(yè)邁進(jìn)。

（三）組織人性假設(shè)演變：由單位人向社會人、經(jīng)濟(jì)人與共享人轉(zhuǎn)變

在完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，整個(gè)社會被壓縮入單位制中，企業(yè)組織需要承擔(dān)對“單位人”的吃穿住行等全方位服務(wù)，“單位人”的個(gè)人需求只能通過單位予以實(shí)現(xiàn)，呈現(xiàn)出自我封閉主義、行政主義、身份主義以及關(guān)系主義等多重“單位人”特征[19]，由此“單位人”假設(shè)成為這一階段對人性的基本假設(shè)。進(jìn)入到改革開放初期，隨著市場邏輯逐步融入到微觀組織場域，單位組織的經(jīng)濟(jì)功能開始得到重視，原有社會邏輯主導(dǎo)下的社會功能出現(xiàn)弱化，但仍呈現(xiàn)為社會邏輯主導(dǎo)的支配局面，因此這一階段人與組織的關(guān)系依然具有原國有單位制下的“小社會”色彩，即組織中的個(gè)體對單位擁有嚴(yán)重的情結(jié)依賴性。但是單位對于個(gè)人全方位的管控有所松動，企業(yè)組織中的人的社會價(jià)值訴求得到一定程度釋放，個(gè)體在組織中的積極性與主動性得到增強(qiáng)，完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“單位人”逐步向“社會人”轉(zhuǎn)變。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)體制形成時(shí)期，由于市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要將市場邏輯嵌入到原社會邏輯主導(dǎo)的組織場域中，因此無論是企業(yè)組織還是組織中的人，都開始強(qiáng)調(diào)以經(jīng)濟(jì)價(jià)值為導(dǎo)向，越來越多的“單位人”“社會人”下海創(chuàng)業(yè)或國有企業(yè)“裁員下崗”，由此導(dǎo)致企業(yè)組織對人的基本價(jià)值假設(shè)是經(jīng)濟(jì)價(jià)值，即人性假設(shè)由“單位人”“社會人”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟(jì)人”。組織基于經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)對人的控制并形成工具性的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，一定程度上增強(qiáng)了組織成員個(gè)體的創(chuàng)造性、積極性與主動性，但個(gè)體對組織的忠誠度、附屬度和歸屬感大幅降低。

在現(xiàn)代企業(yè)制度加速建構(gòu)期，企業(yè)的本質(zhì)功能發(fā)生了進(jìn)一步變化，即由市場邏輯主導(dǎo)的市場組織轉(zhuǎn)變?yōu)榛谑袌鲞壿嬇c社會邏輯混合的復(fù)合型組織。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，在獲取市場利潤的同時(shí)，均需承擔(dān)對社會多元利益相關(guān)方主體的責(zé)任，由此組織對人的基本導(dǎo)向由“經(jīng)濟(jì)人”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤皬?fù)合人”“自我實(shí)現(xiàn)人”，越來越多的組織認(rèn)可基于社會責(zé)任導(dǎo)向的企業(yè)管理模式，如全面社會責(zé)任管理模式、人本管理模式等。人對組織的忠誠度、歸屬感與信任感也逐步上升，形成人與組織之間價(jià)值創(chuàng)造的相互嵌入關(guān)系。進(jìn)入到新時(shí)代，為破解發(fā)展不平衡、不充分的社會主要矛盾，商業(yè)組織需要基于創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變內(nèi)部發(fā)展動力，自覺對標(biāo)世界一流企業(yè)邁入高質(zhì)量發(fā)展之路，而高質(zhì)量發(fā)展不僅限于創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)、社會與環(huán)境的綜合價(jià)值，更包含了商業(yè)組織對于多元利益相關(guān)方所創(chuàng)造的共享價(jià)值。尤其是，基于共享經(jīng)濟(jì)的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)進(jìn)一步加速了企業(yè)與社會之間的共生融合，創(chuàng)造共享價(jià)值而非“偽共享”是驅(qū)動經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型、引領(lǐng)社會高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵舉措，組織內(nèi)的價(jià)值共創(chuàng)與共享成為內(nèi)部員工管理的基本邏輯。同時(shí)，在雙元混合邏輯之下，組織中的人的個(gè)性化訴求與創(chuàng)造性得到極大程度激發(fā)，員工創(chuàng)客化、員工企業(yè)家精神成為組織與員工合一的重要特征。

