鄧博夫 劉佳偉 吉利

摘要 被以往研究普遍忽視的一個基本事實是，中國上市公司在年報中披露獲獎信息，而我們并不了解企業(yè)披露獲獎的本質(zhì)及其背后深層次的動機。基于此，本文從企業(yè)披露的獲獎信息分布特征、制度梳理和理論分析三個維度層層證明并提出關(guān)于企業(yè)獲獎信息披露的研究假說：上市公司年報中所披露的獲獎信息，本質(zhì)是企業(yè)管理層對取得非財務(wù)業(yè)績的自我證明，企業(yè)獲獎作為非財務(wù)業(yè)績的證明可以補充或者替代財務(wù)業(yè)績。

關(guān)鍵詞 企業(yè)獲獎 非財務(wù)業(yè)績 信息披露

一、問題的提出

已有大量研究指出，在現(xiàn)代公司治理之中，在企業(yè)高管薪酬契約中引入非財務(wù)業(yè)績考核指標(biāo)（如企業(yè)研發(fā)與創(chuàng)新、社會責(zé)任、組織學(xué)習(xí)能力等）既可以較好地平衡代理人在追求企業(yè)短期利潤和長期價值之間的矛盾，也可以調(diào)和由財務(wù)指標(biāo)所進一步引發(fā)的代理人機會主義行為（Kaplan，2009;Ittner? 和Larcker，2009）。然而，雖然理論上非財務(wù)業(yè)績的引入可以提升薪酬契約的有效性，但相比于財務(wù)業(yè)績，非財務(wù)業(yè)績本身也存在缺陷，即其難以被量化和證明。這個特征不僅迫使現(xiàn)代公司在治理實踐中，非財務(wù)業(yè)績評價較多地依賴主觀業(yè)績評價，而且對于理論發(fā)展而言，這也嚴重制約了當(dāng)前文獻的積累和發(fā)展（Ibrahim和Lloyd，2011）。

對于如何證明高管團隊所取得的非財務(wù)業(yè)績，我們觀察到：被以往研究普遍忽視的一個客觀現(xiàn)實是，在我國上市公司年報這個集中展示企業(yè)年度經(jīng)營狀況的平臺上，除匯報過去一年的財務(wù)業(yè)績以外，通常會匯報企業(yè)在過去一年取得的各類獎項狀況，以此證明高管團隊在過去的一年里所獲得的用財務(wù)指標(biāo)難以量化的非財務(wù)業(yè)績。例如：中國石化2017年年報“董事會致辭”中披露，“累計獲得國家技術(shù)發(fā)明獎8項、國家科技進步獎5項”。五糧液2017年年報“經(jīng)營情況討論與分析”中披露，“公司在報告期內(nèi)先后獲2016年度金牛投資價值150強……”

那么，我們是否可以以企業(yè)獲獎作為高管所取得的非財務(wù)業(yè)績的證明，進而打開非財務(wù)業(yè)績與薪酬契約之間關(guān)系的黑箱？同時，探索企業(yè)獲獎與薪酬契約之間的關(guān)系也可以幫助我們更好地理解，高管在年報中披露獲獎信息的深層次動因和經(jīng)濟后果。

回答以上問題，需要系統(tǒng)地分析相關(guān)的理論和文獻、我國上市公司獲獎信息披露的現(xiàn)狀，以及我國薪酬契約考核的制度背景?；诖?，后文安排如下：第二部分為文獻綜述;第三部分是基于中國A股上市公司獲獎信息的基本描述性統(tǒng)計;第四部分是關(guān)于我國上市公司非財務(wù)業(yè)績考核的相關(guān)制度背景;第五部分為理論分析并提出相關(guān)假說;第六部分是結(jié)束語。

