張暉 毛琛

摘要：股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)下最為常用的員工激勵(lì)手段之一，將企業(yè)與員工“捆綁”起來，提高員工自主工作積極性，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。本文深入研究、分析和對(duì)比物流行業(yè)龍頭企業(yè)順豐控股股份有限公司2017年10月及2018年4月間隔僅僅6個(gè)月的兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并提出了對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)一步的改進(jìn)建議，為物流行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：順豐速運(yùn)；快遞物流；股權(quán)激勵(lì)

引言

股權(quán)激勵(lì)，又稱為期權(quán)激勵(lì)，是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)下最為常用的員工激勵(lì)方法之一[1]。通過有條件給予員工一定的股東權(quán)益，從而達(dá)到將員工和企業(yè)牽在一根繩上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享[2]，將員工“拿別人的錢為別人辦事”的形式模式轉(zhuǎn)化為“拿自己的錢為自己辦事”，以此來增強(qiáng)員工的內(nèi)在工作動(dòng)力，從而一定程度上提高員工的工作積極性，進(jìn)而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)業(yè)績(jī)的作用。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的物流行業(yè)里順豐控股股份有限公司（后文簡(jiǎn)稱順豐）將自己定位在中高端，議價(jià)空間高，在市場(chǎng)中具有一定的壟斷地位[3]。想到順豐，大家想到的就是“快”和“貴”，高質(zhì)量的速運(yùn)服務(wù)同時(shí)明顯高于同業(yè)的速運(yùn)價(jià)格，漸漸地這樣一種觀念已經(jīng)在大家心中產(chǎn)生，即物流公司里只有順豐和其他快遞兩類。而從業(yè)績(jī)利潤(rùn)、業(yè)務(wù)范圍上來看，順豐同樣是物流行業(yè)里的龍頭老大。以已經(jīng)公布的最新的財(cái)務(wù)報(bào)表物流行業(yè)A股上市公司凈利潤(rùn)來看，順豐控股以47.70億元的凈利潤(rùn)遙遙領(lǐng)先同行業(yè)其他公司，其凈利潤(rùn)額超過排名之后三名韻達(dá)、申通、圓通凈利潤(rùn)額之和[4]。同樣順豐的身影不僅僅只是在中國(guó)境內(nèi)，在東南亞、美國(guó)、日韓、俄羅斯都有它的足跡，這樣的布局其他的物流公司也是沒有的[5]。

1、順豐的第一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

一家蓬勃發(fā)展的公司，又是行業(yè)的龍頭，自然是少不了優(yōu)秀的人才，而真正的人才稀缺[6]。那么怎樣留住人才也是放在順豐面前的一個(gè)重要的問題，股權(quán)激勵(lì)這個(gè)大家廣泛使用的激勵(lì)方法也就順理成章的被順豐使用，給核心員工帶上“金手銬”。通過查找迄今為止的順豐的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告，發(fā)現(xiàn)順豐在2017年10月和2018年4月前后有兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第一次是在2017年10月26日發(fā)出的，采用了限制性股票的模式進(jìn)行激勵(lì)，計(jì)劃向激勵(lì)對(duì)象授予274.00萬股限制性股票，約占公告是公司股本總額441101.55萬股的0.06%，授予價(jià)格29.32元每股，存在兩個(gè)解除限售期。下面就來細(xì)細(xì)地分析這樣一份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

首先激勵(lì)對(duì)象的確定，這一次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的授予激勵(lì)對(duì)象為對(duì)公司未來經(jīng)營(yíng)和發(fā)展起到重要作用的核心人才，不包括獨(dú)立董事、監(jiān)事以及單獨(dú)或者合計(jì)持有公司股份5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女。總共808人，并要求在授予和考核階段與公司保持聘用或勞動(dòng)關(guān)系。特別注意，公告中明確寫了，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的公司股票均未超過計(jì)劃提交股東大會(huì)時(shí)公司股本總額的1%，這也意味著這次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不會(huì)產(chǎn)生新的具有絕對(duì)表達(dá)權(quán)的股東。其次274萬股占股本總額的0.06%，一個(gè)極小的比重，授予價(jià)格為計(jì)劃公告前1個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)股價(jià)的50%與前20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)的50%孰高來確定，最后定價(jià)29.32元每股。股價(jià)與股數(shù)的乘積約為8000萬元左右，占整個(gè)公司的比重很低，也說明了這是一次單純的股權(quán)激勵(lì)行為，而沒有內(nèi)部集資的性質(zhì)存在[7]。另外將授予價(jià)格定位當(dāng)時(shí)股票均價(jià)的50%，遠(yuǎn)低于市價(jià)，員工通過完成業(yè)績(jī)要求解除限售，可以預(yù)期獲得相當(dāng)?shù)氖找妫灿谐渥愕臅r(shí)間擇時(shí)拋售或者選擇持有，從而讓員工切實(shí)地產(chǎn)生了自主工作動(dòng)力，達(dá)到激勵(lì)效果。最后需要說的部分是解除限售期及其條件，第一個(gè)解除限售期要求2017年公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)相較于2016年為基數(shù)的增長(zhǎng)率不低于15%，第二個(gè)則是2018年相較于2016年不低于40%。整個(gè)計(jì)劃將給激勵(lì)員工帶來的可以預(yù)期的收益和公司的業(yè)績(jī)捆綁在了一起。