（四）企業(yè)家精神演變：由社會企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神向共益型企業(yè)家精神邁進(jìn)

企業(yè)家是驅(qū)動組織新創(chuàng)與成長的先導(dǎo)性組織內(nèi)主體成員，企業(yè)家精神則是引導(dǎo)組織形成“合法性”以及組織成員價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的重要傳導(dǎo)力量[34]。在完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期以及改革開放初期，由于企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者都由行政任命，一定程度上企業(yè)家個(gè)體的創(chuàng)造精神被極大程度抑制，企業(yè)成為創(chuàng)造社會價(jià)值的工具，但是游離經(jīng)濟(jì)價(jià)值的社會價(jià)值終歸是“無本之木”，難以創(chuàng)造更高層次的社會價(jià)值。在社會企業(yè)家精神的推動下，誕生了一大批社會企業(yè)，為推進(jìn)社會福利改善、解決社會環(huán)境問題提供了重要力量。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)形成時(shí)期，強(qiáng)調(diào)市場邏輯要求企業(yè)家精神充分注重經(jīng)濟(jì)價(jià)值，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神對民營企業(yè)的成長發(fā)揮了關(guān)鍵作用。這一時(shí)期，在創(chuàng)業(yè)合法性得到根本確立的背景下，民營企業(yè)的數(shù)量與規(guī)模不斷增加，民營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益領(lǐng)先于全國平均水平[32]。從國有企業(yè)改革的40年歷程來看，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神在培育國有企業(yè)的“市場基因”中同樣發(fā)揮著不可忽視的重要作用。進(jìn)入新時(shí)代，伴隨著社會主要矛盾的轉(zhuǎn)變，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會的轉(zhuǎn)型與高質(zhì)量發(fā)展，需要在市場邏輯與社會邏輯混合下創(chuàng)造更高階的綜合價(jià)值與共享價(jià)值。而企業(yè)家精神作為驅(qū)動組織使命與目標(biāo)的先導(dǎo)性隱性力量，逐步由社會企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神轉(zhuǎn)變?yōu)槿诤鲜袌鰴C(jī)會獲取、社會創(chuàng)新訴求以及共享價(jià)值創(chuàng)造新型企業(yè)家精神，即共益型企業(yè)家精神。所謂的共益企業(yè)家精神，不再是社會責(zé)任或社會倫理的簡單的被動性或外部性嵌入，更不是要求企業(yè)家單純地關(guān)注社會與環(huán)境問題，而是以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會環(huán)境價(jià)值的均衡化為根本使命追求，將組織的綜合價(jià)值創(chuàng)造（經(jīng)濟(jì)、社會與環(huán)境價(jià)值創(chuàng)造）過程層面與結(jié)果層面的共益共享內(nèi)生于企業(yè)家精神之中，從而尋求社會性要素與生產(chǎn)性要素的匹配與再組合[33]。在共益型企業(yè)家精神驅(qū)動下，共享價(jià)值創(chuàng)造成為引領(lǐng)企業(yè)組織自覺契合新時(shí)代與共享經(jīng)濟(jì)的隱性力量。

