張禮清

關(guān)鍵詞：職稱評(píng)審;職稱制度;模式

摘 要：文章論述了職稱評(píng)審制度的特性和職稱評(píng)審的流程，論述了指標(biāo)化職稱評(píng)審模式與評(píng)議式職稱評(píng)審模式的優(yōu)缺點(diǎn)，對這兩種模式進(jìn)行了對比，并提出指標(biāo)化模式嚴(yán)重脫離實(shí)際，而評(píng)議式模式是職稱評(píng)審制度的必然選擇。

中圖分類號(hào)：G250文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-1588（2019）08-0127-05

筆者在《拔高指標(biāo)是職稱評(píng)審中的毒瘤》（以下簡稱《毒瘤》）一文中提出，職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)（以下簡稱“評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)”）分為指標(biāo)化評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)議式評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中的要求可以分為定性型要求與定量型要求，定量型要求又可以分為基礎(chǔ)指標(biāo)和拔高指標(biāo)。

只有認(rèn)清職稱評(píng)審制度的特性以及職稱評(píng)審的流程，才能認(rèn)清職稱評(píng)審制度的全貌。

1 職稱評(píng)審制度的特性

職稱是因?yàn)槁毞Q申報(bào)人（以下簡稱“申報(bào)人”）完成本單位相應(yīng)崗位的工作，做出相應(yīng)的業(yè)績和貢獻(xiàn)而授予的，這就是職稱評(píng)審制度的基本特性。這一特性有以下三層含義。

1.1 職稱評(píng)審主要應(yīng)以用人單位為主

職稱評(píng)審是人才評(píng)價(jià)的重要方式之一。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳于2018年2月26日發(fā)布的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》第一條第二款提出人才評(píng)價(jià)的基本要求是“突出品德、能力和業(yè)績評(píng)價(jià)導(dǎo)向”。而人才的品德、能力、業(yè)績等只能通過工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)。

用人單位最了解本單位職工的工作表現(xiàn)，因此用人單位就是人才評(píng)價(jià)的主導(dǎo)組織，這符合了解原則，也貫徹了“誰用人誰負(fù)責(zé)”的原則。

更具體地說，用人組織（用人單位或其下屬用人部門的統(tǒng)稱。用人單位的職工特別多的，如高校，應(yīng)由其下屬的各院系等用人部門承擔(dān)基礎(chǔ)評(píng)價(jià)申報(bào)人的職責(zé)）最了解本組織內(nèi)的職工，其是職稱評(píng)審的第一責(zé)任人，主要責(zé)任如下。

1.1.1 嚴(yán)格考核本組織內(nèi)的職工。這是用人組織的基本職責(zé)，需要用人組織長期公正、公平、公開地嚴(yán)格考核本組織內(nèi)的職工?？己私Y(jié)果是職稱評(píng)審或聘任的主要基礎(chǔ)之一。

1.1.2 用人組織是職稱推薦材料的第一填寫人。職稱推薦材料（以下簡稱“推薦材料”）是用人組織對申報(bào)人貢獻(xiàn)的記錄，因此應(yīng)由用人組織填寫，而不能由申報(bào)人自己填寫。推薦材料是職稱評(píng)審的最基礎(chǔ)文件，其填寫的流程一定要規(guī)范。評(píng)審材料填寫流程的不規(guī)范，是導(dǎo)致職稱評(píng)審不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)、不公正的主要原因之一。

1.1.3 用人組織是推薦材料的第一審核人。對于推薦材料，用人組織是第一審核人，其只有確保推薦材料的真實(shí)性，才能保證職稱評(píng)審的公正性。

1.1.4 用人組織是申報(bào)人品德、能力、業(yè)績的第一責(zé)任人和證明人。了解本組織內(nèi)每個(gè)職工品德的高下、完成工作量的多少、質(zhì)量的高低，全面查實(shí)申報(bào)人的工作表現(xiàn)并進(jìn)行證明，是用人組織義不容辭、無可推卸的職責(zé)。

1.1.5 用人組織是職稱推薦的第一責(zé)任人。推薦品德好、能力強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)的職工晉升職稱，也是用人組織無可推卸的責(zé)任。申報(bào)人是否做好了本職工作，要由用人單位首先做出評(píng)判。這種評(píng)判，是任何指標(biāo)都無法解決的，也是其他任何組織也代替不了。用人組織的職稱推薦工作是整個(gè)職稱評(píng)審工作的基礎(chǔ)，用人組織只有做好職稱推薦工作，才能打牢、夯實(shí)職稱評(píng)審的事實(shí)基礎(chǔ)。要規(guī)范職稱評(píng)審，首先就要規(guī)范用人組織的職稱推薦工作。

