林宇豪 陳英葵

摘要：在我國改革開放后出生的新生代員工，正在逐步成為職場的主角，成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動能，近年來對于他們的管理研究亦成為學(xué)界的熱點(diǎn)。文章對有關(guān)新生代員工研究的相關(guān)文獻(xiàn)成果進(jìn)行回顧，從新生代員工的內(nèi)涵梳理入手，主要對新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)與測量、工作價(jià)值觀與其他組織變量、心理潛變量和領(lǐng)導(dǎo)方式的研究成果進(jìn)行總結(jié)和評述。最后在已有的文獻(xiàn)成果基礎(chǔ)上，從研究內(nèi)容多樣化和研究方法數(shù)據(jù)化兩個(gè)方面給未來的研究者提出建議。

關(guān)鍵詞：新生代員工;內(nèi)涵梳理;工作價(jià)值觀;組織變量;評述;展望

一、 引言

隨著時(shí)間地推移，新生代員工日漸成為我國的消費(fèi)主體，同樣在職場上他們已經(jīng)走入了大家的視野中，成為勞動力市場的主力軍。之所以被冠以新生代這個(gè)稱呼，說明這個(gè)特殊的群體，是有別于以往其他代群的。他們在成長環(huán)境、價(jià)值觀取向、心理期望等諸多特質(zhì)上都明顯有別于他們的上一代。本文綜述的基礎(chǔ)是在選取國內(nèi)外有關(guān)新生代員工工作價(jià)值觀方面具有代表性的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上的梳理和討論，并給出個(gè)人評述以及為后續(xù)研究提出展望。

二、 新生代員工內(nèi)涵

新生代員工管理內(nèi)涵研究的出發(fā)點(diǎn)在于認(rèn)知到出生在不同代際的人存在不同價(jià)值觀和特質(zhì)表現(xiàn)。所有基于代群差異的研究，都是以某個(gè)群體的角度出發(fā)。從群體觀點(diǎn)看世代，不同的人格特征在世代之間應(yīng)該是不同的，因?yàn)椴煌纳鐣幕^是影響個(gè)體成長的主要因素。新生代管理的問題產(chǎn)生的根本原因就在于他們和其他代群間是存在差異的。

我國的代際劃分，Ralston等在關(guān)于中美管理者代際差異研究中，將我國代際劃分為鞏固建設(shè)的一代（1950年～1965年）、文革的一代（1966年～1976年）、社會開放的一代（1977至今）三個(gè)不同代群。這種劃分方式符合我國歷史發(fā)展的背景，但是我國學(xué)者在關(guān)于新生代員工方面的研究中卻鮮有依照時(shí)代重大事件的方式來研究。我國的代際劃分一般分為“60后”“70后”“80后”“90后”，目前，國內(nèi)學(xué)者對于新生代員工廣泛認(rèn)同的定義是指“80后”和“90后”兩個(gè)代群的員工，默認(rèn)地遵循每十年作為一個(gè)代際的劃分。陳玉明和崔勛認(rèn)為我國對于代際劃分的研究缺乏可持續(xù)的研究，同時(shí)他們也提到對于代際的劃分是所有對于新生代員工管理研究的起點(diǎn)。在沒有相對清晰的代際界定下，則對于新生代員工的研究將會存在缺陷。

三、 新生代工作價(jià)值觀研究

Kalleberg認(rèn)為工作對于社會中的每一個(gè)人來說可能有各種不同的意義，但一份工作的本事是沒有任何內(nèi)在的意義，而是將個(gè)人的意義感帶到工作中。個(gè)人的價(jià)值觀可以被帶入到生活的各個(gè)領(lǐng)域中，這些價(jià)值觀中與與工作相關(guān)的就可以被稱為工作價(jià)值觀。人們決定按照一種什么樣的方式行事，往往受制于他們自身特定的價(jià)值觀念。新生代員工與老一代相比最大的差異是通過價(jià)值觀的不同導(dǎo)致了產(chǎn)生行為的差別。劉鳳香認(rèn)為形成不同代際的核心差異主要在于不同代際間工作價(jià)值觀上的不同，工作價(jià)值觀在相同年齡層構(gòu)成的小團(tuán)體內(nèi)會表現(xiàn)出同質(zhì)相吸。Kultalahti和Viitala的研究從定性描述的角度提出了千禧一代對工作的態(tài)度，如有趣的工作內(nèi)容、工作靈活性、工作中成長和發(fā)展的預(yù)期、工作場所的良好氛圍和令其滿意的上級，都是千禧一代工作動機(jī)的關(guān)鍵因素。從本文從個(gè)性特質(zhì)，行為表現(xiàn)，工作期望三個(gè)項(xiàng)度進(jìn)行歸納（表1）。

