徐純正 王永海

【摘要】以2012～2017年我國(guó)深滬A股上市公司為樣本，實(shí)證分析公司決策者教育背景對(duì)其過度自信的影響以及公司績(jī)效對(duì)這種影響的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：學(xué)歷與過度自信正相關(guān)，學(xué)歷越高的公司決策者越容易表現(xiàn)出過度自信；是否畢業(yè)于重點(diǎn)院校與過度自信正相關(guān)，畢業(yè)于重點(diǎn)院校的公司決策者更容易表現(xiàn)出過度自信；是否為經(jīng)管專業(yè)以及是否擁有海外背景與過度自信的關(guān)系不顯著，但在公司績(jī)效的正向調(diào)節(jié)作用下，與過度自信顯著正相關(guān)。上述結(jié)論有利于全面深入地了解教育背景對(duì)決策者重要心理特征的影響，進(jìn)而對(duì)企業(yè)選擇決策者提供新的研究視角和參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】公司決策者；教育背景；過度自信；公司績(jī)效

【中圖分類號(hào)】F275【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1004-0994（2019）22-0042-9

一、引言

西蒙曾說過，“管理即是決策”。這一觀點(diǎn)充分肯定了決策在管理活動(dòng)中的地位。公司決策者是高管團(tuán)隊(duì)的核心，也是公司戰(zhàn)略決策的主導(dǎo)者，其認(rèn)知和心理會(huì)對(duì)公司的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。決策者過度自信是指決策者個(gè)體過度相信自身知識(shí)的準(zhǔn)確性而低估或高估其他信息，進(jìn)而對(duì)自己掌握的知識(shí)賦予更高權(quán)重的一種心理特征[1]。然而，過度自信的決策者會(huì)在決策時(shí)因過分倚重自身認(rèn)知能力而產(chǎn)生偏差，從而導(dǎo)致高估收益和低估風(fēng)險(xiǎn)[2]。

自Roll[3]在1986年提出“自大假說”后，大批學(xué)者開始將其運(yùn)用于公司并購(gòu)、債務(wù)融資、薪酬激勵(lì)、投資行為等領(lǐng)域的研究中?，F(xiàn)有文獻(xiàn)多以過度自信為假設(shè)前提，研究其對(duì)公司投資及其帶來的收益風(fēng)險(xiǎn)的影響，但對(duì)過度自信形成來源的探究卻較少。過度自信的形成受市場(chǎng)組織環(huán)境與個(gè)人背景特征兩個(gè)方面的影響。已有研究表明，教育背景作為重要的管理者特征，能對(duì)公司決策者的認(rèn)知與心理產(chǎn)生影響，進(jìn)而形成不同的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度與行為選擇。這種心理特征會(huì)受到諸如行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等因素的影響，并通過決策者權(quán)力大小及能否受到有效監(jiān)督等因素對(duì)過度自信的程度產(chǎn)生相應(yīng)的作用。特別是在決策者通過自身努力到達(dá)管理層頂端后，成功的經(jīng)歷及其帶來的回報(bào)能進(jìn)一步強(qiáng)化這種心理特征。

根據(jù)上述分析可知，已有文獻(xiàn)圍繞高管過度自信與個(gè)人背景特征及市場(chǎng)組織環(huán)境的關(guān)系進(jìn)行了研究。公司績(jī)效反映了前期的實(shí)踐成果，作為成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)影響著高管的心理特征。同時(shí)，公司績(jī)效還能作為現(xiàn)階段組織環(huán)境的約束條件，制約決策者下一階段的行為選擇。高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，公司決策者的認(rèn)知和心理受到教育的影響和組織環(huán)境的制約，并在市場(chǎng)實(shí)踐中得到調(diào)整和修正，即市場(chǎng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)教育背景引發(fā)的行為選擇發(fā)揮了重要的調(diào)節(jié)作用?；谝陨戏治?，本文以2012～2017年深滬A股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)公司決策者教育背景對(duì)過度自信的影響，并考察公司績(jī)效在決策者教育背景與過度自信之間的調(diào)節(jié)作用。一般而言，我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)是公司的實(shí)際決策者，故本文以董事長(zhǎng)作為研究對(duì)象進(jìn)行討論分析。

研究決策者教育背景與過度自信的相關(guān)關(guān)系，以及決策者教育背景與公司績(jī)效對(duì)過度自信的共同影響是對(duì)“自大假說”的進(jìn)一步深化與拓展，同時(shí)對(duì)在高階梯隊(duì)理論的研究范式下認(rèn)識(shí)公司戰(zhàn)略決策的“黑箱問題”具有十分重要的意義。另外，培養(yǎng)高級(jí)管理人才是我國(guó)“三支人才隊(duì)伍建設(shè)”的重中之重，研究教育背景與過度自信的關(guān)系，能夠更加全面深入地了解教育各維度對(duì)決策者重要心理特征的影響，進(jìn)而對(duì)正確認(rèn)識(shí)教育的作用以及合理選拔決策者候選人提供新的視角和依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

