摘 要：我國目前人力資源工作過程中，需要確保員工的個(gè)人能力與崗位要求相匹配，由此來維持企業(yè)的長久發(fā)展，如何有效的利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具來妥善處理企業(yè)運(yùn)行過程中所發(fā)生的各種人力資源問題對相關(guān)工作者來說需要一定的工作能力。企業(yè)要制定完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃，對人力資源進(jìn)行分析及安排，來提高企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭能力，還需要企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的途徑，實(shí)現(xiàn)人才招聘、人才培養(yǎng)、人才應(yīng)用的有效銜接，提高企業(yè)的整體競爭力。鑒于此，本文對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的運(yùn)用進(jìn)行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 運(yùn)用

引言

事業(yè)單位在科學(xué)合理地使用了人力資源管理工具之后，能夠取得一定的成果，并且可以在一定程度上強(qiáng)化綜合工作成績綜，肯定自身獲取的效果，從而不斷提升工作效率。日后，還應(yīng)該加大對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的研究力度，從而為提升事業(yè)單位的發(fā)展水平奠定良好的基礎(chǔ)。

1人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用意義

和傳統(tǒng)的工作相比較而言，事業(yè)單位的發(fā)展速度逐漸加快，為了能夠更好地滿足時(shí)代的轉(zhuǎn)變需求，就需要科學(xué)合理地使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面的工具。首先，人力資源管理工具的科學(xué)合理使用，能夠很好地規(guī)劃事業(yè)單位的工作內(nèi)容。比如，該工具可以再人力管理、經(jīng)濟(jì)管理以及資源分配方面，通過使用正確的手段以及方式來完成，從而使管理工作細(xì)化，以此來有效確保事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利實(shí)施，并且使其得到更多的肯定和支持。對于其中存在的潛在問題，需要按照正確的方法予以解決。其次，在使用人力資源管理工具的過程中，還應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的不同特點(diǎn)予以把控，對隱患進(jìn)行針對性的處理，從而對該項(xiàng)工作提供更多的指導(dǎo)以及支持。

2事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理的分類與分析

2.1籌資管理目標(biāo)

對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，事業(yè)單位的籌資管理目標(biāo)非常重要。在實(shí)現(xiàn)自我創(chuàng)收的基礎(chǔ)之上，需要完成部門之間的創(chuàng)收，以此來達(dá)到提升籌資目標(biāo)進(jìn)度的效果。比如，事業(yè)單位文化部門需要通過宣傳當(dāng)?shù)匚幕瘉磉_(dá)到統(tǒng)籌資金的目的。

2.2成本經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)

經(jīng)濟(jì)管理在事業(yè)單位管理工作中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，然而，在經(jīng)濟(jì)管理工作中，成本管理出于核心的地位。只有事業(yè)單位做好成本管理工作，才能給后期的經(jīng)濟(jì)管理奠定良好的基礎(chǔ)，確保后期管理工作的順利開展。在落實(shí)公益活動(dòng)的時(shí)候，應(yīng)該加強(qiáng)對成本的管理。并且要提前指定好計(jì)劃，不管是在哪個(gè)方面，都應(yīng)該合理規(guī)劃資金的使用，充分發(fā)揮出成本管理的優(yōu)勢，突破我國對于事業(yè)單位的傳統(tǒng)認(rèn)知，加快事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程，避免讓成本管理對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響，成為發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

3人力資源經(jīng)濟(jì)管理在事業(yè)單位中應(yīng)用的制約因素

3.1單位內(nèi)部人力資源管理體系不健全

目前很多事業(yè)單位內(nèi)部都沒有建立完善的人力資源管理制度，尤其是員工的績效機(jī)制和薪酬福利上，很多事業(yè)單位在獎(jiǎng)懲制度上不夠透明也不夠健全，使得很多員工降低了工作的積極性，導(dǎo)致工作效率不高，極大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。另外，事業(yè)單位缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募s束機(jī)制管理體系，使得工作的氛圍都較為松散，員工缺乏相應(yīng)的責(zé)任感。無法發(fā)揮人力資源的作用，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。

