刁益虎　吳剛

摘要：? 信任文化是大學(xué)組織重要的社會資本。它通過鼓勵大學(xué)組織內(nèi)的合作行為，促進大學(xué)組織成員以及大學(xué)組織本身的發(fā)展。但是，信任文化卻逐漸遠(yuǎn)離了當(dāng)今的大學(xué)。大學(xué)信任文化逐漸隱匿，體現(xiàn)為大學(xué)組織對成員的“不信任”姿態(tài)、組織內(nèi)部群體間的信任缺失以及人際關(guān)系的脆弱，并導(dǎo)致了大學(xué)組織成員以及大學(xué)組織競爭力的下降。大學(xué)信任文化隱匿折射出信任文化失落的困境，究其根源在于信任結(jié)構(gòu)的當(dāng)代轉(zhuǎn)型：工具理性吞噬了信任的價值基礎(chǔ)、制度崇拜剝離了信任的情感動力、風(fēng)險規(guī)避犧牲了信任的本體功能。大學(xué)信任文化的重建是一項系統(tǒng)工程，它牽涉到大學(xué)組織信任機制的建立、大學(xué)教師道德身份的回歸以及大學(xué)作為道德共同體的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)信任文化;社會資本;隱匿;信任結(jié)構(gòu);信任機制;信任文化重建

中圖分類號：G646

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-0717（2019）04-0023-07

收稿日期：2019-04-08

作者簡介：刁益虎（1986-），男，江蘇泰州人，華東師范大學(xué)教育學(xué)部博士生，南京師范大學(xué)泰州學(xué)院講師，主要從事教育社會學(xué)和教育基本理論研究;吳剛，華東師范大學(xué)教育高等研究院副院長，教授，博士生導(dǎo)師;上海，200062。

長久以來，大學(xué)作為培養(yǎng)國家青年人才以及研究高深學(xué)問的社會組織，是以信任文化維系校園內(nèi)的教學(xué)活動和研究活動的。我國大學(xué)信任文化可追溯到儒家文化及科舉制度。無論是儒家的教育箴言還是科舉制的人才選拔，其實質(zhì)都是在社會上建立一種崇尚知識和知識分子（士階層）的信任體系[1]。我國大學(xué)信任文化伴隨對儒家倫理、科舉制、士人階層以及國家認(rèn)同而永久鐫刻在民族文化的記憶中[2]。這種信任文化倡導(dǎo)教師之間、學(xué)生之間、師生之間的互相尊重與相互信任，從古代延續(xù)至今。然而令人無奈的是，當(dāng)社會上開始充斥著“感謝室友不殺之恩”的調(diào)侃，當(dāng)馬加爵、薛榮華之類的校園惡性案件屢次重演，當(dāng)辱師、辱生現(xiàn)象日趨普遍之時，我們不得不哀嘆信任文化確實已遠(yuǎn)離當(dāng)今的大學(xué)。更令人遺憾的是，以“防備”“懷疑”為特征的“不信任”文化開始遍布于大學(xué)的各個角落，取代了信任文化原有的位置。當(dāng)大學(xué)信任文化逐漸隱匿，我們就不得不反思，一種被視為能夠提升大學(xué)競爭力的社會資本為何在當(dāng)下的高校被忽視、被怠慢甚至被遺忘。揭示大學(xué)信任文化的本真意涵，審思大學(xué)信任文化逐漸隱匿的現(xiàn)代困境，進而找尋大學(xué)信任文化失落背后的根源，最終探索出重建大學(xué)信任文化的可能路徑，將對大學(xué)教師和學(xué)生的發(fā)展以及大學(xué)的文化建設(shè)具有重要的理論價值與實踐意義。

