郭柏林，魯世林

(1.云南師范大學 高等教育與區(qū)域發(fā)展研究院，昆明 650500；2.上海交通大學 科學史與科學文化研究院，上海 200240)

2011年中組部印發(fā)《青年英才開發(fā)計劃實施方案》明確提出：“要通過實施‘青年拔尖支持計劃’為祖國未來建設提供強大的智力保障”。2012年《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》強調：“高校師資隊伍建設要以中青年教師為重點，要為中青年教師的發(fā)展營造優(yōu)越的環(huán)境”。2017年中共中央、國務院頒布《中長期青年發(fā)展規(guī)劃(2016—2025年)》(下文稱“青年長期發(fā)展規(guī)劃”)指出：“青年是促進社會進步、國家發(fā)展的重要力量，要在大學、科研院所等建設青年英才培養(yǎng)基地，在國家重大人才工程項目中設立青年專項”。青年人才引進是青年人才隊伍建設的重要環(huán)節(jié)和內容，尤其是在“雙一流”建設背景下，作為國內教育學學科“領隊”的部屬師范高校都對青年人才引進作出了一定部署。然而，通過對部屬師范高校教育學學科青年人才引進政策的文本分析發(fā)現存在著諸多備受關注且亟待解決的問題。認真分析部屬師范高校青年人才引進政策的共性特點、現實隱憂，理性審思青年人才引進政策利弊具有重要的理論和實踐價值。

一、青年人才引進政策的共性特征

《青年長期發(fā)展規(guī)劃》將青年年齡界定在35周歲以下，而教育部設立的《高等學校優(yōu)秀青年教師教學科研獎勵計劃實施辦法》規(guī)定青年教師獎的申請年齡范圍45周歲以下[1]，國家自然科學基金設置的“(優(yōu)秀)青年科學基金項目”、中組部等設立的“青年千人計劃”及全國教育科學規(guī)劃課題“青年基金課題”規(guī)定申請者的年齡限定在40周歲以下[2]。青年人才是人力資源中素質較高的骨干人才，在本研究中是指具有較高學歷、優(yōu)良的學術背景、扎實的學術功底、較強的創(chuàng)新創(chuàng)造能力、較大的發(fā)展?jié)摿3]，且具備專門的知識和技能，能在其所處領域從事創(chuàng)造性勞動并為該領域做出重大貢獻的人[4]。在青年人才年齡的界定上，通過對部屬師范高校引才政策文本研究發(fā)現，它們將青年人才的年齡界定在40或者45周歲以下，部分高校放寬至50周歲以下，且存在以下共性特征。

(一)優(yōu)待“稱號”特征鮮明

為響應“人才強國”戰(zhàn)略的號召，從國家到地方都將通過加強人才隊伍建設作為促進其各項事業(yè)發(fā)展的強大“引擎”提到重要議程，如設立各種“人才稱號”“學術頭銜”作為鼓勵對各領域做出杰出貢獻的人才。擁有“人才稱號”或“學術頭銜”的青年人才是人力資源中的稀罕“寶貝”，他們在人才市場上往往能夠受到“特殊照顧”。尤其在“雙一流”建設背景下，各高校更加重視“人才興?！保归_新一輪的“搶人大戰(zhàn)”[5]。通過對部屬師范高校引才政策方案的文本分析發(fā)現其優(yōu)待“長江學者”“萬人計劃”“千人計劃”“國家杰青”等人才項目入選者(見表1)，其次部屬師范高校也會根據其所在省(市)的人才政策情況優(yōu)待具有省級“人才稱號”的青年人才，如華東師大引進“紫江青年學者”“紫江優(yōu)秀青年學者”，陜西師大引進“曲江學者”，西南大學引進“巴渝學者”“兩江學者”等。