五、驅(qū)動人與組織關(guān)系共生融合的未來展望

（一）社會責(zé)任認(rèn)知根植：推動企業(yè)社會責(zé)任理念加速內(nèi)生化

文化嵌入性理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)行為主體受到行動主體的知識背景、文化認(rèn)同等認(rèn)知層面的影響[35]。Dutton實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織管理者對員工的態(tài)度與行為將很大程度上受到其自身的道德倫理、社會情感以及審美觀的影響[36]?；谏鐣?zé)任認(rèn)知性嵌入理論，人與組織之間的共生共贏關(guān)系本質(zhì)上需要組織內(nèi)部成員與組織之間形成一種基于社會責(zé)任導(dǎo)向的組織價(jià)值觀與規(guī)范認(rèn)知，尤其是組織中非正式的認(rèn)知性要素知識與文化約束等隱性集體知識，潛在或無意識地影響與驅(qū)動組織對人的價(jià)值共享行為。實(shí)際上，在組織運(yùn)行過程中，組織能否對組織成員做出合意的社會責(zé)任決策仍然受到組織管理者原有認(rèn)知框架的限制。在新中國70年企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)知理念的演化歷史過程中，組織踐行社會責(zé)任的認(rèn)知定位已經(jīng)由“自愿性”“合法性”“嵌入性”走向了企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)生性認(rèn)知，驅(qū)動組織踐行企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐的邏輯已由道德德行邏輯、市場工具競爭邏輯轉(zhuǎn)向了基于價(jià)值理性的價(jià)值共創(chuàng)與共享邏輯。驅(qū)動人與組織之間的共生融合，需要將基于價(jià)值理性邏輯的企業(yè)社會責(zé)任觀融入于組織管理者的心智模式之中，摒棄原有的兩類社會責(zé)任邏輯觀，即一類是將企業(yè)社會責(zé)任視為一種純粹道德向善，另一類將企業(yè)社會責(zé)任視為組織參與競爭的工具或純粹盈利的手段，由此而形成的人與組織的工具性、契約型關(guān)系?；诮M織與人之間的價(jià)值共創(chuàng)、價(jià)值共享與價(jià)值共益的價(jià)值理性邏輯，完成組織經(jīng)濟(jì)理性與社會理性、形式合理性和實(shí)質(zhì)合理性的統(tǒng)一[7]。具體而言，一方面，企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)知根植要求組織中的員工通過自身的感覺主觀地對組織應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任進(jìn)行認(rèn)識和理解，繼而轉(zhuǎn)換成內(nèi)在的心理認(rèn)知活動，進(jìn)而支配其個(gè)體行為。主要通過形成組織中個(gè)體成員社會責(zé)任認(rèn)知與組織整體社會責(zé)任認(rèn)知的統(tǒng)一，組織個(gè)體、團(tuán)隊(duì)以及組織整體在組織運(yùn)營管理過程中，面對的社會責(zé)任實(shí)踐利益相關(guān)方的價(jià)值訴求差異、社會責(zé)任實(shí)踐情景差異以及社會責(zé)任實(shí)踐議題差異，能夠產(chǎn)生基于組織內(nèi)外社會責(zé)任實(shí)踐情景的共同理解，由此基于人與組織的社會責(zé)任認(rèn)知一致性形成高度的履責(zé)凝聚力，最終產(chǎn)生一致性社會責(zé)任行為實(shí)踐的共同傾向性以打造人與組織之間的價(jià)值共創(chuàng)體。另一方面要求組織中的人充當(dāng)組織履行社會責(zé)任的“傳遞者”“執(zhí)行者”與“反饋者”等多重角色，組織中的人通過向其直接面對的內(nèi)外部利益相關(guān)方傳遞組織的社會責(zé)任價(jià)值主張，執(zhí)行組織的社會責(zé)任實(shí)踐議題以及自覺反饋其與內(nèi)外部利益相關(guān)方互動過程中的相應(yīng)的價(jià)值訴求，進(jìn)而形成人與組織的價(jià)值共創(chuàng)與價(jià)值共享的基本共識，人與組織共同致力于實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造涵蓋經(jīng)濟(jì)、社會和環(huán)境的綜合價(jià)值與共享價(jià)值，最終形成人與組織、人與組織的利益相關(guān)方、組織與利益相關(guān)方的正向價(jià)值共創(chuàng)與價(jià)值共享的循環(huán)網(wǎng)絡(luò)，由此基于價(jià)值理性主導(dǎo)驅(qū)動人與組織形成共生與共贏式關(guān)系。

