摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場化和全球化進程的深入，國內(nèi)市場環(huán)境變得越發(fā)激烈，企業(yè)面臨著的機遇和挑戰(zhàn)也越來越多，人才資源已成為企業(yè)順應時代發(fā)展的核心競爭力，選拔和留住人才成為企業(yè)運營管理中不容忽視的重要構成。企業(yè)應重視人力資源管理工作，制定一套完善的薪酬管理體制，靈活運用獎懲機制調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工各項潛能，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)：人力資源：薪酬管理：問題

對于企業(yè)來說，想要實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，人才是最為核心的內(nèi)容，直接關系到企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和未來的發(fā)展狀態(tài)。所以，企業(yè)想要有序發(fā)展，就必須要有完善的人才結構體系，并且企業(yè)的人才觀必須要正確，能夠保障企業(yè)有良好的薪酬管理制度，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，促進企業(yè)的高速發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理價值

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在分配人力資源薪酬的時候，主要是基于主觀思想為指導，大部分都是按照領導的意愿制定薪酬的漲降幅，沒有與員工的實際貢獻相掛鉤，也沒有聯(lián)系員工的工作要求和工作強度。而企業(yè)的薪酬存在這一現(xiàn)象，必然會對員工的工作積極性有非常大的影響，甚至很多員工會產(chǎn)生強烈的不滿情緒，在開展工作的時候工作態(tài)度不積極、不認真的現(xiàn)象比比皆是，還會造成很多人才的流失，嚴重阻礙了企業(yè)后期的快速發(fā)展。

另外，傳統(tǒng)的薪酬管理模式會使員工的工作流程存在一定的缺陷，經(jīng)常出現(xiàn)小的錯誤，而出現(xiàn)的這些問題必然會影響到企業(yè)的發(fā)展。但是，如果嚴格處罰員工，就會使企業(yè)與員工的關系變得緊張，使員工的工作環(huán)境變得更加復雜，對企業(yè)的整體工作質(zhì)量和效率有非常不利的影響。這就會出現(xiàn)很多員工陸續(xù)選擇辭職，進而造成大量的人才流失，對企業(yè)的外在形象和未來的發(fā)展影響巨大，甚至會導致企業(yè)逐漸走向滅亡。

二、目前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）單一的薪酬管理方式

在管理企業(yè)薪酬的時候，要基于多勞多得的原則，對于企業(yè)管理來說，最為重要的是保證企業(yè)最大的經(jīng)濟效益，其次就是將員工的利益放在次要的位置，只有努力工作勤奮的員工，才能確保企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)與員工之間的關系，就好像是大河與小河的關系，只有大河有充沛的水資源，才不會讓小河干涸。但是，從目前企業(yè)實際開展的薪酬管理可以看出，充分沒有體現(xiàn)出薪酬管理的價值，導致員工的工作積極性較為缺乏，沒有工作的熱情，實際的工作效率也比較低。所以，企業(yè)的管理人員在對企業(yè)薪酬機制制定的時候，一定要將針對性的特點充分體現(xiàn)出來，當員工為企業(yè)做出特殊貢獻的時候，也要給予適當?shù)莫剟?，并在當月的工資中進行發(fā)放或是直接發(fā)放現(xiàn)金。這樣不但可以使員工的薪酬有所增長，還能夠激發(fā)出員工的工作熱情，樹立員工的信心，這對于企業(yè)未來的發(fā)展有非常顯著的效果。

（二）不科學的福利待遇機制

對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，福利是非常重要的一項因素，但很多企業(yè)在制定福利待遇之后，長時間不進行改動，缺乏彈性機制。比如，員工在加班的時候就需要給予補貼，而老員工應當根據(jù)企業(yè)的實際情況給予住房補貼。但是，由于企業(yè)沒有根據(jù)實際的發(fā)展情況，及時改進舊的福利待遇，導致員工的工作熱情逐漸消退。

（三）無法發(fā)揮出薪酬激勵效果

對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展來說，企業(yè)薪酬管理起到非常關鍵的作用，通過調(diào)查分析一些企業(yè)的薪酬管理發(fā)現(xiàn)，管理形式單一化的問題比較突出，大部分企業(yè)實施的是靜態(tài)報酬，也就相當于直接發(fā)放。員工只能看到金錢，在其他方面沒有激勵效果。比如，員工的日常表現(xiàn)情況，沒有體現(xiàn)在福利待遇上，這對員工的工作熱情有一定的影響，無法充分發(fā)揮出企業(yè)薪酬激勵作用，從而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、改善優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理策略

（一）福利津貼的改善

人力資源薪酬管理是非常復雜的一項工作，實際在開展管理工作的時候，一定要對各方面的影響因素充分考慮，實施人性化的福利津貼制度。但是，目前很多企業(yè)實施的福利待遇存在死板、單一的問題，無法調(diào)動員工的工作積極性。所以，企業(yè)在開展薪酬管理的時候，要將人性化的特點充分體現(xiàn)出來，激發(fā)出員工的工作積極性，讓他們將更多的熱情投入到工作中來。

