于海英

[摘 要] 為探究高?？?jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的作用機(jī)制，采用Bootstrap方法對(duì)多重中介效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)。研究結(jié)果表明：績(jī)效考核和中介變量顯著地影響教師激勵(lì);專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系在績(jī)效考核與教師激勵(lì)間起到顯著的中介作用，而差異薪酬、調(diào)控與優(yōu)化管理體系的中介效應(yīng)不顯著。高校績(jī)效考核需要通過(guò)進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系、完善差異薪酬設(shè)計(jì)、建立專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、加強(qiáng)調(diào)控與優(yōu)化管理體系建設(shè)等途徑增強(qiáng)教師激勵(lì)功能。

[關(guān)鍵詞] 高校;績(jī)效考核;教師激勵(lì);中介

[中圖分類(lèi)號(hào)]G647[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、問(wèn)題提出

高校教師績(jī)效考核問(wèn)題一直備受關(guān)注。1979年教育部就發(fā)布《關(guān)于高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定》，提出在高等學(xué)校中建立教師考核制度;2009年，國(guó)務(wù)院決定從2010年1月1日開(kāi)始在高校實(shí)行績(jī)效工資改革;《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中也明確提出“建立以崗位績(jī)效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核制度”[1]912011年《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確指出建立事業(yè)單位績(jī)效考核制度。[2]168

高校教師績(jī)效考核與教師激勵(lì)關(guān)系密切。績(jī)效考核是有一定目標(biāo)導(dǎo)向性的，其目標(biāo)之一是使教師受到激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)起積極性促使工作更加有效。因此，績(jī)效考核體系中項(xiàng)目是以促動(dòng)教師工作動(dòng)力和效率為目標(biāo)導(dǎo)向[3]119?？?jī)效任務(wù)的完成是需要教師付出個(gè)人努力的，當(dāng)考核任務(wù)設(shè)置難度適中、具體可行而且有有效的反饋途徑，最終完成任務(wù)的教師績(jī)效水平也就越高?？?jī)效考核與教師激勵(lì)有著相關(guān)性，所以，考核體系中的目標(biāo)任務(wù)設(shè)置越合理對(duì)教師的激勵(lì)作用越大。

高校教師績(jī)效考核與教師激勵(lì)間存在著差異薪酬、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、調(diào)控與優(yōu)化管理體系等中介變量。高?？?jī)效考核指標(biāo)體系的建構(gòu)是在高校管理與發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，分析高校教師的工作、專(zhuān)業(yè)、生活等方面的需求[4]113，概況總結(jié)出教師績(jī)效考核指標(biāo)體系。由于教師需求的多元性，需要多維指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，因此，對(duì)教師需求的不同理解和認(rèn)識(shí)必然會(huì)形成不同的績(jī)效考核指標(biāo)體系，這往往也會(huì)帶來(lái)不同的激勵(lì)效果。[5]54高校教師績(jī)效考核體系能夠滿(mǎn)足教師激勵(lì)多元因素的程度，通常是其激勵(lì)效果好壞的直接影響因素。一般意義上講，高校教師的工作、專(zhuān)業(yè)、生活等方面的需求在一定程度上會(huì)受到調(diào)控與優(yōu)化管理體系、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、差異薪酬的影響。因此推斷調(diào)控與優(yōu)化管理體系、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、差異薪酬能夠在高?？?jī)效考核與教師激勵(lì)間起到中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一） 數(shù)據(jù)來(lái)源及處理

本文的樣本數(shù)據(jù)來(lái)自黑龍江省某高校200名教師。本次調(diào)查以隨機(jī)抽樣在實(shí)施過(guò)績(jī)效考核的院系中進(jìn)行調(diào)查，獲得有效問(wèn)卷共165份。問(wèn)卷Cronbach's Alpha為0.976。本文使用SPSS20.0軟件及其下的PROCESS宏程序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。所有被試中，男性35人，女性130人;年齡在20-30歲4人，31-40歲111人，41-50歲40人，51-60歲10人;最后學(xué)歷：本科9人，碩士126人，博士30人;最后學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校：國(guó)內(nèi)普通高校106人，“211”高校41人，“985”高校14人，國(guó)外高校4人;職稱(chēng)：教授20人，副教授70人，講師71人，助教3人，未評(píng)職稱(chēng)的1人;身份為普通教師的141人，系（部）主任的7人，教學(xué)或科研團(tuán)隊(duì)帶頭人10人，課程負(fù)責(zé)人7人。