（二）技術(shù)范式驅(qū)動：推動新工業(yè)革命下新興技術(shù)范式的加速應(yīng)用

技術(shù)范式作為驅(qū)動組織運(yùn)營模式變革的內(nèi)生性要素，也是推進(jìn)人與組織關(guān)系不斷演化的內(nèi)在動因。從管理思想的演進(jìn)過程來看，每一次管理理論的重大變革毫無疑問都與外部的技術(shù)范式變遷緊密相關(guān)（見表1）。在第一次工業(yè)革命的蒸汽時(shí)代與第二次工業(yè)革命的電氣時(shí)代，隨著機(jī)器在工業(yè)生產(chǎn)與生活中的廣泛運(yùn)用，在組織層面形成了工廠制下的“機(jī)器管理”。尤其是在20世紀(jì)初的科學(xué)管理時(shí)代，組織中的人被視為生產(chǎn)的機(jī)器，組織個(gè)體的一切行為與動作都必須符合生產(chǎn)效率導(dǎo)向，由此“經(jīng)濟(jì)人”下的工具價(jià)值被發(fā)揮得淋漓盡致。企業(yè)組織的存在也僅僅是獲取經(jīng)濟(jì)利潤，由此產(chǎn)生了諸如環(huán)境污染、生態(tài)破壞等社會問題，企業(yè)組織對內(nèi)部的社會責(zé)任行為，如對員工的工作條件、工作時(shí)間以及工作激勵(lì)方式，也完全不重視。在科學(xué)管理思想下，組織中的成員只是組織的機(jī)械，即對人的社會性以及社會價(jià)值創(chuàng)造的訴求處于完全否定狀態(tài)。在企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)知完全缺失，即無企業(yè)社會責(zé)任這一概念下，企業(yè)家不惜一切代價(jià)地賺取工人的剩余價(jià)值，在純市場效率邏輯導(dǎo)向下，工廠主（企業(yè)家）對于員工責(zé)任議題無暇顧及甚至完全排斥，在“工廠制”組織形式下工人的工作條件極大程度地惡化，社會的貧富差距也進(jìn)一步拉大。在科學(xué)管理模式下，組織中工人的生產(chǎn)效率并未顯著提高，工人罷工運(yùn)動此起彼伏?？傮w而言，在科學(xué)管理時(shí)代人與組織處于對立狀態(tài)，二者關(guān)系緊張而無法調(diào)和。但是經(jīng)歷20世紀(jì)30年代的世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，組織中人的因素得到重新審視，人的社會需求與社會價(jià)值訴求得到一定程度釋放，組織中的人本管理模式得到越來越多的認(rèn)可與推行。尤其是在20世紀(jì)70年代后期，知識經(jīng)濟(jì)所帶來的學(xué)習(xí)型組織變革進(jìn)一步促進(jìn)組織對知識型員工的重視，強(qiáng)調(diào)人與組織的專業(yè)化知識能力，知識型個(gè)體、團(tuán)隊(duì)在組織中不斷成長，人與組織的關(guān)系得到有效緩和，一定程度上形成了組織學(xué)習(xí)共同體。

邁入21世紀(jì)，新一輪工業(yè)革命下的新興技術(shù)范式，如移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)以及云計(jì)算加速滲透，再次引發(fā)了組織形態(tài)、組織與社會關(guān)系以及人與組織關(guān)系的深入變革。網(wǎng)絡(luò)組織、平臺組織以及無邊界組織正引領(lǐng)未來人與組織變革的新形態(tài)，組織生產(chǎn)高度自動化、組織溝通高度信息化以及組織運(yùn)營高度網(wǎng)絡(luò)化等核心技術(shù)特征根本改變了組織形態(tài)、運(yùn)營方式、商業(yè)模式以及人與組織的交互方式[37]。新一輪技術(shù)應(yīng)用范式下的新經(jīng)濟(jì)、平臺經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)正加速推動人與組織關(guān)系由“對立式”“嵌入合作式”向“共生共贏式”轉(zhuǎn)變。尤其是在人工智能時(shí)代，人與組織之間的勞動雇傭關(guān)系與勞動形態(tài)再度發(fā)生變革，網(wǎng)絡(luò)“多對多式”雇傭、趣緣合作、自主式擇業(yè)、人機(jī)協(xié)同成為人與組織關(guān)系中勞動形態(tài)變革的新方向[38]。因此，未來需要進(jìn)一步深化新興技術(shù)范式在組織運(yùn)營中的應(yīng)用，打造組織內(nèi)的創(chuàng)客平臺、價(jià)值共創(chuàng)平臺、價(jià)值共享平臺，進(jìn)一步推進(jìn)管理模式的人本化，尊重人的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神，支持平臺內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、員工企業(yè)家精神的壯大與成長，從而推動人與組織相互創(chuàng)造共贏價(jià)值。