過度自信的說法起源于Roll[3]的“自大假說”，他認(rèn)為過度自信的高管因過高估計(jì)目標(biāo)企業(yè)價(jià)值及并購(gòu)的協(xié)同效應(yīng)價(jià)值，從而為收購(gòu)目標(biāo)公司支付了高于市場(chǎng)的價(jià)格。同時(shí)他認(rèn)為，盡管人們對(duì)小概率的損失比較敏感，但不排除部分個(gè)體認(rèn)為自己知識(shí)淵博，而將賭注放到自己對(duì)小概率事件發(fā)生機(jī)會(huì)的判斷上，甚至為此付出高昂的代價(jià)，最終導(dǎo)致“贏家的詛咒”的出現(xiàn)。

隨后，Cooper等[4]和Landier等[5]分別在對(duì)美國(guó)和法國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)業(yè)企業(yè)家普遍認(rèn)為自己企業(yè)成功的概率遠(yuǎn)高于其他企業(yè)，但實(shí)際上并非如此。該調(diào)查一方面證明過度自信在創(chuàng)業(yè)企業(yè)家中普遍存在，另一方面還說明過度自信會(huì)對(duì)企業(yè)造成不利影響。

高階梯隊(duì)理論的提出與廣泛運(yùn)用，為過度自信的實(shí)證研究提供了思路。Hambrick和Mason[6]以西蒙的有限理性假設(shè)為前提，為高管或高管團(tuán)隊(duì)的背景特征與公司戰(zhàn)略決策的研究提供了新的范式。高管與組織內(nèi)外部信息流的不斷接觸即是知識(shí)更新的過程。高管根據(jù)自己的認(rèn)知和價(jià)值觀形成一個(gè)對(duì)復(fù)雜情景和事物感知的過濾器，并對(duì)正在發(fā)生的事物所包含的信息進(jìn)行篩選。這種篩選會(huì)使部分信息被遺漏，從而造成高管對(duì)事物認(rèn)知的扭曲，并最終導(dǎo)致決策的偏誤。高管的決策行為取決于其認(rèn)知與價(jià)值觀等心理特征，這些心理特征難以被度量，但影響這些心理特征的性別、年齡、受教育經(jīng)歷和職業(yè)經(jīng)歷等背景特征卻是能夠被度量的。因此，他們主張以背景特征作為心理特征的代理變量，研究高管對(duì)公司戰(zhàn)略決策的影響[6]。但在這一研究范式下，也存在一個(gè)顯著的問題，即高管背景特征是否能通過心理特征來對(duì)戰(zhàn)略決策施加影響？這就是高管背景研究的“黑箱問題”。隨后，一些學(xué)者嘗試尋找度量心理特征的方法，由此推動(dòng)了背景特征與心理特征研究的共同發(fā)展。這些度量方法的運(yùn)用，為解決“黑箱問題”提供了可能。

作為背景特征，教育能對(duì)過度自信這一高管普遍存在的心理特征產(chǎn)生重要影響。有研究表明，無(wú)論是在個(gè)人資產(chǎn)分配中，還是在公司契約訂立中，教育背景對(duì)過度自信均存在著顯著影響[7]。教育背景方面的優(yōu)勢(shì)使個(gè)體相信自身在應(yīng)對(duì)信息處理、環(huán)境變化和形勢(shì)判斷上有著更強(qiáng)的能力，并愿意為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以控制更多資源[8]。

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是影響高管心理特征的重要因素。公司績(jī)效作為對(duì)決策者戰(zhàn)略選擇的反饋，能衡量決策者為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，因此公司績(jī)效一定程度上反映了決策者的能力，進(jìn)而影響到?jīng)Q策者的信心。例如，Gervais和Odean[1]、吳超鵬等[9]認(rèn)為過去的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軐?duì)決策者的過度自信產(chǎn)生重要影響。公司績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。因此，公司績(jī)效既是公司戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況的反映，也是決策者決策能力的有效反饋。

組織環(huán)境是影響過度自信的另一個(gè)重要因素。組織環(huán)境對(duì)決策者心理特征與行為選擇的調(diào)整與修正也會(huì)受到公司績(jī)效的影響[10]。較好的公司績(jī)效能進(jìn)一步鞏固決策者的權(quán)威地位，同時(shí)也意味著公司獲取資源的能力提升，從而為決策者提供更為寬松的決策條件。因此，相較于績(jī)效較差的公司，績(jī)效較好的公司的決策者更加容易過度自信。