（二） 變量選擇與數(shù)據(jù)

依據(jù)前面的分析，高校教師績(jī)效考核與教師激勵(lì)、差異薪酬、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、調(diào)控與優(yōu)化管理體系相關(guān)。高校教師績(jī)效考核直接影響著教師激勵(lì)。在教師績(jī)效考核與教師激勵(lì)間差異薪酬、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、調(diào)控與優(yōu)化管理體系起到中介作用?；谝陨详P(guān)系建構(gòu)一個(gè)模型，其中自變量為績(jī)效考核，主要包括考核主體、考核指標(biāo)、考核方式、考核結(jié)果，包含10個(gè)項(xiàng)目;因變量為教師激勵(lì)，主要包括教師工作熱情和動(dòng)力等，包含4個(gè)項(xiàng)目。中介變量1為差異薪酬，主要涉及薪酬與績(jī)效的對(duì)等性、薪酬差距，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)算與發(fā)放方式、薪酬態(tài)度等，包含8個(gè)項(xiàng)目。中介變量2為專(zhuān)業(yè)發(fā)展的支持體系，主要包括師資培養(yǎng)培訓(xùn)制度、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與工作所需資源、教學(xué)與科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)，包括27個(gè)項(xiàng)目。中介變量3為調(diào)控與優(yōu)化管理體系，主要包括對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反思、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)與專(zhuān)業(yè)人員對(duì)績(jī)效的督導(dǎo)、反饋、分析、指導(dǎo)、調(diào)整等，包含8個(gè)項(xiàng)目。以上所有項(xiàng)目均采用李克特五級(jí)選項(xiàng)，賦值1-5，從1到5表示程度逐漸減弱。

三、研究結(jié)果分析

（一）績(jī)效考核與各要素的相關(guān)矩陣

通過(guò)相關(guān)性分析（見(jiàn)表1）可以獲得績(jī)效考核與差異薪酬、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、調(diào)控與優(yōu)化管理體系、教師激勵(lì)四個(gè)要素之間的相關(guān)矩陣。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核與這四個(gè)變量間兩兩顯著相關(guān)。其中，績(jī)效考核與差異薪酬相關(guān)系數(shù)為0.785、與專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系相關(guān)系數(shù)為0.711、與調(diào)控與優(yōu)化管理體系相關(guān)系數(shù)為0.769、與教師激勵(lì)的相關(guān)系數(shù)為0.453;教師激勵(lì)與差異薪酬相關(guān)系數(shù)為0.376、與專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系相關(guān)系數(shù)為0.594、與調(diào)控與優(yōu)化管理體系相關(guān)系數(shù)為0.544，以上相關(guān)P值均小于0.001，呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)。通過(guò)表1可以推斷，高校實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，差異薪酬越合理、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系越完善、調(diào)控與優(yōu)化管理體系越科學(xué)，則教師激勵(lì)成效越高，而且績(jī)效考核效果越好。因此，探討高校績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的影響過(guò)程中，需要考慮差異薪酬、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、調(diào)控與優(yōu)化管理體系在其中的作用。

（二）績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的獨(dú)立影響

為分析績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的獨(dú)立影響，采用分層回歸方法來(lái)建立模型。教師激勵(lì)效果很大程度上可能與教師個(gè)人的主觀感受相關(guān)。因此，在探討績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的獨(dú)立影響時(shí)，除了要分析績(jī)效考核直接對(duì)教師激勵(lì)的影響外，還將被試的性別、年齡、最后學(xué)歷、職稱(chēng)、身份以及最后學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校作為控制變量加入模型中分析績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的獨(dú)立影響。

依據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果（見(jiàn)表2），績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)不論有沒(méi)有控制變量，均呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)。比較模型1和模型2，模型1中績(jī)效考核與教師激勵(lì)呈現(xiàn)顯著正

模型中存在完全中介總的效應(yīng)值為0.1270，95%置信區(qū)間的下限為0.0890，上限為0.1650，不包含0;總的中介效應(yīng)估計(jì)值為0.0963，95%置信區(qū)間的下限為0.0402，上限為0.1542，不包含0;直接效應(yīng)估計(jì)值為0.0307，95%置信區(qū)間的下限為-0.0308，上限為0.0921，包含0?？偟男?yīng)顯著，所有中介效應(yīng)的總和顯著，但是直接效應(yīng)不顯著。以上數(shù)據(jù)表明所有中介變量在績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)影響過(guò)程中確實(shí)產(chǎn)生了顯著的中介效應(yīng)。