（三）經(jīng)濟(jì)紐帶融合：推動共享經(jīng)濟(jì)背景下組織價(jià)值創(chuàng)造契合“共享人”目標(biāo)

在經(jīng)濟(jì)形態(tài)層面，以共享平臺為載體的共享經(jīng)濟(jì)對人類生產(chǎn)與生活產(chǎn)生了顛覆性革命。正如Jeremy Rifkint在《零成本邊際社會》中所言，共享經(jīng)濟(jì)將成為人類300年來第一次對整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)范式的一次顛覆。形形色色的共享經(jīng)濟(jì)與平臺經(jīng)濟(jì)的組織載體是平臺型企業(yè)，基于共享經(jīng)濟(jì)的價(jià)值創(chuàng)造范式的實(shí)質(zhì)在于減少供需雙方的交易成本，即搜尋成本、履約成本，降低供需雙方的信息不對稱程度，從而大大地提升經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造能力[39]。實(shí)際上，共享經(jīng)濟(jì)的初衷不在于創(chuàng)造巨額壟斷性平臺的經(jīng)濟(jì)財(cái)富，而是通過改變網(wǎng)絡(luò)交互方式與信任交流機(jī)制來實(shí)現(xiàn)新鮮體驗(yàn)[40]。但現(xiàn)實(shí)問題是，以創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神為主導(dǎo)的商業(yè)組織或商業(yè)平臺在實(shí)踐中將非經(jīng)濟(jì)價(jià)值主導(dǎo)的價(jià)值共創(chuàng)活動轉(zhuǎn)化為純盈利性的商業(yè)模式，如通過互聯(lián)網(wǎng)平臺實(shí)現(xiàn)商業(yè)租用與交易下的平臺壟斷或平臺惡性吞并與競爭，典型的例子是百度與今日頭條的“百頭大戰(zhàn)”以及今日頭條與騰訊的“頭騰大戰(zhàn)”，此類平臺主體之間的社會責(zé)任缺失事件嚴(yán)重?fù)p害了消費(fèi)者福利。更值得關(guān)注的是，平臺內(nèi)用戶之間的社會責(zé)任缺失與異化現(xiàn)象近年來呈井噴式爆發(fā)，一系列平臺情境下的企業(yè)社會責(zé)任異化行為大大降低了共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)創(chuàng)造綜合價(jià)值與共享價(jià)值的水平[39]。因此，在新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，中國經(jīng)濟(jì)步入了本真復(fù)興的時(shí)代，這意味著在生產(chǎn)力高度發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)上需要實(shí)現(xiàn)工具理性與人類價(jià)值目標(biāo)的契合[39]，也需要推進(jìn)新組織載體的價(jià)值創(chuàng)造契合于共享價(jià)值創(chuàng)造的根本目標(biāo)，而非以共享之名行“商業(yè)壟斷”之實(shí)，或以共享之名獲取“巨額利潤”。