二、文獻綜述：關(guān)于“獎”的定義、理論與文獻評述

（一）“獎”的定義

亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）在《道德情操論》（Theory of Moral Sentiments）一書中指出：“人類總是存在改善自身狀況的動機，他們需要被發(fā)現(xiàn)、被關(guān)注，也需要感情和贊美”。因此，從文學(xué)界的茅盾文學(xué)獎到科學(xué)界的國家科學(xué)技術(shù)獎，從電影界的金雞獎、百花獎到體育界的金、銀、銅牌，無不暗示并挖掘著人類對于感情和贊美的需求動機。誰也無法否定，獎項的魅力和誘惑，即使今天我們打開任何一個企業(yè)家、電影明星、歌唱明星或者學(xué)者等各類社會名流的個人主頁或者詞條（維基百科或百度百科），都不難發(fā)現(xiàn)，如果個體獲獎必將披露。

“獎”的概念界定。在中文里面，“獎”的含義非常豐富，新華字典給出了兩個釋義：其一為動詞釋義，“勸勉，勉勵，稱贊，表揚”;其二為名詞釋義，“為了鼓勵或表揚給予的榮譽或財物等”。而在英文里，對應(yīng)的單詞一般是“award”，在特定的時候可以用“reward”表示獎勵，或有時口語化用“prize”?！癮ward”在韋氏詞典中：作為動詞時釋義為“to give in recognition of merit or achievement”;作為名詞時，釋義為“something awarded： prize”。近年來，學(xué)術(shù)界開始關(guān)注到獲獎這一基本現(xiàn)實，并加以研究和探索。已有研究普遍認為，獲獎本質(zhì)上代表了獲獎個體在特定領(lǐng)域地位競爭（Status Competition）過程中所獲得的社會認可，屬于一種非物質(zhì)、非貨幣性的社會性獎勵，提升個體被社會關(guān)注的程度，因此獲獎可以激勵個體更好地完成工作。

Kim et al.（1990）早已指出，無論是歐美還是東亞文化，都擁有“獎勵”的文化。區(qū)別在于東亞文化，例如中國和日本更強調(diào)集體主義，而歐洲及美國更強調(diào)個人主義。因此，東亞地區(qū)一般將獎項發(fā)放給集體，而歐洲及美國更傾向于發(fā)放給個人。

（二）“獎”的理論與文獻評述

雖然長期以來，A股上市公司普遍在年報中披露獲獎信息這一基本現(xiàn)實被我國以往公司治理相關(guān)文獻所忽略，但是經(jīng)濟學(xué)界對于“獎”的研究已經(jīng)相對成熟，相關(guān)理論和文獻為我們回答企業(yè)披露獲獎信息的本質(zhì)和動機均提供了足夠的啟示。以往獲獎相關(guān)文獻均是以地位競爭理論出發(fā)（Huberman et al.，2001;Moldovanu et al.，2005;Besley和Chatak，2008），認為獲獎是個體在地位競爭中所取得的一種非物質(zhì)、非貨幣性的社會性獎勵，它的存在可以提升個體被社會關(guān)注的程度。這方面有較為突出貢獻的是來自Besley和Chatak（2008）。他們的論文建立在地位競爭理論的基礎(chǔ)之上，直接以獲獎作為地位競爭中結(jié)果的替代變量。換言之，個人對于獲獎的追求即蘊含了地位競爭，地位競爭驅(qū)使個人去追求獲獎。他們也認為人類對于地位的追求是區(qū)別于對于貨幣追求的另外一種動機，且這種動機相較于貨幣激勵機制的邊際成本更低。同時他們所構(gòu)造的模型也揭示，獎項的稀缺性以及評獎的規(guī)則都將影響個體地位競爭的積極性。

以往研究表明，無論是貨幣性獎勵，還是非貨幣性獎勵，均是以激勵個體努力工作為目的。同時我們也不難發(fā)現(xiàn)，對于獎項的激勵機制的研究，當(dāng)前主流觀點認為組織通過向個人頒發(fā)獎項是對個人在組織內(nèi)部地位競爭中所取得成績的有效證明，旨在通過提升個人獲得的社會認同感，激勵個人更好地完成工作。