綜上所述，公司決策者的教育背景會(huì)對(duì)過度自信產(chǎn)生影響，這種影響受到過去經(jīng)驗(yàn)和組織環(huán)境條件的調(diào)節(jié)。公司績(jī)效是組織前期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略效果的反饋，也決定著下一階段決策的約束條件。因此，公司績(jī)效會(huì)對(duì)公司決策者教育背景與過度自信的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

（二）研究假設(shè)

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，決策者總是了解決策所需要的全部信息，并通過決策以最小的成本獲取最大的收益。但西蒙認(rèn)為，受外部環(huán)境的復(fù)雜性以及自身認(rèn)知水平的約束，決策者只能做到有限理性。行為金融學(xué)正是建立在有限理性的假設(shè)基礎(chǔ)之上的。Hambrick、Mason[6]提出的高階梯隊(duì)理論，將最新的心理學(xué)研究成果運(yùn)用到管理學(xué)分析中，建立了高管背景特征、認(rèn)知、心理和行為選擇之間的關(guān)系，認(rèn)為過度自信是決策者普遍存在的一種心理特征，也會(huì)受到背景特征的影響。

教育背景會(huì)影響個(gè)體的地位、能力和認(rèn)知。早在Hambrick、Mason[6]提出高階梯隊(duì)理論時(shí)，就已經(jīng)將教育背景納入研究范圍之中。在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，受教育程度是被采用最多的教育背景衡量指標(biāo)，學(xué)歷是受教育程度的代理變量。正因?yàn)閷W(xué)歷可以在很大程度上反映個(gè)人能力，故相對(duì)于非學(xué)歷教育，國(guó)家對(duì)學(xué)歷教育的管理要嚴(yán)格許多，這也使得學(xué)歷作為個(gè)體教育背景的代理變量具有很強(qiáng)的適用性。但教育內(nèi)涵的深度和廣度決定了教育背景的多維性與復(fù)雜性，僅憑單一指標(biāo)表征教育背景無(wú)法全面反映教育對(duì)個(gè)體的影響。因此，本文從學(xué)歷、學(xué)校類型、專業(yè)與海外留學(xué)背景等方面考察教育背景對(duì)過度自信的影響。

1.學(xué)歷與過度自信。學(xué)歷是指人們?cè)诮逃龣C(jī)構(gòu)中接受科學(xué)、文化知識(shí)培訓(xùn)的經(jīng)歷。一個(gè)人在什么層次的教育機(jī)構(gòu)中學(xué)習(xí)，接受了何種層次的訓(xùn)練，便具有相應(yīng)層次的學(xué)歷。受教育年限越長(zhǎng)，投入的人力、物力、財(cái)力越多。在相同的成本下，能力更強(qiáng)者可以獲得更高的學(xué)歷。因此，在不完全信息條件下，學(xué)歷能夠向外界傳遞個(gè)體能力強(qiáng)弱的信息[11]。高學(xué)歷者有著更強(qiáng)的信息處理能力、更廣闊的視野，能夠運(yùn)用更復(fù)雜的方法對(duì)組織環(huán)境及成本收益進(jìn)行評(píng)估，并排除外部干擾作出決斷[12]，因此，他們更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，也更容易采取積極的戰(zhàn)略。另外，成功經(jīng)驗(yàn)也是造成決策者過度自信的重要原因。高學(xué)歷決策者在學(xué)習(xí)階段的成功使他們認(rèn)為自己比低學(xué)歷者擁有更強(qiáng)的能力（即使這種能力在市場(chǎng)中并不總是適用），尤其是處于職業(yè)生涯初期的高學(xué)歷決策者，其過度自信的心理特征更為明顯。根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：公司決策者學(xué)歷與過度自信之間具有正相關(guān)關(guān)系。

2.學(xué)校類型與過度自信。學(xué)校類型是指學(xué)校在本國(guó)高等院校中的級(jí)別。我國(guó)公立高校對(duì)政府撥款有著很強(qiáng)的依賴性，而政府撥款的多寡則是以高校層次為判定依據(jù)。因此，重點(diǎn)院校能得到更多的政府撥款，使得該類院校在師資、生源以及其他各項(xiàng)軟硬件上均優(yōu)于一般院校。接受過優(yōu)質(zhì)教育的高管能進(jìn)行更加復(fù)雜而全面的思考，并樂于吸收新知識(shí)和新觀點(diǎn)，進(jìn)而引發(fā)創(chuàng)新行為，提高企業(yè)績(jī)效[13]。另外，接受過優(yōu)質(zhì)教育的人身上會(huì)有更多的光環(huán)[14]，他們更容易接受主流社會(huì)的生活方式，也更加受人尊重[15]。這種“天之驕子”的感覺使他們?cè)诔蔀闆Q策者后變得過度自信。根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：公司決策者畢業(yè)的學(xué)校類型與過度自信之間具有正相關(guān)關(guān)系。

