時(shí)軍 張紅霞

【摘要】以2006～2015年我國(guó)A股上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系，首先從管理層決策權(quán)視角考察會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)于二者關(guān)系的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管員工薪酬差距與公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系;會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用，在會(huì)計(jì)穩(wěn)健性比較高的公司，高管員工薪酬差距與公司績(jī)效的倒“U”型關(guān)系會(huì)更加顯著，使其最優(yōu)薪酬差距極值向右偏。然后，從公司監(jiān)督權(quán)和所有權(quán)視角考察監(jiān)事會(huì)有效性和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管員工薪酬差距和公司績(jī)效關(guān)系的影響程度。結(jié)果表明：在監(jiān)事會(huì)有效發(fā)揮作用的公司中，會(huì)加大高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用;在非國(guó)有性質(zhì)的公司中，高管員工薪酬差距更有利于公司績(jī)效的提升。最后，提出了相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】會(huì)計(jì)穩(wěn)健性;高管員工薪酬差距;公司績(jī)效;錦標(biāo)賽理論;監(jiān)事會(huì)有效性

【中圖分類號(hào)】F239.2; F275.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-0994（2019）03-0047-10

一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化和發(fā)展，公司的薪酬分配制度已經(jīng)由建國(guó)初期的平均主義逐步轉(zhuǎn)向以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為豐。在市場(chǎng)化程度較高的上市公司中，薪酬制度更傾向于由市場(chǎng)決定[1]。為合理確定公司高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間的薪酬差距，防止其不斷增大，國(guó)務(wù)院自2013年起相繼頒布了進(jìn)行收入分配改革的文件，中央政治局審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，自2015年1月1日起，對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬范圍進(jìn)行規(guī)定，限制其薪酬不得超過普通員工平均薪酬的8倍。公司高管與普通員工之間的薪酬差距關(guān)系到公司績(jī)效水平，引起學(xué)術(shù)界的廣泛討論。

我國(guó)公司績(jī)效是通過財(cái)務(wù)報(bào)告反映的，財(cái)務(wù)報(bào)告的編制原則由公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和公司管理層的決策綜合確定。通過對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告中的盈余進(jìn)行人為操縱，可以使公司績(jī)效發(fā)牛變化，而編制財(cái)務(wù)報(bào)告的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性原則可以減少公司的盈余管理行為[2]。因此，在研究高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響時(shí)，從管理層決策權(quán)視角出發(fā)，應(yīng)當(dāng)考慮會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)兩者關(guān)系的影響效應(yīng)。公司股東和管理層最終利益目標(biāo)的異質(zhì)性會(huì)誘發(fā)代理問題，有效的高管和員工薪酬激勵(lì)機(jī)制可以盡可能避免公司績(jī)效的下降。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征之一，通過低估公司盈余和凈資產(chǎn)，來限制經(jīng)理人的自利行為，降低代理問題中的高管道德風(fēng)險(xiǎn)。公司采用穩(wěn)健性原則編制財(cái)務(wù)報(bào)告，可以減少高管薪酬設(shè)計(jì)中的機(jī)會(huì)豐義行為。同時(shí)，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性也會(huì)受到職工薪酬的影響[3]。我國(guó)自1992年頒布《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》以來，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性經(jīng)歷了由初始選擇到深化發(fā)展的歷程;2006年2月15日財(cái)政部頒布《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則》，要求公司在進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告時(shí)采用穩(wěn)健性原則。該準(zhǔn)則對(duì)我國(guó)上市公司高管和員工薪酬及公司績(jī)效必然產(chǎn)牛一定影響。

探究高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先確保公司提供的績(jī)效信息真實(shí)、完整、可靠。公司監(jiān)事會(huì)監(jiān)督權(quán)的有效發(fā)揮能夠確保公司提供的會(huì)計(jì)信息達(dá)到會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求的質(zhì)量特征。在現(xiàn)代股份制公司中，薪酬激勵(lì)屬于公司治理機(jī)制的組成內(nèi)容[4]，必然會(huì)受到公司監(jiān)事會(huì)監(jiān)督有效性的影響。為了確保高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，發(fā)揮上市公司監(jiān)事會(huì)監(jiān)督有效性是值得關(guān)注和解決的問題。此外，公司所有權(quán)歸屬對(duì)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系也會(huì)產(chǎn)牛影響[5]。

薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論尚不統(tǒng)一，國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)研究高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響豐要由錦標(biāo)賽理論和行為理論提供數(shù)據(jù)支持。錦標(biāo)賽理論是在1981年由Lazear、Rosen[6]提出的，他們認(rèn)為參與者薪酬差距的擴(kuò)大能夠激勵(lì)員工更加努力工作，提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效;公司管理者也會(huì)勤奮工作;當(dāng)薪酬差距擴(kuò)大時(shí)，公司的總資產(chǎn)收益率、股票收益率和銷售利潤(rùn)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)均會(huì)增加[7，8];美國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距有利于公司績(jī)效的提升[9]。Bloom[10]研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)棒球聯(lián)盟球員的薪酬差距能夠激勵(lì)組織內(nèi)高層級(jí)的員工，但會(huì)降低組織內(nèi)低層級(jí)員工的積極性。我國(guó)學(xué)者林俊清[11]最早研究了薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，其研究結(jié)論支持錦標(biāo)賽理論，常健[12]、劉春等[13]的研究結(jié)果也表明薪酬差距的增加會(huì)提高公司績(jī)效。

行為理論豐要包括相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論和社會(huì)比較理論，四種琿論從不同角度分析了較大的薪酬差距會(huì)降低公司績(jī)效，不利于提高員工工作熱情;縮小薪酬差距能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有利于公司績(jī)效的提高。Pfeffer等[14]選擇大專院校教員的薪酬差距作為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)教員薪酬差距的增加不利于提升教員的滿意度、團(tuán)隊(duì)合作和牛產(chǎn)效率;Siegel等[15]研究發(fā)現(xiàn)，過大的薪酬差距會(huì)降低高管團(tuán)隊(duì)的相瓦協(xié)作關(guān)系，降低公司績(jī)效。我國(guó)學(xué)者盧銳等[16]、石榴紅等[4]、張止堂[17]等的研究結(jié)果支持此理論。公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響還會(huì)呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系[5，18]

國(guó)外學(xué)者研究薪酬差距的影響因素豐要體現(xiàn)于公司內(nèi)部特征和外部環(huán)境兩方面。對(duì)于公司內(nèi)部特征，資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、公司成長(zhǎng)性對(duì)薪酬差距起到止向作用[7，19，20];董事會(huì)規(guī)模對(duì)薪酬差距起到正向作用，高管持股比例對(duì)薪酬差距起到負(fù)向作用[7，21];高管權(quán)力的增強(qiáng)會(huì)擴(kuò)大薪酬差距[22]。國(guó)內(nèi)學(xué)者集中探討了管理層權(quán)力、股權(quán)集中度、兩職合一、國(guó)有股比例[16，18]、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公司多元化程度、技術(shù)復(fù)雜性、高管人數(shù)等[17，23]因素對(duì)薪酬差距的影響，研究結(jié)論也不統(tǒng)一。對(duì)于外部環(huán)境因素，則主要探討了行業(yè)壟斷[24]、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)[18]、東中西部區(qū)域差異[25]對(duì)薪酬差距的影響。

從管理層決策權(quán)視角探討會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)我國(guó)高管和職工薪酬影響的研究，較多集中于對(duì)公司績(jī)效敏感性的影響分析[26-28]、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與高管股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)性分析[29，30]、國(guó)企高管薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性關(guān)聯(lián)分析[31]、職工薪酬對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響分析[3]，缺乏探究會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系影響的研究，而結(jié)合監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督權(quán)和公司所有權(quán)，探究會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)兩者關(guān)系影響效應(yīng)的研究則更少。

綜上分析，本文擬結(jié)合我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則修訂的制度背景，研究高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，在此基礎(chǔ)上探討會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)兩者關(guān)系的影響，同時(shí)考慮上市公司監(jiān)事會(huì)監(jiān)督權(quán)的有效性（以下簡(jiǎn)稱“監(jiān)事會(huì)有效性”）和公司性質(zhì)，將其作為調(diào)節(jié)變量，分別探究其對(duì)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本文的貢獻(xiàn)在于：①運(yùn)用我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系，為兩者關(guān)系研究提供數(shù)據(jù)支持;②從管理層決策權(quán)視角出發(fā)，探究會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，拓展了會(huì)計(jì)穩(wěn)健性經(jīng)濟(jì)后果的研究領(lǐng)域;③從監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督權(quán)和公刊所有權(quán)視角出發(fā)，明確監(jiān)事會(huì)有效性和公司性質(zhì)對(duì)高管員工薪酬差距和經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的影響，主富了高管員工薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的研究視角，為適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度改革提供了證據(jù)支持。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管員工薪酬差距與公司績(jī)效