表1 部屬師范院校青年人才引進政策“人才稱號”要求

(二)注重榮譽和科研能力

所獲榮譽和學術成果能較為集中地反映青年人才的學術能力和培養(yǎng)空間。對部屬師范高校教育學學科引才政策文本分析發(fā)現其非常注重所要引進青年人才的所獲榮譽及科研能力。從所要引進青年人才應具備的榮譽條件來看(見表2)，除陜西師大因資料缺失無法得知外，其余部屬師范高校都提出較高的榮譽條件。如要求獲得了一定的“人才頭銜”、獲得過本學科內教學成果獎、國家級或省級甚至是市級獎項。其中北京師大所提出的榮譽條件較高，不同的人才層次提出的要求不同。如規(guī)定“杰出人才”應獲得過教育部高?？茖W研究優(yōu)秀成果獎且規(guī)定排名應第一或者國家級教學成果排名第一的特等獎，東北師大則要求是國家級教學名師獲得者，華中師大要求按照其校內教職工職稱評定規(guī)則執(zhí)行。從學術條件來看(見表3)，部屬師范高校對所要引進人才的學術條件也較為“苛刻”，即規(guī)定了其所發(fā)表文章期刊的等級又規(guī)定了所發(fā)表文章的數量。如北京師大要求青年骨干人才應該以第一或者通訊作者在SSCI-Q1區(qū)或B類中文期刊論文至少發(fā)表6篇，部分專業(yè)教師應在SSCI國際期刊發(fā)表文章5篇以上或年均以第一作者在CSSCI發(fā)表文章4篇以上。華東師大則要求在一個聘期內應達到相關“人才稱號”同等水平，且部分專業(yè)也規(guī)定了發(fā)文數量。

(三)明顯的“海歸”傾向

所謂“海歸”就是公派、自費或其它形式在海外留學或者就業(yè)但未加入外國國籍且已回國或者準備回國的學術型、工程型或者技術技能型高級人才[6]。在經濟全球化背景下，青年學術人才跨國甚至是歸國已成為趨勢，尤其是中組部實施“海外高層次人才引進計劃”實施以來，大批人才歸國，為國家發(fā)展貢獻智慧[7]。部屬師范高校青年人才引進具有明顯的“海歸”傾向。從青年人才的學歷、學術背景來看，其明確提出具有海內外高水平大學的教育背景。如北京師大和華東師大都要求各層次人才需有海內外高水平大學或科研機構的相應學位。此外，部屬師范高校還要求青年人才具備海外高校或科研機構的工作經歷，如北京師大要求所需青年拔尖人才應在海外知名高校擔任過助理教授。同時，部屬師范高校將取得海外知名大學學位或具有海外科研機構(知名大學)工作經歷，甚至是具備兩種以上外語作為優(yōu)先考慮條件。如北京師大部分專業(yè)人才需精通西班牙語，陜西師大和西南大學都要求所引人才需要有海外留學背景和工作經歷。

表2 部屬師范院校青年人才引進政策的榮譽條件

表3 部屬師范院校青年人才引進政策的學術條件

(四)典型的高學歷特征

學歷直接反映青年人才受教育程度的高低，傳統(tǒng)觀點認為學歷能夠體現青年人才的學術能力及折射出其發(fā)展?jié)摿?，為此高校也將引進高學歷人才作為其師資隊伍建設的重要內容[8]。對部屬師范高校青年人才引進政策文本中的學歷條件分析發(fā)現其具有典型的高學歷特征(見表4)，六所高校都要求具有研究生學歷、取得博士學位，甚至要求具備博士后研究經歷，且要有海外學歷或科研經歷。此外還對學校層次提出要求，如北京師范大學還規(guī)定本科學歷應畢業(yè)于“211”以上院校，西南大學規(guī)定要校外的博士。