1.1.6 用人組織是職稱評(píng)審中出現(xiàn)的矛盾的第一解決人。職稱評(píng)審或聘任過程中出現(xiàn)矛盾是正常的，用人組織要本著公正、公平、公開的原則，積極解決矛盾，把矛盾化解在基層。如果申報(bào)人認(rèn)為用人組織對矛盾處理不當(dāng)，可以向上級(jí)組織繼續(xù)申訴。

以上職責(zé)都是用人組織固有的職責(zé)，其他任何組織都行使不了、代替不了，也無法代替。

1.2 給予每個(gè)做出相應(yīng)貢獻(xiàn)的職工以應(yīng)有的待遇，是用人單位的固有職責(zé)

職稱評(píng)審，不僅是職工個(gè)人的責(zé)任，更主要的是用人單位的責(zé)任。給予每個(gè)做出相應(yīng)貢獻(xiàn)的職工以應(yīng)有的待遇，即按照貢獻(xiàn)大小給予待遇是用人單位必須履行的職責(zé)。每個(gè)職工只要在專業(yè)崗位上工作一定年限，做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)，專業(yè)能力達(dá)到相應(yīng)的程度，就自然可以評(píng)上并被聘任為相應(yīng)的職稱，這是職稱制度應(yīng)有的功能。

1.3 職稱評(píng)審主要考察申報(bào)人的品德、能力和業(yè)績

對于品德，用人組織主要進(jìn)行綜合考評(píng)，只要申報(bào)人符合所在工作崗位的要求就可以達(dá)標(biāo)。對于業(yè)績、代表作等，用人組織主要看申報(bào)人是否達(dá)到基礎(chǔ)指標(biāo)?；A(chǔ)指標(biāo)達(dá)到后，用人組織可以主要考核、評(píng)價(jià)申報(bào)人完成工作的質(zhì)量的高低，也就是能力的高低。

2 職稱評(píng)審的流程

2.1 用人組織嚴(yán)格考核本組織內(nèi)的職工

用人組織應(yīng)做好日常、年終考核，這是用人組織的基本職責(zé)。人才的能力不是一個(gè)或幾個(gè)指標(biāo)就能考察出來的，而要從人才在本單位所做出的業(yè)績、貢獻(xiàn)中進(jìn)行綜合考核、考察、評(píng)價(jià)和概括，這是完全可以做到的。

2.2 代表作送審

代表作提前送審，可以留出提出異議的時(shí)間。

以上步驟，也可以視為職稱評(píng)審的前期準(zhǔn)備。

2.3 提交個(gè)人申報(bào)材料

申報(bào)人向用人組織提交申報(bào)材料。申報(bào)材料包括申報(bào)表和三年來的工作總結(jié)等。用人組織進(jìn)行公示。這是職稱評(píng)審的正式開始階段。

2.4 用人組織推薦

這一環(huán)節(jié)以前是非常薄弱的，一方面是因?yàn)榘胃咧笜?biāo)阻礙了職稱推薦組織（以下簡稱“推薦組織”）評(píng)議職責(zé)的發(fā)揮，另一方面也是因?yàn)橛萌私M織沒有認(rèn)識(shí)到推薦工作的重要性而輕視推薦工作，此外就是用人組織的責(zé)任心不強(qiáng)。由于以上原因，直接造成用人組織要么不成立推薦組織，忽略推薦評(píng)議環(huán)節(jié)，要么不書面對照申報(bào)人的實(shí)績，在推薦會(huì)議上空說話、說空話，不能真實(shí)、深入地評(píng)議申報(bào)人。

筆者認(rèn)為今后要下功夫督促、監(jiān)督用人組織做好職稱推薦工作，具體要求如下。

2.4.1 規(guī)范推薦組織。用人組織要規(guī)范推薦組織，制定推薦組織成立辦法，使推薦組織的成立有規(guī)可依，走向規(guī)范化。

2.4.2 制定評(píng)議細(xì)則。用人組織可以在上級(jí)組織的監(jiān)督下，制訂詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的評(píng)審細(xì)則。這種評(píng)審細(xì)則也要確保用人組織評(píng)議職責(zé)的履行，不能把原來評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中的拔高指標(biāo)搬到評(píng)審細(xì)則中，導(dǎo)致最終適用的仍然是指標(biāo)化模式的現(xiàn)象。