學(xué)術(shù)界研究薪酬差距對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響依據(jù)兩種理論：錦標(biāo)賽理論和行為理論。

錦標(biāo)賽理論的主要觀點(diǎn)為：隨著公司內(nèi)部勞動(dòng)者薪酬差距的擴(kuò)大，會(huì)激發(fā)勞動(dòng)者工作的積極性，有利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。結(jié)合我國(guó)歷史文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)和公司自身特征分析，我國(guó)文化受儒家思想影響深遠(yuǎn)，重視“以和為貴”和“中庸”之道，普遍具有“不患寡而患不均”的平均主義觀念。建國(guó)初期，我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，公有制企業(yè)采用平均主義的分配制度，忽略個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和組織效率的提升，打擊了公司高管和員工的工作熱情，不利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。改革開放之后，我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制逐步轉(zhuǎn)為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，注重按勞分配，強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先原則，高管員工薪酬差距的擴(kuò)大可以激發(fā)其工作積極性，有利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。因此，基于錦標(biāo)賽理論，我國(guó)上市公司高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有正向影響作用。

正如上文分析，我國(guó)歷史文化受儒家思想影響，人們具有較強(qiáng)的平均主義觀念。如果高管團(tuán)隊(duì)和普通員工之間薪酬差距較大，普通員工和高管團(tuán)隊(duì)矛盾激化的可能性會(huì)增加，使員工不滿情緒高漲，必然不利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。因此，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)注重以按勞分配為主，遵循效率優(yōu)先的原則，并兼顧分配公平。

綜上分析，本文認(rèn)為，高管員工薪酬差距與公司績(jī)效存在非線性關(guān)系，即隨著高管員工薪酬差距的擴(kuò)大，公司績(jī)效呈現(xiàn)上升趨勢(shì);當(dāng)高管員工薪酬差距達(dá)到一定程度后，若繼續(xù)擴(kuò)大薪酬差距，公司績(jī)效反而呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。兩者體現(xiàn)為倒“U”型關(guān)系，由此，本文提出第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：高管員工薪酬差距與公司績(jī)效存在倒“U”型關(guān)系。

（二）會(huì)計(jì)穩(wěn)健性、高管員工薪酬差距與公司績(jī)效

根據(jù)最優(yōu)薪酬理論，公司內(nèi)部薪酬與其負(fù)責(zé)人員履行的職責(zé)相關(guān)聯(lián)，合理的內(nèi)部薪酬差距可以降低監(jiān)管成本，減緩公司管理層和股東之間的代理沖突。對(duì)公司管理層及員工職責(zé)履行的考核標(biāo)準(zhǔn)可以通過公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)來反映，這些指標(biāo)絕大多數(shù)屬于可以量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，過分注重公司績(jī)效的提升，容易導(dǎo)致管理層及公司利益相關(guān)者不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。高管為了實(shí)現(xiàn)取得薪酬所規(guī)定的公司績(jī)效目標(biāo)，容易通過操縱盈余來虛增利潤(rùn)。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征之一，會(huì)減少公司盈余管理行為[2]，保護(hù)股東合法權(quán)益，降低公司融資成本，提高公司資金配置效率[32]，有效抑制管理層的不合理行為[31]。當(dāng)公司會(huì)計(jì)穩(wěn)健性較高時(shí)，高管薪酬能夠更有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，高管員工薪酬差距會(huì)促使其更加努力工作，提升公司績(jī)效，以避免高管通過盈余管理的自利行為來提升公司績(jī)效。

綜上分析，本文認(rèn)為，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在高管員工薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越高的公司，高管員工薪酬差距和公司績(jī)效的倒“U”型關(guān)系會(huì)越顯著，從而使最優(yōu)高管員工薪酬差距的極值點(diǎn)向右偏移。由此，本文提出第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：在會(huì)計(jì)穩(wěn)健性較高的公司中，高管員工薪酬差距與公司績(jī)效之間的倒“U”型關(guān)系所形成的最優(yōu)薪酬差距會(huì)更大。