(五)引才成本逐漸提高

為在“搶人大戰(zhàn)”中取得勝利，高校在人才引進中“不惜成本”，部屬師范高校引才政策文本呈現出引才成本逐漸提高的特征，這主要表現在對有人才稱號的青年人才，首先從引進青年人才的年薪來看，以華東師范大學為例，“紫江青年學者”引進年薪20萬(不包含院系各類補助津貼及教學科研獎勵，貨幣種類為人民幣，下同)以上，“紫江優(yōu)秀青年學者”年薪35萬以上，“明園晨暉學者”年薪12萬。其次從住房補貼來看，華東師大“紫江青年學者”住房補貼標準為50萬元起，“紫江優(yōu)秀青年學者”住房補貼標準為90萬元起，西南大學引進“巴渝學者”特聘教授住房補貼標準也為50萬元。最后從引進青年人才的科研啟動經費(資助)來看，華東師大“紫江青年學者”標準設置為10～30萬元，“紫江優(yōu)秀青年學者”標準為50～80萬元，西南大學引進“巴渝學者”的科研資助標準為50萬元起。此外，還有額外的福利，如西南大學規(guī)定引進的“巴渝學者”還可以享受重慶市政府提供的教授崗位津貼每年5萬元。這些福利待遇只是在各高校人事處(部)官網上明文規(guī)定的，未作明文要求的部分學校規(guī)定待遇面議，且規(guī)定還有其他各項高額獎、助、補，這可以看出部屬師范高校在引進青年人才中狠心“下血本”。

表4 部屬師范院校青年人才引進政策的學歷條件

(六)旨在為實現“雙一流”建設目標服務

六所部屬師范高校都進入“雙一流”建設高校名錄。通過研究部屬師范高校大學章程發(fā)現部屬師范高校青年人才引進政策旨在為建設“雙一流”目標服務。部屬師范高校大學章程中對發(fā)展定位的描述可知部屬師范高校及其教育學部(院)發(fā)展定位具有明顯的“雙一流”政策驅動導向，如北京師大立志要建成世界一流大學，華東師大致力于建成世界一流師范大學，陜西師大致力于建成國際一流教育學學科。再者，具有鮮明的“教師教育”特色傾向，北京師大、華東師大、華中師大、陜西師大都明確提出以“教師教育”為特色。最后，具有典型的“研究型”大學的價值追求，如北京師大、華東師大、東北師大都致力于建成“研究型”大學?！耙涣鳌钡那嗄耆瞬抨犖槭遣繉賻煼陡咝５奈磥?，是推動部屬師范高校實現發(fā)展目標的中堅力量。由此可見，部屬師范高校對所要引進青年人才的教育背景、學術成果、所獲榮譽等有較高要求，同時也給他們提供優(yōu)良的福利待遇，這些旨在為建設“雙一流”目標服務。

二、青年人才引進的問題隱憂

(一)非理性的“人才稱號”選才使學校教育的原生態(tài)受到挑戰(zhàn)

教育生態(tài)是基于生態(tài)系統(tǒng)的視角出發(fā)，它將學校教育看成是一個完整的生態(tài)系統(tǒng)。學校教育生態(tài)系統(tǒng)是由教育主體以及與教育主體相關聯的各種要素相互作用形成的生態(tài)系統(tǒng)，相關聯的要素包括學校內部的要素(如教育內容、教育措施等)和學校外部的要素(如社會環(huán)境、經濟政治環(huán)境、歷史文化環(huán)境等)，這些要素都會影響教育的發(fā)展[9]。教育生態(tài)系統(tǒng)強調教育主體間(包括教育者間、受教育者間、教育者與受教育者間)、教育主體要素間以及內外部要素間相互融合、和諧共生[10]。教育生態(tài)具有系統(tǒng)整體、動態(tài)平衡及協調適度等規(guī)律，遵循這些規(guī)律對于維持教育發(fā)展具有重要作用[11]。