2.4.3 扎實(shí)進(jìn)行評(píng)議。推薦組織進(jìn)行推薦活動(dòng)，要做好以下工作：①把好基礎(chǔ)要求關(guān)。用人組織要從品德、業(yè)績、代表作等基礎(chǔ)要求方面認(rèn)真進(jìn)行把關(guān)。②重點(diǎn)評(píng)議申報(bào)人的能力。滿足基礎(chǔ)要求后，用人組織要重點(diǎn)評(píng)議申報(bào)人的能力：在推薦會(huì)議召開前，要將申報(bào)人的申報(bào)材料（特別是工作總結(jié)）準(zhǔn)備充足，保證參會(huì)人員人手一份;在推薦會(huì)議上，參會(huì)人員要對照申報(bào)材料，認(rèn)真、全面、細(xì)致、深入地評(píng)議每個(gè)申報(bào)人，擠出申報(bào)材料中的水分，要杜絕空說話、說空話的現(xiàn)象;可以從責(zé)任心、工作完成質(zhì)量的高低、工作完成的技術(shù)含量、從事工作所需的知識(shí)儲(chǔ)備等方面對申報(bào)人進(jìn)行評(píng)議，完全根據(jù)申報(bào)人的能力進(jìn)行推薦;在評(píng)議過程中，參會(huì)人員可以隨時(shí)聽取申報(bào)人的陳述、申述及答辯，參會(huì)人員對于關(guān)鍵問題甚至可以進(jìn)行質(zhì)證。經(jīng)過這種充分評(píng)議，能夠夯實(shí)職稱評(píng)審的事實(shí)基礎(chǔ)，能夠評(píng)價(jià)每個(gè)申報(bào)人的能力高低。這種評(píng)議方式也能夠促使申報(bào)人認(rèn)真、負(fù)責(zé)地填寫申報(bào)材料。

2.5 用人組織制作推薦材料

推薦組織對所有申報(bào)人的評(píng)議、表決結(jié)束后，用人組織要根據(jù)推薦組織的決議做出推薦報(bào)告，并根據(jù)評(píng)議過的申報(bào)材料對每個(gè)向上推薦的申報(bào)人填寫全面記錄申報(bào)人在工作崗位上所做貢獻(xiàn)的推薦材料，嚴(yán)格審核并進(jìn)行公示，在公示期間相關(guān)人員可以提出異議。

經(jīng)過用人組織的充分評(píng)議，能夠?qū)ι陥?bào)人提交的申報(bào)材料的虛實(shí)、真?zhèn)伪孀R(shí)清楚，也能夠補(bǔ)充出完整的推薦材料，從而可以制作出真實(shí)、可靠的推薦材料，也可以使申報(bào)人從繁雜的職稱評(píng)審程序中解脫出來。

申報(bào)材料、推薦材料構(gòu)成了梯級(jí)的評(píng)審事實(shí)基礎(chǔ)，它們與代表作、代表作專家意見等共同構(gòu)成評(píng)審材料。

2.6 評(píng)審委員會(huì)評(píng)審

評(píng)審委員會(huì)以推薦材料為基礎(chǔ)評(píng)審職稱。

評(píng)審委員會(huì)經(jīng)過充分評(píng)價(jià)，用一人一議決的方式確定符合評(píng)審條件的申報(bào)人的名單;對于沒有通過評(píng)審的，評(píng)審委員會(huì)要明確說明理由和事實(shí)，所有結(jié)果都要公示。

對于基層的推薦，評(píng)審委員會(huì)要充分尊重。沒有明確的理由和事實(shí)，不能否定基層的推薦結(jié)論，投票表決方式也不科學(xué)、合理。因?yàn)樵u(píng)審委員會(huì)一般不了解申報(bào)人，在沒有明確的理由和事實(shí)的情況下，如果用投票表決方式改變基層的推薦結(jié)論，就是不尊重事實(shí)，極易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象，也容易滋生腐敗。評(píng)審委員會(huì)要認(rèn)真對待針對基層推薦結(jié)論提出的異議。如果異議成立，評(píng)審委員會(huì)可以改變基層推薦的結(jié)論。

