摘要：文中主要談及高績效研發(fā)團隊建設(shè)的概念，如何從0到1打造高績效研發(fā)團隊中涉及的兩個最重要的事，招聘人員和做事這兩個中的招聘作為切入口，本文主要從招聘板塊講述如何通過招聘渠道的篩選和招聘過程中如何識人來提升研發(fā)團隊績效。

關(guān)鍵詞：高績效;研發(fā)團隊;招聘

一、高績效團隊的概念及特征

（一）高績效團隊概念

高績效研發(fā)團隊是指一致的價值觀能統(tǒng)一團隊的意識，相同的技術(shù)觀統(tǒng)一團隊的研發(fā)工具，統(tǒng)一的方法論統(tǒng)一團隊的做事方式，高執(zhí)行力，擁有這樣的三個統(tǒng)一才擁有我們團隊的凝聚力，團隊成員齊心協(xié)力，擰成一股繩，高績效團隊自然孕育而生。

（二）高績效習(xí)！發(fā)團隊特征

打造高績效研發(fā)團隊的前提是必須了解高績效研發(fā)團隊有哪些特性。高績效研發(fā)團隊的主要特質(zhì)有：統(tǒng)一的價值觀、統(tǒng)一的技術(shù)觀、統(tǒng)一的方法論、極強的自我驅(qū)動力以極強的自我進化能力、做對的事?？v觀很多高績效研發(fā)團隊，以上均為這些團隊的特征。糟糕的團隊各有各的不通過，但是高績效研發(fā)團隊擁有的特質(zhì)都是相似的，而且這些特質(zhì)并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響和相互制約的。

二、創(chuàng)業(yè)公司打造高績效研發(fā)團隊對策

作為初創(chuàng)企業(yè)，要在市場競爭中占有一定的技術(shù)優(yōu)勢和成本競爭力，高績效研發(fā)團隊是其取得勝利的關(guān)鍵。團隊是由不同的元素和結(jié)構(gòu)組成，這里不同的元素特指人，結(jié)構(gòu)指軟結(jié)構(gòu)和硬結(jié)構(gòu)，今天我們主要講的是如何從元素也就是研發(fā)團隊中的人入手，來談?wù)勅绾螐?到1打造高績效研發(fā)團隊。

通過有計劃、有目的地人員招聘，打造一個相互信任，精誠溝通的團隊，將有助于創(chuàng)業(yè)公司打造高績效研發(fā)團隊，從而不斷擴大企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力和雇主品牌。招聘到合適人員是打造高效研發(fā)團隊成功的關(guān)鍵因素之一，具體到招聘工作中最核心的兩個因素是招聘流程和識人。

（一）招聘流程

1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行戰(zhàn)略解碼，制定出人力資源規(guī)劃，從而做好招聘計劃。

2.根據(jù)招聘計劃確定招聘需求，列出招聘崗位的工作內(nèi)容以及所需的技能等。

3.確定招聘渠道，根據(jù)企業(yè)所需人才靈活選擇，例如，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、論壇、社群以及朋友推薦等等。

4.確定面試方式及面試流程。根據(jù)企業(yè)的目標來選取合適人才，將面試的重點放在價值觀、技術(shù)觀、方法論等方面，一般要求如下：

①價值觀認同，認同公司價值觀，認同老板經(jīng)營理念，能與企業(yè)同甘共苦。

②專業(yè)技能與崗位要求匹配度高：與技術(shù)團隊領(lǐng)導(dǎo)一致的開發(fā)理念，一樣的技術(shù)觀，技能與崗位要求匹配度較高。

③極強的自我進化能力，不消極怠工，主動學(xué)習(xí)，愿意成為學(xué)習(xí)型團隊的一員。

④理解和溝通能力強：理解公司業(yè)務(wù)，知曉管理層，了解公司的發(fā)展法相，能與研發(fā)團隊其他成員無障礙溝通。

⑤極強的自我驅(qū)動力：工作上能主動思考，主動總結(jié)，創(chuàng)業(yè)公司內(nèi)部大多制度不健全，也無非常明確和完善的績效考核機制，更多的是靠團隊成員的自我驅(qū)動。

⑥薪酬福利，根據(jù)市場行情以及企業(yè)自身情況，確定崗位的薪資。

⑦入職前準備，從Offer到入職這段時間非常重要，企業(yè)要時刻保持與求職者的溝通，提升入職率。

在招聘前，企業(yè)需要準備相應(yīng)的表格，具體有：應(yīng)聘人員登記表、面試情況登記表、面試流程表、面試結(jié)果匯總表、每周需要的PDCA循環(huán)分析表等。

（二）識人

識人可以采用如圖1模型：

這個模型主要分為知識、經(jīng)驗、能力、動力四個模塊。

第一，識人的第一步，看知識和經(jīng)驗

這兩個方面主要通過求職者簡歷和面試過程中自我介紹判斷出來，例如，某創(chuàng)業(yè)公司打算招聘一個高級java開發(fā)工程師，通過了解對方的項目經(jīng)歷，在項目中擔(dān)任的主要角色，使用的框架以及開發(fā)思路主要是什么？基本可以了解其知識和經(jīng)驗的情況。