一、概念澄明：大學(xué)信任文化的本真意涵

（一）信任文化作為社會資本

什么是信任？這個看似簡單的問題卻困擾了20世紀(jì)眾多社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家和心理學(xué)家?？傮w來看，對信任內(nèi)涵的不同理解集中于“人格特質(zhì)”說與“理性選擇”說之間。心理學(xué)家大多將信任視為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，其一旦形成就不會輕易改變①。經(jīng)濟學(xué)家則大多將信任視為一種理性決策，信任主體通過對收益和風(fēng)險的理性計算而決定是否給予信任①。這兩種解釋雖然各有其合理性，但是卻不能獲得大多數(shù)社會學(xué)家的認(rèn)可。包括安東尼·吉登斯、尼克拉斯·盧曼等人在內(nèi)的社會學(xué)家不滿足于只從個體層面研究信任現(xiàn)象，轉(zhuǎn)而從群體的層面以及信任關(guān)系的視角研究信任現(xiàn)象，“作為文化的信任”因而成為信任研究的第三條進路。信任文化是社會成員所共有的、強調(diào)信任的基本假設(shè)，用以鼓勵給予信任、回報信任以及相互信任的行為[3]（P132）。信任文化一旦形成并牢固扎根于社會的標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)中，就會形成強有力的因素，既影響人們?nèi)バ湃蔚臎Q心，也影響人們自覺達(dá)到信任要求的決心。因此，信任文化被羅伯特·普特蘭和弗朗西斯·福山等社會學(xué)家視為一項能夠鼓勵組織內(nèi)部合作行為發(fā)生，進而促進個人以及組織發(fā)展的社會資本②。

（二）大學(xué)信任文化作為重要的組織文化

弗朗西斯·福山等社會學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)不同國家的普遍信任程度迥異。在這其中，高信任度的國家往往存在著一種傳統(tǒng)的信任文化，它能夠直接提升社會民眾的普遍信任度。并且，這種信任文化不僅僅存在于廣闊的社會中，也存在于公司、大學(xué)等社會組織之中。組織文化是現(xiàn)代組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和動力，它反映了社會組織成員的行為規(guī)范、價值觀念，是組織中個體的見解、觀點、情感、知識和技能的總和[4]。吉登斯認(rèn)為，信任的本質(zhì)在于表達(dá)對他人真誠性與抽象系統(tǒng)的正確性的信念[5]（P30）。這種信念體現(xiàn)在個人身上將決定其信任行為，體現(xiàn)在組織內(nèi)部則成為組織成員的共同信念。因此，組織中的信任不同于個人的信任行為，它是組織全體成員共同擁有的、強調(diào)信任的基本假設(shè)和共同信念。

大學(xué)信任文化正是一種有代表性的組織信任文化。其對大學(xué)組織的作用主要體現(xiàn)在四個方面：一是增進大學(xué)組織的向心力與凝聚力;二是激發(fā)大學(xué)組織的學(xué)術(shù)創(chuàng)造力;三是鼓勵大學(xué)組織成員間的合作;四是促進大學(xué)組織成員的個人發(fā)展[6]。大學(xué)信任文化的彰顯是與大學(xué)組織內(nèi)信任關(guān)系的穩(wěn)固聯(lián)系在一起的。組織內(nèi)的信任文化不同于人際間的私人信任，而是以人際信任為基礎(chǔ)的整體的信任氛圍[7]。因此，大學(xué)信任文化的本真意涵在于以大學(xué)的精神、理念凝聚組織內(nèi)成員的力量，營造一種鼓勵合作的氛圍，在此基礎(chǔ)上建立大學(xué)組織內(nèi)不同個體、不同群體間的穩(wěn)固的信任關(guān)系。這種穩(wěn)固的信任關(guān)系將推進大學(xué)內(nèi)部成員之間的認(rèn)同度，促進組織內(nèi)分工合作的有效進行，從而提升組織凝聚力和創(chuàng)造力，最終提升大學(xué)組織的競爭力。