3 職稱評(píng)審模式的分類

依照《毒瘤》一文給出的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的分類屬性，職稱評(píng)審模式可以分為指標(biāo)化職稱評(píng)審模式（以下簡稱“指標(biāo)化模式”）和評(píng)議式職稱評(píng)審模式（以下簡稱“評(píng)議式模式”）兩種。

3.1 指標(biāo)化模式

指標(biāo)化模式是指評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中含有拔高指標(biāo)的職稱評(píng)審模式，其主要標(biāo)志就是評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中制定有一個(gè)或多個(gè)拔高指標(biāo)。該模式強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的作用。這種模式在實(shí)際操作過程中必然形成以拔高指標(biāo)為職稱評(píng)審的主要決定性因素的局面。我國當(dāng)前使用的就是指標(biāo)化模式。

3.2 評(píng)議式模式

評(píng)議式模式是指評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中沒有拔高指標(biāo)，涉及申報(bào)人的品德、能力、業(yè)績等方面的一切問題都要經(jīng)過評(píng)議才能做出決定的職稱評(píng)審模式。其主要標(biāo)志是評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中只制定一些基礎(chǔ)指標(biāo)，沒有拔高指標(biāo)，一切問題都可以評(píng)議。該模式強(qiáng)調(diào)評(píng)議的作用。該模式可以形成職稱資格的授予以評(píng)議結(jié)論為主要決定性因素的良性局面。

評(píng)議式模式可以嚴(yán)肅、完整地實(shí)施職稱評(píng)審的全部流程，除了上面所列的流程，評(píng)議式模式還有以下特點(diǎn)：用人組織成為職稱評(píng)審的焦點(diǎn)，其上級(jí)組織、申報(bào)人等各方可以緊盯用人組織，督促其認(rèn)真履行自己的職責(zé)。

3.3 兩種模式的區(qū)別

兩種模式的本質(zhì)區(qū)別是涉及申報(bào)人的所有問題是否都能夠進(jìn)行評(píng)議。由于拔高指標(biāo)不能評(píng)議，所以這兩種模式的另一種根本區(qū)別標(biāo)志是所適用的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中是否含有拔高指標(biāo)。凡是適用含有拔高指標(biāo)的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，都屬于指標(biāo)化評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，適用這種標(biāo)準(zhǔn)的職稱評(píng)審都屬于指標(biāo)化模式，否則就是評(píng)議式模式。

因此，決定職稱評(píng)審模式的是評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)是引導(dǎo)職稱評(píng)審向公正、公平、嚴(yán)肅、科學(xué)、規(guī)范等方向發(fā)展的指向標(biāo)。

有無拔高指標(biāo)，決定了評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的屬性;評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的屬性，決定了職稱評(píng)審模式的屬性到底是惡性還是良性。

4 指標(biāo)化模式的優(yōu)缺點(diǎn)

4.1 指標(biāo)化模式的優(yōu)點(diǎn)

指標(biāo)化模式的優(yōu)勢是用人組織省事、省心，評(píng)審流程快。但是，一個(gè)人的能力不是短期內(nèi)以及簡單的指標(biāo)就能夠辨識(shí)清楚的，不能圖快、圖省事。制度設(shè)計(jì)只能求公正、求穩(wěn)，因此，指標(biāo)化模式的這種優(yōu)勢對于職稱評(píng)審制度來說反而是其劣勢。

4.2 指標(biāo)化模式的缺點(diǎn)

4.2.1 指標(biāo)化模式不符合職稱評(píng)審的特性。《毒瘤》一文論述了拔高指標(biāo)的十三個(gè)弊端以及所造成的六種嚴(yán)重后果，這實(shí)際上就是指標(biāo)化模式的弊端和消極影響?！抖玖觥芬晃倪€證明了拔高指標(biāo)根本不適合直接證明人才的業(yè)務(wù)水平和能力。甚至可以說，指標(biāo)化模式在很多方面考查的只是申報(bào)人的鉆營能力，而不是工作能力。因此，指標(biāo)化模式不符合職稱評(píng)審的特性?，F(xiàn)實(shí)中，指標(biāo)化模式還使上面列舉的職稱評(píng)審流程中的考核、評(píng)審材料的填寫與審核、基層推薦、正式評(píng)審等環(huán)節(jié)基本上都流于形式，無法嚴(yán)肅、公正地進(jìn)行。指標(biāo)化模式還忽視了各個(gè)申報(bào)人之間個(gè)體的差異，更忽視了申報(bào)人所從事崗位的實(shí)踐性要求，挫傷了實(shí)干型人才的工作積極性。

