摘要：目前就業(yè)形勢比較嚴峻，高校學(xué)生干部是優(yōu)秀學(xué)生群體的代表，其職業(yè)能力培養(yǎng)是高校人才培養(yǎng)重點關(guān)注的研究課題，本文筆者將對應(yīng)用型本科學(xué)生干部培養(yǎng)中融入職業(yè)發(fā)展教育的必要性進行論述，并對培養(yǎng)策略進行分析。

關(guān)鍵詞：學(xué)生干部;職業(yè)發(fā)展教育;必要性;策略

一、應(yīng)用型本科學(xué)生干部培養(yǎng)中融入職業(yè)發(fā)展教育的必要性

1.提升學(xué)生干部職業(yè)意識和就業(yè)率

當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)形勢仍比較嚴峻，但畢業(yè)生的危機意識卻不強，大部分畢業(yè)生直到進入求職階段才意識到找到一份工作的不易，而找到一份滿意的工作就更是難上加難。學(xué)生干部在求職市場中有一定的優(yōu)勢，但是優(yōu)勢并不十分突出，就業(yè)意識薄弱，較普通同學(xué)相比就業(yè)率也沒有明顯提高。

2.幫助學(xué)生干部擇業(yè)時找準目標(biāo)，找準定位

大部分學(xué)生干部在就業(yè)過程中遇到問題的根源在于自我定位不準確，沒有明確的目標(biāo)。部分學(xué)生干部有優(yōu)越心理，認為自己在求職時應(yīng)該有較大優(yōu)勢，各方面的薪資、待遇較同期畢業(yè)生定位較高，這跟用人單位對求職者的定位有差異，因此，很難找到合適的工作。這主要是由于對就業(yè)市場和企業(yè)的用人標(biāo)準、崗位要求，以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律不了解而導(dǎo)致的。在學(xué)生干部培養(yǎng)中融入職業(yè)發(fā)展教育，可以讓學(xué)生干部了解自身優(yōu)勢和不足，從而跟企業(yè)的用人標(biāo)準進行對比，避免對自我估值過高，也會讓學(xué)生干部明白職業(yè)生涯的發(fā)展是循序漸進的，不是一步到位的。

3.為社會提供高層次應(yīng)用型人才

新形勢下應(yīng)用型本科院校的人才培養(yǎng)方案和培養(yǎng)目標(biāo)發(fā)生了變化，學(xué)生干部是重點培養(yǎng)的應(yīng)用型人才對象。那么什么是應(yīng)用型人才？從招聘企業(yè)的角度來講，最根本的標(biāo)準就是在入職后能盡快適應(yīng)崗位，承擔(dān)起相應(yīng)的工作任務(wù)。這就要求學(xué)生在大學(xué)期間就要接受良好的、系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展教育。

二、應(yīng)用型本科學(xué)生干部培養(yǎng)中融入職業(yè)發(fā)展教育的策略分析

1.規(guī)范學(xué)生干部工作管理、考核、獎懲機制，向職業(yè)化靠攏

高校的學(xué)生組織構(gòu)成都有比較成熟的部門設(shè)定和工作范圍，各部門各司其職、互相配合完成學(xué)生工作。這在某種程度上與企業(yè)構(gòu)成和運行有很多的相似性，因此，學(xué)生干部在學(xué)生工作中養(yǎng)成的工作思維要優(yōu)于同期的普通畢業(yè)生，這也是吸引招聘單位錄用學(xué)生干部的重要原因。但學(xué)生組織畢竟是學(xué)生服務(wù)團體，屬于公益性，沒有薪資，工作完成好壞沒有統(tǒng)一界定，獎懲機制不完善。首先，要對學(xué)生干部細化考核，包括能力考核、工作效能考核、服務(wù)態(tài)度考核、民主測評考核等;其次，要建立可行的獎懲制度，優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀大學(xué)生、社會實踐獎、社會工作獎、高層學(xué)生干部選拔、黨員發(fā)展、推薦實習(xí)就業(yè)崗位等榮譽和機會都要跟學(xué)生干部考核掛鉤;對沒有達到學(xué)生干部工作標(biāo)準、道德品質(zhì)出現(xiàn)偏差、工作態(tài)度不積極、服務(wù)意識差、不符合學(xué)生干部形象的同學(xué)要及時給予警告、批評、清退。