在工作價(jià)值觀維度構(gòu)成方面的研究方面，最為典型的工作價(jià)值觀量表是由Super在1970年提出的工作價(jià)值觀測量量表，量表包含了內(nèi)在價(jià)值觀，外在價(jià)值觀和外在薪酬福利三個(gè)維度。Meyer等在研究中使用的工作價(jià)值觀量表劃分了三個(gè)維度，包括了安全與舒適，能力與成長和獨(dú)立與成長。Jin和Rounds在將工作價(jià)值觀研究中分為四個(gè)子維度：內(nèi)在工作價(jià)值觀、外在工作價(jià)值觀、社會價(jià)值觀和聲望價(jià)值觀。Lyons等提出了一種更為清晰的工作價(jià)值觀構(gòu)成，它包含了四個(gè)方面的維度：認(rèn)知價(jià)值觀，物質(zhì)價(jià)值觀，利他主義價(jià)值觀和威望價(jià)值觀。陳堅(jiān)和連榕在總結(jié)國內(nèi)外工作價(jià)值觀的構(gòu)成上，認(rèn)為我國關(guān)于工作價(jià)值觀的構(gòu)成維度沒有形成共識性成果，他們將工作價(jià)值觀的構(gòu)成按工作中心觀和休閑觀、社交觀、利他觀、內(nèi)在和外在價(jià)值觀這四個(gè)維度來凝練。

侯烜方和李太認(rèn)為目前我國對于新生代的工作價(jià)值觀構(gòu)成的研究是以20世紀(jì)80年代西方學(xué)者的研究為底本發(fā)展而來，對本土情境下的適用性驗(yàn)證和實(shí)證研究存在不足。這樣的空白會造成西方工作價(jià)值觀的構(gòu)成不能代表我國現(xiàn)今的新生代員工的工作價(jià)值觀。

李燕萍和候煊方通過互聯(lián)網(wǎng)中新生代員工對個(gè)人工作評價(jià)的數(shù)據(jù)挖掘得到工作價(jià)值觀構(gòu)成的四要素模型（自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、變革特征）和候煊方通過縱向?qū)嵶C研究中的得到工作價(jià)值觀構(gòu)成五因素模型（功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展）。此外，姚輝和梁嘉祺對比國外工作價(jià)值觀問卷調(diào)查表（Work Values Question，WVQ）和工作價(jià)值觀測試量表（Work Values Inventory，WVI）討論了兩份量表中不適宜中國情境和不適宜當(dāng)下時(shí)代工作情境的題項(xiàng)，構(gòu)建了《“90后”工作價(jià)值觀量表》，為后續(xù)研究展開提供量表支持。

四、 新生代工作價(jià)值觀下影響變量研究

學(xué)者們在研究關(guān)于新生代員工工作價(jià)值觀的研究成果中，已經(jīng)有越來越多的研究證明了新生代工作價(jià)值觀和工作場所中的結(jié)果變量間存在顯著關(guān)聯(lián)。

1. 新生代工作價(jià)值觀與工作績效與員工行為的影響研究。Merriman的研究表明，具有高強(qiáng)度外在工作價(jià)值的員工，在個(gè)體較高的功利水平的價(jià)值取向下，會放大了其在工作場所中角色內(nèi)和角色外表現(xiàn)，但同時(shí)會減弱主觀幸福感。研究成果通過考察外部工作價(jià)值觀與工作績效間接反饋的機(jī)制。汪群等在有關(guān)新生代員工價(jià)值觀和工作績效的研究同樣也采用侯烜方等的工作價(jià)值觀維度構(gòu)成，通過進(jìn)一步實(shí)證探索，認(rèn)為新生代工作價(jià)值觀對工作績效確實(shí)存在正向影響，同時(shí)在實(shí)證中加入工作投入變量作為兩者之間的中介變量。侯烜方基于自我驗(yàn)證理論和社會交換理論，更加深入地厘清了新生代員工工作價(jià)值觀和工作績效表現(xiàn)間的影響機(jī)制，研究結(jié)果證明了基于個(gè)人情感的角色內(nèi)績效和基于功利主義的角色外績效，都會受到工作價(jià)值觀的正向影響。