二、問題揭示：大學(xué)信任文化的隱匿

（一）大學(xué)信任文化隱匿的現(xiàn)實表征

信任文化的隱匿是一個信任關(guān)系逐漸消失的過程，首先體現(xiàn)為大學(xué)組織對維護組織內(nèi)信任文化的“不作為”，以“不信任”的姿態(tài)面對大學(xué)組織成員。而首當(dāng)其沖的就是對教師的“不信任”姿態(tài)：頻繁的教學(xué)檢查、量化的績效考核、學(xué)生評教的濫用等等，都可以明顯體驗到學(xué)校（管理者）對教師的質(zhì)疑。大學(xué)組織對教師的不信任甚至滲透進教學(xué)活動之中。教師失去了“專業(yè)自主”，在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進度、教學(xué)評價上沒有發(fā)言權(quán)，對自己的工作業(yè)績也沒有任何評價權(quán)。教師在大學(xué)中不再感受到自己被尊重、被信任，反而是被管束、被質(zhì)疑。凡此種種對教師的“不信任”現(xiàn)象，折射出大學(xué)教師在單位中“被管理”“被評價”的弱勢地位，其實質(zhì)是將教師的創(chuàng)造性勞動貶低為簡單重復(fù)性勞動。其次，體現(xiàn)為大學(xué)組織內(nèi)學(xué)術(shù)群體與行政群體間的不信任。學(xué)術(shù)群體與行政群體基于不同的工作邏輯，在大學(xué)組織內(nèi)經(jīng)常互相質(zhì)疑甚至掣肘。前者基于學(xué)術(shù)活動的自由觀，質(zhì)疑行政管理活動的僵化;后者基于管理活動的效率觀，質(zhì)疑學(xué)術(shù)活動的效率低下[8]。最后，體現(xiàn)為大學(xué)組織內(nèi)的人際信任關(guān)系的脆弱。大學(xué)組織內(nèi)的人際關(guān)系主要有師生關(guān)系、生生關(guān)系、同事關(guān)系。近年來，大學(xué)師生沖突的新聞不斷見諸于報端，輕師、辱師已經(jīng)見怪不怪，甚至出現(xiàn)大學(xué)生“弒師”這樣聳人聽聞的極端事件。大學(xué)同學(xué)之間、舍友之間的惡性沖突也不絕于耳，同學(xué)之間由于不信任導(dǎo)致的誤會在這其中扮演著重要的角色。大學(xué)同事之間由于缺乏中小學(xué)的集體備課、集體辦公和坐班制的條件，也逐漸成為“熟悉的陌生人”，人際信任更是無從談起。大學(xué)組織內(nèi)的人際信任告別了穩(wěn)固性，迎來了暫時性，這種有限的信任動搖到了人際關(guān)系的穩(wěn)固性，使得人際信任關(guān)系異常脆弱。

（二）大學(xué)信任文化隱匿的后果

信任文化隱匿的后果不容忽視。首先，從教師角度來看，信任缺失損傷了教師作為知識分子的尊嚴(yán)。可見的后果是導(dǎo)致教師失去專業(yè)自信，影響工作效率和工作進取心，進而產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)倦怠，最終對學(xué)校的教學(xué)和科研質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。其次，從學(xué)生角度來看，在信任缺失的環(huán)境中學(xué)習(xí)和生活，將會對他們自身產(chǎn)生不可估量的心理影響，可以預(yù)見的后果是降低大學(xué)生的“普遍信任”傾向，抑制“信任沖動”①的發(fā)展，甚至使大學(xué)生向性格多疑發(fā)展。這不僅僅對即將走向社會的大學(xué)生產(chǎn)生了負(fù)面影響，也會對社會的良好運行帶來不必要的阻礙。最后，從大學(xué)組織本身來看，信任文化的衰落將導(dǎo)致大學(xué)競爭力的下降。盧曼指出，信任是簡化社會復(fù)雜性的機制，人們借助信任可以跨越不確定性和不安全感，進而幫助人們卸下重重心理負(fù)擔(dān)[9]（P35）。因此，信任文化的隱匿將使得組織內(nèi)成員背負(fù)巨大的心理負(fù)擔(dān)。大學(xué)信任文化是一種良性的互動文化，這種文化氛圍將改善校園內(nèi)的緊張關(guān)系，緩解教師、學(xué)生、行政人員的心理壓力。相反，信任文化的隱匿帶來的是復(fù)雜性的增加，組織內(nèi)成員不得不分出精力去處理每一條信息。更為嚴(yán)重的是，組織內(nèi)的信任缺失將關(guān)閉潛在的合作機會，并需要設(shè)置更多的信任等價物（如過細(xì)的規(guī)定、沒有彈性的指標(biāo)、過度的監(jiān)督、小團體的盛行）。因此，對大學(xué)組織來說，信任文化的隱匿不啻為其社會資本的流失，將導(dǎo)致其競爭力下降。

（三）大學(xué)信任文化隱匿的根源

以社會學(xué)視角觀之，大學(xué)信任文化并非處在真空之中的文化現(xiàn)象，其不可避免受到所處時代的制約，實是一種扎根于其所處時代的帶有歷史烙印的文化現(xiàn)象。大學(xué)自從誕生那一天起，就具有學(xué)術(shù)組織的屬性，中世紀(jì)大學(xué)其本質(zhì)就是學(xué)術(shù)自治的團體。大學(xué)發(fā)展到今天，其核心職能還是人才培養(yǎng)與科學(xué)研究[10]，而信任正是學(xué)術(shù)活動之間與學(xué)術(shù)組織之間相互作用的聯(lián)結(jié)機制[11]。因此，高度的信任文化成為維系大學(xué)組織內(nèi)部教學(xué)和科研活動的關(guān)鍵。然而，隨著世界范圍內(nèi)大學(xué)的擴張，大學(xué)組織逐漸成為巨型的社會組織，科層制則成為大學(xué)組織運行和管理的主要形態(tài)?？茖又剖腔诜ɡ硇蜋?quán)威的理性的制度設(shè)計模式，力求對大學(xué)組織進行非人格化的管理，實現(xiàn)其管理主義與效率至上的目標(biāo)。這一“現(xiàn)代性的后果”帶來了信任結(jié)構(gòu)的當(dāng)代轉(zhuǎn)型，改變了大學(xué)組織中的信任景觀，動搖了信任的根基，剝離了信任的動力，削弱了信任的功能，最終導(dǎo)致大學(xué)信任文化的隱匿。

