孫興華

摘 要：企業(yè)重要的資源是人力資源，即人類提供服務或用于生產(chǎn)的勞動力的綜合反饋，其中包括勞動者的創(chuàng)造力、專業(yè)知識、專業(yè)技能以及體力。如今，隨著時代的飛速發(fā)展，現(xiàn)在施行的國有企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能跟上時代發(fā)展的腳步，不滿足市場經(jīng)濟發(fā)展需求，從而出現(xiàn)了激勵機制不靈活、人力資源管理思想落后等一系列管理問題。這些問題的出現(xiàn)嚴重限制了國有企業(yè)的長足發(fā)展。為此，國有企業(yè)針對目前暴露出來的問題進行了一些列的改革，吸引高端人才、留住人才，提升市場競爭力，從而切實保障國有企業(yè)在激烈的市場立于不敗之地，取得良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;問題;策略

從眾多成功企業(yè)案例來看，在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源管理在其中發(fā)揮著巨大作用。切實增強國有企業(yè)的人力資源管理，合理配置人力資源，從而不斷提高國有企業(yè)人力資源的創(chuàng)造性和積極性，是我國企業(yè)管理工作的重要基礎和先決條件。新時期，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，也是一個企業(yè)成長的重要因素，人才資源管理質(zhì)量已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。在經(jīng)濟全球化大背景下，深刻意識到企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出切實可行的應對措施，從而為國有企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)，提供合理有效的思路。

一、加強國有企業(yè)人力資源管理的意義

目前，微觀管理和宏觀管理是人力資源管理的兩個主要部分。微觀管理具體指通過對人事的具體管理來有效處理員工之間的關(guān)系，合理調(diào)節(jié)各個崗位分配，將員工潛能最大程度地發(fā)揮出來，同時組織和計劃每位員工的活動，合理控制同時正確引導工作人員的各項工作內(nèi)容，切實完成偏向短期的目標。然而，宏觀人力資源管理是指全社會對人力資源的管理。國家是人力資源的主體，不僅包括了人力資源的控制，而且還包括組織和規(guī)劃，從而有效改善和調(diào)整人力資源狀況，更好地滿足社會生產(chǎn)的需要，健全人力資源狀況，保障社會穩(wěn)定開發(fā)和運營的影響。

目前，國有企業(yè)在進行人力資源管理時，往往更加側(cè)重于微觀管理，是國企發(fā)展的重要基礎和核心，企業(yè)實際運行情況往往傾向于人力資源的正常管理。高質(zhì)量的人力資源管理的重要前提是不斷促進企業(yè)員工的工作熱情和積極性，從而提高工作績效。實際管理期間，人力資源部科員利用各式各樣的激勵方式來充分調(diào)動員工的工作積極性，挖掘他們的工作潛能，從而提升他們的成就感。其次，高度重視和發(fā)展人才戰(zhàn)略，通過培養(yǎng)大量人才，為國有企業(yè)未來發(fā)展和市場競爭儲備實力，提升企業(yè)競爭實力。最后，在高效管理下，讓每位員工都有歸屬感，一切以企業(yè)利益為主，積極主動為企業(yè)貢獻力量，從而助力企業(yè)快速實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理思想相對滯后

如今，經(jīng)濟、科技經(jīng)濟欣欣向榮，一切往好的方向發(fā)展，國家越來越關(guān)注和重視國有企業(yè)發(fā)展，同時對人力資源管理給予了高度重視，并加大管理力度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)運作中的重要地位。為此，相關(guān)部門還擬定了完善的方案，從而更好用于企業(yè)人力資源管理工作中。然而，通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的管理人員不熟悉和清楚人力資源管理流程和具體管理內(nèi)容，同時，在很多方面管理制度都存在缺失。首先，很多企業(yè)的管理制度不健全，換言之，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范性的企業(yè)人才資源管理制度，從而不能合理有效地管理企業(yè)。此外，實際管理過程中，沒有徹底解決一些實質(zhì)性的問題。其次，在一些企業(yè)中，沒有及時向員工宣傳和教育人力資源管理在企業(yè)中的重要作用。在實踐中，許多企業(yè)沒有實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合，即將人力資源管理的現(xiàn)實意義更好地應用到現(xiàn)實生活中。最后，許多企業(yè)沒有做到與時俱進，引進先進的人力資源管理方式，仍沿用簡單的管理方式，沿用的很多思想與當前企業(yè)人力資源管理方式相差甚遠。