4.2.2 在指標(biāo)化模式下評(píng)議職能無從發(fā)揮功效。拔高指標(biāo)實(shí)質(zhì)上就是設(shè)定了一個(gè)評(píng)議的禁區(qū)。這種禁區(qū)使用人組織在基層推薦環(huán)節(jié)想以工作表現(xiàn)為主要考察要素，公正、公平地評(píng)價(jià)申報(bào)人的能力并推薦申報(bào)人，變得難以實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樵u(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中拔高指標(biāo)的存在，導(dǎo)致基層推薦組織只能看申報(bào)人評(píng)審材料中的拔高指標(biāo)證明材料是否全面，有拔高指標(biāo)證明材料就推薦，否則就不推薦。同理，在職稱評(píng)審現(xiàn)場也存在同樣的無法評(píng)價(jià)申報(bào)人的現(xiàn)象，而組成評(píng)審委員會(huì)的各位專家的專業(yè)知識(shí)根本無從發(fā)揮。也就是說，在指標(biāo)化模式下，評(píng)價(jià)申報(bào)人的職能根本得不到充分發(fā)揮，用人單位不可能以能力為基礎(chǔ)做好職稱評(píng)審工作。

4.2.3 指標(biāo)化模式是審批制的延續(xù)。指標(biāo)化模式的決定性因素是拔高指標(biāo)，其證明材料的獲得過程實(shí)際上都存在著起決定性作用的審批環(huán)節(jié)，造成指標(biāo)化模式就是審批制的變向延續(xù)的事實(shí)。

5 評(píng)議式模式的優(yōu)缺點(diǎn)

5.1 評(píng)議式模式的優(yōu)點(diǎn)

評(píng)議式模式強(qiáng)化了用人組織的考核，強(qiáng)化了基層推薦，特別是強(qiáng)化了基層推薦中評(píng)議的效力（用人組織評(píng)價(jià)），強(qiáng)化了代表作的功效，更符合職稱評(píng)審的特性，是接地氣的模式，能夠最大限度地減少非能力因素對職稱評(píng)審的干擾，能夠促使職稱評(píng)審向公正、公平的良性方向發(fā)展。

在評(píng)議式模式下，充分評(píng)議加上代表作制度，可以形成完整的能力證明鏈條，因此這種模式是完全可行的。目前出現(xiàn)的各用人組織評(píng)價(jià)、推薦申報(bào)人難的問題，是他們的日常考核工作做得粗糙，甚至嚴(yán)重不到位，對推薦工作不盡責(zé)，想懶省事和逃避責(zé)任，并不能證明評(píng)議式模式不可行。

5.2 評(píng)議式模式的缺點(diǎn)

在很多人看來，評(píng)議式模式是有缺陷的，主要觀點(diǎn)有以下幾個(gè)方面。

5.2.1 硬條件問題。有人提出，職稱評(píng)審要用硬條件卡著[1]，不然就不公平。這種思路沒有區(qū)分各種硬條件的不同性質(zhì)，是不科學(xué)的。硬條件中的基礎(chǔ)指標(biāo)是必要的，但硬條件中的拔高指標(biāo)已經(jīng)被《毒瘤》一文證明是不科學(xué)的。

5.2.2 得罪人問題。評(píng)議式模式的缺點(diǎn)是用人組織要做的工作很多，用時(shí)也較長，并且可能得罪人。但這是職稱評(píng)審的特點(diǎn)決定的，這是必須承受的，只要結(jié)果公正，所謂的得罪人問題也是能夠消解的，甚至是不存在的。如果用人組織不能公正地考核職工、評(píng)議申報(bào)人和評(píng)審職稱，那得罪的就是實(shí)干型人才，損害的是實(shí)干型人才的利益，影響的是用人組織內(nèi)所有職工的進(jìn)取精神、工作態(tài)度和組織的凝聚力，影響的是各用人組織的發(fā)展，進(jìn)而影響國家的發(fā)展。