第二，識人的第二步，看能力以及潛力

這一步主要通過面試環(huán)節(jié)來判斷，此處經(jīng)常采用的方式為STAR面試法。STAR面試法可以對求職者做出全面而客觀的評價。（見圖2）

在面試環(huán)節(jié)，我們通常會提問為：你在什么情況下，做了哪些工作，為完成這些工作做了哪些行動，最后的結(jié)果是什么？

求職責(zé)在回答問題的過程中，我們盡量要求他講述具體的自己的實操案例，并要求其講述這么做的原因，優(yōu)缺點等。

通過STAR式發(fā)問的四個步驟，求職者的陳述一步步深入，企業(yè)能順藤摸瓜的找到求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(zé)，也是求職者負責(zé)，從而獲得一個雙贏的局面。

第

三、識人的第三步，看動機

求職動機并不好考察，動機一直處于冰山藏在水下的部分，是由求職者內(nèi)心深處的想法引發(fā)的，往往都是深藏不露的，求職動機背后就是價值觀，而價值觀會通過其職業(yè)經(jīng)歷和行為表現(xiàn)出來。

那么如何判斷求職者的求職動機呢？求職動機就是換工作的原因，一般可以用以下技巧進行探索：

1.順藤摸瓜，見縫插針

在面試過程中，要注重求職責(zé)對問題回答的細節(jié)，從求職者的表情和肢體語言發(fā)現(xiàn)一點和漏洞，針對疑問點及時追問，了解背后真相。

2.旁敲側(cè)擊，尋找真相

針對有工作經(jīng)驗的求職者，我們可以通過詢問其離職的原因來找出他們的動機。面試過程中營造輕松的聊天氛圍，爭取從多個方面了解求職責(zé)之前工作情況，對以前企業(yè)和團隊的評價，從而讓求職者在不知不覺中展現(xiàn)自己的真實特性。

3.亂序提問，巧設(shè)迷陣

面試經(jīng)驗豐富的求職者，很容易通過面試官的問題知道面試官想要什么。為了保證求職者回答的真實性，我們應(yīng)該設(shè)計一些指向求職動機的問題，在面試過程的不同階段打亂各種問題，并對這些答案進行比較和驗證。它可以讓面試官更好地掌握申請人陳述的真實性。在使用無序問題時，我們必須做好記錄，在某些問題完成以后，我們需要將問題轉(zhuǎn)回去，以達到“混亂而不混亂”的效果。在最近的一次參與W公司面試中級java開發(fā)工程師，我問他;你選擇企業(yè)的標準是什么？他的回答是：可以做大項目，可以從項目的開始就參與，可以在團隊中迅速提升自己。在問了一些問題后，我最后問他。你有什么需要問我們的嗎？他說如果我進入公司，我要負責(zé)多少臺服務(wù)器？事實證明，他想通過了解每個運營商負責(zé)的服務(wù)器數(shù)量來判斷公司的技術(shù)水平，特別是自動化水平。通過前后分析，我們可以得出這樣的結(jié)論：他找工作的動機是為了學(xué)習(xí)和鍛煉。

4.全面對比，了解意向

①職位是否匹配，崗位的工作領(lǐng)域和職責(zé)與求職者的個人愛好是否吻合;

②組織匹配，組織的運作模式和價值觀所營造的工作環(huán)境和氛圍與候選人的個人喜好的匹配;

③地點匹配，工作地點與求職者的個人喜好是否匹配。

通過以上三個方面的對比，了解求職者的意向以及求職動機，更好的為企業(yè)選擇合適人才，為研發(fā)團隊注入血型合適的血液。

在招聘流程環(huán)節(jié)，明確企業(yè)目標，確定團隊目標，制定招聘需求，確定招聘渠道，適合企業(yè)的面試流程，這是我們做好招聘的前提。在識人方面，一個模型，從知識、經(jīng)驗、能力、動機四個模塊來判斷求職責(zé)合適與否。其中看能力板塊通過STAR法則，看動機板塊通過三個方面進行動機的判斷，均可在招聘中實踐。

三、打造高績效研發(fā)團隊在招聘過程中注意事項

（一）招聘團隊務(wù)必尊重流程

在招聘環(huán)節(jié)，很容易忽略是流程，流程雖已制定完善，但多數(shù)企業(yè)及工作者并不按流程辦事，往往因為對流程不重視導(dǎo)致招聘進來的人并不符合公司高績效團隊的要求。

（二）招聘過程中務(wù)必了解求職者個人成長規(guī)劃

了解求職者的職業(yè)生涯規(guī)劃或成長規(guī)劃，以匹配公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道與求職者是否匹配，如果匹配則可以在此基礎(chǔ)上對員工基于培養(yǎng)提升其個人能力，從而提升整個團隊績效。

（三）在招聘環(huán)節(jié)務(wù)必體現(xiàn)公司企業(yè)丈化

高績效的團隊必與企業(yè)文化相關(guān)，在招聘環(huán)節(jié)展現(xiàn)公司企業(yè)文化，求職者認可企業(yè)文化，入職后與團隊本身能達成共識，這樣的凝聚力會正向地反映在團隊構(gòu)建的產(chǎn)品上，通過這樣的良性循環(huán)，才能真正的打造高績效研發(fā)團隊。

四、結(jié)束語

完善的招聘流程以及合適的識人方法，為研發(fā)團隊尋找到統(tǒng)一的價值觀、統(tǒng)一的技術(shù)觀、統(tǒng)一的方法論、極強的自我驅(qū)動力以極強的自我進化能力的人才，擁有極強的凝聚力，是我們打造高績效研發(fā)團隊的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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作者簡介：古菊紅（1988-），女，四川綿陽人，人事經(jīng)理，碩士研究生，主要從事企業(yè)人力資源管理工作。