3.專業(yè)與過度自信。專業(yè)的選擇是個(gè)體認(rèn)知與心理特征的一種反映，而學(xué)習(xí)專業(yè)課程的過程又能在一定程度上對(duì)個(gè)體的認(rèn)知與心理進(jìn)行修正和完善[6]。受專業(yè)學(xué)習(xí)的影響，特定學(xué)科背景的高管在對(duì)同一事物的認(rèn)知上會(huì)產(chǎn)生差異。有研究發(fā)現(xiàn)，較之于經(jīng)管、法律背景高管的謹(jǐn)慎態(tài)度，理工類背景的高管對(duì)發(fā)明創(chuàng)造更為關(guān)注，并愿意投入更多的研發(fā)支出[13，16-18]。多元化戰(zhàn)略在為公司帶來新的增長(zhǎng)點(diǎn)、規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也會(huì)使公司面臨新的挑戰(zhàn)?；旌喜①?gòu)是實(shí)施多元化戰(zhàn)略的重要途徑之一，而這種并購(gòu)方式是過度自信的管理者經(jīng)常采取的戰(zhàn)略[19]。陳傳明和孫俊華[20]研究發(fā)現(xiàn)，理工類背景的高管更傾向于采取多元化戰(zhàn)略，而經(jīng)管類背景的高管則相對(duì)較少采取多元化戰(zhàn)略?？傮w來說，經(jīng)管類背景的高管較之其他專業(yè)背景的高管在風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度上更為謹(jǐn)慎[17，21]，能有效抑制自身的過度自信心理。但也有學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)管專業(yè)對(duì)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的強(qiáng)調(diào)，使得擁有該專業(yè)背景的高管過分看重收益而采取激進(jìn)的措施[22-24]。根據(jù)上述分析提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：經(jīng)管專業(yè)背景的公司決策者較之于其他專業(yè)背景的決策者更能夠有效抑制過度自信。

4.海外留學(xué)與過度自信。海外留學(xué)背景是指去母國(guó)以外的國(guó)家（地區(qū)）接受教育的經(jīng)歷。海外留學(xué)背景使管理者擁有國(guó)際化的視野，開放的思想讓他們更容易接受新生事物，進(jìn)而更多地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、采取多元化戰(zhàn)略與國(guó)際化戰(zhàn)略[25]。同時(shí)，東西方社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化存在著巨大差異，從西方發(fā)達(dá)國(guó)家留學(xué)歸來的高管可能會(huì)高估自己在視野、學(xué)識(shí)上的優(yōu)勢(shì)，而忽略了東西方差異對(duì)這種優(yōu)勢(shì)的削弱作用，進(jìn)而產(chǎn)生過度自信。周為[26]對(duì)此問題持不同的看法，他認(rèn)為有海外留學(xué)背景的管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有著更為深刻的認(rèn)識(shí)。尤其是在海外求學(xué)的過程中，經(jīng)歷過金融危機(jī)、跨國(guó)并購(gòu)失敗和行業(yè)巨頭破產(chǎn)等重大商業(yè)事件的決策者，對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致的企業(yè)和行業(yè)興衰在理解上更為透徹，也意識(shí)到公司經(jīng)營(yíng)的成功與失敗是多重因素相互作用的結(jié)果；公司的發(fā)展既是時(shí)代的造就，也是高管團(tuán)隊(duì)共同努力的成果，而非僅憑個(gè)人能力就能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：海外留學(xué)背景的公司決策者較之于其他決策者能更好地抑制過度自信心理。

5.公司績(jī)效對(duì)教育背景與過度自信的調(diào)節(jié)作用。從上述分析中可知，過度自信作為重要的心理特征，會(huì)受到自身背景特征的影響，并在與外部環(huán)境接觸的過程中不斷得到調(diào)整與強(qiáng)化。由教育形成的認(rèn)知與心理特征作用于個(gè)體的行為選擇，并對(duì)外部環(huán)境施加影響，這種影響結(jié)果反饋回來又進(jìn)一步修正個(gè)體的認(rèn)知與心理特征。公司績(jī)效既是公司發(fā)展現(xiàn)狀的反映，也是其戰(zhàn)略決策對(duì)外部影響的結(jié)果反饋。較好的公司績(jī)效有利于公司決策者樹立權(quán)威，同時(shí)也意味著較高的資源獲取能力，并為決策者創(chuàng)造更為寬松的選擇條件。