5.2.3 學(xué)術(shù)高度問題。在某些人看來，評(píng)議式模式不能保證職稱評(píng)審的學(xué)術(shù)高度。但筆者認(rèn)為這種擔(dān)心是不必要的，原因在于：①大部分工作崗位首先要保證的是工作質(zhì)量。大部分工作崗位都是實(shí)踐性的，都要以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)評(píng)審職稱，同時(shí)需要強(qiáng)調(diào)的是沒有工作質(zhì)量，就不能奢談學(xué)術(shù)高度。②即使申報(bào)人主要從事科學(xué)研究的崗位，也不宜由拔高指標(biāo)決定職稱評(píng)審。即使申報(bào)人主要從事科研崗位，也不宜由能夠造假的拔高指標(biāo)決定職稱評(píng)審，仍然需要依靠用人組織對申報(bào)人品德、能力、業(yè)績的考核和評(píng)議進(jìn)行職稱評(píng)審。③學(xué)術(shù)水平要以堅(jiān)實(shí)的工作實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕大部分工作崗位的學(xué)術(shù)水平首先要與工作相關(guān)聯(lián)，要在堅(jiān)實(shí)的工作實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行總結(jié)和研究。不需要工作實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的純學(xué)術(shù)幾乎是不存在的。④用代表作就可以證明學(xué)術(shù)水平。筆者在《毒瘤》一文已經(jīng)證明，在職稱評(píng)審中不能用拔高指標(biāo)直接證明學(xué)術(shù)水平。拔高指標(biāo)與代表作的作用是相同的、重疊的，用代表作就完全可以證明申報(bào)人的學(xué)術(shù)水平?？傊?，所謂的評(píng)議式模式的缺陷是不存在的。

6 兩種模式的對比

除了上面論述的兩種模式的優(yōu)缺點(diǎn)外，把指標(biāo)化模式與評(píng)議式模式直接放在一起進(jìn)行對比，更能看出二者的其他優(yōu)缺點(diǎn)。

6.1 思維模式不同

指標(biāo)化模式使用的是旗幟式思維模式，期待用鮮亮的拔高指標(biāo)這一旗幟來保證職稱評(píng)審的高度與質(zhì)量，遇到問題就以加粗、加高旗桿的思路加以解決。

評(píng)議式模式的思維模式是實(shí)事求是。在這種思路下，申報(bào)人的各種申報(bào)材料都要客觀、扎實(shí)。如果申報(bào)材料不客觀、不扎實(shí)，那么基層推薦、正式評(píng)審、監(jiān)督機(jī)制等任何環(huán)節(jié)都可以發(fā)揮作用，都可以把不合格的申報(bào)人淘汰下來。

6.2 基礎(chǔ)不同

6.2.1 指標(biāo)化模式的基礎(chǔ)。指標(biāo)化模式的主要基礎(chǔ)是拔高指標(biāo)，而申報(bào)人的品德、能力、業(yè)績等與申報(bào)人的崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)的內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)被忽視甚至造假，扭曲了職稱評(píng)審的本來面目，完全背離了建立職稱制度的初衷。此外，申報(bào)人一旦評(píng)上職稱就會(huì)被一直聘用，不論工作表現(xiàn)好壞都能終生受益，這就使獲得職稱資格的人失去了工作動(dòng)力。個(gè)別地方甚至出現(xiàn)專任教師搶著做門衛(wèi)[2]的極端滑稽事件。指標(biāo)化模式只相信指標(biāo)的作用，加上不實(shí)的評(píng)審材料，事實(shí)基礎(chǔ)不扎實(shí)、不深厚，甚至大量出現(xiàn)事實(shí)失真、脫節(jié)的現(xiàn)象。與之對應(yīng)的現(xiàn)實(shí)是只重資格認(rèn)定而輕聘任（聘任只是走過場，履行一下手續(xù)），其過程可以概括為：拔高指標(biāo)→職稱資格認(rèn)定（職稱評(píng)審）→聘任。這種模式的重心是拔高指標(biāo)（只要有拔高指標(biāo)，其肯定就會(huì)成為重心，這已經(jīng)被多年的實(shí)踐所證明），這就造成評(píng)審過程重心太高、客觀性極差的局面。這恰恰使職稱資格認(rèn)定、職稱聘任等環(huán)節(jié)都與工作表現(xiàn)失去了關(guān)聯(lián)，而與工作表現(xiàn)失去關(guān)聯(lián)的職稱評(píng)審是沒有事實(shí)基礎(chǔ)的，是無的放矢。指標(biāo)化模式最大的缺陷就是嚴(yán)重的脫離實(shí)際。