三、動因剖析：信任結(jié)構(gòu)的當(dāng)代轉(zhuǎn)型

前已述及，大學(xué)信任文化的彰顯，其根源在于社會上佇立著崇尚知識和知識分子的信任體系。而當(dāng)今大學(xué)信任文化的隱匿，其根源則歸結(jié)于“現(xiàn)代性的后果”帶來的信任結(jié)構(gòu)的當(dāng)代轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代科層制擴張的背景之下，對當(dāng)下大學(xué)組織內(nèi)的信任結(jié)構(gòu)進行深入剖析，發(fā)現(xiàn)信任根基、信任動力、信任功能都發(fā)生了巨大的變化，而信任的結(jié)構(gòu)性變化正是造成大學(xué)信任文化隱匿的內(nèi)在動因。

（一）信任根基的動搖：工具理性吞噬價值理性

馬克斯·韋伯很早就提出，伴隨“合理性”出現(xiàn)的“科層制”促進了物質(zhì)財富的增加，使得工具理性成為萬物的主宰，但同時也導(dǎo)致了人的孤獨和無助。這種“不容置疑”的理性的秩序已經(jīng)變成“人性的牢籠”[12]。在這種情勢下，社會大眾成為冷漠的“理性經(jīng)濟人”，是否給予信任成為一種理性決策，人們關(guān)閉了心靈敞開的大門，轉(zhuǎn)而是封閉、算計和懷疑，最終從孤獨的人變?yōu)槭ゴ嬖谝饬x的人。這種人被視作“單向度的人”，他們被自己的創(chuàng)造物所奴役，失去了否定性的思維，如馬爾庫塞的描述——“合理地、多產(chǎn)地生活和死亡”[13]。如今，工具理性也滲透進了大學(xué)，成為大學(xué)組織的運作邏輯。這種將技術(shù)視為唯一尺度的絕對理性主義驅(qū)逐了價值理性，使得“理性由啟蒙人、解放人的思想變成了統(tǒng)治人、奴役人的工具”[14]。它深刻改變了大學(xué)的面貌，使得校園內(nèi)充滿技術(shù)性的話語，教學(xué)與管理趨于模式化、精確化。大學(xué)組織成員成為巨大齒輪上的一個個零件，不得不按照既定軌道行走，失去了人類獨有的創(chuàng)造力、人文性和審美價值。

大學(xué)一直以來被視為以學(xué)術(shù)活動為中心的學(xué)術(shù)共同體。因此，大學(xué)競爭力很大一部分是由其學(xué)術(shù)競爭力決定的。學(xué)術(shù)競爭力呼喚大學(xué)組織擁有高度的學(xué)術(shù)凝聚力，這就需要大學(xué)組織成員擁有共同信奉的價值理念。這種價值基礎(chǔ)也成為大學(xué)信任文化的根基，成為穩(wěn)定的“扎根性”力量。但是，大學(xué)內(nèi)部工具理性的泛濫動搖了大學(xué)信任文化的根基，利益基礎(chǔ)逐漸侵蝕信任文化的價值基礎(chǔ)。其具體表現(xiàn)為：一是將大學(xué)改造成功利的社會組織。大學(xué)為信任文化提供了生長的土壤，大學(xué)信任文化不可能不受到大學(xué)組織本身的影響。在功利的大學(xué)中，教師、學(xué)生、管理人員受環(huán)境影響，也成為“精致的利己主義者”。信任也被異化成算計，以至于很多研究者稱之為“計算型信任”[15]。這種信任建立在利益計算的基礎(chǔ)之上，是何其薄弱。一旦維系信任關(guān)系的利益基礎(chǔ)動搖，信任關(guān)系會迅速崩塌。二是導(dǎo)致大學(xué)教師的身份認(rèn)同危機。在大學(xué)校園中，師生信任關(guān)系、教師（學(xué)術(shù)）群體和行政群體的信任關(guān)系構(gòu)成了的大學(xué)信任文化的主軸，因此大學(xué)教師是履踐大學(xué)信任文化的關(guān)鍵角色。但是，當(dāng)工具理性占據(jù)大學(xué)校園以后，理想、價值、道德的崇高追求被嘲笑，物質(zhì)、欲望、利益的世俗追求被吹捧。教師高貴的“道德人”身份被消解，理性的“經(jīng)濟人”身份被強化[16]。這種傳統(tǒng)教師身份與現(xiàn)代教師身份的巨大反差導(dǎo)致教師群體出現(xiàn)身份認(rèn)同的危機：由于對自我價值的不確定性，教師找不到歸屬感。傳統(tǒng)社會教師的崇高道德身份轟然倒塌，教師工作以“不犯錯”為最高追求。這是一種既功利又保守的心態(tài)，也是對教師社會身份的不自信。當(dāng)教師棄守道德身份之后，督促、規(guī)訓(xùn)等工具性任務(wù)占據(jù)了教師工作的中心，而這些工具性任務(wù)的邏輯是對他人的“不信任”。當(dāng)履踐信任文化的大學(xué)教師不再信奉信任的力量，信任的根基便搖搖欲墜了。