結(jié)合教育背景分析可知，高學(xué)歷、畢業(yè)于重點(diǎn)院校的公司決策者通常在信息處理、復(fù)雜計(jì)算等能力上具備優(yōu)勢(shì)，且在股票市場(chǎng)上也更容易引起投資者的盲目信任，從而造成股票價(jià)格的異常上升[27]。這些會(huì)在市場(chǎng)實(shí)踐中得到印證，而較好的公司績(jī)效即是證明。同時(shí)，高學(xué)歷和重點(diǎn)院校代表著決策者學(xué)生時(shí)代的成功經(jīng)驗(yàn)，而好的公司績(jī)效則代表著決策者市場(chǎng)實(shí)踐非常成功。在生命周期兩個(gè)階段成功經(jīng)驗(yàn)的共同作用下，高學(xué)歷、畢業(yè)于重點(diǎn)院校的決策者較之于低學(xué)歷、一般院校畢業(yè)者會(huì)顯得愈發(fā)自信，而好的績(jī)效帶來的決策者威信提升和選擇范圍擴(kuò)大，更使得這種過度自信得不到有效抑制。經(jīng)管類專業(yè)背景的決策者受理性經(jīng)濟(jì)人思維的影響，對(duì)成本收益極為敏感，可能會(huì)將好的公司績(jī)效看作他們專業(yè)價(jià)值的表現(xiàn)，進(jìn)而弱化了他們謹(jǐn)慎的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：公司績(jī)效對(duì)學(xué)歷和過度自信的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，對(duì)學(xué)校類型和過度自信的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，對(duì)專業(yè)背景和過度自信的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，對(duì)海外留學(xué)背景和過度自信的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文的樣本來自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)深滬A股2012～ 2017年上市公司的數(shù)據(jù)，剔除了金融、ST、PT類公司。為了保證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文還剔除了下列樣本：①剔除盈余預(yù)測(cè)后一年進(jìn)行再融資的樣本；②剔除在樣本期間內(nèi)發(fā)生董事長(zhǎng)變更的樣本；③剔除當(dāng)年凈利潤(rùn)、上年同期凈利潤(rùn)存在缺失值的上市公司及相同年份的重復(fù)樣本。為緩解異常值對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果的影響，本文進(jìn)行了1%分位數(shù)的Winsorize處理，最后得到10415個(gè)觀測(cè)值。

（二）研究模型

為了驗(yàn)證所有控制變量對(duì)過度自信的影響，本研究建立了各控制變量與過度自信之間的回歸模型，如模型（1）所示：

通過前文分析可知，過度自信除受教育背景的影響以外，還受到其他背景特征和組織環(huán)境的影響。故本文選取性別（gender）、年齡（age）、任期（tenure）、產(chǎn)權(quán)屬性（nature）、公司規(guī)模（size）、資產(chǎn)負(fù)債率（leverage）、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率（growth）、行業(yè)特征及年度作為模型的控制變量。在其他背景特征中，若公司決策者為男性，則取值為1，否則為0。年齡和任期分別指公司決策者在統(tǒng)計(jì)年份中的年齡和任期。公司規(guī)模以上市公司當(dāng)年總資產(chǎn)賬面價(jià)值的對(duì)數(shù)表示；資產(chǎn)負(fù)債率以上市公司總負(fù)債與總資產(chǎn)之比表示；主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率以上市公司年末相比年初的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率表示。另外，根據(jù)樣本年份跨度及行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置5個(gè)年份虛擬變量及5個(gè)行業(yè)虛擬變量。

為了驗(yàn)證過度自信與公司決策者教育背景及控制變量之間的關(guān)系，并避免教育背景各變量之間的相關(guān)性帶來的檢驗(yàn)偏誤，本研究分別建立以教育背景中的學(xué)歷、學(xué)校類型、專業(yè)、海外留學(xué)背景及所有教育背景為自變量的回歸模型，具體如模型（2）～模型（6）所示：

其中，因變量為過度自信（overconfidence）。關(guān)于過度自信的度量方法較多，本研究采用盈余預(yù)測(cè)偏差來衡量過度自信，即盈余預(yù)測(cè)只要在一年內(nèi)至少有一次大于實(shí)際水平，則可認(rèn)定為過度自信。本文選擇2012 ～ 2016年披露了第一季度、第二季度、第三季度及年報(bào)盈余預(yù)測(cè)的公司為樣本，在一年內(nèi)只要出現(xiàn)一次盈余預(yù)測(cè)大于實(shí)際值即判定為過度自信。在國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中，盈利預(yù)測(cè)的類型分為轉(zhuǎn)虧、續(xù)虧、扭虧、續(xù)盈、大增、大降、略增、略降、不確定等九種類型，其中大增、略增、扭虧、略降及續(xù)盈有過度自信的可能：①對(duì)于業(yè)績(jī)預(yù)告類型為大增，排除當(dāng)期凈利潤(rùn)與去年同期凈利潤(rùn)差值為正且變化率絕對(duì)值大于等于1的樣本，其余可視為過度自信；②對(duì)于業(yè)績(jī)預(yù)告類型為略增，排除當(dāng)期凈利潤(rùn)與去年同期凈利潤(rùn)差值為正的樣本，其余可視為過度自信；③對(duì)于業(yè)績(jī)預(yù)告類型為扭虧，排除當(dāng)期凈利潤(rùn)與去年同期凈利潤(rùn)差值為負(fù)的樣本，其余可視為過度自信；④對(duì)于業(yè)績(jī)預(yù)告類型為略降，當(dāng)期凈利潤(rùn)額與去年同期凈利潤(rùn)額差值為負(fù)且變化率絕對(duì)值大于1的樣本，可視為過度自信；⑤對(duì)于業(yè)績(jī)預(yù)告類型為續(xù)盈，排除當(dāng)期凈利潤(rùn)率為正的樣本，其余可視為過度自信。對(duì)于判定為過度自信者，取值為1，否則為0。