然而，近年來，隨著對于“獎”這一話題研究的深入，研究話題開始從發(fā)掘“獎”的激勵機制，逐漸擴展到更廣泛的話題，如獲獎單位、不同文化背景對獎項設(shè)置的影響以及獲獎個體利用獲獎釋放信號從而塑造聲譽等。

三、關(guān)于企業(yè)獲獎信息披露的基本事實

隨著市場化進程的加快，我國企業(yè)界（商界）的獎項越來越多。這些獎項有些授予企業(yè)，有些授予個人，本文重點搜集了年報中企業(yè)年度獲獎情況。在數(shù)據(jù)搜集過程中，我們通過數(shù)據(jù)抓取、人工比對、網(wǎng)上查證等方式，對2008年至2017年A股上市公司年報中披露的獲獎信息進行了以下整理和分析。

（一）“獎”的位置

從公司年報中披露獲獎的位置來看，獲獎信息一般會根據(jù)各公司年報的結(jié)構(gòu)，被披露在公司年報“董事會致辭”“董事會報告”“經(jīng)營情況討論與分析”“公司業(yè)務(wù)概要”或其他特殊事項報告中。如企業(yè)獲獎信息被披露在“董事會致辭”“董事會報告”“經(jīng)營情況討論與分析”中，則一般會出現(xiàn)在對年度財務(wù)業(yè)績討論的后一段。我們搜集的樣本顯示，有82.3%的披露獲獎樣本將獲獎信息披露在了“董事會致辭”“董事會報告”“經(jīng)營情況討論與分析”“公司業(yè)務(wù)概要”中，其中有65.0%的樣本直接放在了財務(wù)業(yè)績后三段以內(nèi)的位置。

（二）“獎”的性質(zhì)

我們從頒獎單位的性質(zhì)對上市公司披露的獲獎信息進行了分類。這樣分類是考慮到，獎項本身代表了企業(yè)在不同領(lǐng)域地位競爭中所獲得的非財務(wù)業(yè)績，而頒獎單位性質(zhì)不同，往往反映了特定獎項的含金量，比如由國務(wù)院及國家部委所頒發(fā)的獎項其含金量往往高于地方政府所頒發(fā)的獎項。基于此，我們將企業(yè)不同年份所獲得的獎項主要分成了以下幾大類：國務(wù)院及其他國家部委頒發(fā)獎項、地方性政府（包括省級、市廳級別及縣局級）頒發(fā)獎項、行業(yè)協(xié)會頒布獎項、媒體（包括網(wǎng)絡(luò)媒體以及傳統(tǒng)媒體）頒發(fā)獎項及其他國際獎項。此處，因為獲得國際獎項的企業(yè)占比較少，所以不再區(qū)分頒獎單位的性質(zhì)或其行政級別。

在我們的樣本中，國務(wù)院及其他國家部委頒發(fā)獎項包括“國家優(yōu)質(zhì)工程獎”“國家科學(xué)技術(shù)進步獎”“民生示范工程獎”“全國質(zhì)量管理獎”“中國百強企業(yè)獎”“業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)獎”“科技創(chuàng)新特別獎”“管理進步特別獎”“國際化經(jīng)營特別獎”“品牌建設(shè)特別獎”和“節(jié)能減排特別獎”等。如圖1所示，企業(yè)年報中有披露國務(wù)院及其他國家部委頒發(fā)獎項的企業(yè)占比從2008年的16%上升至2017年的19.6%。

地方性政府頒發(fā)獎項包括“××省企業(yè)500強”“××省年度實施卓越績效模式先進企業(yè)特別獎”“××市市長質(zhì)量獎”“××市最具魅力企業(yè)獎”等。如圖1所示，企業(yè)年報中有披露地方性政府頒發(fā)獎項的企業(yè)占比從2008年的18.02%上升至2017年的24.5%。