前文所述部屬師范高校教育學學科青年人才引進優(yōu)待“人才稱號”選才，這種非理性的選才方式使學校教育原生態(tài)受到挑戰(zhàn)。部屬師范高校教育學學科是我國教育學學科發(fā)展的“排頭兵”，其發(fā)展需要一些擁有“人才稱號”的學科帶頭人，但若只優(yōu)待有稱號的青年人才而將無稱號者拒之門外無助于學校內外部環(huán)境間的和諧發(fā)展。如可能會“喪失”一些無“人才稱號”但又有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)空間的人。此外，這種非理性的優(yōu)待不利于教育主體間和諧關系的維護，如造成青年人才間在稱號上的盲目攀比甚至形成惡性競爭，違背教育生態(tài)協調適度規(guī)律。

(二)過分注重青年人才的科研能力使“輕教學”之風更加盛行

科學研究是大學的重要職能，而人才培養(yǎng)則是大學的終極旨歸，培養(yǎng)人才與重視教育教學緊密相關。然而，如前文表3所列部屬師范高校在教育學學科青年人才引進中將學術成果作為硬性指標，如北京師大、華東師大、東北師大的引才方案中都有明文的科研要求，這無疑加大了對科研能力的重視程度，這在一定程度上是“尊重知識、尊重人才”的“表象”。引才方案中關于教育教學的政策話語表達偏弱，六所高校均無對其做細致規(guī)定。

此外，學術條件中側重青年人才的發(fā)文數量而忽視其質量，甚至還規(guī)定科研項目經費，如華中師大對不同層次青年人才規(guī)定了橫向或縱向的項目經費。只關注發(fā)文量無法真正體現其學術水平，反而形成“唯文章、唯數量”評職稱、論英雄的錯誤導向。這種做法會加劇青年人才只關注科研能力的提升而忽視教育教學能力鍛煉，甚至滋生青年人才的“學術腐敗”，也會使學校內部“成果多”的教師操控話語權而踏實教學的教師則“卑微無名”。大學人才培養(yǎng)、科學研究職能密不可分、相輔相成，課堂教育教學實踐活動是科研問題的來源，科研成果轉化為課堂教育教學資源能夠促進人才的培養(yǎng)，而過分重視科研忽視教學形成的惡性循壞使高校人才培養(yǎng)的職能逐漸弱化，以至于“輕教學”之風更加盛行。

(三)過度差別化待遇引才不利于高等教育可持續(xù)發(fā)展

前文所述“引才成本逐漸提高”主要體現在有人才稱號的青年高層次人才，而對無稱號的則開價更低，這種差別化對待會挫傷無稱號青年人才的積極性。再者，部屬師范高校將引進青年人才當作“商品買賣”，明碼標價，多則百萬少則幾十萬，加上其他額外福利，有的學校引進一個人才團隊的開銷幾乎占據學校財務的“大壁江山”，這無疑給學校增加了巨大的資金負擔。過度差別化待遇引才加劇了高校辦學的“市場化”，以金錢來衡量人才價值將破壞學術生態(tài)和學術理性，傷害大學的人文精神[12]。奧爾特加·加塞特所言的大學以提升學生的文化修養(yǎng)，把普通的學生培養(yǎng)成為有專業(yè)技能的人作為其擔當，而過度差別化待遇引才將有可能阻礙普通青年教師的個體成長，使其教書育人的職能弱化[13]。

此外，過度的“金錢誘才”可能助推學術功利化，使那些有“學術頭銜”的人才“丟失”作為知識分子的學術操守和作為教師應甘于奉獻的價值理念。致使有些青年人才與大學“討價還價”，將大學看成是獲取經濟利益的場所，將學術研究視為“掙錢”的工具，形成向“錢”而非向“學術”看的惡性行為。如此導致學術研究的工具理性凸顯，“學術資本主義”盛行而“學術本位”受到挑戰(zhàn)?？偠灾?，人才引進的“商品性”過強既不利于學者本身學術的發(fā)展，也不利于高等教育的內涵式發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

