佐安學

【摘要】針對當前基層政府人力資源現實問題，筆者試圖通過對街道層級公職人員思想狀況的深入調查研究，分析問題根源，探索出一條科學務實、行之有效的基層政府人力資源管理和公職人員隊伍建設途徑。

【關鍵詞】人力資源 思想狀況 基層政府 分析對策

目前，全國縣級以下機關單位達到 4萬個以上，截止目前，全國公務員總數已達1200余萬人，縣級及以下工作的政府機關公務員占比超過 70%，即縣級及以下工作的公務員數量達到八百萬以上，若加上各類職員、雇員、聘用人員，基層公職人員的數量遠超過八百萬。他們在黨政機關和事業(yè)單位承擔著社會管理的主要職責，是聯系群眾的重要紐帶，也是我黨的執(zhí)政根基，他們的執(zhí)行力、思想狀況與政權穩(wěn)定和百姓利益息息相關。當前，隨著我黨執(zhí)政理念的轉變，新常態(tài)下，基層公職人員受福利待遇偏低、晉升通道狹窄等不利因素影響，人員流失、士氣回落、效率不高等諸多問題日益突現，隊伍執(zhí)行力和穩(wěn)定性面臨前所未有的深刻考驗。與此同時，面對“新常態(tài)”下新的工作方式和任務目標，和不匹配的責任制度和薪酬保障，基層公職人員的工作積極性和穩(wěn)定性面嚴峻考驗。

一、基層政府人力資源思想現狀

1.工作任務緊張繁重，讓基層公職人員精疲力盡

（1）工作任務繁重。一是工作強度大。近年來，需要基層政府抓落實的工作明顯增多，許多基層干部長期處于“白+黑”、“5+2”、“全天候”的工作狀態(tài)，手機 24小時不敢關機，長時間得不到放松和休息。據問卷調查顯示，“工作任務繁重”是工作壓力的首要來源，有 87.7%的公職人員認為平時工作量非常飽和、甚至長期處于超負荷狀態(tài)。有 75.6%的基層公職人員反映平時加班較多;二是工作人手不足。以深圳原特區(qū)外為例，工作量大的同時人員編制得不到保證，大部分街道都存在企事業(yè)人員“混崗”現象，有的部門甚至除了領導班子成員，其他所有工作人員都是非公務員編制，這種“同工不同酬”現象在一定程度上也造成了不平衡感。

（2）工作難度加大。隨著基層政府職能重心不斷由管理向服務轉變，基層干部除完成上級下達的剛性任務外，還要為群眾解決各種現實問題。在改革發(fā)展中遺留的歷史問題，與社會轉型時期產生的新型矛盾相互交織，群眾維權意識增強，各類訴求增多，對基層政府及干部不信任、不服從、不配合的情況日益增多。以深圳某街道辦事處調查數據為例，該街道辦有 72.0%的公職人員認為基層工作較難開展，其中有 22.9%的認為“非常難做”。有 54.9%的公職人員認為與群眾的關系處理的一般，存在溝通不暢的現象。

2.權責制度設計不明晰，讓公職人員如履薄冰

街道一級基層單位承擔的事權，讓基層干部如履薄冰。基層事務復雜繁瑣，但上級政府及其職能部門往往將大量考核指標與任務擠壓到鎮(zhèn)與街道，但相應的財權、人事權、執(zhí)法權等卻未匹配到位。據調查數據顯示，某街道辦有 53.7%的基層公職人員認為工作崗位存在事、權、責不對等，而這種不對等現象在科員和科級正、副職中表現的尤為突出。

3.不完善的薪酬福利制度，讓公職人員產生失落感

隨著物價水平和生活水平的提高，大城市特別是北上廣深等一線城市的生活壓力進一步增大，而基層公職人員的收入水平卻沒有得到提升。調查顯示，深圳某街道辦基層公職人員對薪酬福利滿意度較低，有 82.9%的公職人員對自己的薪酬福利表示不大滿意，相對于目前深圳的物價水平和生活水平來講，基層公職人員的薪資水平相對較低;基層公職人員在與親朋好友或其他職業(yè)群體對比職務、收入、住房時，時常感到自己付出多、擁有少，失落感強烈。由于基層公職人員深處一線，與群眾聯系最為密切，而目前的車補無法滿足工作需要?，F行車補按級別發(fā)放，這就形成了“干事和不干事一樣，下基層多的干部不夠用，下基層少的照樣拿”的局面。

4.有待優(yōu)化的晉升機制，讓公職人員對職業(yè)前景迷茫。

目前，基層公職人員職務職級“天花板”尚未改變。一些干部長年在相同的部門或崗位缺少交流，有的職級或職稱又受到職數限制，部分基層干部感到“經濟上收入低，仕途上沒前途”，進而產生“退休還早，晉升無望”失落情緒。部分高學歷、高職位的年輕公職人員跳槽概率較大，隊伍穩(wěn)定性亟待加強。

二、改善基層政府人力資源思想狀況的對策建議

針對當前基層政府人力資源思想狀況，提出如下對策建議：

一是要構建齊抓共管的工作格局。進一步理順工作關系。以權責劃分、簡政放權為重點，在權力下放的同時充分考慮基層的承接能力，讓基層接得住、管得好。事權下放與財權、要素配置權同步，著力理順區(qū)、街道財政分配關系，強化基層財力保障，讓簡政放權紅利真正惠及基層。

二是要營造權責分明的辦事環(huán)境。通過深化行政體制改革，準確定位區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道職能，優(yōu)化組織結構，理順權責關系，保證權力與責任對等。從基層實際出發(fā)，完善科學化、差別化、合理化的考評體系。

三是要加大薪酬的激勵作用。建立健全工資和績效掛鉤機制，更好地發(fā)揮薪酬激勵作用，創(chuàng)新薪酬福利制度，適度調整工資結構解決基層公職人員待遇問題。

四是要大力推進人事制度改革。積極推行公務員職務與職級并行制度改革，加大競爭上崗和績效考核力度，實現優(yōu)升劣汰，捅破基層公職人員職級晉升“天花板”，打破“有進無出”，手捧“金飯碗”的局面，真正實現公務員隊伍的高配置效率。

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