（二）信任動力的剝離：制度崇拜掩蓋情感動力

按吉登斯和烏爾里希·貝克的說法，現(xiàn)代社會對制度、系統(tǒng)的崇奉源于對現(xiàn)代性風(fēng)險的恐懼。吉登斯曾言道：“我們生活的世界是一個可怕而危險的世界?！盵5]（P9）這些危險不是自然界帶給我們的，而是人類本身給自己“制造”的。烏爾里?！へ惪松踔林苯訉F(xiàn)代社會視為“風(fēng)險社會”。社會交往擺脫了“面對面”的限制而向“缺場交往”發(fā)展，使得交往的過程和結(jié)果充滿了不確定性與風(fēng)險性。為了使得陌生人社會能夠有序進行，人類制造了一種抽象系統(tǒng)，它代表了社會的制度性承諾，如貨幣、學(xué)歷、學(xué)位等。抽象系統(tǒng)能夠克服現(xiàn)代社會的復(fù)雜性，以一種簡化的方式使得絕大多數(shù)的人能夠更方便地參與到社會交往之中[5]（19-21）。這種對抽象系統(tǒng)的信任指的是對符號系統(tǒng)和專家系統(tǒng)的信任。符號系統(tǒng)又名“象征系統(tǒng)”，是指脫離感性經(jīng)驗的不在場的社會交往系統(tǒng);專家系統(tǒng)泛指學(xué)校、醫(yī)院等專業(yè)機構(gòu)。

對抽象系統(tǒng)的信任不僅僅是對“風(fēng)險社會”的應(yīng)答，更折射出人類社會的“制度崇拜”取向。在前現(xiàn)代社會，人類信任的根源在于人格擔(dān)保和權(quán)威加持，主要依賴感性經(jīng)驗，具有主觀性與不確定性（如擔(dān)心某人變卦等）。而現(xiàn)代社會的系統(tǒng)信任依仗其非人格性的制度擔(dān)保，克服了上述主觀性和不確定性，賦予信任以客觀性與確定性，使得信任成為一種可以控制的、可以預(yù)期的制度承諾，由此化解現(xiàn)代社會的“風(fēng)險性”。在現(xiàn)代陌生人社會，理性制度的建立固然有其合理性。但是，當(dāng)這種“制度崇拜”統(tǒng)治人類信任之后，信任的情感向度就將消失殆盡，取而代之的是非人格的、無溫度的、抽象的符號系統(tǒng)和專家系統(tǒng)。人們的信任不再指向具體的人或物，而是指向抽象系統(tǒng)。信任本身成為制度設(shè)計的產(chǎn)物，成為依附于制度系統(tǒng)的“傀儡”，不再具有本體價值。

在“風(fēng)險社會”的語境下，我們就能夠理解大學(xué)組織中的“制度崇拜”現(xiàn)象。制度不以人的意志為轉(zhuǎn)移，克服了人際信任的不確定性。但是，大學(xué)的各項工作又需要人際交往來實現(xiàn)，于是人際交往以制度為中介，教師、學(xué)生、管理者以對制度的信任來兌現(xiàn)人際交往的可靠性。將信任工具化，將人類的情感從信任關(guān)系中抽離，使得信任失去其本真意涵，成為抽象系統(tǒng)的一個零件。當(dāng)信任在大學(xué)組織中成為制度系統(tǒng)的“傀儡”，成為“制度崇拜”下的附屬產(chǎn)品，它也就失去了其獨有的“文化”價值，成為一種價值無涉、情感無涉的單向度的策略行為。大學(xué)組織的“制度崇拜”剝離了信任文化的情感動力，信任文化將失去其驅(qū)動力量。