差異薪酬（M1）、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系（M2）、調(diào)控與優(yōu)化管理體系（M3）的中介效應(yīng)不同。

其中差異薪酬（M1）、調(diào)控與優(yōu)化管理體系（M3）兩個(gè)變量估計(jì)值分別為-0.0204、0.0244;兩個(gè)中介變量95%置信區(qū)間的下限分別為-0.0688、-0.0446，上限分別為0.0341、0.0903，都包含0;差異薪酬的中介作用占總效應(yīng)的16.06%，調(diào)控與優(yōu)化管理體系中介作用占總效應(yīng)的19.21%;差異薪酬（M1）、調(diào)控與優(yōu)化管理體系（M3）在模型中的中介效應(yīng)不顯著。專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系（M2）的估計(jì)值分別為0.0923，95%置信區(qū)間的下限為0.0271，上限為0.1614，不包含0，其中介作用占總效應(yīng)的72.68%，專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系（M2）在模型中的中介效應(yīng)顯著。

四、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

1.績(jī)效考核與教師激勵(lì)基本狀況較好

依據(jù)績(jī)效考核和教師激勵(lì)描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看出，績(jī)效考核整體狀態(tài)處于較好的狀態(tài)，考核主體、考核指標(biāo)、考核方式、考核結(jié)果四個(gè)維度的均值都在2.08至2.92之間，雖然其中教師對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)滿(mǎn)意度和績(jī)效考核方式的科學(xué)性稍微低一些，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)滿(mǎn)意度均值達(dá)到2.92，績(jī)效考核方式的科學(xué)性均值達(dá)到2.87，但從整體上看，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明績(jī)效考核處于較好和一般之間。

就教師激勵(lì)效果而言，教學(xué)過(guò)程中的工作熱情和在科研工作中的工作動(dòng)力均值分別為2.52，2.78，表明在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，教師激勵(lì)效果還好，處于較好和一般之間，偏于一般水平;但從希望為學(xué)校多做些工作選項(xiàng)來(lái)看，均值為2.28，效果較好;在有機(jī)會(huì)是否想調(diào)離所在學(xué)校的均值為3.25，表明教師調(diào)離的意愿并不是很強(qiáng)。以上數(shù)據(jù)顯示出教師激勵(lì)有一定效果。

2.績(jī)效考核和中介變量可以顯著地影響教師激勵(lì)

通過(guò)前面的相關(guān)分析和獨(dú)立影響分析數(shù)據(jù)可以看出，績(jī)效考核和教師激勵(lì)間存在顯著正向相關(guān)。相關(guān)系數(shù)為0.453，績(jī)效考核可以單獨(dú)解釋教師激勵(lì)的20%的變異量，在控制被試的基本信息后，績(jī)效考核可以解釋教師激勵(lì)的20.8%的變異量。這表明，績(jī)效考核本身對(duì)教師激勵(lì)影響較大。

績(jī)效考核中的考核主體、考核指標(biāo)、考核方式、考核結(jié)果對(duì)教師激勵(lì)的影響也是顯著的?？己酥黧w、考核指標(biāo)、考核方式、考核結(jié)果分別與教師激勵(lì)在0.001水平上呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.300，0.417，0.411，0.432;其中考核主體單獨(dú)可以解釋教師激勵(lì)8.5%的變異量，考核指標(biāo)單獨(dú)可以解釋教師激勵(lì)16.9%的變異量，考核方式單獨(dú)可以解釋教師激勵(lì)16.4%的變異量，考核結(jié)果單獨(dú)可以解釋教師激勵(lì)18.1%的變異量。以上數(shù)據(jù)表明，在績(jī)效考核中考核結(jié)果、考核指標(biāo)、考核方式對(duì)教師激勵(lì)的影響較大。因此，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中要充分考慮這些內(nèi)容的科學(xué)性、合理性與可操作性等。

通過(guò)回歸分析顯示，差異薪酬、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系、調(diào)控與優(yōu)化管理體系三個(gè)中介變量對(duì)教師激勵(lì)變異量有著不同的解釋力。差異薪酬單獨(dú)解釋力為13.6%，專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的解釋力為34.8%，調(diào)控與優(yōu)化管理體系單獨(dú)解釋力為29.1%;如果采用逐步回歸將三個(gè)中介變量同時(shí)投入回歸方程時(shí)，則差異薪酬和調(diào)控與優(yōu)化管理體系被排除方程，專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的解釋力仍然為34.8%。由此可以推斷，在高校實(shí)施績(jī)效考核建立專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系是保證其有效的必要前提。