2.加強對學(xué)生干部的專業(yè)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

職業(yè)發(fā)展教育是一個科學(xué)、長期的教育體系，貫穿整個職業(yè)生涯的全過程，而最初的職業(yè)發(fā)展教育最好的起步時間就是大學(xué)教育期間，因為大學(xué)教育是職業(yè)的準備期。在學(xué)生干部的培養(yǎng)中?？梢钥茖W(xué)引用一些職業(yè)發(fā)展教育，引導(dǎo)學(xué)生干部每一階段的成長，在初期階段可以引導(dǎo)學(xué)生利用霍蘭德職業(yè)興趣理論對自我進行優(yōu)勢、劣勢、興趣分析。新入職的學(xué)生干部有3個月的體驗期，依據(jù)人職匹配理論為指導(dǎo)，對自己和所加入的學(xué)生組織部門進行分析，3個月后，根據(jù)自我申請、部長評價、教師評估，對申請調(diào)整部門的學(xué)生干部進行重新安排，使其發(fā)揮自我優(yōu)勢，找準自我定位;對進入管理階段的學(xué)生干部，除對其自身進行考核和職業(yè)規(guī)劃外，要求其對所負責(zé)的部門和工作進行管理方案和未來規(guī)劃，指導(dǎo)其利用PDCA理論，進行制訂工作計劃（plan）、落實計劃實施（do）、檢查實施效果（check）、處理實施結(jié)果（act）;對畢業(yè)生學(xué)生干部進行就業(yè)指導(dǎo)，及時傳遞專業(yè)就業(yè)方向、以往畢業(yè)生就業(yè)渠道等就業(yè)信息，組織模擬面試、簡歷制作、招聘信息檢索等應(yīng)聘技能培訓(xùn)。

3.每學(xué)期對重點學(xué)生干部進行全方位測評，給出提升建議

每學(xué)期指導(dǎo)教師對重點學(xué)生干部進行一次全方位的測評，對其細化的能力體現(xiàn)、能力缺失、成長空間進行一對一的分析并給出指導(dǎo)建議，對每位主要學(xué)生干部的成長，要建立學(xué)生干部成長檔案，以便于觀察、比較和分析。

4.建立優(yōu)秀畢業(yè)生校友名錄，定期請優(yōu)秀畢業(yè)生座談

對畢業(yè)生進行2-3年的跟蹤調(diào)查，與其中比較優(yōu)秀的畢業(yè)生建立長期聯(lián)系，建立優(yōu)秀畢業(yè)生校友名錄，利用校友資源，拓寬學(xué)生就業(yè)渠道，定期邀請優(yōu)秀畢業(yè)生與學(xué)生干部座談，從真實案例中感悟職業(yè)發(fā)展途徑，提早做好準備和規(guī)劃。

5.為學(xué)生干部提供更多實習(xí)實踐機會

學(xué)生干部社交、溝通能力較強，敢于接受挑戰(zhàn)，愿意在實踐中而不是書本上提升自身能力，應(yīng)多提供實踐和實習(xí)機會，讓其感受真實職場與學(xué)校工作的差距，了解到企業(yè)對于員工的衡量標(biāo)準，從而理清自己的優(yōu)勢、興趣、適應(yīng)的職業(yè)，同時也找準不足，加以培養(yǎng)和改正。

綜上所述，在學(xué)生干部的培養(yǎng)中科學(xué)地融入職業(yè)發(fā)展教育是非常必要的，對學(xué)生干部的職業(yè)發(fā)展有著深遠的意義。

參考文獻：

[1]吳前進.論大學(xué)生職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)[J].銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007（1）.

課題：課題項目：吉林工商學(xué)院人文社會科學(xué)研究項目;項目名稱：新形勢下應(yīng)用型大學(xué)學(xué)生干部培養(yǎng)中融入職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)研究;項目編號：院社科合字S2019【011】。

（佘乃昕，女，漢族，吉林省長春市人，碩士研究生，講師，研究方向：思想政治教育。）