張艷玲

摘 要：本文闡述了現(xiàn)有事業(yè)單位績(jī)效考核與人資管理的構(gòu)建關(guān)系，并論述了當(dāng)前事業(yè)單位人資管理中績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題。在研究中結(jié)合本人工作情況對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核制度建設(shè)提出相應(yīng)的意見(jiàn)和建議。以期通過(guò)本文研究能夠?yàn)槲覈?guó)的事業(yè)單位人資管理發(fā)展提供有價(jià)值的理論參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理

一、人資管理與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)關(guān)系

要想讓事業(yè)單位更好地將績(jī)效考核與人資管理進(jìn)行強(qiáng)化，就首先要認(rèn)識(shí)到人資管理與績(jī)效考核之間在含義上是有區(qū)別的。人力資源指的是國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)力人口，在事業(yè)單位中人力資源指的是單位所錄用并能夠給單位帶來(lái)價(jià)值的人口，這里所提及的價(jià)值包括了能力、技術(shù)、教育等。績(jī)效考核，指的是在特定時(shí)間內(nèi)，單位組織中的個(gè)體或者群體在通過(guò)能力和專(zhuān)業(yè)提升后，所預(yù)汁能夠取得的工作成效綜合?？梢院?jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源績(jī)效管理，實(shí)質(zhì)就是對(duì)單位中的干部工作績(jī)效以及不同部門(mén)職工的工作績(jī)效進(jìn)行管理，因事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，事業(yè)單位的績(jī)效管理往往以群眾利益為基礎(chǔ)進(jìn)行開(kāi)展。

人力資源績(jī)效管理具備幾點(diǎn)特征：首先，目標(biāo)性強(qiáng)，在事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，工作人員為了能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，會(huì)制定相應(yīng)的政策來(lái)保證事業(yè)單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)利益。其次，人力資源績(jī)效管理，往往會(huì)對(duì)事業(yè)單位干部進(jìn)行評(píng)定的同時(shí)對(duì)其管理形成完整的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋等。最后，事業(yè)單位的績(jī)效管理與人資管理的其他環(huán)節(jié)密切相關(guān)，是事業(yè)單位內(nèi)部多部門(mén)和崗位共同組成，相互結(jié)合下構(gòu)建的。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的開(kāi)展現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占據(jù)著十分重要的作用，事業(yè)單位也占據(jù)著我國(guó)大量的人力資源和財(cái)力資源，作為帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位需要積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)自身的服務(wù)價(jià)值。但是就目前來(lái)看，我國(guó)目前事業(yè)單位所導(dǎo)入的人力資源管理理念可操作性較低，制度建設(shè)滯后明顯，管理觀念缺乏有效的更新，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源體系比較混亂，難以給予社會(huì)更好的服務(wù)和幫助。為了讓事業(yè)單位能夠跟得上時(shí)代的潮流和發(fā)展，就需要將人資管理進(jìn)行強(qiáng)化，并構(gòu)建良好的績(jī)效管理制度。

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和探索，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理從無(wú)到有，從單純追求品德考核到業(yè)績(jī)導(dǎo)向。從主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)測(cè)到具體化考核，積累了很多經(jīng)驗(yàn)，取得了很大進(jìn)展。績(jī)效考核體系的建立是中國(guó)事業(yè)單位在制度、管理現(xiàn)代化方面取得的巨大進(jìn)步。但是，由于事業(yè)單位長(zhǎng)期存在的舊有管理觀念的束縛，績(jī)效管理體制發(fā)展尚未成熟，以及體制還沒(méi)有完全理順，使得績(jī)效管理不能起到很大的作用。同時(shí)，績(jī)效管理作為提高績(jī)效的一種工具，其所同有的缺陷以及本身的特性也存在不少問(wèn)題。

（二）事業(yè)單位績(jī)效管理的構(gòu)建現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位在長(zhǎng)期的摸索和實(shí)踐上，對(duì)于人資管理在不斷地補(bǔ)充和完善，并在現(xiàn)階段對(duì)早期單一的品德人資考核向全面績(jī)效考核的管理模式過(guò)渡，對(duì)于事業(yè)單位的人資管理而言，其取得了成績(jī)是值得肯定的，正是因?yàn)槭聵I(yè)單位對(duì)于人資管理和績(jī)效管理的不斷探索才為現(xiàn)階段的全面績(jī)效考核體系打造打下了良好的基礎(chǔ)，但是對(duì)于當(dāng)前的事業(yè)單位績(jī)效管理而言，仍存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾方面。