具體而言，一方面需要平臺型企業(yè)加深對企業(yè)社會責(zé)任的理解，其不僅僅是類似于傳統(tǒng)組織的獨(dú)立運(yùn)營實(shí)體，更在平臺場域中承擔(dān)公共價(jià)值創(chuàng)造的重要角色。平臺型企業(yè)采取自組織的社會責(zé)任治理模式，可以增進(jìn)所鏈接雙邊用戶的價(jià)值創(chuàng)造，符合平臺共享價(jià)值創(chuàng)造的基本目標(biāo)[42]。另一方面是在新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，政府、平臺型企業(yè)與用戶形成相互治理的社會責(zé)任治理格局。尤其是對于新經(jīng)濟(jì)紐帶下的互聯(lián)網(wǎng)平臺型企業(yè)（包括共享經(jīng)濟(jì)下的共享型平臺與平臺經(jīng)濟(jì)下的非共享型平臺）的社會責(zé)任治理，企業(yè)社會責(zé)任行為的治理情境由傳統(tǒng)的價(jià)值鏈、價(jià)值網(wǎng)、價(jià)值星系向基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的平臺商業(yè)生態(tài)圈（生態(tài)系統(tǒng)）情境大步邁進(jìn)[39]。對于平臺型企業(yè)社會責(zé)任缺失與異化行為的治理，需構(gòu)建平臺商業(yè)生態(tài)圈的社會責(zé)任生態(tài)化治理新范式，形成商業(yè)生態(tài)圈內(nèi)主要生態(tài)位成員（平臺型企業(yè)、主宰型賣方/買方、縫隙型賣方/買方）的社會責(zé)任自組織治理，以及擴(kuò)展型生態(tài)位成員（政府、競爭系統(tǒng)以及社會組織與社會公眾）對主要生態(tài)位成員的跨生態(tài)位互治，進(jìn)而打造平臺型企業(yè)社會責(zé)任生態(tài)化治理立體網(wǎng)絡(luò)。如此，就能推動平臺型企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造行為自覺契合“共享人”目標(biāo)理念下平臺綜合價(jià)值與共享價(jià)值創(chuàng)造的要求，避免平臺型企業(yè)與平臺雙邊用戶的社會責(zé)任缺失與異化導(dǎo)致平臺價(jià)值損毀，形成人（用戶）與組織（平臺組織、組織內(nèi)平臺）共享價(jià)值創(chuàng)造目標(biāo)的相互契合。

（四）實(shí)踐組織支撐：推動企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)生化情景下共益企業(yè)成長

在新時(shí)代情景下，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，對于價(jià)值創(chuàng)造有了更高的質(zhì)量要求。在經(jīng)濟(jì)社會組織中，人不僅僅是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的工具或手段，也是企業(yè)履行社會責(zé)任的重要利益相關(guān)方。一定程度上，人與組織的共生共贏決定著組織能夠創(chuàng)造多大程度的綜合價(jià)值與共享價(jià)值，決定著組織中的人的創(chuàng)造性即創(chuàng)新能力能否得到最大程度的釋放。近些年來，受到宏觀經(jīng)濟(jì)下行壓力以及企業(yè)整體處于轉(zhuǎn)型期等因素的影響，中國企業(yè)社會責(zé)任的總體發(fā)展水平仍然不高，與社會預(yù)期相比仍然存在明顯差距。從新中國成立70年來企業(yè)與社會關(guān)系的變遷來看，不同制度邏輯主導(dǎo)下的企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐意愿、動力與機(jī)制不盡一致。在市場邏輯主導(dǎo)下，盡管企業(yè)通過社會責(zé)任實(shí)踐參與社會治理的能力不斷增強(qiáng)，但總體而言，我國企業(yè)社會責(zé)任整體能力仍然較低，對于社會責(zé)任管理與實(shí)踐的推進(jìn)意愿與力度仍然不足，產(chǎn)生了許多社會責(zé)任缺失與行為異化事件。進(jìn)一步來看，共益企業(yè)作為21世紀(jì)以來企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐內(nèi)生化的重要組織形態(tài)，其內(nèi)在的制度邏輯實(shí)現(xiàn)了市場邏輯下的經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向與社會邏輯下的公共社會價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的共生融合，能夠呈現(xiàn)出創(chuàng)造高階、均衡式的綜合價(jià)值與共享價(jià)值[11]。未來在推進(jìn)我國企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐的內(nèi)生化進(jìn)程中，需要在制度層面與組織實(shí)踐層面推進(jìn)我國企業(yè)組織向共益企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造理念轉(zhuǎn)化，打造社會責(zé)任型組織，驅(qū)動人與組織、組織與社會和諧共生、共贏與共益。在制度方面，需要深化新時(shí)代情景下新組織的社會責(zé)任制度供給，針對不同企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展水平的異質(zhì)性，分類分層構(gòu)建企業(yè)社會責(zé)任制度體系。探索共益型企業(yè)家精神培育與共益企業(yè)成長的社會支持機(jī)制與評價(jià)認(rèn)證體系，是未來深化推進(jìn)我國企業(yè)邁向共益企業(yè)的重要制度建構(gòu)方向[11]。在實(shí)踐方面，企業(yè)需要深化社會責(zé)任理念認(rèn)知，基于組織成員價(jià)值共創(chuàng)與價(jià)值共享的基本邏輯，深化企業(yè)社會創(chuàng)新、平臺化履責(zé)等新興社會責(zé)任實(shí)踐范式，推動組織與組織成員共同聚焦于新時(shí)代、新經(jīng)濟(jì)下的社會責(zé)任，創(chuàng)造更合理、更合意與更高階的綜合價(jià)值與共享價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]?詹姆斯·馬奇， 赫伯特·西蒙. 組織[M]. 陳向群， 譯. 機(jī)械工業(yè)出版社， 2008.