（三）監(jiān)事會(huì)有效性、高管員工薪酬差距與公司績(jī)效

從高管員工薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的分析可知，監(jiān)事會(huì)有效性起到重要的調(diào)節(jié)作用。在監(jiān)事會(huì)有效性較高的公司中，各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)得以有效控制，管理層和員工能夠有效履行各自職責(zé)，高管員工薪酬差距更能夠發(fā)揮激勵(lì)作用，促進(jìn)公司績(jī)效不斷提升。如果公司內(nèi)部控制質(zhì)量較低，公司各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)牛的概率增加，則不利于公司績(jī)效的提升。當(dāng)內(nèi)部控制機(jī)制失效時(shí)，公司可能會(huì)出現(xiàn)資本成本上升、審計(jì)費(fèi)用增加等情況，高管薪酬必然受到影響，員工對(duì)公司會(huì)產(chǎn)牛信心不足，甚至出現(xiàn)辭職現(xiàn)象。在此情況下，高管員工薪酬差距不利于公司績(jī)效的提升，與監(jiān)事會(huì)有效性較高的公司相比，會(huì)過早出現(xiàn)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效的倒“U”型拐點(diǎn)。由此，本文提出第三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)3：監(jiān)事會(huì)有效性越高的企業(yè)，高管員工薪酬差距越小，其對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用會(huì)越顯著。

假設(shè)3a：監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大的企業(yè)，高管員工薪酬差距越小，其對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用會(huì)越顯著。

假設(shè)3b：監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)越多的企業(yè)，高管員工薪酬差距越小，其對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用會(huì)越顯著。

（四）公司性質(zhì)、高管員工薪酬差距與公司績(jī)效

在關(guān)于薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響的研究中，不能僅考慮用一種理理解釋兩者關(guān)系[10，33]，還有必要結(jié)合權(quán)變理論和公司治理視角分析我國(guó)上市公司性質(zhì)對(duì)薪酬差距的影響[12，34]。已有研究表明，在非國(guó)有控股公司中高管薪酬差距的激勵(lì)效果會(huì)更顯著，而國(guó)有性質(zhì)的公司具有較大管理權(quán)力，薪酬差距能夠發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效果[35]。高管往往能夠獲得更多的薪酬和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。在國(guó)有性質(zhì)的公司中，由上級(jí)選派任命高管的比例較大，容易滋生政治腐敗現(xiàn)象;而在非國(guó)有性質(zhì)的公司中，公司的發(fā)展以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為導(dǎo)向，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，對(duì)高管的選拔一般注重公司績(jī)效指標(biāo)，因此會(huì)增強(qiáng)高管員工薪酬差距的激勵(lì)作用。由此，本文提出第四個(gè)假設(shè)：

假設(shè)4：國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)會(huì)減弱高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的止向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量設(shè)置和模型構(gòu)建

1.變量設(shè)置。

（1）被解釋變量：公司績(jī)效（Performance）。本文參考方軍雄[1]、常健[12]的做法，選取總資產(chǎn)收益率（ROA）和每股收益（EPS）衡量企業(yè)績(jī)效。

（2）解釋變量：高管員工薪酬差距（Pgap）、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性（Cscore）等。本文參考張止堂等[23]、Hambrick等[36]的做法，采用高管員工絕對(duì)薪酬差距Pgapl和相對(duì)薪酬差距Pgap2。其中：

Pgapl=Ln（高管年均薪酬一員工年均薪酬）

Pgap2=高管年均薪酬/員工年均薪酬

本文參考董斌、曲蓬[37]的做法：

高管年均薪酬=t期董、監(jiān)、高薪酬/t期領(lǐng)取薪酬的董、監(jiān)、高人數(shù)

員工年均薪酬=（t期支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金一t期董、監(jiān)、高薪酬）/（t期平均在崗領(lǐng)取薪酬的職工人數(shù)一t期領(lǐng)取薪酬的董、監(jiān)、高人數(shù)）

本文以Khan和Watts的Basu模型為基礎(chǔ)，度量公司年度的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性指數(shù)Cscore，計(jì)算出2006～2015年各公司的Cscore值，Cscore值越高，表明會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越強(qiáng)。另外，也將高管員工薪酬差距的平方與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的交互項(xiàng)作為解釋變量。