3.專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系在績(jī)效考核與教師激勵(lì)間可以起到顯著的中介作用，差異薪酬、調(diào)控與優(yōu)化管理體系中介效應(yīng)不顯著

多重中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示，在三個(gè)假設(shè)的中介變量中，只有專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系在績(jī)效考核與教師激勵(lì)間可以起到顯著的中介作用，而差異薪酬、調(diào)控與優(yōu)化管理體系中介效應(yīng)不顯著。多重中介效應(yīng)模型中，總效應(yīng)為0.1270，直接效應(yīng)為0.0307，總中介效應(yīng)為0.0963，其中專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應(yīng)為0.0923，差異薪酬（M1）的中介效應(yīng)為-0.0204、調(diào)控與優(yōu)化管理體系的中介效應(yīng)為0.0244?？?jī)效考核作用于教師激勵(lì)的效應(yīng)有75.83%是通過(guò)差異薪酬、調(diào)控與優(yōu)化管理體系、專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系起到的作用?？?jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的影響有72.68%是通過(guò)專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系起到的作用，16.06%是通過(guò)差異薪酬起到的作用，19.21%是通過(guò)調(diào)控與優(yōu)化管理體系起到的作用。三個(gè)變量所起的作用并不一致，調(diào)控與優(yōu)化管理體系和專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系起著積極的推進(jìn)作用，而差異薪酬起著減緩或阻礙作用。

在多重中介模型中專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應(yīng)顯著，考慮到在某種情況專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系可能會(huì)作為單獨(dú)中介變量起作用，因此，在控制被試信息后，將其作為單獨(dú)中介變量投入到中介模型中進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)顯示，績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為（-0.0248，0.0733）包含0;專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應(yīng)的效應(yīng)值為0.1028，95%置信區(qū)間為（0.0621，0.1477），不包含0，專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系作為單獨(dú)中介變量時(shí)其中介效應(yīng)占總效應(yīng)的80.94%。績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的直接效應(yīng)不顯著，專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系仍然起到顯著的中介作用。

從理論和實(shí)踐上講，許多高校進(jìn)行績(jī)效考核最直接的結(jié)果就是實(shí)行差異薪酬，以期通過(guò)差異薪酬來(lái)調(diào)動(dòng)教師的積極性和工作動(dòng)力。為進(jìn)一步了解差異薪酬到底能不能起到顯著的中介效應(yīng)，將差異薪酬變量作為單獨(dú)的中介變量進(jìn)行分析。加入控制變量后，績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為（0.0504，0.1689），不包含0;差異薪酬的中介效應(yīng)的效應(yīng)值為0.0174，95%置信區(qū)間為（-0.0386，0.0774），包含0，差異薪酬作為單獨(dú)中介變量時(shí)其中介效應(yīng)占總效應(yīng)的13.70%，結(jié)果顯示，績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的直接效應(yīng)顯著，差異薪酬的中介效應(yīng)仍然不顯著，不同的是此時(shí)差異薪酬獨(dú)立所起中介作用是正向的。

建立調(diào)控與優(yōu)化管理體系是確?？?jī)效考核長(zhǎng)期有效實(shí)施的重要條件。為驗(yàn)證其獨(dú)立的中介效應(yīng)，在控制被試信息變量后將其作為單一中介變量投入模型中進(jìn)行分析。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，績(jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為（-0.0199，0.0891），包含0;調(diào)控與優(yōu)化管理體系的中介效應(yīng)的效應(yīng)值為0.0924，95%置信區(qū)間為（0.0563，0.1322），不包含0，調(diào)控與優(yōu)化管理體系作為單獨(dú)中介變量時(shí)其中介效應(yīng)占總效應(yīng)的72.76%?？?jī)效考核對(duì)教師激勵(lì)的直接效應(yīng)不顯著，而調(diào)控與優(yōu)化管理體系的中介效應(yīng)卻顯著。

以上數(shù)據(jù)分析結(jié)果說(shuō)明在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)建立專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的重要性?？梢酝茢啵咝？?jī)效考核過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系因其從師資培養(yǎng)培訓(xùn)制度、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與工作所需資源、教學(xué)與科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充分考慮到教師發(fā)展需求，更受到高校教師的認(rèn)可。因此，當(dāng)三個(gè)變量同時(shí)作為中介變量時(shí)，專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系中介作用更為突出。