企業(yè)在設置福利待遇的時候，要制定多元化的特殊津貼，除了法定福利、帶薪假期、職工培訓、加班補貼、養(yǎng)老保險之外，還需要根據(jù)不同的崗位制定相對應的福利待遇。比如，對于企業(yè)的一線員工，可以讓他們到高檔餐廳就餐，定期組織員工旅游，可以定期租借體育館、健康房，讓他們有時間進行身體鍛煉，充分調(diào)動其工作積極性，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，為企業(yè)的發(fā)展提供重要支持。

（二）薪酬結構的創(chuàng)新

在企業(yè)管理薪酬的時候，要不斷創(chuàng)新優(yōu)化薪酬結構，基于人力資源發(fā)展角度著手，主要涵蓋績效回饋、薪酬激勵、人員招聘、培訓等內(nèi)容，這對于企業(yè)未來的發(fā)展有深遠的影響。一般而言，企業(yè)的部門有很多，不同的部門承擔不同的業(yè)務，企業(yè)的管理人員只有不斷創(chuàng)新優(yōu)化薪酬機構體系，才能使薪酬作用充分發(fā)揮出來，才能提高員工的工作效率，確保每一項工作得到貫徹落實，強化薪酬管理質(zhì)量。并且，更加合理的薪酬管理手段，能夠始終保持企業(yè)有人才的支持，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，讓更多的人才到企業(yè)發(fā)展。

（三）完善薪酬制度

在對企業(yè)人力資源進行管理過程中一定要充分考慮到各個方面，對崗位薪酬管理制度進行優(yōu)化改進，根據(jù)個體崗位的實際工作狀態(tài)，制定針對性的薪酬制度。這就需要企業(yè)充分了解每一個崗位的工作，將薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，基于崗位績效工資角度進行分析研究。另外，管理層還需要緊密聯(lián)系員工的業(yè)績水平、工作崗位以及能力素質(zhì)和日常的工作態(tài)度，在劃分崗位級別的時候，如果員工的崗位出現(xiàn)調(diào)動，要及時改變員工的薪酬水平，使企業(yè)的崗位績效得到貫徹落實。并且，落實的過程中，要基于按勞分配的原則，將效率與公平之間的關系做到平衡。

在制定薪酬的時候，企業(yè)管理人員要結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，盡可能傾斜到比較重要的一線崗位和優(yōu)秀員工身上，這樣才能使內(nèi)部分配更加合理、科學，才能將員工的工作積極性調(diào)動起來，端正員工的工作態(tài)度，促進企業(yè)健康有序發(fā)展。這樣員工的想象力也會積極發(fā)揮出來，對企業(yè)未來的發(fā)展有非常好的影響。所以，企業(yè)管理人員一定要充分聯(lián)系起來企業(yè)的整體效益與員工的薪酬，合理分配資源，讓企業(yè)能夠在越來越激烈的市場競爭中實現(xiàn)有序穩(wěn)定發(fā)展。

（四）結合實際進行獎勵

時代的發(fā)展和社會的進步，都離不開個體的支持，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要對人才的重要性有準確的認識，員工努力工作就是為了獲取更多的回報。但是，很多企業(yè)在制定薪資的時候不是按照多勞多得的原則，付出與回報沒有實現(xiàn)合理的比例，導致員工的工作積極性受到很多影響。這就需要企業(yè)在制定薪酬獎勵的時候，一定要全方位分析員工的工作狀態(tài)，開展針對性的獎勵。比如，喜歡打籃球的員工，可以在日常工作中有突出表現(xiàn)的時候獎勵籃球，有特殊表現(xiàn)的時候可以休息一段時間或是外出旅游的機會，通過多元化的薪酬激勵方式，充分調(diào)動員工的工作熱情，培養(yǎng)員工的歸屬感。

四、結束語

綜上所述，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，就必須要加強關注人力資源薪酬的管理工作。因為科學的、合理的薪酬管理制度.才能為企業(yè)吸引更多的專業(yè)人才加入，才能將人才的價值充分發(fā)揮出來，才能最為合理地配置人力資源，確保企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。所以，企業(yè)領導一定要基于多勞多得的原則，不斷改進優(yōu)化人力資源薪酬管理制度，結合企業(yè)實際的發(fā)展情況，及時調(diào)整薪酬管理方法和獎勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，實行多元化的福利待遇，促進企業(yè)實現(xiàn)健康有序發(fā)展，也為我國社會主義現(xiàn)代化建設貢獻一分力量。

參考文獻：

[1]汪菩.人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究[J].經(jīng)營管理者，2016（ 21）：153.

作者簡介：

鄧娜，陜西省天然氣股份有限公司，陜西西安。