6.2.2 評(píng)議式模式的基礎(chǔ)。評(píng)議式模式的基礎(chǔ)是工作表現(xiàn)，其過程可以概括為：工作表現(xiàn)→職稱資格認(rèn)定（職稱評(píng)審）→聘任。評(píng)議式模式是以堅(jiān)實(shí)的工作表現(xiàn)為深厚根基，能夠真正形成突出品德、能力和業(yè)績的風(fēng)氣，能夠形成以工作表現(xiàn)為重心的局面，能夠充分夯實(shí)職稱評(píng)審的事實(shí)基礎(chǔ)，能夠符合實(shí)際地評(píng)審職稱，解決了職稱評(píng)審的事實(shí)基礎(chǔ)問題，客觀性較好。這種模式甚至可以將職稱聘任放到與職稱資格認(rèn)定同等重要的地位，強(qiáng)化職稱聘任，或者不再進(jìn)行職稱資格認(rèn)定，直接實(shí)行聘任制，其過程可以簡化為：工作表現(xiàn)→聘任，也解決了職稱聘任過程中存在的問題。在這種模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受職稱待遇，這才是職稱制度本身的應(yīng)有之意。因此可以說，指標(biāo)化模式與評(píng)議式模式最大的不同就是事實(shí)基礎(chǔ)不同。

6.3 兩種模式中評(píng)議對象的態(tài)式不同

指標(biāo)化模式使用的直接證明能力的拔高指標(biāo)材料是靜態(tài)、固化、冰冷的，是不容評(píng)議的，申報(bào)人也沒有陳述、申辯的機(jī)會(huì)，使職稱評(píng)審變得非常僵化。在評(píng)議式模式中，所有的問題都可以進(jìn)行評(píng)議，也都要經(jīng)過集體評(píng)議才能做出決定。

特別是在推薦階段的評(píng)議過程中，推薦組織可以對照申報(bào)人的書面材料進(jìn)行深入分析、比對，申報(bào)人可以隨時(shí)補(bǔ)充工作實(shí)績信息，也可以申辯甚至辯論。因此，評(píng)議對象只有是動(dòng)態(tài)的，才能全面查實(shí)申報(bào)人的所有工作業(yè)績。這一動(dòng)態(tài)過程看似不穩(wěn)定，容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象，但由于其發(fā)揮的是集體的智慧，所給出的推薦意見總體上是穩(wěn)定的，能夠達(dá)到職稱評(píng)審制度的公正要求。

6.4 職稱評(píng)審流程的執(zhí)行狀況截然不同

指標(biāo)化模式不能嚴(yán)肅、客觀、全面地執(zhí)行評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)、職稱評(píng)審流程，職稱評(píng)審制度中的評(píng)審材料填寫與審核機(jī)制、基層推薦機(jī)制、評(píng)審機(jī)制、異議處理機(jī)制等到目前為止都極不規(guī)范，以后也不可能規(guī)范起來。而評(píng)議式模式可以客觀、全面、嚴(yán)肅、認(rèn)真地執(zhí)行評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)、職稱評(píng)審流程，也可以把職稱評(píng)審制度中的各種機(jī)制規(guī)范起來。

6.5 責(zé)任體系問題

指標(biāo)化模式的責(zé)任體系不明確，出現(xiàn)問題無法查明真正的客觀原因，更無法追究責(zé)任。這種模式只是掩蓋了部分矛盾，并不能真正解決矛盾，甚至可能激化矛盾。評(píng)議式模式分工明確，責(zé)任體系完整，可靠性強(qiáng)，出現(xiàn)問題后可以追查相關(guān)人員的責(zé)任。

6.6 監(jiān)督機(jī)制問題

指標(biāo)化模式的監(jiān)督機(jī)制不可能健全，問題也無法得到解決，整個(gè)職稱評(píng)審制度沒有自我凈化的能力，監(jiān)督機(jī)制完全失去了作用。而在評(píng)議式模式下，如果有能力的人才沒有評(píng)上職稱，本人就能夠以工作表現(xiàn)、個(gè)人能力等理由直接向有關(guān)組織詢問，甚至是質(zhì)問，促進(jìn)職稱評(píng)審制度的完善，使很多問題可以得到妥善解決。評(píng)議式模式這種自我凈化、自我改善的能力，最終能夠促進(jìn)監(jiān)督機(jī)制的完善。