(四)非正常的“人才崇洋”使人才流動市場秩序受到影響

高校對海歸人才“情有獨鐘”，有調查發(fā)現高校是引進海歸人才的重要場所，尤其是教育部直屬高校海歸人才(校長、博導等)比例超過本土人才[14]。此外，研究還發(fā)現在每年海歸人才中有近10%傾向于進入高校。前述中部屬師范高校在教育學學科青年人才引進政策中要求其應有海外知名高校、科研院所教育或者工作背景，部屬師范高校如此“傾慕洋才”是期望他們對學科發(fā)展做出重大貢獻。有研究者認為，與本土人才相比，海歸人才有海外科研的背景，能夠了解到學科領域研究的前沿、熱點話題，以及研究方法和教學內容的國際化[15]。

但是很多海歸人才難以適應國內學術環(huán)境，經常出現因“水土不服”而“厭研”的癥狀，甚至有些海歸人才以獲取經濟利益為目的在國內人才市場上頻頻跳槽，這極大影響了國內人才流動市場的秩序，也抑制了學術的發(fā)展，給本土人才立了負面“榜樣”[16]。部屬師范高校教育學學科的發(fā)展也需要本土人才，而對“洋才”的過于偏袒會導致出現國內文聘“貶值”的現象，更會加劇國內青年人才的求職壓力和國內人才市場的不規(guī)范，使高校間形成人才的惡性競爭和非正常流動。

三、青年人才引進政策的理性審思

(一)加強人才引進的科學規(guī)劃：防范“雙一流”政策的負面驅動

解決部屬師范高校人才引進中的上述現實問題從根本上講還需其自身加強科學規(guī)劃，防范“雙一流”政策的負面驅動，促使其成為真正具有理性的組織?！半p一流”重大戰(zhàn)略實施背景下，從國家到地方都在建設目標、學科遴選、經費投入、機制體制保障等各方面采取措施且付諸實踐[17]。尤其是已入選高校將人才引進作為“雙一流”建設的重要工程，不斷對其加大人力、財力等投入。加強科學規(guī)劃要求部屬師范高校要避免過于依賴“雙一流”政策福利，走出獨特的發(fā)展道路。

部屬師范高校要規(guī)避“雙一流”政策的負面導向，如過分依賴“雙一流”建設經費盲目的“為引才而引才”或貪圖“門面風光”做出“急功近利”“殺雞取卵”的非理性行為[18]。人才引進并非規(guī)模越大越好，也并非“人才稱號”越多越高就越妙，而是要與部屬師范高校及其教育學部(院)的實際相契合，科學系統(tǒng)規(guī)劃人才引進機制，增強人才引進的計劃性、精準性，摒棄跟風隨大流和盲目攀比“人才頭銜”的做法。此外，部屬師范高校還要避免“雙一流”背景下人才引進形象工程的“怪象”，防范陷入層次越高的人才待遇越好而層次越低則反之，有的專業(yè)資金花不完而有的卻資金不足等“馬太效應”的“亂圈”。

(二)堅持科學的人才引進觀：構建靈活多樣的選才機制

堅持科學的人才引進觀，構建靈活多樣的選才機制是解決部屬師范高校人才引進中存在問題的關鍵。要以科學的人才觀作為正確的指導方向并切實地落實到人才引進工作中去，不斷增強人才引進的有效性。第一，部屬師范高校在人才引進機制中要從“封閉性”“一刀切”的做法向有“伯樂”眼光轉變。蔡元培在改革北京大學期間“兼容并包”的思想也體現人才引進機制中，他惜才、愛才，對人才沒有年齡、學習和工作背景等“歧視”，以人才的特長和真才實學為標準，網羅各方面有專長和造詣的人才[19]。