行業(yè)協(xié)會頒布獎項包括“冶金產(chǎn)品實物質(zhì)量金杯獎”“中國紡織品行業(yè)協(xié)會年度金獎”等。企業(yè)年報中有披露行業(yè)協(xié)會頒發(fā)獎項的企業(yè)占比從2008年的23.84%上升至2017年的36.92%。

媒體頒發(fā)獎項包括“金智獎”“新浪年度最具潛力創(chuàng)業(yè)公司”“騰訊企業(yè)公民獎”等。企業(yè)年報中有披露媒體頒發(fā)獎項的企業(yè)占比從2008年的4.36%上升至2017年的6.84%。

我們按照獲獎原因?qū)ι鲜泄九兜墨@獎信息進行了分類。這樣分類是考慮到，獎項本身代表了企業(yè)在不同領(lǐng)域地位競爭中所獲得的非財務(wù)業(yè)績，不同原因獲獎恰好證明了企業(yè)在不同方面取得的非財務(wù)業(yè)績?；诖?，我們按照獲獎原因分成了科學(xué)、技術(shù)及其他創(chuàng)新類獎項，社會責(zé)任類獎項和其他綜合類獎項三個一級維度?？茖W(xué)、技術(shù)及其他創(chuàng)新類獎項，如“國家科學(xué)技術(shù)進步獎”等;社會責(zé)任類獎項，如“××省節(jié)能減排標(biāo)兵”;其他綜合類獎項，如“上市公司金牛價值獎”等。如圖2所示，按照一級維度所細分獲獎原因后，各年度有不同獲獎類別披露的上市公司占比基本上呈穩(wěn)健的上升趨勢，其中以創(chuàng)新類獎項最為明顯，從2008年的15%上升至2017年的25.84%。

在上述基礎(chǔ)上，我們又按照更具體的獲獎原因?qū)⑸鐣?zé)任類獎項細分成了六個二級維度，包括：產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、安全生產(chǎn)、員工關(guān)系、環(huán)保及節(jié)能減排、精準扶貧、社會責(zé)任綜合類（直接以社會責(zé)任命名的獎項）。同時，對于其他綜合類獎項，我們進一步細分為三個二級維度，包括市場價值類、品牌影響力類及其他。更細致的描述性統(tǒng)計，尚在甄別和比對之中，在此不再贅述。

綜合對企業(yè)獲獎信息數(shù)據(jù)進行初步梳理，我們不難發(fā)現(xiàn)：首先，從年報中披露的位置來看，大部分企業(yè)將獲獎信息置于財務(wù)業(yè)績附近;其次，從頒獎單位性質(zhì)來看，近年來披露企業(yè)年度獲獎信息的企業(yè)占上市公司的比例越來越高;再次，從獲獎原因來看，企業(yè)獲獎的原因多樣，大致可以分為三類，即科學(xué)、技術(shù)及其他創(chuàng)新類獎項、社會責(zé)任類獎項及其他綜合類獎項。

四、關(guān)于非財務(wù)業(yè)績考核的制度變遷

以往大量文獻已經(jīng)證明，對于國有企業(yè)管理者的考核并非以財務(wù)業(yè)績?yōu)槲ㄒ坏目剂繕?biāo)準，國有企業(yè)還肩負了大量政策性負擔(dān)（林毅夫和李志赟，2004）。Bai和Xu（2005）最早研究了中國國有企業(yè)管理層薪酬契約中的多任務(wù)指標(biāo)對于管理者薪酬契約的影響。他們的研究直接指出，中國企業(yè)管理者薪酬契約中引入了大量的非利潤指標(biāo)，這些指標(biāo)直接引導(dǎo)國有企業(yè)管理者在實際經(jīng)營管理中，必須平衡營利與非營利目標(biāo)之間的關(guān)系。