3.2缺乏相應(yīng)的招聘機(jī)制和人才培養(yǎng)系統(tǒng)

許多事業(yè)單位由于思維觀念的滯后，在人才的培養(yǎng)下缺乏相應(yīng)的管理培養(yǎng)系統(tǒng)，導(dǎo)致很多招聘來的人才無法適應(yīng)其崗位內(nèi)容，從而造成了人力資源的浪費(fèi)。目前很多事業(yè)單位對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具認(rèn)可度還不高，受傳統(tǒng)招聘機(jī)制的影響，在招聘上仍采用傳統(tǒng)的“證書式”招聘形式，導(dǎo)致單位引進(jìn)人才的效果非常不理想。另外，部分事業(yè)單位缺乏健全的的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致很多新人對自身工作概念比較模糊，缺乏全面的認(rèn)知，使得人力資源的效益無法充分發(fā)揮出來，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展和建設(shè)。

4人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)治理中的應(yīng)用

4.1規(guī)范招聘模式

企業(yè)在對員工進(jìn)行招聘的過程中，無法從員工的任何一項(xiàng)外在表現(xiàn)來判斷面試者的個(gè)人工作能力，所以，需要制定相關(guān)的測試評審來完成對面試者個(gè)人工作能力的考察。例如，企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)一些特定的場景來考察面試者是否具備團(tuán)隊(duì)合作的能力、高壓環(huán)境下工作的抗壓能力及創(chuàng)新能力。力求在測試考察的過程中，篩選出符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，從而保證企業(yè)的工作效率，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對處于初級水平的隊(duì)伍而言，企業(yè)與員工形成的是短期雇傭的合作關(guān)系，企業(yè)無法根據(jù)員工在短時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)對員工做出全方面綜合能力的考評，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)多數(shù)情況下不能招聘到最適合的員工。對于這種情況，企業(yè)可以在日后的工作發(fā)展中，對員工進(jìn)行了解與考察，根據(jù)員工個(gè)人能力的突出點(diǎn)來安排員工未來的發(fā)展方向，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力在企業(yè)中得到最好的發(fā)展。同時(shí)，伴隨著隊(duì)伍的日益磨合，員工能夠逐漸適應(yīng)自己的所處的工作崗位，并且能夠在所處工作崗位上將自己的能力發(fā)揮最大極限，使得整個(gè)隊(duì)伍日漸融合。對于處于中高級水平的隊(duì)伍來說，企業(yè)往往與員工簽訂長期的雇傭合作合同，長期的雇傭關(guān)系能夠在一定程度上保證員工對企業(yè)的適應(yīng)能力，也可以幫助企業(yè)節(jié)省重新選拔人才過程中多產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)與時(shí)間消耗，同時(shí)保證了企業(yè)與員工的利益。

4.2完善考核機(jī)制

企業(yè)對員工的工作能力評估及人員配比情況評估，需要利用績效考核機(jī)制?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對業(yè)績目標(biāo)制定的考核與約束，對于企業(yè)來說，設(shè)置績效考核能夠讓企業(yè)從考核的結(jié)果中看到企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展做出的努力與成果，企業(yè)據(jù)此來制定員工的薪酬福利制度?？梢哉f績效考核對員工的薪酬福利待遇有著直接的影響。企業(yè)實(shí)行績效考核制度，可以有效的提高員工對工作的熱情及責(zé)任心，讓員工能夠在工作中找到自身的價(jià)值，激勵(lì)員工對企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。對于員工來說，績效考核制度可以激發(fā)員工之間形成積極競爭的意識，促使員工在工作的過程中將個(gè)人的能力發(fā)展到最大的程度，企業(yè)也能夠在此過程中獲得最大的效益。員工在競爭的過程中，可以認(rèn)識對自身的工作能力有清晰的認(rèn)識，促使員工能夠充分利用時(shí)間來提升自己的個(gè)人能力與專業(yè)素質(zhì)，由此可以為自身職業(yè)的發(fā)展提供幫助，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。根據(jù)當(dāng)先的現(xiàn)狀績效考核主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，績效考核是對員工個(gè)人能力及工作狀態(tài)的考核，員工的薪酬福利待遇也是根據(jù)自身在企業(yè)中所發(fā)揮的個(gè)人工作能力決定的，因此員工的個(gè)人能力及工作狀態(tài)是考核的主要方式。其次，企業(yè)希望員工能夠與企業(yè)的文化與發(fā)展方向相融合，這樣有利于員工更好的將個(gè)人能力發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，對企業(yè)來說這也是企業(yè)對員工績效考核的一個(gè)方面。最后，企業(yè)的績效考核制度也考核員工對工作的投入與熱情程度，員工對工作的投入與熱情往往影響了員工對工作的責(zé)任心。