蔡元培“獨特”的引才做法值得借鑒，部屬師范高校應該以開放的眼光和博大胸懷，不拘泥于有海外高校學習、科研背景及人才稱號的“顯性”人才，從而忽視了具有較強可塑性、較大潛力的“隱性”人才。第二，部屬師范高校在人才引進機制中要從單一性向靈活多樣性轉變，如引才方案中以“個體”引進為主而“團隊”引進的政策話語表達偏弱。為此，部屬師范高校應構建全局系統(tǒng)的“階梯式”引才框架，單一的“個體”引進與多樣的“團隊”引進相結合，各層次青年人才按比率引進，形成“梯狀”的教師隊伍結構。此外，在引才方式上要注重靈活多樣性，如短期引進、長期引進相結合，不同的用才類型靈活配置，如實施全職、兼職相結合。

(三)遵循學科發(fā)展邏輯：實施差異化的人才引進評價體系

遵循教育學學科發(fā)展邏輯，實施差異化的人才引進評價體系是部屬師范高校引才的現實訴求。有研究者認為教育學是一門人文社會科學，應用實踐科學或理論科學，也有研究者認為它具有自然科學的特點[20]。還有學者認為教育學是一門研究“人”的精神科學，具有典型的人文特征，它需要超越自然科學實證研究的范式來彰顯其“精神性”“人文性”和“倫理性”[21]?？梢?，教育學是一門復雜的“綜合”科學，其發(fā)展既要遵循知識發(fā)展的理論邏輯，也要遵循社會與人發(fā)展的實踐邏輯。然而，部屬師范高校引才政策與教育學學科發(fā)展邏輯和諧度不足，具體表現為引才評價標準不具差異性和動態(tài)發(fā)展性。

一是教育學學科是一門兼有人文、社會、自然等科學特征的“綜合”科學，它需具備跨學科素養(yǎng)的“復合型”人才，而引才政策中對人才的學術、榮譽條件過于“統(tǒng)一”，甚至要求各學段專業(yè)一致。二是作為研究“人”的精神科學，更應該關注人的發(fā)展，應具有實踐導向。而引才政策中的評價標準傾向于人才的理論功底是否扎實，對培養(yǎng)人的教學實踐話語表述不足。為此，部屬師范高校應遵循教育學學科的發(fā)展邏輯，由重海外文憑、學術論文數量的“理論”功底表征向重視培養(yǎng)人之“人文價值”的教學實踐轉變，實施不同出身、背景人才差異化的評價體系。

(四)轉變人才引進模式：建設有利于人才引進的“軟環(huán)境”

加強人才引進的“軟環(huán)境”建設是解決部屬師范高校引才問題的核心著力點。馬斯洛需求層次理論認為層次越高的人越是關注理想、抱負和能力最大發(fā)揮的自我實現需要以及自尊與被尊的尊重需要，而自我實現的需要也是自我價值的實現，自我價值的實現是連接個人價值與社會價值的橋梁中介，且又依賴于兩者間的統(tǒng)一來實現[22]。因此，部屬師范高校在人才引進(尤其是高層次青年人才)中應轉變過度依靠以金錢為手段的“高成本化”傳統(tǒng)模式，而要為人才精心創(chuàng)設良好的“軟環(huán)境”。

首先，要重塑和提升大學的文化品位。文化是一種理念、精神，它具有導向性、超越性，它作為一種非正式的制度，能在很大程度上填補正式制度的空白并彌補其不足[23]。部屬師范高校要創(chuàng)設尊重、敬畏知識人的大學精神，創(chuàng)造公平、民主、包容的人文氛圍，關心人才的情感需要和精神追求[24]。其次，要完善人才服務體系，包括教學服務、科研服務和后勤服務，要提供人才充足的發(fā)展機會，推翻限制人才自主發(fā)展和協同發(fā)展的制度藩籬，以此增強人才對學校和學部(院)的認同歸屬感。最后，要為人才的學術發(fā)展營造良好的環(huán)境，一是要提供良好的科研平臺和科研條件，二是要營造和諧、自由、合作的學術氛圍，增強人才對學術研究的忠誠度、對學術團隊的凝聚力和向往感。