（三）信任功能的失落：風(fēng)險規(guī)避取代合作共贏

社會學(xué)家西美爾曾將信任比作“知與不知之間”的行為[17]。信任需要根據(jù)已有的證據(jù)進行推斷，但是無論如何推斷，信任都不能成為確信。因為如果我們能夠占有對方的所有信息并且強迫他人按我們的意愿行事，那么我們就可以“確信”，而不用“預(yù)測”。就像吉登斯所說，“對某人行為完全監(jiān)督和控制使得信任成為不必要的”[18]（P19）。信任是行動者主動面向未來、參與未來的行為，但是現(xiàn)在與未來之間存在著太多的不確定性。盧曼據(jù)此認(rèn)為，信任是聯(lián)結(jié)現(xiàn)在與未來的一種“風(fēng)險投資”。建立在信任基礎(chǔ)上的風(fēng)險投資是否正確，取決于信任是受到尊重還是背棄[9]（P56）。在這里，信任成為一道讓人“又愛又恨”的選擇題，即信任極可能帶來很大的收益，但也有可能損失慘重。

社會學(xué)家帕森斯指出，某人以他的角色信任他的同事甚于信任外部人員，這是以熟悉與不熟悉的邊界支持的。在現(xiàn)實的社會系統(tǒng)中，信任的邊界就是系統(tǒng)的邊界[19]。在現(xiàn)代大型組織中，內(nèi)部關(guān)系被細(xì)致地程序化，以致組織成員間的信任“不再必要”[9]（P121）。因為行為的不確定性由其他機制克服了，并且在組織內(nèi)部，不信任甚至被視為避免“相互依賴”的手段。組織內(nèi)的系統(tǒng)邊界使得信任失去了“一以貫之”的屬性，使對同一對象分派“信任”策略與“不信任”策略成為可能。比如，大學(xué)組織內(nèi)教師的課堂教學(xué)是值得信任的，但其課外言行卻不被信任。因此，信任的功能被組織內(nèi)系統(tǒng)的邊界分化了，信任和不信任一起成為系統(tǒng)功能的伴生物。它使得組織內(nèi)的信任與不信任“非人格化”，其實質(zhì)是組織以系統(tǒng)的專門化剝離信任的倫理價值，成為可以控制組織成員行為的運作機制。

循此思路，我們就可以理解大學(xué)組織信任文化隱匿的現(xiàn)象。在大學(xué)組織中，信任功能被降格為控制組織成員行為的工具。相較于“風(fēng)險投資”帶來的收益，大學(xué)組織更傾向于選擇穩(wěn)妥的風(fēng)險規(guī)避措施，即制度化削弱信任的功能以及制造各種信任功能的等價物。吉登斯認(rèn)為，信任功能的失落將帶來組織成員的本體性安全和生存性焦慮的問題[5]（P80-86）。本體性安全是一種對人與物的可靠性感受，是現(xiàn)代陌生人社會中人類的必然需求。人類如果實現(xiàn)信任功能，將獲得本體性安全;如果懸置信任功能，則會產(chǎn)生存在性焦慮。因此，信任功能失落會對大學(xué)組織的成員帶來額外的心理負(fù)擔(dān)，其對信任功能的削弱是以犧牲大學(xué)組織成員為代價的，當(dāng)然不會獲得其正當(dāng)性。

四、路徑探尋：大學(xué)信任文化的重建

如上文所述，信任功能的懸置、信任情感驅(qū)力的缺失以及信任價值根基的動搖造成了大學(xué)信任文化的隱匿。循此思路，大學(xué)信任文化的重建應(yīng)當(dāng)從以下三個方面著手：一是信任功能的兌現(xiàn)。通過建立大學(xué)組織的信任機制，還原信任的本體功能;二是信任驅(qū)動力的回歸。大學(xué)教師作為大學(xué)組織的行動者負(fù)有驅(qū)動信任文化的職責(zé);三是信任價值根基的夯實。通過確立大學(xué)作為道德共同體的地位，擺脫工具理性的操弄，樹立大學(xué)組織的共同價值信念，真正賦予信任以道德意蘊。