García等基于工作動機(jī)理論探討千禧一代員工離職意愿，認(rèn)為員工采取特定的行為背后的深刻的理解是工作價(jià)值觀在個(gè)體動機(jī)形成中的動力所在，工作價(jià)值觀充分調(diào)節(jié)了動機(jī)形成，同時(shí)工作價(jià)值觀也支配著個(gè)人對需求的認(rèn)識。李燕萍和侯烜方基于扎根理論探索了工作價(jià)值觀與工作行為兩變量間的關(guān)系，研究認(rèn)為員工工作偏好對于積極工作行為與消極工作行為產(chǎn)生存在影響，因此構(gòu)建了以工作偏好為中介變量的工作價(jià)值觀對工作行為影響模型。

2. 新生代員工工作價(jià)值觀與心理潛變量的影響研究。張可研究認(rèn)為想提高新生代員工職場的滿意度，降低員工離職率，人力資源管理手段僅局限于“硬管理”方式將不在適用。新生代員工作為時(shí)代的特殊群體，心理契約是員工和組織間建立的一種復(fù)雜的情感，蘊(yùn)含員工對于企業(yè)的期望。企業(yè)中剛性的管理手段，甚至以往經(jīng)濟(jì)契約下的激勵在現(xiàn)代組織內(nèi)效果呈現(xiàn)出收效遞減的趨勢。張伶等從個(gè)體和組織兩個(gè)方面考察了心理契約的建構(gòu)，心理契約在對新生代員工快速融入組織和在組織中表現(xiàn)出積極的主動行為有促進(jìn)作用，也驗(yàn)證了包括員工對個(gè)人職業(yè)的認(rèn)同感-職業(yè)效能感能促進(jìn)成員心理契約的形成。陳紅和顏世富一項(xiàng)基于知識型員工的研究中，證實(shí)了新生代工作價(jià)值和新生代員工的心理授權(quán)都能正向影響工作績效。

從文獻(xiàn)梳理中，我們發(fā)現(xiàn)對于新生代員工離職傾向或者離職意愿的研究逐年增加，在離職意愿研究中往往需要從個(gè)體心理角度出發(fā)來探究意愿產(chǎn)生的背后原因。錢士茹等[26]在心理契約與離職傾向的研究中認(rèn)為，心理契約對員工離職意愿有著顯著的影響水平，也探究到了領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系在調(diào)節(jié)員工心理契約的重要作用，它會影響到員工在組織內(nèi)被感知到的認(rèn)同感。楊濤等研究發(fā)現(xiàn)，對于新生代員工的物質(zhì)激勵也要和他們的心理需求相契合情況下，才能有效地激發(fā)員工的內(nèi)在的驅(qū)動力，提高他們對組織的承諾。

3. 新生代工作價(jià)值觀與組織領(lǐng)導(dǎo)方式的研究。謝玉華和陳佳從下屬偏好選擇視角出發(fā)，圍繞任務(wù)-關(guān)系導(dǎo)向的兩個(gè)維度將領(lǐng)導(dǎo)方式分為指令式領(lǐng)導(dǎo)、教練式領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，研究首次用實(shí)證結(jié)果檢驗(yàn)了過往學(xué)者對新生代員工工作價(jià)值觀偏好和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配的定性結(jié)論。陳明淑和周帥在中國情境下，拓展了參與式領(lǐng)導(dǎo)五維度對員工忠誠度表現(xiàn)的正面作用，認(rèn)為參與式管理成為日常組織經(jīng)營活動中常用的手段，參與式管理中涉及的維度均符合上文我們對于新生代員工工作價(jià)值觀的判斷。李大賽等在家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度（仁慈、德行、威權(quán)）下加入了心理授權(quán)的中介因素，同時(shí)也在研究引入工作價(jià)值觀匹配的調(diào)節(jié)作用，分析了不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工生產(chǎn)力和活力的影響效果。其貢獻(xiàn)在于否定了傳統(tǒng)的家長式領(lǐng)導(dǎo)方式對新生代員工個(gè)性壓制的武斷結(jié)論。