2.管理者選擇方法不完善

如今，社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異，人才競爭也異常激烈，同時，給人力資源工作開展帶來了前所未有的挑戰(zhàn)和壓力，因此，人力資源管理也得到了企業(yè)的高度重視和關(guān)注。在眾多企業(yè)中，相對于外國企業(yè)，國有企業(yè)人才流失十分嚴重。主要因為在于國有企業(yè)人力資源管理和投資明顯不足。另外，企業(yè)在選拔任用合適的管理人員時缺少科學合理的選拔制度。因此，企業(yè)需要結(jié)合實際情況選擇最佳的管理者。目前，在許多企業(yè)管理中，國有企業(yè)的管理者都是直接任命為相應的管理者，但這種方式已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展，也不適合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。

3.用人機制不夠完善

現(xiàn)在，很多國有企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理過程中，往往側(cè)重于人才數(shù)量，而且不夠重視合理有效的分配，以為將人才招進來就算圓滿完成任務，沒有更加深入了解員工的特長，從而將其分配到最適合的工作崗位，沒有制定健全完善的人力資源戰(zhàn)略計劃，在人力資源管理中，不能根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定出科學的人才分配機制，此外，相關(guān)工作人員沒有更進一步地了解和分析各組織結(jié)構(gòu)中的人才結(jié)構(gòu)、工作質(zhì)量等相關(guān)因素，也沒有合理規(guī)劃可行性的人力資源配置規(guī)模，從而使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理相對混亂。此外，由于沒有合理進行人才配置，使得招進來的很多優(yōu)秀人才，不能在最適合的崗位發(fā)光發(fā)熱，長此以往，人才流失較為嚴重。

4.不健全的激勵機制

在調(diào)動國企員工工作熱情和積極性時，激勵機制是有效手段之一，同時也是有效提高人力資源管理水平的基本辦法。然而，在國有企業(yè)內(nèi)部，其激勵機制并不健全，絕大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營管理者都是由上級主管部門直接任命的。且他們?nèi)温毱陂g很短，而擁有很強的政治性，往往安于現(xiàn)狀，沒有對企業(yè)長足發(fā)展計劃，缺少健全的激勵機制。另外，國有企業(yè)因為缺少獨立自主分配權(quán)，很難將相關(guān)工作人員的工作貢獻值大小同員工實際收入融合起來，國有企業(yè)的工資往往長期沒有變化，工作多少都一個樣，嚴重制約了企業(yè)的長足發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新實踐策略

1.不斷優(yōu)化和完善國企人力資源管理機制

只有對當前人力資源管理機制進行深刻變革，才能徹底改變現(xiàn)階段國企人力資源管理模式，盡管這種改變是緩慢的，但是必須繼續(xù)實施。現(xiàn)階段，國企管理重點不是以市場經(jīng)濟管理為主體參與，而是提出與行政機制相關(guān)的行政模式。雖然中國是一個將市場經(jīng)濟與宏觀調(diào)控相結(jié)合的國家，但自20世紀初以來，中國已開始實施國有企業(yè)改革。最終目標是完成國有企業(yè)的“管理”，但尚未完成，行政管理仍由國有企業(yè)管理主導。同時改革效果不盡人意。在行政基礎上，確立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理制度，是不切實際的，與實際情況相脫節(jié)的。要想將人力資源管理落實到位，逐步轉(zhuǎn)變行政牽制的機制是非常有必要的，其中包括行政身份制度以及員工任用等。只有徹底改變這些不利現(xiàn)狀，才能真正建立符合時代精神和要求的人力資源管理制度。

2.制定合理有效的選拔任用人才機制，不斷優(yōu)化激勵機制

（1）完善員工培訓制度，提高個人素質(zhì)

要想從根本上健全優(yōu)化員工培訓制度，首先，加大相關(guān)資金投入力度，健全培訓體系。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得一席之地，擁有高素質(zhì)的人才隊伍是獲勝的關(guān)鍵，而通過對員工進行專業(yè)知識培訓，可以有效提高員工素質(zhì)。在人力資源培訓上投入大量資金，不但有利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，累積知識，而且還可以更好地滿足員工個人發(fā)展需要，為企業(yè)長足發(fā)展和積聚潛力做出巨大貢獻。其次，要向員工傳達培訓目的，不斷開發(fā)和提高員工個人技能，同時建立與之相適應的相關(guān)機制和制度，從而營造良好的工作氛圍，增加相關(guān)工作人員的上進心。最后，切實增強人力資源能力建設工作，不斷提高員工綜合素質(zhì)。通過嚴格的企業(yè)培訓，增強員工的企業(yè)精神意識，合理運用先進的組織管理理論和現(xiàn)代教育技術(shù)，將企業(yè)文化逐漸滲透到員工思想中，充分激發(fā)員工的工作熱情和學習積極性，為員工學習提供組織機構(gòu)，從培訓中全面了解和掌握員工的向心力。