（一）建立大學(xué)組織的信任機制

前已述及，信任文化失落的因素之一為信任功能的削弱。正因為信任功能被懸置，信任的功能等價物才能大行其道。因此，重建大學(xué)信任文化，最現(xiàn)實的路徑就是建立大學(xué)組織的信任機制，還原信任的本體功能。如何制定鼓勵組織成員給予和實現(xiàn)信任而非輕視和懸置信任的制度，將考驗制度設(shè)計者的智慧。新制定的制度應(yīng)當(dāng)能夠改變組織成員的工作和生活方式以達(dá)到更大的信任和可信性，它將作為重建信任文化的第一層推動力。

首先，大學(xué)組織的制度規(guī)范應(yīng)保持一致性，警惕各種形式的特權(quán)。學(xué)校的規(guī)范需要適用于組織內(nèi)所有人而不能有所偏頗。特權(quán)的存在將削弱大學(xué)組織的公信力，將對信任文化造成阻抑作用。其次，大學(xué)組織應(yīng)確保組織透明與信息對稱。當(dāng)大學(xué)組織的結(jié)構(gòu)、運作過程、成效以公開透明方式呈現(xiàn)，容易被檢視和理解時，大學(xué)組織才能營造安全的、熟悉的環(huán)境，這種環(huán)境將為信任文化提供合適的土壤。反之，如果大學(xué)組織以神秘的、不可檢視的、難于理解的方式出現(xiàn)在眾人面前，將會引起猜測和不安，組織成員將對給予信任猶豫不決[3]（P167）。再次，應(yīng)確保學(xué)校秩序的穩(wěn)定。穩(wěn)定的秩序為學(xué)校內(nèi)活動的安全提供了堅實的保障。吉登斯就認(rèn)為：“傳統(tǒng)將有助于認(rèn)同的連續(xù)性，進而為基本信任提供了穩(wěn)定的支撐;并且它也是其它信任關(guān)系的引導(dǎo)機制?！盵18]（P39）秩序的不穩(wěn)定將嚴(yán)重破壞現(xiàn)有的學(xué)校中的社會網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)熟悉的行為模式解體，對風(fēng)險的預(yù)期就出現(xiàn)了。當(dāng)他人行為不能夠被預(yù)測，對他人行動的期望不被證實，信任被背叛的機會將提高，甚至?xí)霈F(xiàn)不信任的學(xué)校氛圍。最后，對背信行為的反制措施。信任被實現(xiàn)的經(jīng)驗將增強個人的信任傾向，信任被背叛的經(jīng)驗則削弱甚至摧毀已有的信任傾向。更為嚴(yán)重的是，發(fā)生在大學(xué)組織中的失信、背信的經(jīng)歷，將會動搖組織內(nèi)信任文化的根基。因此，有必要對背信行為進行反制，通過適度的懲罰，既對背信成員的行為進行糾偏，又對組織內(nèi)其他成員進行隱性的信任教育。

（二）呼喚大學(xué)教師道德身份的回歸

埃里克·尤斯拉納將信任分為策略信任和道德主義信任。前者基于已有經(jīng)驗與理性計算，而后者則基于樂觀的世界觀[20]。將信任視為美德，其實質(zhì)是樹立共同的價值追求。作為美德的信任不預(yù)測他人的可信度，不揣測對方如何行動，而是將信任作為一種主動擺出的“姿態(tài)”，以對信任他人的強烈的傾向去感染身邊的人同樣還報信任。只有擺脫了過于精明的、錙銖必較的工具化的信任，賦予信任行動以道德價值，信任才可能從個別信任跨越到普遍信任，才能在組織中彰顯信任文化。

在大學(xué)組織中，能夠賦予信任以道德價值的首推大學(xué)教師。傳統(tǒng)社會的教師被賦予了神圣化的“道德身份”，作為道德人格主體的象征，承載著道德表率、價值引領(lǐng)的社會功能，受到統(tǒng)治者的重視和社會大眾的尊敬。正所謂“親其師，信其道;尊其師，奉其教”，對教師的尊敬帶來了師生之間的信任文化。這種信任文化源于學(xué)生對教師的尊敬和崇奉。教師享受著學(xué)生的無條件的尊敬和信任，自然會“還信”于弟子，因此師生間的信任關(guān)系非常穩(wěn)固。現(xiàn)代法理型社會對教師身份進行“祛魅”，舊的身份被摧毀，新的身份卻沒有完整建立起來，導(dǎo)致教師在“經(jīng)濟人”“社會人”和“道德人”之間搖擺不定。一方面，教師在主觀上不再將“信任他人”作為一種自我的道德要求;另一方面，教師道德身份的消解也導(dǎo)致其“可信任形象”的消解。