（3）調(diào)節(jié)變量。參考常健等[12]的做法，本文對(duì)監(jiān)事會(huì)有效性的衡量指標(biāo)選取監(jiān)事會(huì)規(guī)模和監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù);同時(shí)，選取公司性質(zhì)，即反映公司所有權(quán)歸屬是國(guó)有還是非國(guó)有，設(shè)置虛擬變量。另外，分別將高管員工薪酬差距與監(jiān)事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)和公司性質(zhì)進(jìn)行交互，分析其調(diào)節(jié)作用。

（4）控制變量。根據(jù)張正堂[17]、郝東洋[18]、魯海帆[34]、Eriksson[38]等國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究情況，本文選取的控制變量包括：第一大股東持股比例、前十大股東持股平方和、公司成長(zhǎng)性、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率以及所屬行業(yè)和年份。

具體變量定義如表1所示。

2.模型構(gòu)建。針對(duì)假設(shè)1，構(gòu)建模型（1）進(jìn)行檢驗(yàn)：

Perfo rmanceit= a0+a1Pgapkit+a2Pgapkit2+∑βControl+ε

（1）

針對(duì)假設(shè)2，構(gòu)建模型（2）進(jìn)行檢驗(yàn)：

Perfo rmanceit= ao+aiPgap kit+a2Pgapkit2+a3Cscoreit+a4Pgapkit2xCscoreit+∑βControl+ε（2）

針對(duì)假設(shè)3a，構(gòu)建模型（3）進(jìn)行檢驗(yàn)：

Performanceit= a0+a1Pgapkit+a2Sup ersizeit+a3Pgapkit×SuperSizeit+∑βControl+8

（3）

針對(duì)假設(shè)3b，構(gòu)建模型（4）進(jìn)行檢驗(yàn)：

Performanceit= ao+a1Pgapkit+a2SupMeetin9it+a3Pgapkit×SupMeetin9it+∑βControl+ε

（4）

針對(duì)假設(shè)4，構(gòu)建模型（5）進(jìn)行檢驗(yàn)：

Performanceit= ao+aiPgapkit+a2Stateit+a3PgapkitxStaten+∑βControl+ε

（5）

針對(duì)假設(shè)3和假設(shè)4，構(gòu)建模型（6）進(jìn)行檢驗(yàn)：

Performancen= ao+a1Pgapkit+a2SuperSizeit+α3SupMeetin9it+a4Stateit+asPgap kitXSuperSizeit+a6Pgapkit×SupMeetin9it+a7Pgapkit×Stateit+∑βControl+ε

（6）

式（1）～式（6）中：Performanceit代表t年度i企業(yè)的績(jī)效;Pgapkit表示Pgaplit或Pgap2it，Pgaplit代表t年度i企業(yè)高管員工絕對(duì)薪酬差距，Pgap2it代表t年度i企業(yè)高管員工相對(duì)薪酬差距;Control為一組控制變量;Cscoreit代表t年度i企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性指標(biāo);SuperSizeit為t年度i企業(yè)監(jiān)事會(huì)規(guī)模;SupMeetingit為t年度i企業(yè)監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù);Stateit為t年度i企業(yè)性質(zhì)。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文以2006～2015年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，剔除：①金融類行業(yè)的上市公司，包括銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、信托業(yè)、證券業(yè)和租賃業(yè)等;②ST、SST、*ST、S*ST的公司;③數(shù)據(jù)缺失的公司。最后共得到6551個(gè)觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

豐要變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表2所示。由表2可知，2006～2015年上市公司的高管員工絕對(duì)薪酬差距最大值為15.42，最小值為4.06，平均值為11. 63;高管員工相對(duì)薪酬差距的最大值為71.47，最小值為1，半均值為4.36。由此可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管員工薪酬差距變動(dòng)幅度較大。