基于此，我們梳理了2003年國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會（簡稱國務(wù)院國資委）成立以來所頒布的關(guān)于中央企業(yè)業(yè)績考核相關(guān)的政策性文件。我們梳理的文件主要包括：《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（包括歷次修訂版）《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。為了保證梳理文件的全面性，我們于2018年10月走訪了四川省國有資產(chǎn)管理委員會，通過面談等方式了解了當(dāng)前國有企業(yè)業(yè)績考核的主要指標(biāo)和參考文件。根據(jù)我們的了解，在央屬國有企業(yè)執(zhí)行國務(wù)院國資委發(fā)布的業(yè)績考核相關(guān)文件的同時，地方國有企業(yè)執(zhí)行的地方國有資產(chǎn)管理委員會頒布的業(yè)績考核相關(guān)文件主要是參考國務(wù)院國資委發(fā)布的文件而制定的，因而我們不再梳理各省、直轄市及自治區(qū)的文件（劉浩等，2014）。通過文件梳理，以非財務(wù)業(yè)績考核為準，我們將我國國有企業(yè)薪酬和業(yè)績考核方式分為以下三個階段。

綜合業(yè)績考核初探階段?；仡欉@些文件，我們不難發(fā)現(xiàn)國務(wù)院國資委成立之初（2003年），對于國有企業(yè)負責(zé)人的業(yè)績考核就非完全以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。如表1所示，2003年10月21日，國務(wù)院國資委頒布的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》中的第九條就顯示，“確定軍工企業(yè)和主要承擔(dān)國家政策性業(yè)務(wù)的基本指標(biāo)與分類指標(biāo)，可優(yōu)先考慮政策性業(yè)務(wù)完成情況，具體指標(biāo)及其權(quán)重責(zé)任書中確定”。由此可見，國務(wù)院國資委已經(jīng)考慮到不同性質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)并不完全一致。這個地方所指的政策性業(yè)務(wù)，可以看作是與財務(wù)業(yè)績相互補充的一種非財務(wù)任務(wù)。

綜合業(yè)績考核明確階段。2006年，國務(wù)院國資委又先后頒布多份關(guān)于業(yè)績評價的政策性文件。這些文件明確了財務(wù)業(yè)績與非財務(wù)業(yè)績（在國務(wù)院國資委文件中叫作“管理績效”）共同作為企業(yè)績效評價指標(biāo)，以及二者共同作為國有企業(yè)負責(zé)人薪酬評定的基礎(chǔ)。再如表1所示，2006年4月7日，國務(wù)院國資委發(fā)布《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》，其中第十一條、第十二條、第十八條和第二十八條不僅明確了非財務(wù)考核指標(biāo)（管理績效定性評價指標(biāo)）包含的內(nèi)容，包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確立與執(zhí)行、經(jīng)營決策、發(fā)展創(chuàng)新、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻等方面而且也明確了考核方法和評價方法是基于主觀業(yè)績評價，并劃分為優(yōu)、良、中、低、差五個檔次，還明確了考核時需要提供這些非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)評價的相關(guān)材料。2006年9月12日頒布的《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》不僅明確了非財務(wù)指標(biāo)與財務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績效考核中所占的比例（前者為30%，后者為70%），而且對企業(yè)非財務(wù)業(yè)績所包含的八個方面的定義進行了詳細的說明。2006年，國務(wù)院國資委對《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》進行了修訂。這次修訂相比于2003年的版本，將政治性業(yè)務(wù)的說法直接細化為具體的非財務(wù)業(yè)績方向，如第五條第四款所示，“按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，推動企業(yè)提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力”。這種思想在2009年《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》的第二次修訂中依然保留。

綜合業(yè)績考核成熟階段。2012年開始，國務(wù)院國資委更是對在非財務(wù)業(yè)績有突出貢獻的央企直接設(shè)置相應(yīng)的獎項進行激勵。2012年12月29日，國務(wù)院國資委再次修改并頒布了新版的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。該《暫行辦法》的第三十四條直接指明，“對業(yè)績優(yōu)秀及在科技創(chuàng)新、管理進步、國際化經(jīng)營、品牌建設(shè)、節(jié)能減排方面取得突出成績的，授予任期特別獎，予以表彰”。該條所附的附件顯示，表彰的方法為直接頒布相應(yīng)的獎項給予企業(yè)，以證明其在特定領(lǐng)域有突出貢獻。