本文寫于2019年3月，已經(jīng)可以完整的查看到順豐2016-2018三年的年度報(bào)表。根據(jù)已知的報(bào)表數(shù)據(jù)，2017年歸屬于上市公司股東扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)（后文簡(jiǎn)稱扣非凈利潤(rùn)）37.03億元相較于2016年的凈利潤(rùn)26.43億元同比增長(zhǎng)了40.08%達(dá)到第一個(gè)解除限制條件的15%，甚至是直接達(dá)到了第二個(gè)解除限制條件。但是出人預(yù)料的是，3月18日公告的2018年報(bào)的扣非凈利潤(rùn)僅有34.84億元，扣非凈利潤(rùn)不增反降，并未能完成第二個(gè)解除限制期條件。這里引起了筆者的注意，時(shí)間上不難注意到順豐的第一個(gè)股權(quán)激勵(lì)公告的發(fā)布時(shí)間是2017年10月份，這個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，是在公司已經(jīng)走過了2017年的第三個(gè)季度，進(jìn)入第四個(gè)季度的時(shí)候，也就是按照正常上市公司的情況來說，此時(shí)公司對(duì)于前三季度的經(jīng)營(yíng)狀況已經(jīng)是有數(shù)據(jù)了，這時(shí)順豐定下了15%的目標(biāo)，而此時(shí)的三季度報(bào)顯示順豐已經(jīng)完成了第一次接觸限制期條件的93%了，足見第一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的誠(chéng)意，但也同時(shí)讓人玩味，那就是這樣的計(jì)劃能否起到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用就讓人產(chǎn)生懷疑了。順豐第一次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的第一個(gè)解除限制期的條件其實(shí)已經(jīng)是完成了，那這里的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃其實(shí)單純可以看成是一項(xiàng)員工福利，而其激勵(lì)效果可能就大打折扣了，因?yàn)閱T工不需要進(jìn)一步的付出就可獲得唾手可得的收益。

2、順豐的第二次股權(quán)激勵(lì)及與第一次的比較

順豐的第二次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這份計(jì)劃的公告發(fā)布于2018年4月，即公司2017年年報(bào)公布后不久，又是一個(gè)有趣的時(shí)間點(diǎn)，距離第一次的公告前后間隔僅僅6個(gè)月的時(shí)間，正如前文所述，第一次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃沒有很強(qiáng)的激勵(lì)效果，可以說激勵(lì)效果不足。4月份立刻就出臺(tái)了第二次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告，從筆者的角度來看，雖然從表面上看順豐進(jìn)行了間隔較短的兩次股權(quán)激勵(lì)，第二次計(jì)劃是對(duì)第一次失敗計(jì)劃的補(bǔ)充。再看4月這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，其一，這是一個(gè)不錯(cuò)的發(fā)布公告的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，一年第二個(gè)季度的開頭，對(duì)于就今年第一季度的情況已經(jīng)有所了解，此時(shí)定下目標(biāo)，也給公司員工以充分的時(shí)間去進(jìn)行目標(biāo)的完成，不像第一次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出時(shí)點(diǎn)為10月份，為第四季度的開頭，目標(biāo)計(jì)劃過高，一年已過大半，下面能夠改變結(jié)局的空間不大，面對(duì)較高的任務(wù)，其激勵(lì)效果必會(huì)大打折扣，目標(biāo)計(jì)劃過低如順豐的第一次計(jì)劃那樣，則會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)效果不佳的問題。這里總結(jié)兩點(diǎn)，那就是公告出臺(tái)時(shí)間應(yīng)該放在年初為好，給員工時(shí)間去對(duì)著目標(biāo)進(jìn)行工作改善，達(dá)到更好的激勵(lì)效果，其二，短時(shí)間內(nèi)出臺(tái)第二次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，也是向公司員工表達(dá)了順豐進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的誠(chéng)意，第一次的計(jì)劃的問題得到及時(shí)補(bǔ)充修正，這是一個(gè)可以提高公司員工積極性的行為。這之后筆者將簡(jiǎn)要敘述下第二次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第二次的計(jì)劃大體框架和第一次類似，之后再將兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，最終得出一些結(jié)論，從而說明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃如何確定更為合理。