表3是以ROA為因變量，將主要變量進(jìn)行Pearson和Spearman相關(guān)分析得到的系數(shù)矩陣。由表3可以發(fā)現(xiàn)：高管員工絕對(duì)薪酬差距Pgapl和相對(duì)薪酬差距Pgap2與公司績(jī)效ROA在單變量相關(guān)分析中呈正相關(guān)關(guān)系，并在5%的水平上顯著;監(jiān)事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)和公司績(jī)效呈止相關(guān)關(guān)系，說明監(jiān)事會(huì)有效發(fā)揮作用會(huì)促進(jìn)公司績(jī)效的提升;監(jiān)事會(huì)規(guī)模與高管員工薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)與高管員工薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。本文接下來通過構(gòu)建模型進(jìn)一步檢驗(yàn)上述各變量關(guān)系。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與ROA、高管員工絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在5%的水平上顯著。說明在會(huì)計(jì)穩(wěn)健性較高的公司，公司績(jī)效確認(rèn)更穩(wěn)健，不會(huì)出現(xiàn)高管為獲得較高薪酬而虛增盈余的情況，高管員工薪酬差距較小;高管員工薪酬差距的擴(kuò)大，會(huì)激勵(lì)高管和員工努力工作，實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的提升。

（二）回歸結(jié)果分析

本文樣本為2006～2015年連續(xù)十年的6551個(gè)樣本觀測(cè)值，涉及截面數(shù)據(jù)和時(shí)間序列數(shù)據(jù)。采用混合截面進(jìn)行多元回歸分析。

表4列示了以ROA和EPS為因變量的模型（1）和模型（2）的回歸分析結(jié)果。模型（1）中Pgapl和Pgap2與ROA顯著正相關(guān)，模型（2）中Pgapl和Pgap2與EPS顯著止相關(guān)，說明隨著高管員工薪酬差距的擴(kuò)大，公司績(jī)效會(huì)顯著提升，支持了錦標(biāo)賽理論。模型（1）中Pgapl2和Pgap22與ROA顯著負(fù)相關(guān)，模型（2）中的Pgapl2和Pgap22與EPS顯著負(fù)相關(guān)，說明高管員工絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距達(dá)到一定額度后，對(duì)公司績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)向影響，支持了行為理論。由此可見，高管員工薪酬差距和公司績(jī)效呈現(xiàn)先升后降的倒“U”型關(guān)系，當(dāng)高管員工薪酬差距低于最優(yōu)薪酬水半時(shí)，其結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論;當(dāng)高管員工薪酬差距高于最優(yōu)薪酬水平時(shí)，其結(jié)果支持行為理論，假設(shè)1得以驗(yàn)證。

表5列示了以ROA和EPS為因變量模型（3）和模型（4）的回歸分析結(jié)果。模型（3）中SuperSize與ROA顯著為止，說明監(jiān)事會(huì)規(guī)模較大的公司，公司績(jī)效會(huì)有上升趨勢(shì)。Pgapl與SuperSize的交瓦項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，Pgap2與SuperSize的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為止，說明隨著公司監(jiān)事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，高管員工相對(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效起到激勵(lì)作用，符合錦標(biāo)賽理論;而高管員工絕對(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效反而會(huì)有抑制作用，符合行為理論。這支持了假設(shè)3a。模型（4）中SupMeeting與ROA正相關(guān)，說明監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)越多，公司績(jī)效會(huì)越好。Pgapl和Pgap2與SupMeeting的交互項(xiàng)系數(shù)均為止，說明隨著公司監(jiān)事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效會(huì)起到激勵(lì)作用，這支持了假設(shè)3b。

以EPS作為因變量時(shí)，在模型（3）中，SuperSize與EPS顯著正相關(guān)，說明監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)越多，公司監(jiān)督權(quán)發(fā)揮的有效性越強(qiáng)，公司績(jī)效越能提升。Pgapl與SupMeeting的交互項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，Pgap2與SuperSize的交瓦項(xiàng)系數(shù)為正，說明隨著公司監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)的增加，高管員工相對(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效起到激勵(lì)作用，符合錦標(biāo)賽理論;而高管員工絕對(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效反而會(huì)有抑制作用，符合行為理論。這支持了假設(shè)3a。模型（4）中SupMeeting與EPS負(fù)相關(guān)，不能驗(yàn)證假設(shè)3b，可能是因?yàn)镋PS作為公司績(jī)效的衡量指標(biāo)，受到資本市場(chǎng)股票價(jià)格波動(dòng)的影響較大，其驗(yàn)證效果不能合理支持假設(shè)3b。