因此，大學(xué)教師道德身份的回歸就具有了雙重意義：一是通過在課堂教學(xué)中、學(xué)術(shù)活動中展現(xiàn)主動信任學(xué)生、信任同事的傾向性。這種主動展現(xiàn)“信任”的姿態(tài)，將賦予信任行為以情感的動力，激發(fā)被信任者的“信任沖動”;二是通過建立“可信任”的教師道德形象，樹立大學(xué)中穩(wěn)固的信任關(guān)系的生長點。大學(xué)教師作為大學(xué)組織的主體，其“可信任”的道德身份將帶來莫大的象征意義。大學(xué)教師道德身份的回歸昭示，大學(xué)校園中的信任不再是可以隨時給予隨時收回的工具行為，而是具有穩(wěn)定性、安全感的具有道德承諾的行為。它將消除大學(xué)組織成員在付出信任之前的疑慮，緩解其存在性焦慮，奠定大學(xué)信任文化的情感根基。

（三）培育大學(xué)組織作為道德共同體的信任文化

大學(xué)信任隱匿現(xiàn)象折射出大學(xué)組織的倫理缺失。意欲擺脫工具理性對大學(xué)組織的操弄，進而奠定大學(xué)信任文化的價值根基，需要對大學(xué)組織的性質(zhì)進行理性思考與重新定位。大學(xué)組織不能僅僅滿足于成為利益共同體和學(xué)術(shù)共同體，還應(yīng)當(dāng)成為道德共同體。

大學(xué)在建立之初具有鮮明的“學(xué)術(shù)共同體”的屬性，這一特征一直延續(xù)至今?，F(xiàn)代大學(xué)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會三大功能的發(fā)揮，使得大學(xué)組織成為與國家、社會、其他社會組織、個人都利益攸關(guān)的重要的社會組織，這使得現(xiàn)代大學(xué)“利益共同體”的屬性逐漸彰顯[21]。“利益共同體”是大學(xué)組織存在與發(fā)展的根本，通過協(xié)調(diào)大學(xué)組織不同個體、不同群體之間的利益，才能促進大學(xué)組織的和諧共生。那么，如何保障大學(xué)組織成員的共同利益？王海明認(rèn)為：“道德普遍起源于利益共同體的存在和發(fā)展的需要， 道德的普遍目的就是為了保障利益共同體的存在與發(fā)展?！盵22]（P216）大學(xué)組織只有成為道德共同體，才能成其為利益共同體。所謂道德共同體，“是應(yīng)該被道德地對待或應(yīng)該得到道德關(guān)懷的個體和群體的總和，是應(yīng)該被道德地對待或應(yīng)該得到道德關(guān)懷的對象的總和?！盵22]（P217）利益是個人及組織存續(xù)的基礎(chǔ)，但是如果對利益的追求超過了合理的限度，則可能危及大學(xué)組織的團結(jié)。道德共同體將組織內(nèi)的沖突與差異劃歸到某一共識和價值之下，通過樹立共同信念對眼前的、暫時的利益進行超越，形成相互信任的關(guān)系，為共同的長遠(yuǎn)利益進行合作。

正如克拉克·克爾所指出：“大學(xué)作為一個學(xué)術(shù)組織，在德性倫理與規(guī)范倫理兩個維度上都擔(dān)負(fù)著道德共同體的責(zé)任。”[23]大學(xué)組織作為道德共同體，找回了大學(xué)的道德基因，也是履踐大學(xué)精神的關(guān)鍵一環(huán)。樹立大學(xué)作為道德共同體的理念，是重建大學(xué)信任文化的必然選擇。信任機制的設(shè)計與大學(xué)教師道德身份的回歸，是從功能層面與情感層面為大學(xué)信任文化提供驅(qū)動力。但是，若要使得大學(xué)信任文化成為大學(xué)組織的扎根性的力量，就需要在大學(xué)組織內(nèi)形成穩(wěn)定的、共同的價值理念。只有具備了信任的價值基礎(chǔ)，組織內(nèi)的信任文化才不會因為一些個體的、偶然的事件而動搖，信任文化才能夠在大學(xué)組織中真正“扎根”。

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（責(zé)任編輯? 李震聲）