本文選取的自變量為教育背景。教育背景分別以學(xué)歷（edu）、學(xué)校類型（level）、專業(yè)（major）、海外留學(xué)背景（oversea）進(jìn)行表征。對(duì)學(xué)歷的賦值為：大專以下=0，?？?1，本科=2，碩士=3，博士=4；對(duì)學(xué)校類型的賦值為：畢業(yè)于“985”“211”高校或其他世界排名五百?gòu)?qiáng)高校，取值為1，否則為0；對(duì)專業(yè)的賦值為：是經(jīng)管專業(yè)背景的取值為1，否則為0；對(duì)海外留學(xué)背景的賦值為：有過海外留學(xué)經(jīng)歷的取值為1，否則為0。

為了檢驗(yàn)公司績(jī)效對(duì)過度自信的影響，建立以公司績(jī)效為調(diào)節(jié)變量的回歸模型，如模型（7）所示：

其中，公司績(jī)效以公司的總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率（ROA）表征。為了檢驗(yàn)公司績(jī)效對(duì)決策者教育背景與過度自信關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在模型（2）～模型（5）的基礎(chǔ)上，分別加入公司績(jī)效與學(xué)歷、學(xué)校類型、專業(yè)、海外留學(xué)背景的交互項(xiàng)。為了避免交互項(xiàng)與自變量和調(diào)節(jié)變量之間的多重共線性問題，對(duì)交互項(xiàng)中的公司績(jī)效進(jìn)行去中心化處理，如模型（8）～模型（11）所示：

四、模型檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1所示。在教育背景中，公司決策者學(xué)歷均值為1.718、標(biāo)準(zhǔn)差為1.315，學(xué)校類型均值為0.222、標(biāo)準(zhǔn)差為0.415，專業(yè)均值為0.045、標(biāo)準(zhǔn)差為0.208，海外背景均值為0.043、標(biāo)準(zhǔn)差為0.202。上述結(jié)果表明：公司決策者大多是本科及以下學(xué)歷，且學(xué)歷差異較大；畢業(yè)于一般院校者多于畢業(yè)于重點(diǎn)院校者；擁有經(jīng)管專業(yè)背景和海外留學(xué)經(jīng)歷者的人數(shù)遠(yuǎn)少于非經(jīng)管專業(yè)背景和沒有海外留學(xué)經(jīng)歷者。其他背景特征中，性別的均值為0.955、標(biāo)準(zhǔn)差為0.207，年齡的均值為52.712、標(biāo)準(zhǔn)差為7.171，任期的均值為5.108、標(biāo)準(zhǔn)差為3.276。這表明公司決策者中男性占絕大多數(shù)，在年齡上覆蓋了青年以后的所有年齡段；從任期上看，既有初出茅廬的新上任者，也有任職多年、經(jīng)驗(yàn)豐富的老將。

為了進(jìn)一步考察教育背景中不同學(xué)歷、不同學(xué)校層次、是否為經(jīng)管專業(yè)背景、是否具有海外留學(xué)背景的公司決策者在過度自信水平上的差異，分別根據(jù)學(xué)歷、學(xué)校類型、專業(yè)和海外留學(xué)背景為分組依據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2所示。

由表2可知，相對(duì)于其他組，大專以下學(xué)歷、一般類院校、非經(jīng)管類專業(yè)和非海外留學(xué)背景的公司決策者過度自信水平較低；畢業(yè)于重點(diǎn)院校和有海外留學(xué)背景的公司決策者過度自信水平較高。