在研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配過程中，許多的學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到并非有某一種領(lǐng)導(dǎo)方式能放之四海而皆準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇依賴與被領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀互動，與時(shí)俱進(jìn)的考慮外部的環(huán)境、文化等諸多因素的影響。不管是哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，現(xiàn)階段的研究總是在不斷擴(kuò)充的階段，包括領(lǐng)導(dǎo)方式中權(quán)變因素的拓展，動態(tài)環(huán)境的背景。

五、 未來研究展望

1. 研究內(nèi)容多元化。

第一，少有研究成果關(guān)注在企業(yè)內(nèi)部不同代際的員工的在同一工作場所下的相互影響機(jī)制，也包括工作價(jià)值觀影響是否伴隨新生代員工年齡增長而發(fā)生變化而后產(chǎn)生不同的行為。如何在共同的組織環(huán)境下做好不同年齡間工作搭配，將年輕一代的創(chuàng)新能力和年長一代經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的研究，發(fā)揮各個(gè)代際的優(yōu)勢互補(bǔ)的作用。

第二，研究中以考察新生代員工心理要素的研究近年不斷遞增，但目前這些研究中存在一定的局限性，心理要素的研究往往是基于相同維度為出發(fā)點(diǎn)來考量，未來研究如果能充分考慮新生代員工職業(yè)生涯階段的不同，從而解釋員工個(gè)體需求程度的差異，就能更好的從心理角度來把握工作價(jià)值觀。

第三，目前對于領(lǐng)導(dǎo)方式對新生代員工的研究集中在領(lǐng)導(dǎo)方式對員工創(chuàng)新行為，滿意度，留任意愿等變量間的關(guān)系的研究，多數(shù)研究中提出的中介變量只證明具有部分中介作用，中介因素的探索還有待拓展，未來研究可以繼續(xù)深入探索是否存在其他變量是否會起到了中介作用。

第四，在社會學(xué)領(lǐng)域中認(rèn)為工作價(jià)值觀的表現(xiàn)來源于個(gè)人生活價(jià)值觀，然而個(gè)人生活價(jià)值觀會受到家庭環(huán)境、父母價(jià)值觀傳遞、父母的個(gè)人成就等方面的影響，我國對此方面的研究尚不充分，今后可以借鑒社會學(xué)理論及方法展開基于不同價(jià)值觀傳遞下新生代員工工作價(jià)值觀的探索研究。

2. 研究方法數(shù)據(jù)化。

第一，近年來，大部分量化研究中的研究設(shè)計(jì)都是基于時(shí)間橫斷面下的數(shù)據(jù)獲取，特別是對新生代員工的研究中不能從一個(gè)較長的縱向時(shí)間段上來獲取信息或者考察管理方法的實(shí)施效果，這將導(dǎo)致研究成果看不到一個(gè)全景，未來研究中可以采用質(zhì)化研究和量化研究相結(jié)合的方法，質(zhì)性研究則可以通過上級和同級間的評價(jià)信息或訪談信息，獲取更多信息來解釋量化研究的成果，打破量化研究靜態(tài)時(shí)點(diǎn)的局限性。

第二，在研究設(shè)計(jì)中的所使用的問卷量表如人格量表，工作價(jià)值觀量表等在使用前只是基于西方研究成果中表現(xiàn)出良好的信效度，對我國情景下的驗(yàn)證不夠嚴(yán)謹(jǐn)，利用這樣的問卷對中國新生代員工的研究就缺乏一定的合理性，造成研究成果不能很好地挖掘中國本土化管理內(nèi)涵。要在中國本土化情境下的繼續(xù)推進(jìn)新生代員工，國內(nèi)的實(shí)證研究可以通過探索性分析來修訂出更加切合我國情景的問卷量表。

第三，研究設(shè)計(jì)中變量控制問題，在針對新生代員工的實(shí)證研究中，很多研究意圖在實(shí)證中擴(kuò)大受測對象的數(shù)量，通過從互聯(lián)網(wǎng)上回收各方的問卷成果，這樣的操作會忽視組織發(fā)展的歷史性因素的考慮。組織的發(fā)展歷程，行業(yè)背景將對企業(yè)采取的人力資源管理方式造成重大區(qū)別，這些方式的差異就會引導(dǎo)新生代員工的行為，從而會影響實(shí)證研究的結(jié)論評價(jià)的準(zhǔn)確性。

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