1.事業(yè)單位績(jī)效管理觀念落后

由于早期事業(yè)單位建設(shè)過(guò)程中缺乏對(duì)管理者績(jī)效管理意識(shí)的構(gòu)建，導(dǎo)致事業(yè)單位管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)有效的認(rèn)識(shí)，在管理層定位中缺乏明確的個(gè)人定位建設(shè)，沒(méi)有完全發(fā)揮管理層對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的作用。此外，事業(yè)單位績(jī)效考核缺乏對(duì)績(jī)效管理的重視，事業(yè)單位注重人才的招聘、培訓(xùn)，但缺乏績(jī)效管理的導(dǎo)入，使得事業(yè)單位績(jī)效管理水平較低。部分單位員工忽略事業(yè)單位績(jī)效管理的參與重要性，在參加和實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，不能主動(dòng)地融人其中。另外，事業(yè)單位績(jī)效管理還存在利益博弈阻礙，因事業(yè)單位員工在實(shí)時(shí)績(jī)效考核時(shí)會(huì)有部分員工切身利益受到影響，為了保證自身的利益，這些員工就會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的抗拒情緒。

2.缺乏有效的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

目前事業(yè)單位在薪酬分配上主動(dòng)權(quán)較強(qiáng)，但是在分配制度建設(shè)上比較欠缺，缺乏合理的分配制度和分配方法建設(shè)，事業(yè)單位績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制也比較欠缺，導(dǎo)致整體執(zhí)行缺乏活力。由于缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位中一些能夠?yàn)閱挝蛔龀鲎吭截暙I(xiàn)的員工得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果，使得這部分員工對(duì)于績(jī)效考核產(chǎn)生思想誤區(qū)，限制和影響員工的主動(dòng)性。從事業(yè)單位績(jī)效管理的制度建設(shè)上來(lái)看，目前事業(yè)單位雖然構(gòu)建了薪酬體系，但是在實(shí)際的操作之中，大多數(shù)的績(jī)效管理人員沒(méi)有實(shí)施有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制，大鍋飯模式下的薪酬管理，導(dǎo)致事業(yè)單位員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新力受到了限制。

3.缺乏合理有效的績(jī)效評(píng)估體系建設(shè)

目前事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估體系缺乏有效的內(nèi)容建設(shè)，績(jī)效考核比較簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，缺乏合理性和科學(xué)性，考核的結(jié)果真實(shí)度較弱。此外，事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中考核的角度過(guò)于片面，缺乏全面的績(jī)效考核建設(shè)，同時(shí)考評(píng)機(jī)制過(guò)于乏力，績(jī)效考核的結(jié)果缺乏有效的分析和評(píng)估機(jī)制，績(jī)效評(píng)估的閉環(huán)建設(shè)不足，事業(yè)單位員工的工資分配和職位變動(dòng)難以與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)，造成績(jī)效考核評(píng)估最終的結(jié)果不能形成科學(xué)、合理的體系。

三、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策

（一）構(gòu)建薪酬與績(jī)效考核的聯(lián)動(dòng)機(jī)制

當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位正在不斷地進(jìn)行績(jī)效工資改革，事業(yè)單位要順應(yīng)此次改革，對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建，構(gòu)建起行之有效的績(jī)效薪酬考核辦法，要將員工的工資與績(jī)效考核進(jìn)行結(jié)合，構(gòu)建兩者之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，確保員工的薪酬能夠在科學(xué)合理的績(jī)效考核建設(shè)下有序地開(kāi)展。另外，事業(yè)單位需要根據(jù)不同的崗位目標(biāo)和任務(wù)需求進(jìn)行搭建，將績(jī)效考核結(jié)果與職工薪酬相關(guān)聯(lián)，以良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)幫助事業(yè)單位構(gòu)建起良好的用人機(jī)制，讓事業(yè)單位員工能夠更好地在單位中將自己的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行發(fā)揮。

在進(jìn)行薪酬與績(jī)效考核聯(lián)動(dòng)建設(shè)時(shí)，首先要明確績(jī)效考核與員工晉升和調(diào)動(dòng)的關(guān)系，通過(guò)構(gòu)建有效的晉升渠道，以此來(lái)滿足職工的個(gè)人升遷期許，從而形成有效的薪酬、績(jī)效激勵(lì)杠桿。職工在基本需求得到滿足的時(shí)候，會(huì)主動(dòng)地將自身需求與單位的發(fā)展進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而形成良好的事業(yè)單位職工氛圍。事業(yè)單位還要通過(guò)績(jī)效考核對(duì)職工進(jìn)行了解和掌握，讓事業(yè)單位的不同崗位，能夠安排專(zhuān)業(yè)的人員，以確保崗位職能能夠得到充分的發(fā)揮。