[2]?張守連， 于虹. 試論管理的邏輯起點(diǎn)： 組織與人的關(guān)系[J]. 中國物價(jià)， 2011（4）： 41-44.

[3]?馮根福. “經(jīng)濟(jì)社會人假說”與中國經(jīng)濟(jì)學(xué)構(gòu)建[J]. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 2019（1）： 1-6.

[4]?金碚. 試論經(jīng)濟(jì)學(xué)的域觀范式——兼議經(jīng)濟(jì)學(xué)中國學(xué)派研究[J]. 管理世界， 2019（2）： 7-23.

[5]?李偉陽. 基于企業(yè)本質(zhì)的企業(yè)社會責(zé)任邊界研究[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2010（9）： 89-100.

[6]?黃群慧. “新國企”是怎樣煉成的——中國國有企業(yè)改革40年回顧[J]. 中國經(jīng)濟(jì)學(xué)人（英文版）， 2018（1）： 58-83.

[7]?肖紅軍， 陽鎮(zhèn). 中國企業(yè)社會責(zé)任40年： 歷史演進(jìn)、邏輯演化與未來展望[J]. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家， 2018（11）： 22-31.

[8]?Scott W R. Institutions and organizations[M]. London： Sage Publications， 2001.

[9]?王彥， 賈良定， 寧鵬. 專業(yè)場域制度變革的辯證模型——基于專業(yè)知識與管轄權(quán)間矛盾的視角[J]. 南京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)·人文科學(xué)·社會科學(xué)）， 2019（2）： 64-74.

[10]Greenwood R， Suddaby R， Hinings C R. Theorizing change： The role of professional associations in the transformation of institutionalized fields[J]. Academy of Management Journal， 2002， 45 （1）： 58-80.

[11]肖紅軍， 陽鎮(zhèn)， 焦豪. 共益企業(yè)： 研究述評與未來展望[J]. 外國經(jīng)濟(jì)與管理， 2019（4）： 3-17.

[12]趙紅丹， 周瓊瑤. 社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理研究述評與展望[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2018（7）： 31-42.

[13]肖紅軍， 陽鎮(zhèn). 共益企業(yè)： 社會責(zé)任實(shí)踐的合意性組織范式[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2018（7）： 174-192.

[14]王寧. 后單位制時(shí)代， “單位人”轉(zhuǎn)變成了什么人[J]. 學(xué)術(shù)研究， 2018（11）： 46-54.

[15]陶宇， 高萌. 生活史演變視域下的單位制與“單位人”關(guān)系探討[J]. 福建論壇（人文社會科學(xué)版）， 2018（3）： 57-63.

[16]田毅鵬， 陳鳳樓. 單位制變遷背景下城市生育管理控制模式的轉(zhuǎn)換[J]. 河北學(xué)刊， 2018（3）： 176-182.

[17]黃速建， 黃群慧， 王欽， 等. 中國國有企業(yè)改革三十年回顧與展望[C]∥陳佳貴. 中國國有企業(yè)改革三十年. 北京： 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社， 2008.

