呼浩

摘要：國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要的地位，它發(fā)揮著民營企業(yè)難以取代的作用，是穩(wěn)定國民經(jīng)濟的重要力量。隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對企業(yè)的發(fā)展和競爭都起著重要的作用，人才對于國有企業(yè)來說至關重要，尤其是優(yōu)秀的人才對國有企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。

關鍵詞：知識員工；流失原因；對策分析

1國有企業(yè)員工工作現(xiàn)狀

對我國的地方省和城市來說，國有企業(yè)往往是當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的重要基礎，但由于國企管理模式比較傳統(tǒng)，事實假期安排存在約束，員工的薪酬分配方案相對比較固定，薪酬制度在員工激勵方面缺乏靈活性，最終導致了知識型員工部分流失。

2國有企業(yè)知識員工流失因素以及風險

2.1個人發(fā)展的因素

結合馬斯洛的需求分析，每個人的需求不一樣。因此，可以說公司員工的流失還存在著個人發(fā)展需求的變化因素。每個人都有對自己未來發(fā)展的規(guī)劃，身在企業(yè)的知識員工也不例外。

2.2未能重視企業(yè)的文化建設

對于企業(yè)文化的建設來說，發(fā)展與擴散都是以其自發(fā)形式而形成的，其指導行為沒有強大的政治觀作支撐，在其建立與傳播、擴散的過程中黨的思想建設的基礎作用沒能充分發(fā)揮，從基礎上就不堅實，從而不利于思想文化建設。

2.3國有企業(yè)知識型員工流失風險

2.3.1增加企業(yè)各方面成本

（1）知識型員工的流失導致國有企業(yè)之前支付的培訓培養(yǎng)成本隨之流失；（2）為滿足崗位需求，企業(yè)需重新招募和培訓新員工，需要支付相關成本、新員工適應期間工作效率降低所導致的成本增加；（3）有時還要付出贏得新客戶所需的成本。

2.3.2造成關鍵崗位空缺脫節(jié)

知識型員工掌握著企業(yè)的核心技術和管理秘密，可替代性較差，培養(yǎng)周期較長，難度較大，一旦流失，企業(yè)很難在短時間內(nèi)找到合適的可替代人選，極易造成關鍵崗位空缺脫節(jié)，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

2.3.3破壞國有企業(yè)組織凝聚力

知識型員工的跳槽流失，往往會對現(xiàn)有員工心理產(chǎn)生沖擊，產(chǎn)生消極影響，還有可能帶動其他知識型員工流失破壞國有企業(yè)組織的凝聚力，對企業(yè)造成一定程度的損失。

3國有企業(yè)知識員工流失問題解決對策以及流失風險管理策略

3.1建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系

為了達到上述目的必須要不厭其煩地從基礎做起，利用可利用的資源，對工作進行改革、改善。第一，需要特別提出的是，應先從制度修訂及精煉開始，明確制度，建立多元化、合理化、人性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合人的多元需求；第二，精神層面，要想高標準的完成工作目標必須要有激情，當然喚起大家的工作激情，必須多方面著手。

3.2發(fā)揮各層黨組織和工會的作用

第一、積極發(fā)展政治素質(zhì)高、精神品質(zhì)好、作風過硬且嶄露頭角的知識型人才加入黨組織，在企業(yè)中大力弘揚顧全大局、勤奮肯干、樂于奉獻的文化氛圍，引導員工扎根基層、投身企業(yè)發(fā)展的廣闊舞臺。大力發(fā)揚釘釘子精神，培養(yǎng)和樹立一批“干活實、專業(yè)精、業(yè)務鉆”的科技人才代表，成為員工的典型，起到積極的引領作用。

第二、發(fā)揮黨員的“傳、幫、帶”作用。本著傳承勞模精神、服務人才培養(yǎng)、服務企業(yè)生產(chǎn)、服務科技創(chuàng)新的宗旨，大力提倡老黨員、老專家、老干部與中青年技術人才達成師徒對子，在專業(yè)技能培養(yǎng)的基礎上強化知識型人才思想意識、觀念思維、精神覺悟的培養(yǎng)。

第三、用真心真情、切實成為知識型人才的“貼心人”。第一時間解決知識型人才的各方面困難，做到與員工促膝長談、消除顧慮。通過勤走訪、多勵志、多幫忙的方式成為職工群眾的“貼心人”，增強員工的企業(yè)歸屬感。

3.3豐富企業(yè)文化，加強知識員工的認同感

企業(yè)文化作為一個企業(yè)的軟實力，不僅僅影響員工思維方式和意識形態(tài)，而且對于企業(yè)樹立良好的社會形象有極大的作用。從一定意義上來講，企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它對員工的影響是潛移默化的；第二，企業(yè)文化是充分挖掘員工人力資本的有效激勵工具；第三，塑造特色的企業(yè)文化，宣傳企業(yè)價值觀，幫助社會了解企業(yè)，讓企業(yè)樹立一定的社會形象，把個人奮斗的目標和企業(yè)成長的目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同成長。

3.4風險的控制策略

3.4.1進行員工離職管理

（1）當知識型員工提出離職時，應及時與員工進行真正意義上的離職面談，了解員工提出離職的真正原因，了解員工對企業(yè)和工作的真實想法；（2）對所獲得的信息進行深入分析，制定挽留員工的措施，并采取積極的行動，這也有助于企業(yè)改善管理，減少更多的知識型員工的流失；（3）當對離職員工的挽留不成功時，國有企業(yè)應以豁達的態(tài)度對待離職員工，與離職員工保持友好的關系。

3.4.2建立人才備份和人才梯隊建設機制，實行工作分擔機制

第一，建立人才儲備和人才梯隊建設機制，重視后備人才培養(yǎng)，防止某項關鍵技術掌握在少數(shù)人手中。采用崗位輪換、設置副職和助理等形式有針對性的對后備人員進行培養(yǎng)，有助于后備人員在發(fā)生崗位人員流失的情況下能快速勝任工作，避免崗位長時間空缺脫節(jié)，降低損失和風險。第二，成立工作團隊，實行工作分擔機制，重視團隊合作。

（1）項目開發(fā)采取工作團隊制，同一高端關鍵技術崗位，至少要有兩人以上同時擔任，降低因員工流失而導致關鍵技術泄露的風險。（2）建立相互監(jiān)督制約的工作分擔機制，科學管理掌握核心客戶和業(yè)務的員工和部門，加大對獲取客戶和業(yè)務的某些重要環(huán)節(jié)和關鍵權力的監(jiān)督制約力度，規(guī)避因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶隨之流失的風險。

3.4.3利用法律維護自身合法權益

我國的各項法律體系日趨健全，國有企業(yè)應十分重視運用《專利法》、《反不正當競爭法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律維護自身合法權益。與掌握企業(yè)關鍵資源、核心技術和管理秘密知識型員工簽訂“保密協(xié)議”和“競業(yè)禁止協(xié)議”，利用協(xié)議條款約束員工行為，同時約定相應的補償措施。

4結束語

綜上所述，我們分析了在國企工作中出現(xiàn)知識型人才流失的主要原因，并對出現(xiàn)的原因進行了分析討論。并根據(jù)知識型人員的流失風險以及原因提出了幾點相對的改善建議，希望在今后工作開展中，可以將員工擰成一股繩，發(fā)揮出巨大的力量。

參考文獻：

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[2]劉娜.知識型人才流動的原因及分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2012，08：14-15.

（作者單位：本鋼板材股份有限公司煉鋼廠綜合辦公室）