（二）政策建議

1.明確高校辦學(xué)目標(biāo)、進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系

高師院校承擔(dān)著為培養(yǎng)人才、發(fā)展科技和服務(wù)社會(huì)的三大職能。任何測(cè)評(píng)本身都具有導(dǎo)向、激勵(lì)、改進(jìn)功能，對(duì)于高校而言，績(jī)效考核作為一種測(cè)評(píng)制度不能只著眼于教師工作，應(yīng)該是基于高校的辦學(xué)目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)教師的科學(xué)發(fā)展，要在頂層設(shè)計(jì)上實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)與教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展與素質(zhì)提升的協(xié)調(diào)一致，通過(guò)全面提高教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平和素質(zhì)來(lái)提升學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量、教育教學(xué)水平、科研水平。

績(jī)效考核體系的完善主要考慮考核主體、考核指標(biāo)、考核方式、考核結(jié)果。就考核主體而言，盡可能實(shí)施多元主體參與考核，包括行政管理人員、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、教師個(gè)人。不同主體從不同角度反饋不同的信息，能夠保證考核信息的全面、真實(shí)?？己酥笜?biāo)是績(jī)效考核體系的核心，人們最關(guān)系的是誰(shuí)來(lái)制定指標(biāo)，指標(biāo)有哪些。所以指標(biāo)制定過(guò)程中除了行政管理人員外，所有的利益相關(guān)者必須參與[6]79。其次要將學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)與教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展與素質(zhì)提升有機(jī)結(jié)合的項(xiàng)目作為考核指標(biāo)，指標(biāo)體系既要顧及學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)，同時(shí)又要體現(xiàn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展與素質(zhì)提升的需要。這樣才能確保指標(biāo)的科學(xué)性和合理性[7]54?？己朔绞奖M可能定量與定性相結(jié)合，確保其有效性、科學(xué)性?？己私Y(jié)果要依據(jù)指標(biāo)進(jìn)行核定，讓考核結(jié)果與教師的實(shí)際工作量能夠相符，確?？己说墓叫浴?/p>

2.完善差異薪酬設(shè)計(jì)，增加教師的外部激勵(lì)力度

從差異薪酬各項(xiàng)分析的情況了解到，被試對(duì)差異薪酬與教師工作付出的吻合程度還是比較認(rèn)可的，其均值達(dá)到2.61，在比較吻合和一般之間;差異薪酬的等級(jí)差距并不是太大，均值2.87，在較大和一般之間，偏于一般;差異薪酬等級(jí)的吸引力則情況不是太好，均值達(dá)到3.12，在一般和不太大之間;被試對(duì)差異薪酬的態(tài)度是也不是非常樂(lè)觀，均值為2.93，在比較贊成與一般之間，接近一般。整體上看，教師眼中的差異薪酬設(shè)計(jì)并不是完善的，也許正是這種差異薪酬設(shè)計(jì)的吸引力不足導(dǎo)致了對(duì)教師激勵(lì)影響不顯著。前面的分析中差異薪酬單獨(dú)作為中介變量能起到積極推進(jìn)作用，但是與其他中介變量同時(shí)起作用時(shí)卻起到阻礙或減緩的作用，這種情況的出現(xiàn)不得不讓人重新思考差異薪酬設(shè)計(jì)的合理性。

管理者要精心設(shè)計(jì)差異薪酬，使之具有足夠的吸引力。差異薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)在很大程度上影響著對(duì)教師的激勵(lì)力度。當(dāng)差異薪酬設(shè)計(jì)不合理時(shí)在一定程度上必然會(huì)降低了自身的吸引力和效價(jià)，從而制約績(jī)效考核對(duì)教師的實(shí)際激勵(lì)效果。根據(jù)三部委頒布的文件，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占工資總量的30%。[8]33所以，實(shí)施績(jī)效考核一定要在學(xué)校指導(dǎo)意見(jiàn)的框架下，完善差異薪酬的設(shè)計(jì)，增加獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的份額，適當(dāng)拉開(kāi)不同績(jī)效等級(jí)教師的薪酬差距，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得的考核目標(biāo)。當(dāng)然，高校教師除了物質(zhì)追求外，還有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求，[9]67所以也不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為差異薪酬差距越大就必然會(huì)越有激勵(lì)作用。薪酬的差異度應(yīng)該在充分了解和尊重教師的多樣化需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)定，對(duì)教師各方面的努力和貢獻(xiàn)給予應(yīng)有認(rèn)可，能使教師們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中體驗(yàn)到成就感和幸福感[10]61。