第二次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃仍然采用了限制性股票的激勵(lì)模式，計(jì)劃向激勵(lì)對(duì)象授予731.25萬股限制性股票，約占公告時(shí)公司股本總額441357.22萬股的0.17%。分兩次授予，首次585萬股，之后預(yù)留了146.25萬股，激勵(lì)對(duì)象首批1203人，預(yù)留部分之后再行公告，授權(quán)價(jià)格24.33元每股，同樣有兩次有條件的解除限售期。

第二次激勵(lì)計(jì)劃中，首先可以看到總的限制性股票數(shù)量有了很大幅度的提高，直接從274萬股增加到了731.25萬股，僅首次授權(quán)的585萬股也已超過了之前股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的兩倍有余，而激勵(lì)對(duì)象在與第一次保證了不會(huì)因?yàn)槭跈?quán)而造成持有公司股本總額的1%的前提下，有了一個(gè)大約50%的擴(kuò)大，從808人增加到了1203人，這還是沒有考慮激勵(lì)計(jì)劃的預(yù)留部分，可以看出這一次的激勵(lì)對(duì)象更多，并且因?yàn)槿藬?shù)僅增加了50%而激勵(lì)用限制性股票數(shù)量卻是翻倍有余，所以可以想見其激勵(lì)力度也是較第一次有了一個(gè)較為明顯的增強(qiáng)的。預(yù)留部分的設(shè)定也不得不說是一個(gè)妙招，這樣讓暫時(shí)不在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)，但是可能有機(jī)會(huì)獲得激勵(lì)的員工也有了自主積極性，因?yàn)檫@是一個(gè)可以預(yù)期獲得的收益，對(duì)于暫時(shí)非本次計(jì)劃內(nèi)的但是有希望進(jìn)入計(jì)劃的員工也同樣起到了一定的激勵(lì)作用。從授權(quán)價(jià)格看，也是按照和第一次相同的定價(jià)方法，取到了前20日交易均價(jià)的50%，最終首次授權(quán)確定授權(quán)價(jià)格24.33元每股，相較于第一次的29.32元每股，價(jià)格更低，在股票市場(chǎng)里員工相當(dāng)于以一個(gè)相對(duì)更低的價(jià)格買入了股票，在公司逐年盈利的情況下，可以想見較第一次的激勵(lì)效果也將更加明顯，而員工購(gòu)買限制性股票所需的單價(jià)也更低。下面看到第二次激勵(lì)計(jì)劃的解除限制期條件，仍是兩次解除限制期，第一個(gè)解除限售期要求2018年公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)相較于2017年為基數(shù)的增長(zhǎng)率不低于10%，第二個(gè)則是2019年相較于2017年不低于24%。這里我們可以看到，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定，在2017年扣非凈利潤(rùn)有了約40%的增長(zhǎng)的一個(gè)更高的基礎(chǔ)上，實(shí)際要求也是相當(dāng)高了，根據(jù)2018年年報(bào)的結(jié)果顯示，扣非凈利潤(rùn)為34.84億元，而2017年的扣非凈利潤(rùn)為37.03億元，同比下降了5.92%，也就是第二次計(jì)劃的第一個(gè)解除限制期條件并未能達(dá)到，這同時(shí)第一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的第二個(gè)解除限制期條件也未能完成，對(duì)于順豐的核心員工（這里指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃內(nèi)的員工）來說，這真是一個(gè)相當(dāng)不好的消息，而是否因?yàn)榈谝淮蔚牡谝粋€(gè)條件太過容易達(dá)成而導(dǎo)致了激勵(lì)效果大打折扣，這里也是一個(gè)值得懷疑的問題，總之對(duì)于他們而言2019年是關(guān)鍵的一年了，畢竟第二次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的力度更大，第一次的未能解禁，第二次是相較于2017年扣非凈利潤(rùn)提升24%更加難以完成，恐怕要付出許多的努力了。