4.3完善事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲機(jī)制

為了能夠使事業(yè)單位充分發(fā)揮出人力資源管理工作中的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)該建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并且制定出相應(yīng)的約束機(jī)制，將事業(yè)單位的公正性與公平性充分顯示出來，充分激發(fā)事業(yè)單位員工的積極性，通過工作來換取更多的獎(jiǎng)勵(lì)，創(chuàng)建良好的工作氛圍，以此來推動(dòng)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，對于工作態(tài)度不負(fù)責(zé)的員工，需要對其進(jìn)行相應(yīng)的懲處，約束員工的工作行為，不斷提升事業(yè)單位的工作效率，從而降低出現(xiàn)工作失誤的幾率。

4.4對績效管理模式進(jìn)行合理的創(chuàng)新

績效考核和工資薪酬是事業(yè)單位人才資源經(jīng)濟(jì)管理工作中的重要工具，這兩項(xiàng)內(nèi)容不僅能夠有效提升員工的工作積極性，并且還能夠確保事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展，將人力資源管理工作中的重要作用充分發(fā)揮出來。因此，事業(yè)單位在開展各項(xiàng)管理工作的過程中，應(yīng)該充分運(yùn)用績效考核以及工資薪酬，首先，可以轉(zhuǎn)變績效考核體系，使整個(gè)過程稱為動(dòng)態(tài)化的管理過程，并且運(yùn)用科學(xué)合理的方法，盡力新的績效考核體系，以此來公開透明地評定員工的工作成果。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該對人力資源的管理模式不斷予以完善，確保人力資源管理處于良好的循環(huán)狀態(tài)，給事業(yè)單位創(chuàng)造健康的人力資源管理環(huán)境。

4.5完善招聘機(jī)制和人才培養(yǎng)系統(tǒng)

事業(yè)單位要嚴(yán)格按照自身的需求來選拔人才，根據(jù)當(dāng)前社會人力資源狀況，制定出科學(xué)合理的招聘機(jī)制，可與企業(yè)、高校進(jìn)行合作，建立聯(lián)合用人模式，并且通過長期考察的形式對人才能力進(jìn)行確認(rèn)，這種長期的選拔機(jī)制能有效提高人才招聘質(zhì)量，進(jìn)而為事業(yè)單位引進(jìn)高素質(zhì)人才。與此同時(shí)，要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)系統(tǒng)，對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，將單位的文化理念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來，以提高員工整體的培訓(xùn)水平。另外，自身?xiàng)l件好的事業(yè)單位可利用資源的優(yōu)勢為員工創(chuàng)造外出深造的學(xué)習(xí)環(huán)境，通過汲取國外人力資源經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)驗(yàn)來強(qiáng)化員工自身的發(fā)展實(shí)力。

5結(jié)束語

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理體系彌留的問題很多，至今還沒有得到完全解決，使得事業(yè)單位的管理運(yùn)作效率一直面臨著極大挑戰(zhàn)，嚴(yán)重制約其發(fā)展。為改變這種局面，事業(yè)單位必須引進(jìn)新的人力資源管理體系。一套完善科學(xué)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，能有效提升事業(yè)單位在市場中的競爭地位。靈活運(yùn)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，能有效提高事業(yè)單位的服務(wù)效率，關(guān)乎我國的長治久安，對我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重大意義。

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作者簡介：

劉軒汝，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。