3.建立專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系，確保高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求得到滿(mǎn)足

高校的核心任務(wù)是人才培養(yǎng)，高質(zhì)量的人才培養(yǎng)質(zhì)量離不開(kāi)高質(zhì)量教師。因此，高校在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)有一個(gè)假設(shè)的前提，就是希望通過(guò)績(jī)效考核提升教師質(zhì)量。但是教師質(zhì)量提升并非在績(jī)效考核過(guò)程中自然而然就能提升，績(jī)效考核更多是的通過(guò)學(xué)校層面潛移默化地指明總體方向，教師具體的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)路徑還需要有對(duì)口的專(zhuān)業(yè)支持體系。因此，在績(jī)效考核與教師激勵(lì)間要有一個(gè)完善的專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系。

專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的建立應(yīng)該充分考慮教師工作和學(xué)科特點(diǎn)及規(guī)律，在此基礎(chǔ)上，為教師制定接受相應(yīng)能力培養(yǎng)培訓(xùn)的制度與政策，通過(guò)這些外部制度和政策引導(dǎo)促使教師不斷接受新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和信息來(lái)更新理念與思想;其次，為教師創(chuàng)設(shè)從事專(zhuān)業(yè)教學(xué)和專(zhuān)業(yè)研究所需的環(huán)境，良好的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)和研究環(huán)境對(duì)高校教師有著較強(qiáng)的吸引力，一方面可以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)能力增長(zhǎng)，同時(shí)也能夠有助于留住優(yōu)秀人才。再次，搭建由不同職稱(chēng)、不同學(xué)歷、不同畢業(yè)學(xué)校教師組成的教學(xué)與科研團(tuán)隊(duì)。因有共同利益和共同目標(biāo)作為前提，所以團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體接受績(jī)效考核時(shí)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和成員會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地進(jìn)行反思，并對(duì)不足之處進(jìn)行調(diào)整與修訂。這樣的團(tuán)隊(duì)能夠合理利用團(tuán)隊(duì)成員間不同知識(shí)和技能的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)協(xié)同工作[11]35，有利于團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.加強(qiáng)調(diào)控與優(yōu)化管理體系建設(shè)，確?？?jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

調(diào)控與優(yōu)化管理體系在多重中介模型分析中的中介作用不顯著，但將其作為獨(dú)立變量分析，在績(jī)效考核與教師激勵(lì)間卻存在顯著中介效應(yīng);而且在排除專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的情況下，將差異薪酬與調(diào)控與優(yōu)化管理體系做為兩重中介變量同時(shí)投入模型中發(fā)現(xiàn)，調(diào)控與優(yōu)化管理體系的中介效應(yīng)仍然顯著，效應(yīng)值為0.0959，95%置信區(qū)間為（0.0576，0.1386），占總效應(yīng)的75.51%。由此可以推斷，專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系的加入影響了調(diào)控與優(yōu)化管理體系的中介效應(yīng)。因此，在專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系建設(shè)不完善或者缺失的高?？?jī)效考核中，還是需要加強(qiáng)調(diào)控與優(yōu)化管理體系建設(shè)，確保通過(guò)中介作用促進(jìn)績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

調(diào)控與優(yōu)化管理體系建設(shè)宗旨在于進(jìn)行對(duì)績(jī)效考核的調(diào)控、優(yōu)化、質(zhì)量提升。因此，建設(shè)調(diào)控與優(yōu)化管理體系需要做好以下幾個(gè)方面工作，第一，被考核單位要在績(jī)效考核后對(duì)考核效果進(jìn)行反思與評(píng)估;第二，學(xué)校需要對(duì)績(jī)效考核對(duì)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、教育教學(xué)質(zhì)量提升的影響進(jìn)行評(píng)估;第三，在條件允許的情況下建立績(jī)效考核專(zhuān)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施進(jìn)行督導(dǎo)與審核并提供反饋意見(jiàn);[12]54第四，聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家對(duì)績(jī)效考核方案的修訂與完善提供有效的指導(dǎo)、為教師工作改進(jìn)提供有價(jià)值的建議。

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[責(zé)任編輯]王立國(guó)