[18]蔣一葦. “企業(yè)本位論”芻議[J]. 經(jīng)濟(jì)管理， 1979（6）： 20-27.

[19]肖紅軍. 國有企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展與演進(jìn)： 40年回顧和深度透視[J]. 經(jīng)濟(jì)管理， 2018（10）： 5-26.

[20]陳宗勝. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的收入分配[M]. 上海： 上海三聯(lián)書店， 1991.

[21]于淼. 企業(yè)與社會的關(guān)系定位與和諧社會建設(shè)[J]. 沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）， 2006（1）： 33-36.

[22]黃速建， 余菁. 國有企業(yè)的性質(zhì)、目標(biāo)與社會責(zé)任[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2006（2）： 68-76.

[23]沈志漁， 劉興國， 周小虎. 基于社會責(zé)任的國有企業(yè)改革研究[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2008（9）： 141-149.

[24]李偉陽， 肖紅軍. 全面社會責(zé)任管理： 新的企業(yè)管理模式[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2010（1）： 114-123.

[25]馬建堂. 偉大的實(shí)踐?深邃的理論——學(xué)習(xí)習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)思想的體會[J]. 管理世界， 2019（1）： 1-12.

[26]黃群慧， 余菁， 王濤. 培育世界一流企業(yè)： 國際經(jīng)驗(yàn)與中國情境[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2017（11）： 5-25.

[27]黃速建， 肖紅軍， 王欣. 論國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2018（10）： 19-41.

[28]王濤， 陳金亮. 雙元制度邏輯的共生演化與動態(tài)平衡——基于國有企業(yè)組織場域的解釋[J]. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 2018（4）： 75-83.

[29]黃群慧， 余菁. 新時(shí)期的新思路： 國有企業(yè)分類改革與治理[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2013（11）： 5-17.

[30]Porter M E， Kramer M R. The big idea： Creating shared value. How to reinvent capitalism — and unleash a wave of innovation and growth[J]. Harvard Business Review， 2011， 89（1/2）： 62-77.

[31]李海艦， 朱芳芳. 重新定義員工——從員工1.0到員工4.0的演進(jìn)[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2017（10）： 156-173.

[32]王海兵， 楊蕙馨. 中國民營經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展40年： 回顧與展望[J]. 經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2018（4）： 3-14.

[33]肖紅軍， 陽鎮(zhèn). 多重制度邏輯下共益企業(yè)的成長： 制度融合與響應(yīng)戰(zhàn)略[J]. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 2019（3）： 1-12.

[34]辛杰， 吳創(chuàng). 企業(yè)家精神對企業(yè)社會責(zé)任的影響： 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用[J]. 財(cái)貿(mào)研究， 2014（6）： 129-137.

[35]Zukin S， Dimaggio P. Structures of capital： The social organization of the economy[M]. Cambridge： Cambridge University Press， 1990.

[36]Dutton J E， Dukerich J M. Keeping an eye on the mirror： Image and identity in organizational adaptation[J]. The Academy of Management Journal， 1991， 34（3）： 517-554.

[37]富金鑫， 李北偉. 新工業(yè)革命背景下技術(shù)經(jīng)濟(jì)范式與管理理論體系協(xié)同演進(jìn)研究[J]. 中國軟科學(xué)， 2018（5）： 171-178.

[38]田思路， 劉兆光. 人工智能時(shí)代勞動形態(tài)的演變與法律選擇[J]. 社會科學(xué)戰(zhàn)線， 2019（2）： 212-221.

[39]肖紅軍， 李平. 平臺型企業(yè)社會責(zé)任的生態(tài)化治理[J]. 管理世界， 2019（4）： 120-145.

[40]劉奕， 夏杰長. 共享經(jīng)濟(jì)理論與政策研究動態(tài)[J]. 經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)， 2016（4）： 116-125.

[41]金碚. 關(guān)于“高質(zhì)量發(fā)展”的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2018（4）： 5-18.

[42]陽鎮(zhèn). 平臺型企業(yè)社會責(zé)任： 邊界、治理與評價(jià)[J]. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家， 2018（5）： 79-88.