（二）構(gòu)建量化的績(jī)效考核指標(biāo)

要想績(jī)效考核能夠取得良好的作用，就需要重視績(jī)效考核的量化指標(biāo)建設(shè)，從而提高績(jī)效考核的可操作性和合理性，在進(jìn)行量化指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，需要從事業(yè)單位的實(shí)際角度出發(fā)，切實(shí)地考慮績(jī)效考核與事業(yè)單位發(fā)展的完整度，以此來(lái)幫助事業(yè)單位形成科學(xué)合理的人力資源體系。在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，量化績(jī)效考核指標(biāo)，一定要注重指標(biāo)的層次和合理性，要讓績(jī)效管理指標(biāo)，與不同事業(yè)單位層次和部門(mén)進(jìn)行結(jié)合，在層次建設(shè)的時(shí)候可以從以下幾方面著手。

（1）針對(duì)不同層次和不同類(lèi)型的測(cè)試對(duì)象，考核的指標(biāo)要差異化，保證績(jī)效考核與單位人員之間的緊密關(guān)聯(lián)。

（2）對(duì)于不同層次和不同類(lèi)型的職員要設(shè)置不同的測(cè)試對(duì)象，同時(shí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重要給予差異化建設(shè)。

（3）做好績(jī)效指標(biāo)的定性和定量分析，以此來(lái)強(qiáng)化績(jī)效指標(biāo)分析的水平。使績(jī)效考核結(jié)果的利用率得到提升。

（三）搭建民主集中的人力資源績(jī)效管理程序

事業(yè)單位一定要重視民主建設(shè)，被考核職工與其所處部門(mén)往往會(huì)長(zhǎng)期地工作和生活，因此以單位部門(mén)為基準(zhǔn)構(gòu)建民主績(jī)效考核程序，能夠讓被考核者的學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)得到合理的評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核的時(shí)候，還可以采取職工民主評(píng)議會(huì)議，充分地吸取群眾的意見(jiàn)和看法，避免人力資源績(jī)效管理存在以偏概全等問(wèn)題。事業(yè)單位在民主集中搭建上，還需要重視績(jī)效考核人員隊(duì)伍的建設(shè)和考核內(nèi)容的建設(shè)。在考核隊(duì)伍建設(shè)上，單位需要構(gòu)建責(zé)任制的績(jī)效考核小組來(lái)規(guī)范考核行為，在考核內(nèi)容上，需要從職工角度著手，先讓職工進(jìn)行自評(píng)，然后考核小組在進(jìn)行集中評(píng)定，避免在績(jī)效考評(píng)的時(shí)候存在因個(gè)人好惡和職工私人關(guān)系產(chǎn)生績(jī)效考核不公的問(wèn)題。

（四）注重績(jī)效管理目標(biāo)的調(diào)整

績(jī)效管理完成對(duì)干部工作績(jī)效的評(píng)估，確定其薪酬和晉升。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合三個(gè)管理流程和實(shí)際工作內(nèi)容的變化，以量化形式隨時(shí)調(diào)整管理目標(biāo)，以確?？?jī)效管理內(nèi)容緊密匹配該機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容。

在關(guān)注管理的同時(shí)，也要加大激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位具有為人民服務(wù)的本質(zhì)，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)可以提高職工的工作積極性，從而提高人資管理水平。為了實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，有必要引導(dǎo)內(nèi)部職工按照公平、公正、公開(kāi)的原則在合理范圍內(nèi)形成良性競(jìng)爭(zhēng)。從而開(kāi)辟優(yōu)秀工人的晉升渠道，使人們充分發(fā)揮自己的才能，從而優(yōu)化機(jī)構(gòu)的人力資源。

在當(dāng)前形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理目標(biāo)不僅要提高事業(yè)單位的工作能力和效率，還要加強(qiáng)員工的發(fā)展?jié)摿Α⒙殬I(yè)道德和心理素質(zhì)，營(yíng)造科學(xué)的管理形式和人性化的管理氛圍。

四、總結(jié)

事業(yè)單位強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理有助于推動(dòng)單位的發(fā)展，保障我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展，故此需要事業(yè)單位在不斷地建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行補(bǔ)充和完善，提升事業(yè)單位管理水平。