表6反映了公司性質(zhì)對(duì)高管員工薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在模型（5）中，以ROA作為因變量時(shí)，State與ROA呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，Pgapl和Pgap2與State的交互項(xiàng)對(duì)公司績(jī)效ROA具有負(fù)向影響，結(jié)果表明國(guó)有性質(zhì)的公司會(huì)減弱高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的促進(jìn)作用，這支持了假設(shè)4。以EPS作為因變量時(shí)，State與EPS呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，Pgapl和Pgap2與State的交互項(xiàng)對(duì)公司績(jī)效EPS具有顯著正向影響，結(jié)果表明當(dāng)將EPS作為因變量時(shí)，高管員工薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)激勵(lì)公司績(jī)效的提升，但公司性質(zhì)的抑制作用卻不能有效發(fā)揮，主要原因在于資本市場(chǎng)股票價(jià)值的波動(dòng)對(duì)公司績(jī)效具有明顯作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，國(guó)有性質(zhì)的公司逐步進(jìn)行股份制改革，有助于促進(jìn)高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮，使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)更加繁榮發(fā)展。

表7列示了將監(jiān)事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)和公司性質(zhì)都加入模型（6），并與高管員工絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距進(jìn)行交瓦時(shí)的回歸分析結(jié)果。從結(jié)果來看，高管員工絕對(duì)薪酬差距與董事會(huì)規(guī)模的交互項(xiàng)Pgapl×SuperSize對(duì)公司績(jī)效ROA和EPS具有顯著正向影響;高管員工相對(duì)薪酬差距與董事會(huì)規(guī)模的交互項(xiàng)Pgap2×SuperSize對(duì)公司績(jī)效ROA和EPS具有止向影響，有效驗(yàn)證了假設(shè)3a;高管員工絕對(duì)薪酬差距與董事會(huì)會(huì)議次數(shù)的交互項(xiàng)PgaplxSupMeeting對(duì)公司績(jī)效ROA和EPS具有顯著止向影響;高管員工相對(duì)薪酬差距與董事會(huì)會(huì)議次數(shù)的交互項(xiàng)Pgap2×SupMeeting對(duì)公司績(jī)效ROA和EPS具有止向影響，有效驗(yàn)證假設(shè)3b;高管員工絕對(duì)薪酬差距、相對(duì)薪酬差距與State的交瓦項(xiàng)Pgapl×State、Pgap2×State對(duì)公司績(jī)效ROA具有顯著負(fù)向影響，但對(duì)公司績(jī)效EPS小具有顯著負(fù)向影響，其結(jié)果能夠驗(yàn)證假設(shè)4。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確保本文驗(yàn)證結(jié)論的可靠與真實(shí)，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：①選擇公司績(jī)效ROE作為替換變量。將因變量公司績(jī)效的衡量指標(biāo)改為ROE（凈資產(chǎn)收益率），限于篇幅，其驗(yàn)證結(jié)果略。模型（1）中的高管員工薪酬差距Pgapl和Pgap2均對(duì)公司績(jī)效ROE具有止向影響，高管員工絕對(duì)薪酬差距的平方Pgapl2和相對(duì)薪酬差距的平方Pgap22均對(duì)公司績(jī)效ROE具有負(fù)向影響，驗(yàn)證了假設(shè)1;模型（2）中兩種薪酬差距下Cscore對(duì)ROE具有負(fù)向影響，薪酬差距的平方與Cscore的交互項(xiàng)系數(shù)為正，驗(yàn)證了假設(shè)2;模型（3）中SuperSize對(duì)ROE具有止向影響，兩種薪酬差距與SuperSize的交互項(xiàng)對(duì)ROE具有止向影響，驗(yàn)證了假設(shè)3a;模型（4）中Sup-Meeting對(duì)ROE具有止向影響，兩種薪酬差距與SupMeeting的交互項(xiàng)對(duì)ROE也具有正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)3b;模型（5）中State對(duì)ROE具有負(fù)向影響，兩種薪酬差距與State的交互項(xiàng)對(duì)ROE具有負(fù)向影響，驗(yàn)證了假設(shè)4;模型（6）中兩種薪酬差距與Super-Size、SupMeeting和State的交互項(xiàng)均符合之前的假設(shè)結(jié)果，能夠支持假設(shè)3和4。②對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行5%水平下的Winsorize處理，能夠驗(yàn)證本文假設(shè)。