五、“獎”的非財務(wù)業(yè)績證明假說：基于薪酬契約框架

綜合以上關(guān)于企業(yè)獲獎信息披露的基本事實的描述性統(tǒng)計以及本文所梳理的關(guān)于我國國有企業(yè)非財務(wù)業(yè)績考核制度變遷的梳理，如圖3所示，我們也不難發(fā)現(xiàn)，國務(wù)院國資委的管理績效辦法實際上與我們在年報中所搜集的企業(yè)獲獎信息原因的分類是一致的。

近年來，關(guān)于企業(yè)獲獎這一現(xiàn)象，基于歐美的數(shù)據(jù)，也已經(jīng)開始有一些公司治理文獻給予關(guān)注。這些文獻主要集中于討論企業(yè)獲獎的聲譽和信號理論。如Bauer和Boritz（2011）基于加拿大資本市場的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，財務(wù)信息質(zhì)量更好的企業(yè)會更傾向于主動申請財務(wù)年報獎（Corporate Reporting Award），但從對獲獎企業(yè)的檢驗結(jié)果中卻發(fā)現(xiàn)，財務(wù)信息質(zhì)量相對更高并不能幫助企業(yè)獲得該獎項。Hendricks和Singhal（1996）研究發(fā)現(xiàn)，獲得了產(chǎn)品質(zhì)量獎的企業(yè)一般可以獲得更高的市場回報。Defond et al.（2013）基于美國資本市場的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在獲得了最受尊敬的知識企業(yè)獎（Most Admired Knowledge Enterprise）以后的企業(yè)往往獲得更好的市場估值，股票的超額回報率更高。Du和Mu（2016）研究發(fā)現(xiàn)，獲得服務(wù)質(zhì)量獎的企業(yè)會獲得更好的市場回報。

綜合看來，以上基于歐美企業(yè)獲獎實踐的研究所提出的實證假說可能并不完全適用于解釋中國企業(yè)獲獎信息披露這一基本現(xiàn)實。原因在于：其一，以上研究都只關(guān)注了某一企業(yè)獲得特定獎項后對企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果，與中國A股上市公司大量披露各類獲獎信息的基本特征并不一致;其二，中國上市公司所處的制度環(huán)境和背景與歐美上市公司差距較大，不僅國有上市公司承擔(dān)了大量的非財務(wù)業(yè)績壓力，而且民營企業(yè)接收到來自諸多利益相關(guān)方不同的業(yè)績訴求。

一方面，探索企業(yè)年報中披露的獲獎信息的本質(zhì)，離不開厘定企業(yè)管理層在年報中披露獲獎信息的動機。對于厘定企業(yè)信息披露的動機往往又必須回歸到管理層個人效用函數(shù)的討論，因此對“獎”的本質(zhì)的討論必須從管理層薪酬契約的角度進行理論分析和解釋。

信息不對稱所引發(fā)的委托代理問題使得現(xiàn)代企業(yè)普遍通過與企業(yè)高級管理人員（簡稱高管）簽訂與公司實際產(chǎn)出掛鉤的薪酬契約，迫使高管的個人利益（薪酬）與公司的利益一致。對企業(yè)業(yè)績與薪酬相關(guān)性的研究屬于效率工資的研究范疇。以往關(guān)于效率工資的討論，主要聚焦于財務(wù)業(yè)績與貨幣薪酬之間的關(guān)系（Firth et al，2006，2007;辛清泉和譚偉強，2009;方軍雄，2009，2011;劉浩等，2014）。雖然理論上已經(jīng)提出，實務(wù)中我們也觀察到較多的企業(yè)已經(jīng)開始將非財務(wù)業(yè)績引入薪酬契約之中，但是對于非財務(wù)業(yè)績的討論依然缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗證據(jù)。