3、總結(jié)及改進(jìn)建議

結(jié)合上面的案例，以筆者觀點(diǎn)來看股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)還是在于激勵(lì)，如果目標(biāo)過低，過于簡(jiǎn)單的就能完成，那么計(jì)劃本身其實(shí)就變成了一個(gè)員工福利，并不需要員工多做任何事情，卻額外獲得了收益。任務(wù)過于簡(jiǎn)單，那么激勵(lì)效果其實(shí)也就相對(duì)較弱了?；貧w第二次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的10%和24%，第二次解除限售期目標(biāo)的24%則是兩年每年在前一年基數(shù)上10%的增長(zhǎng)后略微增加了一點(diǎn)。這樣的數(shù)字設(shè)定筆者來看，是符合股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)的，不過于簡(jiǎn)單，也不過于困難，有挑戰(zhàn)，也有可能完成，真正的起到激勵(lì)員工工作積極性的目的，雖然最終的結(jié)果是第一個(gè)解禁條件未能達(dá)成，但是仍然有第二個(gè)解禁的機(jī)會(huì)，激勵(lì)效果猶存。另外一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)，在于激勵(lì)的力度，這樣的力度確實(shí)需要有一定的吸引力，讓員工真正的產(chǎn)生愿意為之去努力的動(dòng)力，產(chǎn)生內(nèi)因，最終使得公司和員工都能獲得收益，共同進(jìn)步。順豐案例中第二次相較于第一次的激勵(lì)力度可以明顯感覺更大，更多的限制性股票數(shù)量，更低的授權(quán)價(jià)格，最終完成目標(biāo)時(shí)有更大的員工收益。還有之前說到的預(yù)留部分的設(shè)立，不做重復(fù)，同樣一份計(jì)劃，激勵(lì)了計(jì)劃內(nèi)員工的同時(shí)還一定程度上激勵(lì)計(jì)劃外員工，也值得類似的物流公司進(jìn)行借鑒。

從兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來看，筆者考慮有更好的方法可行，問題在目標(biāo)的設(shè)定，只用10%的單一目標(biāo)來設(shè)定，是否過于“一刀切”，而且單一目標(biāo)設(shè)定員工在達(dá)成目標(biāo)條件后是否就會(huì)存在有工作動(dòng)力直接不足的問題，因?yàn)椴粫?huì)因更多的勞動(dòng)而通過股權(quán)激勵(lì)獲得更多收益了。股權(quán)激勵(lì)通常都是一個(gè)長(zhǎng)期的計(jì)劃，在員工長(zhǎng)時(shí)間的辛勤努力工作之后，由于單一任務(wù)造成沒有完成則是沒有收益，而超額完成則沒有更多收益，是否會(huì)讓激勵(lì)效果不如預(yù)期，最終僅僅淪為一項(xiàng)員工福利，或是一紙空文。筆者考慮是否可以將完成度與授權(quán)價(jià)格相結(jié)合，先采用預(yù)授權(quán)的方式，最終授權(quán)價(jià)格根據(jù)最終目標(biāo)完成情況，進(jìn)行梯度區(qū)分，完成目標(biāo)的百分比不同，授權(quán)價(jià)格有所不同，沒能完成在一定限度范圍內(nèi)以更高價(jià)格授權(quán)，而如果超額完成則以更低價(jià)格授權(quán)，這樣才能將公司于員工個(gè)人利益更好的“捆綁”在一起，努力后沒能完成任務(wù)，但是仍然對(duì)員工的努力給予肯定，而如果超額完成任務(wù)，那么將會(huì)獲得更多的收益，這是筆者對(duì)于順豐激勵(lì)計(jì)劃的一點(diǎn)改進(jìn)建議。股權(quán)激勵(lì)不僅僅是順豐選擇的激勵(lì)手段，客觀評(píng)價(jià)，順豐的兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第一次激勵(lì)效果不足，綜合兩次的激勵(lì)計(jì)劃也可發(fā)現(xiàn)一些可以改進(jìn)之處，作為行業(yè)龍頭尚且如此，其他同行業(yè)物流企業(yè)也有采用類似股權(quán)激勵(lì)方法的，如圓通是否存在相同的問題，希望本文的研究分析能夠提供一定的借鑒。

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作者單位：南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。