（二）回歸結(jié)果分析

表3列出了教育背景與過度自信的基準(zhǔn)回歸分析結(jié)果。在教育背景中，學(xué)歷的系數(shù)為正，且通過了置信水平為5%的顯著性檢驗(yàn)，即學(xué)歷越高的公司決策者越容易產(chǎn)生過度自信，假設(shè)1成立。這個(gè)結(jié)果與已有研究成果相符，即高學(xué)歷決策者在學(xué)習(xí)階段的成功使他們認(rèn)為自己比低學(xué)歷決策者擁有更強(qiáng)的能力，且更愿意相信自己的決策與判斷。學(xué)校層次的系數(shù)為正，且通過了置信水平為1%的顯著性檢驗(yàn)，即重點(diǎn)院校畢業(yè)的公司決策者更容易產(chǎn)生過度自信，假設(shè)2成立。這是因?yàn)椋阂环矫?，獲得進(jìn)入重點(diǎn)高校學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，本身就是學(xué)習(xí)階段成功的表現(xiàn)，這種成功的經(jīng)驗(yàn)必然導(dǎo)致決策者更加自信；另一方面，重點(diǎn)院校畢業(yè)的公司決策者更易于融入主流社會(huì)從而受到廣泛尊重，這種精英光環(huán)容易使他們產(chǎn)生過度自信。專業(yè)與海外留學(xué)背景的系數(shù)為正，但均未通過顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)3與假設(shè)4不成立。經(jīng)管類專業(yè)背景在一定程度上能夠增強(qiáng)公司決策者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，但可能是因?yàn)閷I(yè)學(xué)習(xí)引起的心理優(yōu)勢(shì)，使他們本能地覺得自身對(duì)市場(chǎng)的研判能力高于同行，從而削弱了經(jīng)管專業(yè)背景對(duì)過度自信的抑制效應(yīng)。具有海外留學(xué)背景的決策者不僅掌握了國(guó)外的先進(jìn)管理理念，而且熟悉國(guó)外市場(chǎng)的整個(gè)運(yùn)行規(guī)律。特別是在留學(xué)過程中經(jīng)歷了大型跨國(guó)公司并購(gòu)失敗以及金融危機(jī)等商業(yè)事件的決策者，對(duì)市場(chǎng)和企業(yè)運(yùn)行的理解會(huì)更為深刻，對(duì)于抑制過度自信有一定程度的幫助。但可能與經(jīng)管專業(yè)背景決策者一樣，海外留學(xué)背景決策者較之沒有海外留學(xué)背景的決策者更容易產(chǎn)生優(yōu)越感，且未意識(shí)到中西方經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化的差異，造成對(duì)自身能力的高估。以上這兩種情況都可以被歸納為“知識(shí)幻覺”。

其他背景特征中，性別的系數(shù)為負(fù)但并不顯著，年齡的系數(shù)為負(fù)且在所有模型中均通過了1%或5%的顯著性檢驗(yàn)，任期的系數(shù)為正且在所有模型中通過了10%的顯著性檢驗(yàn)。這與已有的觀點(diǎn)基本一致，即男性相對(duì)于女性更容易過度自信，但表現(xiàn)得并不明顯；公司決策者年齡越大，越能夠正確認(rèn)識(shí)自己，進(jìn)而抑制過度自信；公司決策者任期越長(zhǎng)，越容易將其行事風(fēng)格滲透至企業(yè)文化和管理決策之中，形成所謂的“制度慣性”，從而進(jìn)一步鞏固自身的權(quán)威，促使自信水平提升。