另一方面，從經(jīng)濟學(xué)普遍解釋“獎”的激勵機制時所引用的聲譽和信號理論出發(fā)，我們依然可以解釋，在年報中披露獲獎信息正是企業(yè)高管自證取得非財務(wù)業(yè)績，從而塑造企業(yè)形象的一種機制。Frey和Neckermann（2010）認為，除了在組織內(nèi)部通過設(shè)立獎項激發(fā)員工更好地完成工作以外，獎項的另一個作用在于個體聲譽塑造。特別是在委托代理框架下，委托人與代理人之間的信息不對稱，使得代理人的努力程度非常難以被觀察，代理人可以通過在特定領(lǐng)域所獲得的獎項自證其所取得的業(yè)績。Frey和Neckermann（2010）的理論，支撐了本項目對于企業(yè)獲獎信息披露的猜測。為了幫助我們理解獲獎的聲譽和信號理論，F(xiàn)rey和Neckermann（2010）舉了一個非常形象的例子：打開很多社會名流如學(xué)者的個人網(wǎng)頁或者個人簡歷（CV），一般除了列出自己所發(fā)表的內(nèi)文章以外，還會列出自己在學(xué)術(shù)界取得的具體獎項，如會議年度論文、雜志的論文等。

基于以上理論分析，我們可以提出以下待驗證的實證假說：上市公司年報中所披露的獲獎信息的本質(zhì)是一種具有中國特色的企業(yè)管理層對取得非財務(wù)業(yè)績的自我證明，企業(yè)獲獎作為非財務(wù)業(yè)績的證明可以補充或者替代財務(wù)業(yè)績。

六、結(jié)束語

當(dāng)然，無論是從我國企業(yè)獲獎信息披露的具體位置和非財務(wù)業(yè)績考核的制度變遷來講，還是從理論分析上講，該假說在邏輯上都是自恰的。但該假說成立與否的關(guān)鍵點，還在于是否可以通過實證的檢驗。因而，本文的貢獻可能在以下兩個方面。

其一，本文從企業(yè)披露的獲獎信息分布特征、制度梳理和理論分析三個維度層層證明并提出企業(yè)獲獎信息披露的非財務(wù)業(yè)績證明假說，實則既是從理論上奠定了我們理解企業(yè)獲獎信息披露本質(zhì)的基礎(chǔ)，也是將效率工資相關(guān)研究從財務(wù)業(yè)績拓展到非財務(wù)業(yè)績的一種探索。正如前文所示，以往關(guān)于效率工資的討論，主要聚焦于財務(wù)業(yè)績與貨幣薪酬之間的關(guān)系，雖然理論上已經(jīng)提出，實務(wù)中我們也觀察到較多的企業(yè)已經(jīng)開始將非財務(wù)業(yè)績引入薪酬契約之中，但對于非財務(wù)業(yè)績的討論依然缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗證據(jù)。此外，本文所提出的實證研究假說實則也是對Watts 和Zimmerman（1986）所提出的實證會計理論的薪酬最大化基本假說（Bonus Maximization）的進一步檢驗和補充。

其二，本文對于獲獎相關(guān)的理論也起到了一定的補充作用，特別是對集體獲獎以及企業(yè)獲獎相關(guān)文獻更是一種直接的補充。雖然以往文獻已經(jīng)開始關(guān)注獲獎個體如何利用獎項塑造自身的聲音并釋放信號，但是該領(lǐng)域研究文獻的討論還是較多地集中于個人獲獎，對于集體獲獎還缺乏充足的討論。另外，近幾年公司治理的相關(guān)文獻開始涉及企業(yè)獲獎這一現(xiàn)象。但是，這一類研究大多是基于單個獎項，并不適用于解釋中國資本市場的現(xiàn)實，以往文獻對于企業(yè)在年報中大范圍地披露各類獲獎信息的深層次動機還沒有具體的討論。

責(zé)任編輯? 屈濤