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文以錦標(biāo)賽理論和行為理論為基礎(chǔ)，針對(duì)高管員工絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則修訂，探究會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)兩者關(guān)系的影響。加之考慮我國(guó)內(nèi)部控制法規(guī)體系的發(fā)展和國(guó)有公司股份制改革的背景，特引入監(jiān)事會(huì)有效性和公司性質(zhì)兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，對(duì)所要研究的內(nèi)容進(jìn)行充分驗(yàn)證。結(jié)論如下：

1.高管員工絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效呈現(xiàn)先增后降的倒“U”型關(guān)系。這說明公司高管員工薪酬差距在低于最優(yōu)薪酬差距水平的范圍內(nèi)對(duì)公司績(jī)效起到激勵(lì)作用，有效支持了錦標(biāo)賽理論;在超過最優(yōu)薪酬差距水平后，高管員工薪酬差距卻對(duì)公司績(jī)效具有負(fù)向影響。

2.會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠?qū)Ω吖軉T工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性較高時(shí)，高管員工薪酬差距與公司績(jī)效的倒“U”型關(guān)系會(huì)發(fā)牛偏移，最優(yōu)薪酬水平的極值點(diǎn)會(huì)向右移動(dòng)。這說明在會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越高的公司，高管員工薪酬差距的極值點(diǎn)會(huì)越高，薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用范圍會(huì)越大。在會(huì)計(jì)穩(wěn)健性高的公司，高管員工薪酬差距的擴(kuò)大能夠發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。

3.監(jiān)事會(huì)有效性與公司性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。監(jiān)事會(huì)有效性較高的公司，高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有正向影響，即對(duì)公司績(jī)效起到積極作用。但在國(guó)有性質(zhì)的公司中，高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的止向影響會(huì)受到抑制;在非國(guó)有性質(zhì)的公司中，高管員工薪酬差距能夠更有效地激勵(lì)公司績(jī)效。

（二）建議

1.公司在制定薪酬獎(jiǎng)懲制度時(shí)，應(yīng)充分考慮公司自身特征，對(duì)高管薪酬設(shè)置合理的標(biāo)準(zhǔn)。既要能夠發(fā)揮高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用，也要注意到薪酬差距過大時(shí)對(duì)公司績(jī)效所產(chǎn)生的負(fù)向影響。薪酬獎(jiǎng)懲制度應(yīng)當(dāng)做到信息公開、公半和公正，吸取公司高管和員工的建議，確保薪酬獎(jiǎng)懲制度能夠有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.確保企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有效實(shí)施，提升公司的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性程度。公司在編制財(cái)務(wù)報(bào)告的過程中應(yīng)嚴(yán)格遵守會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)會(huì)計(jì)核算的各項(xiàng)規(guī)定，組織公司管理層和會(huì)計(jì)人員參與會(huì)計(jì)準(zhǔn)則最新變化動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)與研討，進(jìn)一步完善公司財(cái)務(wù)核算的具體流程和監(jiān)管審批制度，確保公司財(cái)務(wù)目標(biāo)順利完成，為會(huì)計(jì)穩(wěn)健性財(cái)務(wù)政策的合理運(yùn)用與效果的發(fā)揮搭建良好的財(cái)務(wù)環(huán)境。

3.不斷提高監(jiān)事會(huì)有效性。監(jiān)事會(huì)的有效運(yùn)行能夠降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)，保障公司提供的會(huì)計(jì)信息真實(shí)、可靠。公司管理層應(yīng)對(duì)監(jiān)事會(huì)成員定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考核，以提高公司監(jiān)事會(huì)成員的業(yè)務(wù)水平和責(zé)任感，確保公司監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督權(quán)能夠有效發(fā)揮。對(duì)公司牛產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)、會(huì)計(jì)核算實(shí)務(wù)操作等進(jìn)行監(jiān)督和審核，以保證財(cái)務(wù)報(bào)告呈報(bào)流程規(guī)范、信息真實(shí)。

4.建立股權(quán)集中結(jié)構(gòu)模式，不斷優(yōu)化上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。當(dāng)國(guó)有股比例較大時(shí)，高管員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)效果會(huì)受到影響。公司應(yīng)當(dāng)注重完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立符合我國(guó)國(guó)情的相對(duì)股權(quán)集中的結(jié)構(gòu)模式。

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