（2）實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

國有企業(yè)應做到人力資源合理配置，開創(chuàng)人力資源管理新局面，有效落實“能者上、庸者下、平者讓”競爭機制。此外，國有企業(yè)還應制定干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，在用人方面要做到公平、公正、公開，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，根據(jù)市場實際需求，合理培訓工作人員，淘汰不上進、不需要的人員，同時引入當前迫切需要的人才，將企業(yè)搞活，從而促進生產(chǎn)效率的不斷提升。施行競聘結(jié)合的用人機制，通過競爭上崗、公示制形式等多種手段，讓員工有危機意識，不斷進行自我學習，提升自身能力，將優(yōu)秀人才放在適合的崗位。此外，應全面考核在崗職工，通過末位淘汰制以及引咎辭職等多種手段，來建立動態(tài)的用人機制;建立合理有效的員工準入、使用和退出機制，促進員工職業(yè)化進程的推進，結(jié)合不同層次、不同崗位，設計不同的就業(yè)條件和待遇，制定常規(guī)的流動機制，從而吸引更多高素質(zhì)，受過高等教育的人參與到人力資源管理工作中。

（3）建立科學的激勵機制，調(diào)動工作人員的工作熱情和積極性

在崗位、能力、績效以及市場的基礎上，積極建立以價值為導向的薪酬模式，努力構(gòu)建公平競爭的薪酬分配體系，重點突出薪酬激勵作用，不斷努力探索個性化的薪酬激勵計劃，盡可能提升特定人才薪酬提升空間，從而避免人才流失，同時引入更多高端人才加入。值得注意的是，在激勵開展過程中，要始終堅持物質(zhì)激勵與精神激勵融合的原則。一方面，合理采用物質(zhì)激勵手段，即獎金、福利以及工作條件等，通過物質(zhì)激烈來充分激發(fā)勞動者的工作熱情;另一方面，強調(diào)精神激勵的作用，從而更好地滿足勞動者的精神層面需求，使其感到被尊重，有成就感，建立更為強勁、持久的工作動力。此外，員工參與管理是當代企業(yè)管理的重要基本制度，也是非常有效激勵的手段。此外，企業(yè)有必要賦予員工重大問題的決策權(quán)，這樣可以將員工利益更好地與企業(yè)利益捆綁在一起，使全體員工更好地為企業(yè)長足發(fā)展出謀劃策，貢獻力量。

3.健全企業(yè)勞動合同管理，吸引和留住更多高端人才

企業(yè)和員工通過勞動合同來維系他們之間的關(guān)系。因此，要想落實人力資源管理，必須健全企業(yè)勞動合同管理。國有企業(yè)在不斷引入新人才時，必須同相關(guān)工作人員簽訂長期合同，這樣，才能將這些專業(yè)人才更長久的留下企業(yè);而針對基層工作人員和短期需求的人員，可以同這些人員簽訂短期用人合同，從而更好地控制人才流失，進而更好地為企業(yè)所用。當合同期滿時，企業(yè)要結(jié)合實際生產(chǎn)經(jīng)營需要，不斷優(yōu)化和調(diào)整合同續(xù)約制度，吸引更多優(yōu)秀人才，從而同他們續(xù)約合同;當企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，不需要這類人才時，合同期滿，企業(yè)可以不用續(xù)簽合同。同時，勞動合同要在法律事務部以及國有企業(yè)管理部門等監(jiān)督下嚴格執(zhí)行，從而更好地完善和健全勞動合同管理制度。

四、結(jié)束語

實踐證明，在國民經(jīng)濟中，國有企業(yè)是支柱，在其發(fā)展過程中出現(xiàn)諸多問題和不足，企業(yè)要想在激烈市場競爭中取得一席之地，首先，必須對人才培養(yǎng)給予高度重視和關(guān)注，發(fā)展人才興企的重要戰(zhàn)略，在傳統(tǒng)人事管理基礎上，不斷完善改進，吸取更多經(jīng)驗教訓，努力朝著現(xiàn)代化管理模式發(fā)展，從而更好地發(fā)揮人力資源部門的重要價值。國有企業(yè)人力資源部門應注重每位人才的管理工作，充分認識到現(xiàn)階段管理中存在的不足和問題，同時提出有針對性的解決方案，推動國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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