進(jìn)一步檢驗(yàn)公司績(jī)效對(duì)決策者教育背景與過度自信關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表4所示。雖然在基準(zhǔn)回歸模型中，專業(yè)和海外留學(xué)背景的系數(shù)均不顯著，但在加入調(diào)節(jié)變量roa后，兩者的交互項(xiàng)系數(shù)為正，且通過了1%的顯著性檢驗(yàn)。學(xué)歷和學(xué)校類型的系數(shù)雖然在基準(zhǔn)回歸模型中顯著，但兩者與公司績(jī)效的交互項(xiàng)系數(shù)并不顯著。這說明公司績(jī)效對(duì)學(xué)歷和學(xué)校類型二者與過度自信之間的關(guān)系不具有顯著的調(diào)節(jié)作用，而對(duì)專業(yè)和海外背景與過度自信的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。學(xué)歷與學(xué)校類型對(duì)公司決策者自信水平的影響受市場(chǎng)實(shí)踐與組織環(huán)境的約束較小。高學(xué)歷、畢業(yè)于重點(diǎn)院校的公司決策者即使在市場(chǎng)實(shí)踐中并不成功，也不影響他們的過度自信。經(jīng)管專業(yè)背景決策者認(rèn)為自身對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的掌握要優(yōu)于非專業(yè)者，而良好的公司績(jī)效似乎也印證了他們的這一觀點(diǎn)，使他們的過度自信得不到抑制。有過海外留學(xué)經(jīng)歷的公司決策者也面臨著相同的問題，即他們認(rèn)為自身在發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)和生活的經(jīng)歷讓他們更為熟悉市場(chǎng)，而不同文化的熏陶又能使其具備國(guó)際化視野，在公司取得較好的績(jī)效時(shí)，他們會(huì)將這種成功歸因于自身海外留學(xué)經(jīng)歷帶來的優(yōu)勢(shì)，而沒有認(rèn)識(shí)到這是市場(chǎng)和行業(yè)周期的作用以及公司全體人員共同努力的結(jié)果。因此，假設(shè)5不成立。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究分別對(duì)控制變量和因變量進(jìn)行調(diào)整。首先，增加了決策者薪酬（Pay）、是否二職合一（Duality）作為控制變量，重新進(jìn)行以上回歸?；鶞?zhǔn)模型與加入調(diào)節(jié)變量后的模型中自變量系數(shù)的符號(hào)和顯著性均未發(fā)生變化。然后，將過度自信的代理變量更換為公司決策者的持股狀況。有學(xué)者認(rèn)為，公司決策者無(wú)法利用股票轉(zhuǎn)讓對(duì)沖風(fēng)險(xiǎn)，因而會(huì)面臨較大的特定風(fēng)險(xiǎn)。決策者在公司任職后，其異質(zhì)性人力資本就成為專用性資本，一旦離職則會(huì)面臨人力資本貶值的風(fēng)險(xiǎn)。公司決策者持有公司較多股份的行為，違背了風(fēng)險(xiǎn)分散的投資原則，可以視作過度自信的一種表現(xiàn)。本文借鑒這一思路，以年末持股數(shù)（OC）衡量過度自信程度，取對(duì)數(shù)后作為過度自信的代理變量進(jìn)行回歸。回歸結(jié)果中，除基準(zhǔn)回歸模型中專業(yè)的系數(shù)變?yōu)樨?fù)數(shù)且通過了顯著性檢驗(yàn)外，其余自變量的系數(shù)和顯著性均沒有發(fā)生變化；在加入調(diào)節(jié)變量的模型中，除海外背景與公司績(jī)效的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著外，其余變量也未發(fā)生變化。通過以上檢驗(yàn)可知，總體結(jié)論未發(fā)生明顯改變，表明研究結(jié)論具有較好的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與啟示

本文以2012～2017年我國(guó)深滬A股上市公司作為研究樣本，利用回歸模型研究了公司決策者教育背景與過度自信之間的關(guān)系以及公司績(jī)效對(duì)教育背景和過度自信關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果表明：公司決策者的學(xué)歷與過度自信正相關(guān)，學(xué)校類型與過度自信正相關(guān)，專業(yè)背景與過度自信的關(guān)系不顯著，海外留學(xué)背景與過度自信的關(guān)系不顯著，公司績(jī)效對(duì)學(xué)歷、學(xué)校類型與過度自信關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，對(duì)專業(yè)、海外背景與過度自信的關(guān)系則有正向調(diào)節(jié)作用。

本文的研究表明，公司決策者過度自信對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略選擇起著至關(guān)重要的作用，而教育對(duì)公司決策者過度自信則有著顯著影響，且這種影響受到個(gè)人過去經(jīng)歷及組織環(huán)境等內(nèi)在或外在條件的約束。公司績(jī)效作為對(duì)過去成果的反饋及組織環(huán)境現(xiàn)狀的反映，能對(duì)教育和過度自信之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。由此可見，教育的復(fù)雜性決定了它對(duì)決策者過度自信的影響也具有復(fù)雜性，這與以往研究中簡(jiǎn)單地認(rèn)為教育與過度自信存在正相關(guān)或負(fù)相關(guān)關(guān)系的觀點(diǎn)不一致。

另外，決策者過度自信與否及過度自信的程度對(duì)企業(yè)的投資活動(dòng)、盈余管理、信息披露等一系列戰(zhàn)略決策都會(huì)產(chǎn)生影響。公司在不同發(fā)展階段時(shí)會(huì)面臨不同的內(nèi)外部環(huán)境，需要不同自信水平的公司決策者采取或保守或激進(jìn)的戰(zhàn)略，教育背景能夠?yàn)楣具x拔決策者提供重要的參考依據(jù)。對(duì)于高學(xué)歷、畢業(yè)于重點(diǎn)院校的公司決策者，要明白學(xué)習(xí)階段的成功并不完全意味著在市場(chǎng)實(shí)踐中也能獲得相應(yīng)的成功，在進(jìn)行決策時(shí)，要充分聽取其他管理者的意見，做到集思廣益，避免盲目自大。經(jīng)管類專業(yè)背景和海外留學(xué)背景的公司決策者在公司績(jī)效較好的情形下，也應(yīng)保持清醒，明白好的公司績(jī)效不僅僅與自身專業(yè)知識(shí)和開闊視野相關(guān)，還與其他主客觀條件相關(guān)，要做到居安思危、防微杜漸。

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作者單位：1.武漢大學(xué)教育科學(xué)研究院，武漢430072；2.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，武漢430072。徐純正為通訊作者