6.7 問題波及的范圍

在評(píng)議式模式下，如果某個(gè)單位執(zhí)行得不好，也只是這個(gè)單位的內(nèi)部問題，是個(gè)別現(xiàn)象，不會(huì)牽連到其他單位，更不會(huì)牽連到其他領(lǐng)域。這些個(gè)別現(xiàn)象在多數(shù)情況下容易找出問題的癥結(jié)所在，用人單位自身就可以解決問題，并進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善制度，杜絕類似問題再次出現(xiàn)。但在指標(biāo)化模式下，對于不公正現(xiàn)象，單靠用人單位是解決不了的，也不容易找出問題的癥結(jié)所在。

6.8 對職稱評(píng)審生態(tài)環(huán)境的影響

指標(biāo)化模式不僅惡化了推薦、評(píng)審等職稱評(píng)審生態(tài)環(huán)境，加重了非能力因素對人才職級(jí)、待遇的影響，還助長了職稱評(píng)審中的不良風(fēng)氣。而評(píng)議式模式符合職稱評(píng)審的特性，可以形成求真、務(wù)實(shí)的評(píng)審風(fēng)氣，還可以構(gòu)建完善的監(jiān)督機(jī)制，使職稱評(píng)審的生態(tài)環(huán)境逐漸得以恢復(fù)。

6.9 對職稱聘任的影響

由于指標(biāo)化模式是根據(jù)拔高指標(biāo)而不是根據(jù)申報(bào)人平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行職稱評(píng)審的，因此職稱的聘任也就與工作表現(xiàn)無關(guān)，造成一評(píng)定終身的局面，這種局面不能起到激勵(lì)人才成長的作用。而評(píng)議式模式是根據(jù)申報(bào)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行職稱評(píng)審的，與職稱聘任的要求完全同軌，能夠充分發(fā)揮其激勵(lì)人才成長的作用。

6.10 對職業(yè)道德的影響

指標(biāo)化模式嚴(yán)重削弱了人才對工作的認(rèn)同感，使用人單位人心渙散。而評(píng)議式模式與職業(yè)道德體系價(jià)值的取向是相協(xié)調(diào)的，能夠提高人才的工作積極性，提升工作崗位的親和力，增強(qiáng)人才對工作的認(rèn)同感和職業(yè)歸屬意識(shí)，促進(jìn)愛崗敬業(yè)精神的養(yǎng)成，提高用人單位和社會(huì)的凝聚力。

6.11 兩種模式的發(fā)展趨勢

由于沒有扎實(shí)的事實(shí)基礎(chǔ)，指標(biāo)化模式已經(jīng)將職稱評(píng)審引入死胡同，嚴(yán)重影響了用人單位的正常發(fā)展。而在評(píng)議式模式下，由于事實(shí)基礎(chǔ)扎實(shí)，可以使職稱評(píng)審走向健康的發(fā)展方向，能夠促進(jìn)用人單位的良性發(fā)展。

有人可能擔(dān)心評(píng)議式模式會(huì)引發(fā)職稱評(píng)審的混亂，筆者認(rèn)為這種擔(dān)心是不必要的。評(píng)議式模式可以構(gòu)建全面的糾錯(cuò)機(jī)制，用人單位內(nèi)部的各種監(jiān)督機(jī)制也會(huì)全面發(fā)揮作用。評(píng)議式模式也許會(huì)引發(fā)用人組織內(nèi)部的爭論甚至爭吵，這是正?，F(xiàn)象，反而能夠促使問題得到全面、徹底的解決，最終化解用人組織內(nèi)部矛盾。

7 結(jié)語

通過對比指標(biāo)化模式與評(píng)議式模式的優(yōu)缺點(diǎn)，可以看出評(píng)議式模式才是職稱評(píng)審制度的必然選擇，是大勢所趨。

參考文獻(xiàn)：

[1]評(píng)職稱，怎一個(gè)累字了得！[EB/OL].[2018-11-19].https：//wenku.baidu.com/view/325 52fba04a1b0717fd5ddfb.html.

[2]專任教師為何搶著做門衛(wèi)？“不務(wù)正業(yè)”的背后盡是滄桑！[EB/OL].[2018-11-15].http：//www.sohu.com/a/274572871_498167.